Содержательные теории мотивации в менеджменте кратко

Обновлено: 05.07.2024

Все теории мотивации, используемые в настоящее время в менеджменте, могут быть разделены на две группы: содержательные и процессуальные.

Содержательные теории перечисляют потребности, которые заставляют людей действовать так, а не иначе. Американский психолог А. Маслоу в 1940 году выдвинул теорию, согласно которой человек работает для того, чтобы удовлетворить свои внутренние потребности. Человеческие потребности различны по своему характеру и имеют особую иерархию, или порядок актуализации. По мнению Маслоу, человеческие потребности могут быть сгруппированы в пять качественно различных категорий, которые можно представить в виде пирамиды.

1. Физиологические потребности–это базисные потребности в пище, воде, тепле, крыше над головой, сексе, сне, здоровье, чистоте, обеспечивающие выживание человека и его потомства.

2. Потребности в безопасностиотражают стремление человека обеспечить удовлетворение физиологических потребностей на постоянной основе, безопасность. Они означают стабильность, защиту, порядок, свободу от страха, беспокойства и хаоса.

3. Социальные потребности (потребность в принадлежности)выражают желание человека иметь семью, друзей, принадлежать к группе, стране, интимность и привязанность.

4. Потребности в уважениипроявляются в желании людей быть компетентными, сильными, способными, уверенными в себе для того, чтобы другие люди признавали их таковыми и уважали за это.

5. Потребности самореализации(самовыражения) актуализируют стремление человека к наиболее полному использованию своих знаний, способностей, умений и навыков. Человек стремится достичь реализации своих способностей и талантов, стремится стать тем, кем он может быть.

Первоначально А. Маслоу считал, что прежде, чем начнет действовать потребность более высокого уровня, должны быть удовлетворены потребности низших уровней. Критика этой идеи строилась на многочисленных примерах, в том числе исторических, когда человек, практически умирая от голода, потеряв всех близких и друзей, будучи непризнанным, все-таки продолжал творить (например, художник), т. е. действовал под влиянием потребностей пятого уровня. Впоследствии Маслоу скорректировал свой подход, и в таком виде он в настоящее время широко используется в практике менеджмента.

Вот основные положения этого подхода:

· Прежде чем потребность следующего уровня станет мощным определяющим фактором в поведении человека, должна быть удовлетворена потребность более низкого уровня (это справедливо для большинства людей).

· Для того чтобы следующий, более высокий уровень иерархии потребностей начал влиять на поведение человека, не обязательно удовлетворять потребность более низкого уровня полностью.

· Хотя в данный момент одна из потребностей может доминировать, деятельность человека стимулируется не только ею (поведение людей полимотивационно).

· Со временем потребности людей меняются.

Еще одна содержательная теория мотивации разработана Мак-Клелландом. Он выделил три группы потребностей.

1. Потребность властивыражается, как желание воздействовать на других людей.

2. Потребность успехаудовлетворяется процессом доведения работы до успешного завершения.

3. Потребность в причастности — заинтересованность в компании знакомых, налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим. Потребность в успехе, или достижении, проявляется в стремлении человека достигать стоящих перед ним целей более эффективно, чем он это делал раньше. Люди с высоким уровнем данной потребности предпочитают самостоятельно ставить себе цели. При этом они обычно выбирают умеренно сложные цели и задачи, потому что для них важно достичь таких целей и получить обратную связь oт осуществленных ими действий и принятых решений. Сотрудники организации, имеющие высокую потребность достижения, готовы браться за работу, несущую в себе элементы вызова. При этом, им очень трудно заниматься работой, которая не имеет ясного и ощутимого результата, наступающего достаточно быстро. Важно отметить, что качество результата не обязательно будет наивысшим. Люди сданной потребностью не очень охотно делятся работой и тем более ее результатами с другими. Они предпочитают работать в одиночку.

Потребность в причастности (соучастии) проявляется в виде стремления к дружеским отношениям с окружающими. Люди с высокоразвитой, потребностью в соучастии стараются устанавливать и поддерживать хорошие отношения, стремятся получить одобрение и поддержку со стороны окружающих, обеспокоены тем, что о них думают другие. Сотрудники с такой ориентацией предпочитают заниматься в организации работой,которая позволяет им находиться в активном взаимодействии, как с коллегами, так и с клиентами.

Потребность власти - третья крупная потребность, влияние которой на поведение человека было изучено и описано Мак-Клелландом. Данная потребность, так же как и две предыдущие, является приобретенной, развивается на основе обучения, жизненного опыта и состоит в том, что человек стремится контролировать ресурсы и процессы, протекающие в его окружении. Основное внимание у человека с развитой потребностью власти направлено на контролирование действий других людей, оказание на них влияния.

Теория двух факторов, известная также как теория Герцберга, предоставляет организации конкретные рекомендации по стимулированию сотрудников. В основе этого подхода лежит идея о том, что существуют два типа факторов, влияющих на трудовое поведение работников. На стыке 1950-1960-х гг. Ф. Герцберг совместно с коллегами провел исследование, касающееся выяснения того, какие это факторы. Факторы, оказывающие мотивирующее и немо нитрующее воздействие на поведение человека, вызывают его удовлетворенность или же неудовлетворенность. Вывод заключался в том, что процесс достижения удовлетворенности и процесс нарастания неудовлетворенности, с точки зрения обусловливающих их факторов, являются двумя различными процессами.

Первая группа факторов — это гигиенические факторы (фрустраторы). К ним относятся зарплата, условия труда (уровень шума, освещенность, комфорт и т, п.), распорядок и режим работы, качество контроля со стороны руководства, отношения с коллегами и подчиненными.

При отсутствии или недостаточном развитии гигиенических факторов у человека возникает неудовлетворенность работой. В то же время достаточное их развитие не вызывает удовлетворения работой. Они не могут служить источником мотивации.

На основе концепции двух факторов Ф. Герцберг сделал вывод о том, что при наличии у работников чувства неудовлетворенности менеджер должен обращать внимание на гигиенические факторы и делать все для того, чтобы устранить эту неудовлетворенность. После того как данная задача решена, использование тех же факторов для мотивации работников — неблагодарное занятие. Менеджер должен сконцентрировать внимание на приведении в действие мотивирующих факторов.

Вот основные положения этого подхода:

· Со временем потребности людей меняются.

Еще одна содержательная теория мотивации разработана Мак-Клелландом. Он выделил три группы потребностей.

1. Потребность властивыражается, как желание воздействовать на других людей.

2. Потребность успехаудовлетворяется процессом доведения работы до успешного завершения.

Мотивацией называют процесс, который подталкивает человека к действиям. С давних времен люди пытались понять, что именно заставляет индивида совершать какую-то работу. Почему одни люди с энтузиазмом берутся за дело, а других медовым калачом не выманишь с дивана и не заставишь приложить минимальные усилия. В результате этих исследований появились так называемые теории мотивации.

Кратко о главном

К основным теориям мотивации относят:

Теорию иерархии потребностей – А. Маслоу.
Потребностей существования роста и связей – К. Альдерфер.
Приобретенных потребностей – Д. Мак-Клелланда.
Теория двух факторов – Ф. Герцберг
Модель Портера-Лаулера.
Теория ожиданий – В. Врум.

Особенности содержательных теорий

Основную часть мотивационных теорий можно разделить на две большие группы: содержательные и процессуальные. Первые рассматривают потребности человека, как базовый фактор, что побуждает к действию. Вторые рассматривают то, как человек распределяет свои усилия для достижения цели.

Содержательные теории мотивации уделяют основное внимание потребностям, лежащим в основе деятельности. То есть изучают, какая необходимость подвигла человека к активной деятельности. Рассматриваются первичные и вторичные потребности, и в какой последовательности происходит их удовлетворение. Это позволяет определить пик человеческой активности.

Содержательные теории мотивации акцентируют внимание на важной роли потребностей человека в процессе формирования его работы.

Иерархия потребностей Маслоу

Наглядной моделью этой концепции является всем известная пирамида ценностей (потребностей). Психолог долго изучал социум и сумел определить, что все люди нуждаются в определенных вещах, которые можно поделить на шесть уровней потребностей. Каждая из этих позиций зарождает мотивацию на более высоком уровне:

На первом уровне пирамиды находятся физиологические нужды. То есть первичные потребности в еде, комфорте, сне и т. д.
Второй уровень представлен чувством безопасности.
На третьем уровне начинает проявляться необходимость в любви. То есть у человека возникает желание быть кому-то нужным, создать семью, пообщаться с друзьями и т. д.
Четвертый уровень – это желание общественного признания, похвалы, почета, обретения социального статуса.
На пятом уровне человек чувствует интерес к чему-то новому, начинает проявлять любопытство и стремится к знаниям.
Шестой уровень состоит из желания самореализации. Человек стремится раскрыть свой творческий потенциал.

Теория мотивации Маслоу показывает, что пока человек не удовлетворит полностью предыдущий уровень нужд, он не сможет двигаться дальше. Человеку больше всего необходимо удовлетворить физиологические потребности и достичь ощущения безопасности, ведь именно от них зависит весь процесс жизнедеятельности человека. Только после их удовлетворения человек может задумываться о социальном положении, общении и самореализации.

Что говорил Альдерфер?

Теория мотивации труда Альдерфера в чем-то похожа на исследования Маслоу. Он также разбил нужды человека на группы и распределил в иерархическом порядке. Только у него получилось всего три уровня: существования, связи и роста.

Уровень существования акцентирует внимание на потребности в выживании. Здесь отдельно выделяются две группы – необходимость в безопасности и удовлетворение физиологических запросов.

Что касается связи, то она говорит о стремлении человека быть причастным к чему-то, какой-то социально группе, общей деятельности и т. д. Здесь Клейтон Альдерфер отразил социальную природу человека, потребность быть членом семьи, иметь друзей, коллег по работе, начальников и врагов. Потребности роста идентичны нуждам самовыражения у Маслоу.

Каждый раз, когда сложная потребность не может быть удовлетворена, человек переключается на более простую версию. Движение вниз по шкале Альдерфера называют фрустрацией, но имея возможность двигаться в двух направлениях, открываются дополнительные возможности в мотивировании человека. Хоть это исследование еще не имеет достаточного эмпирического подтверждения, такая теория мотивации в менеджменте полезна для практики управления персоналом.

Теория Мак-Клелланда

Еще одна теория мотивации человека – теория приобретенных потребностей Мак-Клелланда. Ученый утверждает, что мотивация связана с потребностью властвовать и соучастием.

Но вместе с этим Мак-Клелланд уверяет, что эти потребности формируются под влиянием опыта, жизненных ситуаций и в результате обучения.

Если человек пытается достигать своих целей эффективнее, чем раньше – это потребность достижения. Если у индивида этот уровень достаточно высокий, это позволяет ему самостоятельно ставить перед собой цели исходя из того, что он может сделать собственными усилиями. Такие люди не боятся принимать решений и готовы брать на себя полную ответственность за свои поступки. Исследуя эту особенность человеческого характера, Мак-Клелланд сделал вывод, что такая необходимость характеризует не только отдельных индивидов, но даже целые общества. Страны, где активно проявляется потребность в достижениях, обычно имеют развитую экономику.
Также ученый рассматривает потребность соучастия, которая проявляется в стремлении устанавливать и поддерживать дружеские связи с окружающими.
Еще одна приобретенная потребность заключается в желании властвовать. Человеку крайне важно контролировать процессы и ресурсы, находящиеся в его окружении. Здесь основная направленность проявляется в желании контролировать других людей. Но вместе с этим потребность властвовать имеет два противоположных полюса: с одной стороны, человек хочет контролировать все и вся, с другой – полностью отказывается от любых притязаний на власть.

В теории Мак-Клелланда эти нужды не расположены в иерархическом порядке и не исключают друг друга. Их проявление напрямую зависит от взаимовлияния. К примеру, если человек занимает руководящую позицию в обществе, он реализует потребность властвовать, но чтобы она была полностью удовлетворена, необходимость в связях должна иметь слабое проявление.

Опровержения Герцберга

В 1959 году Фредерик Герцберг опроверг тот факт, что удовлетворение потребностей усиливает мотивацию. Он утверждал, что эмоциональное состояние человека, его настроение и мотивация показывают, насколько индивид доволен или недоволен своими поступками.

Теория мотивации Герцберга заключается в разделении потребностей на две большие группы: гигиенические факторы и мотивация. Гигиенические факторы называют еще факторами здоровья. Сюда относят такие показатели, как статус, безопасность, отношение коллектива, режим работы и т. д. Проще говоря, все условия, что не позволяют человеку почувствовать недовольство своей работой и социальным положением, относятся к гигиеническим факторам. Но что парадоксально: уровень заработной платы не считается важным фактором.

К факторам мотивации относятся такие позиции, как признание, достижения, карьерный рост и другие причины, что стимулируют человека выкладываться по полной на работе.

Правда, многие ученые не поддержали научные достижения Герцберга, посчитав их недостаточно обоснованными. Впрочем, в этом нет ничего странного, ведь он не учел, что некоторые моменты могут меняться в зависимости от ситуации.

Процессуальные концепции

Приняв во внимание расхождение ученых во мнении касательно того, что именно влияет на эффективную работу, были созданы процессуальные теории мотивации, которые учитывали не только потребности, но приложенные усилия и восприятие ситуации. К самым популярным из них относятся:

Теории ожидания – человек мотивирован ожиданием окончания работы и последующим вознаграждением.
Концепция равенстваисправедливости – мотивация напрямую связана с тем, во сколько оценили труд индивида и его коллег. Если заплатили меньше ожидаемого, то мотивация работы снижается, если выплатили ожидаемую сумму (а возможно, доплатили премиальные), то в рабочем процессе человек будет участвовать с большей самоотдачей.

Также в эту категорию исследований некоторые ученные включают теорию постановки целей и концепцию стимулирования.

Модель Портера-Лаулера

Еще одна теория мотивации в менеджменте принадлежит двум исследователям - Лейману Портеру и Эдварду Лаулеру. Их комплексная процессуальная теория включает элементы теорий ожиданий и справедливости. В этой модели мотивации фигурируют 5 переменных:

Приложенные усилия.
Уровень восприятия.
Достигнутые результаты.
Награда.
Уровень удовлетворения.

Они считали, что высокие показатели результативности зависят от того, доволен человек выполненной работой или нет. Если он удовлетворен, то принимается за новое дело с большей отдачей. Любой результат зависит от потраченных на него усилий и способностей индивида. Усилия определяются ценностью вознаграждения и уверенностью в том, что труд будет оценен по достоинству. Свои потребности человек удовлетворяет путем получения вознаграждения за потраченные усилия, то есть он получает удовлетворение от результативного труда. Таким образом, не удовлетворение является причиной результативности, а как раз таки наоборот – результативность приносит удовлетворение.

Теория В. Врума

Также к теориям мотивации относится концепция ожидания В. Врума. Ученый считал, что индивида мотивирует не только какая-то определенная потребность, а нацеленность на конкретный результат. Человек всегда надеется на то, что выбранная им модель поведения приведет к достижению желаемого. В. Врум отмечал, что работники смогу достигнуть уровня результативности, необходимого для вознаграждения, если их навыки будут достаточными для выполнения определенной задачи.

Это очень ценная теория мотивации персонала. Нередко в небольших фирмах (особенно когда работы много, а людей мало) работникам делегируют те обязанности, для выполнения которых у них нет необходимых навыков. В результате они не могут ожидать обещанного вознаграждения, поскольку понимают, что поставленное задание не будет выполнено должным образом. Как следствие - полностью снижается мотивация.

Кнут и пряник

Тэйлор говорил, что нужно поставить человека на нужное место, где бы он мог полностью использовать свои возможности. Вся суть его концепции описывается несколькими положениями:

Человек всегда обеспокоен увеличением своих доходов.
Каждый индивид по-своему реагирует на экономическую ситуацию.
Людей можно стандартизировать.
Все чего хотят люди – это много денег.

Обобщенные выводы

Несмотря на такое разнообразие мнений и подходов, всю мотивацию можно поделить на шесть видов:

Внешняя. Определяется внешними факторами, например, знакомые поехали на море и человек начинает копить средства, чтобы сделать то же самое.
Внутренняя. Не зависит от внешних факторов, то есть человек едет на море исходя из личных соображений.
Положительная. Базируется на позитивных стимулах. Например, дочитаю книгу и пойду гулять.
Отрицательная. Если не дочитаю книгу, то никуда не пойду.
Устойчивая. Зависит от нужд человека, то есть удовлетворения физиологических потребностей, таких как голод и жажда.
Неустойчивая. Ее нужно постоянно подпитывать внешними факторами.

Также теории мотивации потребностей могут быть моральными и материальными. Например, если труд человека признан обществом (он получил грамоту и т. д.), то за новую работу он примется с удвоенной силой, чтобы не потерять статус лучшего работника или его повысить. И конечно же, материальная мотивация. В современном обществе ее считают исключительным фактором стимулирования рабочего процесса.

Заставить человека работать нетрудно, нужно только понимать, на какие рычаги нажимать, чтобы его труд приносил компании прибыль, а сотруднику - абсолютное удовлетворение.

Содержательные теории мотивации получили развитие в 50-е годы ХХ столетия. При формировании теоретической базы решающее значение имели труды А. Маслоу, К. Альдерфера, Д. Мак-Клеланда, Ф. Герцберга. Содержательные теории мотивации объединяет предпосылка о приоритете потребности как основной силе, побуждающей к действию.

Иерархия потребностей А. Маслоу. Первой по времени появления была теория А. Маслоу. В соответствии с ней все возможные потребности людей делятся на пять основных категорий:

А. Первичные потребности:

1. Физиологические потребности (еда, вода, сон и др.);

2. Потребности в безопасности и уверенности в будущем (потребности в защите от физических и психологических опасностей со стороны окружающей среды и уверенности в том, что все имеющиеся физиологические потребности будут удовлетворены в будущем).

Б. Вторичные потребности:

1. Социальные потребности (потребность в принадлежности к определенной группе людей, чувства социального взаимодействия, привязанности и поддержки);

2. Потребности в уважении (потребности в самоуважении и уважении со стороны окружающих, признание заслуг и т.п.).

3. Потребности самовыражения (потребности в реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности).

Все эти потребности А. Маслоу располагал в виде иерархической структуры. Строгая иерархия здесь реализуется за счёт того, что только после удовлетворения потребностей низшего уровня на мотивацию человека начнут оказывать влияние потребности более высоких уровней. Прежде чем потребности определенного уровня станут наиболее мощным фактором поведения человека, должны быть удовлетворены потребности предыдущих уровней. При этом необходимо понимать, что при доминировании в определённый период времени одной из групп потребностей, на действия человека оказывают влияние и другие потребности, не входящие в данную группу.

На основе систематизации и объединения в определенную совокупность потребностей, форм их проявления в поведении человека и возможных средств удовлетворения потребностей может быть составлена таблица, показывающая связь отдельных средств мотивирования с пирамидой потребностей Маслоу (табл. 4.2).

Таблица 4.2

Пример связи потребностей, их проявления и средств удовлетворения

Форма проявления
потребностей

Средства удовлетворения потребностей

Стремление к достижению результатов

Предоставление творческой работы

Признание и самовыражение

Желание занимать определенное положение в коллективе

Присвоение рангов или званий

Принадлежность и причастность

Стремление к установлению дружеских отношений

Поощрение создания неформальных групп

Стремление к предотвращению опасных изменений

Создание системы страхования

Желание регулярно и качественно питаться

Создание легко доступных систем питания

Концепция А. Маслоу оказала большое влияние на развитие теории и практики современного управления. Однако в ней выявлено несколько спорных моментов [32]:

Во-первых, теория не учитывает индивидуальных различий между людьми (содержание работы, положение в организации, возраст, пол и т.д.).

В-третьих, удовлетворение верхней группы потребностей не обязательно приводит к ослаблению их воздействия на мотивацию. Маслоу считал, что исключением из этого правила является потребность самовыражения, которая может не ослабевать, а даже усиливать свое действие на мотивацию по мере ее удовлетворения.

Тем не менее, теория А. Маслоу считается основополагающей и наиболее распространённой, выступившей в качестве базовой основы для формирования других теорий мотивации, поддерживающих, дополняющих или отрицающих пятиступенчатую пирамиду потребностей.

1. Потребности в существовании, в физическом здоровье и благополучии (соответствуют двум нижним ступеням пирамиды А. Маслоу);

2. Потребности во взаимосвязях – в доставляющих удовлетворение взаимоотношениях с другими людьми (третья, частично вторая и четвертая ступени пирамиды А. Маслоу);

3. Потребности в росте, связаны с развитием внутреннего потенциала индивида, стремлением к личностному росту и т. д. (две верхние ступени пирамиды А. Маслоу).

Теория социальных потребностей Д. Мак–Клелланда. Теория потребностей Д. Мак-Клелланда делает основной акцент на потребности высших уровней (приобретенных потребностях). Мак-Клелланд считал, что людям присущи три основные потребности: власти, успеха и причастности.

Потребность власти выражается, как желание воздействовать на других людей и совсем не обязательно в негативном смысле, а зачастую, наоборот, с целью улучшения условий их существования. При потребности власти у людей, исходя из этой теории, отсутствует склонность к авантюризму или тирании, основной является потребность к проявлению своего влияния.

Потребность успеха удовлетворяется не провозглашением успеха этого человека, а процессом доведения работы до успешного завершения. Люди с высокоразвитой потребностью успеха рискуют умеренно, любят ситуации, в которых они могут взять на себя ответственность за поиск решения проблемы, и хотят, чтобы достигнутые ими результаты поощрялись вполне конкретно. Чтобы мотивировать людей с потребностью успеха, следует ставить перед ними задачи с умеренной степенью риска или возможностью неудачи, делегировать им достаточные полномочия для того, чтобы развязать их инициативу, регулярно и конкретно поощрять их в соответствии с достигнутыми результатами [4].

Мотивация на основании потребности в причастности определяет заинтересованность людей в компании знакомых, налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим. Люди с развитой потребностью причастности будут привлечены такой работой, которая даст им обширные возможности социального общения. Руководитель может также обеспечить удовлетворение их потребности, уделяя им больше времени и периодически собирая таких людей в отдельные группы [32].

Необходимо отметить, что потребность успеха и потребность власти по Д. Мак-Клелланду примерно соответствуют группе потребностей в уважении и самовыражении по теории А. Маслоу, а потребность причастности – группе социальных потребностей.

Двухфакторная теория Ф. Герцберга. Модель мотивации, предложенная Фредериком Герцбергом, сформировалась на основе исследований, проведенных с группой сотрудников в конце 1950-х годов. В процессе исследований 200 инженеров и конторских служащих крупной лакокрасочной фирмы были опрошены на предмет того, когда их работа приносила им наибольшее удовлетворение и когда она особенно не нравилась. Полученные результаты позволили Ф. Герцбергу прийти к выводам о необходимости разделения всех потребностей на две категории, которые были названы гигиеническими факторами и мотивациями.

Гигиенические факторы связаны с влиянием окружающей среды (условия труда, оплата труда и безопасность, политика компании, руководство, межличностные взаимоотношения), а мотивации – с самим характером осуществляемой работы (достижения, признание, ответственность, труд сам по себе, личностный рост). Гигиенические факторы оказывают влияние на человека, только при условии их неудовлетворительного состояния (влияние отрицательное). Мотивации же, наоборот, оказывают воздействие на человека, только когда они имеют высокие уровни (влияние положительное).

Теория Ф. Герцберга так же была подвергнута критике, в основном по причине участия в опросе работников только одной фирмы и применённой в данном случае анкеты, специфика формулировки вопросов в которой могла оказать существенное влияние на результаты исследования.

Подведём краткий итог рассмотрения содержательных теорий мотиваций (табл. 4.3).

Таблица 4.3

Краткое описание основных содержательных теорий мотиваций

Иерархия потребностей А. Маслоу

Разделение всех человеческих потребностей на пять иерархических групп. Необходимость последовательного удовлетворения потребностей (сначала низший уровень, потом высший)

Не учитывается индивидуальность, слишком строгая иерархия, слишком низкое влияние высшей группы потребностей

Группировка потребностей, выделение первичных и вторичных потребностей. Как основа для дальнейших исследований

Теория ERG К. Альдерфера

Слишком высокий уровень обобщения

Является не такой жёсткой как теория А. Маслоу

Теория социальных потребностей Д. Мак–Клелланда

Введение трёх уровней потребностей (власти, успеха, причастности)

Выступает в качестве дополнением к теории А. Маслоу

Учитывается индивидуальность человека

Двухфакторная теория Ф. Герцберга

Выделение двух групп факторов оказывающих влияние на мотивацию к труду (гигиенических – отрицательное влияние и мотиваций – положительное влияние)

Специфика и узость опрошенного контингента

Подробно рассмотрены факторы, которые могут оказать положительное и отрицательное влияние на мотивацию к труду

Теории мотивации – совокупность знаний о тех причинах, которые побуждают людей к занятиям трудовой деятельностью (рисунок 1).

Рис. 1 -Теории мотивации

Выделяют несколько содержательных теорий мотивации, которые основываются на том, что имеют место внутренние побуждения (потребности), заставляющие индивидуума действовать, и процессуальных теорий мотивации, обозначающих не только потребности, но и исходящих из восприятия и ожиданий индивидуума, которые имеют конкретную связь с данной ситуацией, и возможных последствий выбранных им поведенческих характеристик.

Содержательные теории

Содержательные теории мотивации берут за основу выявление внутренних побуждений (называемых потребностями), заставляющих людей действовать именно таким образом и никак иначе. К данной группе можно отнести теории таких ученых как Маслоу, Герцберг, Мак-Клелланд.

Согласно теории иерархии потребностей американского социолога Абрахама Маслоу, люди перманентно испытывают различные потребности, которые можно сгруппировать в иерархическом отношении друг к другу. Маслоу обозначил пять таких групп (либо ступеней) и оформил их в виде пирамиды (рисунок 2).

Рис.2 - Иерархия потребностей Маслоу

Неудовлетворенные потребности, по мнению А. Маслоу, побуждают людей к активным действиям, а удовлетворенные перестают воздействовать, и их место занимают другие неудовлетворенные потребности. При этом потребности, которые расположены ближе к основанию пирамиды, нуждаются в первостепенном удовлетворении, и только после того как оно будет исполнено, начинают напоминать о себе потребности следующей ступени, требующие удовлетворения более изощренными и разнообразными способами.

Другой автор содержательных теорий, а именно автор сформированной в конце 1950-х годов двухфакторной модели Ф. Герцберг считал, что на деятельность людей влияют две группы факторов, которые получили название гигиенических и мотивирующих (таблица 1).

Таблица 1
Двухфакторная модель Герцберга

Следовательно, Герцберг подытожил, что посредством заработной платы мотивировать человека невозможно. Это связано с тем, что гигиенические факторы не осуществляют мотивацию сотрудников, а лишь не допускают появления у них чувств неудовлетворенности рабочим местом и его условиями, для стимулирования трудовых усилий нужно подключение еще и мотивационных факторов.

Как показывает практика, модель Герцберга лучше работает в сфере высокой занятости и определенности ситуаций.
Дэвид Мак-Клелланд определил связь между результативностью работы сотрудников и потребностями причастности, власти, успеха.

Развитие этих потребностей и их удовлетворение он считал главным фактором высокой продуктивности людей, экономического роста фирм и даже общества в целом.

Между теориями Маслоу и Мак-Клелланда прослеживается довольно много общих черт (таблица 2).

Таблица 2
Связь между теориями Маслоу и Мак-Клелланда

Процессуальные теории

Процессуальные теории мотивации (более современные) основываются на поведенческих моделях людей, учитывая их восприятие и знания (теория ожидания Врума, теория справедливости и модель мотивации Портера – Лоулера, теория X, Y Мак-Грегора).

Теория ожидания была предложена исследователем Врумом в 1964 году. Ее автор считал, что стимул к эффективной и качественной трудовой деятельности находится в прямой зависимости от комбинации трех факторов, которые выражены в ожиданиях индивидуума.

Стимул (мотив) – побудительная причина, заинтересованность совершить что-либо.

Вознаграждение – компенсация затрат трудовой деятельности, которая ориентирована на удовлетворение любых потребностей индивидуума.

Чем больше вера человека, что все его ожидания будут оправданы, тем сильнее его стимул к деятельности.

Теория ожиданий выявляет то, что стоит делать руководителям, чтобы стимулы к трудовой деятельности их сотрудников были наиболее сильными.

Учить подчиненных получать необходимые результаты и формировать для этого все нужные условия.
Создавать прямую связь между результатами трудовой деятельности и получаемым вознаграждением сотрудников.
Исследовать потребности подчиненных, чтобы установить, какие вознаграждения для них наиболее ценные.

Теория справедливости говорит о том, что все сотрудники субъективно оценивают соотношение потраченных ими сил и полученного за этот трут вознаграждения, сравнивая его с вознаграждением своих коллег, которые занимаются выполнением аналогичной работы.

Если, на взгляд работника, присутствует несправедливость, например, более высокое вознаграждение его коллег за одинаковые с ним результаты либо такое же за более низкие, это приведет к снижению работником интенсивности и продуктивности его деятельности.

Для избегания несправедливости, руководители и управленцы должны:

фиксировать размеры оплаты, основываясь на объективной оценке уровня ответственности, квалификации, сложности, трудоемкости и результативности трудовой деятельности;
донести до сотрудников принципы оплаты, чтобы каждому стало понятно, как и за счет чего он способен повлиять на уровень своих доходов в большую сторону.

Л. Портер и Э. Лоулер являются создателями комплексной теорию мотивации, которая включает в себя элементы теории ожиданий и теории справедливости.

Исходя из модели Портера – Лоулера, достигнутые итоги находятся в зависимости не только от удовлетворенности ожиданий и справедливости вознаграждений, но и от способностей и черт характера человека, а также осознанности им своей роли во всем процессе труда (рисунок 3).

Рис. 3 - Модель Портера – Лоулера

Дуглас Мак-Грегор – американский социальный психолог, который внес предложение о создании теорию X и теорию Y (Theory X and Theory Y), стремящихся подвести под факторы мотивации рациональную и приемлемую основы.

В начале 1950-х годов Мак-Грегор впервые оформил свои идеи об управлении, опубликованные в 1960 году на страницах его главного труда "The Human Side of Enterprise" ("Человеческая сторона предприятия"), со страниц которого он утверждал, что имеют место два вида менеджмента коллектива, первый из которых базируется на "теории X", а второй – на "теории Y".

Теория X гласит о том, что средний работник не любит трудиться и по возможности старается избежать работы. Соответственно, менеджмент должен прибегнуть к жестким (полный контроль и система штрафных санкций) и мягким (убеждение и вознаграждение) формам принуждения к труду, однако оба этих метода ошибочные, так как упускают из вида причину нежелания трудиться: дело в том, что человеку мало достойного вознаграждения за труд, ему нужна возможность реализовать себя, а любая форма принуждения этому мешает.

К несчастью, отмечает Мак-Грегор, в условиях современного индустриального социума интеллектуальный потенциал человека использован не в полной мере.

Д. Мак-Грегор был уверен, что в одних ситуациях (например, массовом производстве) подходит лишь теория X, а в других – лишь теория У. Осознавая, что целиком осуществить его теории в практических условиях нельзя, Д. Мак-Грегор пытался донести до менеджеров мысль о том, что служащие могут сделать для организации гораздо больший вклад, если с ними обходиться как с ценными и ответственными трудовыми ресурсами.

Опираясь на системное представление человеческой деятельности, можно говорить о том, что сотрудник принимает решения на уровнях регулирования, адаптации и самоорганизации. Поэтому и потребности должны быть осуществлены на каждом из указанных уровней в одно время. Можно говорить о том, что низшие, высшие и самые высокие потребности развиваются параллельно и вместе и управляются поведенческими характеристиками человека на всех уровнях его организации, то есть имеет место тройственный характер удовлетворения потребностей посредством материального и нематериального стимулирования.

Читайте также: