Снижение эффективности труда связанное с нарушениями мотивационной сферы личности кратко

Обновлено: 01.07.2024

Вы помните, что ощутили, когда впервые прочитали письмо, в котором говорилось, что вас приняли на работу? Помните, это приятное чувство? Вас выбрали из большого числа потенциальных кандидатов, ведь вы были лучшим!

Вы были переполнены позитивными эмоциями по поводу своей новой работы: перспектива роста, будущие значительные доходы, дружный и креативный коллектив. Вот эта радостная взволнованность и мотивированность, все то, что должно присутствовать в вас каждый рабочий день!

И что затем произошло? Куда и почему исчезли приподнятое настроение и чувство “я все смогу”?

Когда вы только-только устроились на новую работу, то погружаетесь с головой в освоение новых навыков и кучу информации. И со временем, на вас все больше давят дедлайны, нескончаемый поток электронной почты и чересчур длинные планерки.

Затем вы начинаете замечать негативно настроенных сотрудников, хроническую неорганизованность и эмоционально невовлеченных в дело сотрудников, которые прикладывают минимум усилий на работе. И вот уже вам начинает казаться, что все вышеперечисленное — веская причина, чтобы последовать их примеру.

Выступая на “TED Talks” с лекцией “Размышления о том, как перегруженность правилами на работе мешает вам справляться со своими обязанностями”, известный аналитик Ив Морье указал на основные проблемы современной корпорации — громоздкость и нефункциональность: “…В то время как компании стремятся к увеличению структурированности, вводят дополнительные количественные оценки деятельности работников и подотчетность, сотрудники все меньше понимают задачи корпорации и руководства компании из-за громоздкости механизмов взаимодействия на работе”.

Действительно, это показывает практика, чтобы добиться повышения показателей и эффективности, руководство:

постоянно увеличивает количество различных KPI для оценки работы сотрудников, которую они не могут контролировать напрямую;
жестко регламентирует роли каждого сотрудника, чтобы избежать дублирования работы и определить, кто и за что отвечает;
устанавливает подотчетность, чтобы в случае возникновения проблем, был известен их виновник.

И все это приводит очень часто к обратному результату: усложняет организационные моменты, снижает кооперацию, продуктивность и активность всего коллектива.

В результате сотрудники:

тратят свое время на решение задач, которые кажутся бессмысленными;
не понимают концепции руководства;
не разбираются в структуре и иерархии компании;
не знают по какому принципу оценивается их работа;
не понимают свою роль в достижении целей компании.

Как результат, еще недавно вдохновленный работник становится эмоционально отстраненным, полным страхов быть обвиненным в том, что ситуация вышла из-под контроля.

У него опускаются руки, растет разочарованность в работе, появляется откровенное недовольство. А в коллективе растет разобщенность и недоверие друг к другу.

Справедливо ли оценивается труд сотрудников?

Думаю, никто не станет спорить с тем, что чересчур много внимания уделяется строгой подотчетности, контролирующей работу каждого сотрудника.

Но это прямой путь к уничтожению живой инициативы и предприимчивости сотрудников. Если вы постоянно опасаетесь, что вас могут обвинить в промахе, тогда зачем пытаться сделать что-то по-новому или пойти по более эффективной схеме?

Я не выступаю против KPI, но по-моему мнению, проблемы возникают при внедрении непродуманных и слишком сложных схем, которые демотивируют и отвлекают сотрудников от их основных задач.

Хочу выделить три основные проблемы:

путаница;
деструктивная игра;
непродуктивные KPI.

Путаница

При слишком большом количестве KPI возникает очевидная проблема: сотрудникам сложно понять, как применять все эти показатели к своей работе. А руководителям трудно разобраться в рейтингах работников, подсчет которых из года в год отнимает у них массу времени.

Помимо большого количества KPI возникает вопрос, при каких условиях и как именно формулируется список ключевых показателей.

Знаете, как создаются стандартные ключевые показатели эффективности? Головной офис выдает список целей, сформулированный очень расплывчато. Он служит своего рода шаблоном для создания KPI для определенного отдела.

Затем менеджер берет эти туманные формулировки и пытается на их основе создать перечень конкретных, измеримых ключевых показателей. Таких KPI, которые будут доходчиво разъяснять каждому сотруднику данного отдела его роль в корпорации.

Деструктивная игра

Когда в организации слишком много внимания уделяется KPI, то довольно быстро сотрудники могут включиться в деструктивную игру, которая создаст в вашей организации токсичную атмосферу.

Приведу конкретный пример. После окончания университета я открыл свое агентство по веб и мобильной разработке. В работе моих менеджеров по продажам присутствовало много демотивирующих проблем. Но я рассмотрю лишь KPI: показатели продаж, количество телефонных звонков потенциальным заказчикам и личные встречи с клиентами.

Думаю, это прописные истины, что звонки потенциальным заказчикам и посещение клиентов — важная составляющая успеха, которая повышает показатели продаж.

Отслеживание количественного значения этих показателей также было бы полезным для профессионального роста моих сотрудников. Ведь если бы выяснилось, что один из них не самый лучший продавец в офисе, то простое сравнение его KPI с аналогичными показателями более успешных коллег выявило, что они делают иначе, чем он.

После чего он бы внес существенные изменения в организацию своего процесса продаж. Он мог бы попросить у меня разрешения один-два дня присутствовать в качестве стажера на работе у более опытных специалистов и наблюдать за их действиями.

И это было бы эффективным обучением нюансам профессии! Но зачем привязывать упомянутые KPI к премии?

Допустим, у него не получается быстро отвечать на звонки и посещать клиентов, из-за нехватки времени. Поэтому он не может добиться выполнения необходимых показателей эффективности и, значит, не получит в полном объеме свою премию.

Конечно, он мог бы подойти ко мне, признать свое поражение и попросить возможность больше тренироваться…

Или он мог бы просто подделать свои KPI. Например, сказать, что виделся со своими клиентами в этом месяце пять раз, хотя на самом деле посетил их лишь три раза. Кто будет проверять, сказал ли он правду или солгал?

Таким образом, когда его денежное вознаграждение находится под угрозой, самым простым, безопасным и выгодным способом увеличить свои KPI будет их подделка. И тогда наши прекрасные показатели эффективности становятся фикцией, а их мнимое достижение превращается в игру.

Но что произойдет, если значительное число сотрудников начнет постоянно подделывать свои показатели эффективности? Тогда естественным будет предположить, что планка KPI установлена слишком низко. Поэтому я увеличу норму непосредственных встреч с клиентами в месяц. И окажется, что добросовестные специалисты вынуждены прилагать массу усилий для выполнения новых нормативов.

Непродуктивные KPI

Ну, вообще-то, есть еще одна веская причина, чтобы продолжать эту деструктивную игру. Менеджер по продажам может демонстрировать своему начальнику “эффективность” работы сотрудников, документируя увеличение продаж и визитов клиентов на 10%.

К сожалению, низкие значения ключевых показателей не только сбивают сотрудников с толку, но и подталкивают их к обману. Также они побуждают менеджеров разрабатывать бесполезные, отнимающие много времени и сил непродуктивные KPI. Чтобы продемонстрировать начальству: они якобы контролируют производительность труда, хотя на деле злоупотребляют ключевыми показателями.

Как сделать систему проще

Итак, каким образом мы можем решить данную проблему? Морье предлагает снизить планку нормативов у KPI, и менее жестко прописывать роли у сотрудников. А вместо этого сосредоточить свои усилия на оттачивании навыков кооперации в коллективе, путем расширения знаний о работе коллег и увеличении взаимовыгодного обмена знаниями и умениями.

Также следует расширить полномочия интеграторов и руководителей групп для более эффективного распределения людских ресурсов и предоставления руководителям большего времени для оспаривания предложений и развития навыков сотрудников.

Принцип восходящего анализа

Начните инвестировать в себя. Посмотрим правде в глаза, если вы надеетесь, что компания исправит ситуацию, то ваше ожидание будет вечным. Жалобы на проблемы лишь ухудшат ваше самочувствие и сделают вас похожим на неудачника.

Если вы уволитесь, то вступите в тот же порочный круг на новой работе. Поэтому необходимо перестать быть частью проблемы, а превратиться в одну из составляющих ее решения. Итак, какими будут первые шаги?

Начните с подхода, который сразу же изменит вашу жизнь. Если вы собираетесь начать трансформацию своей карьеры, вам понадобиться время для постановки цели и приобретения новых навыков, которые понадобятся на этом пути.

Наверняка вы слышали об удивительных программах в таких компаниях, как Google, которые позволяют своим сотрудникам значительную часть рабочего времени работать над проектами, непосредственно не связанными с их ежедневной работой. Такие компании понимают, что увлеченные сотрудники — это счастливые и мотивированные сотрудники.

Поэтому вашими первыми шагами на пути значительных и позитивных изменений может стать инвестирование в самого себя. Я бы посоветовал вам для начала инвестировать в себя около 5-10% своего рабочего времени.

Даже если такую практику не одобрит ваша корпорация, поверьте, никто в плохо организованной компании даже не заметит, что вы тратите 10% рабочего времени на свой проект по самосовершенствованию (сделайте это вместо лишней чашечки кофе, затяжных перерывов и т. п.).

Развивайте свои организационные навыки

Да, я знаю, что все мы очень заняты. И у всех нас есть дедлайны, а клиенты и менеджеры стоят у нас над душой и подгоняют. И я в курсе, что у всех нас почтовый ящик забит письмами, а рабочий стол завален документами.

Прохождение базового курса по тайм-менеджменту поможет вам эффективнее и быстрее справляться с вашей повседневной работой. Таким образом, у вас появится свободное время, которое вы сможете инвестировать во что-то полезное.

Например, как вам вариант участия в курсах: вечерних, проводимых онлайн или семинарах для развития различных навыков?

Неважно, если вы начнете всего лишь с одного часа в неделю. Инвестируйте свое время в оптимальное управление им, и я обещаю, что этот подход окупится: вы освободите время в своем рабочем графике.

Ежедневно до начала работы планируйте свой день

Многие из наших повседневных задач, на самом деле, снижают производительность труда, и занимают наше драгоценное время, которое лучше было бы потратить на решение более важных задач.

Существует множество способов по определению приоритетности задач. Я остановлюсь на одном простом методе, который использую. Если вы предпочтете опереться на другую стратегию, это нормально. Но до того, как налить себе утром первую чашечку кофе, определите приоритетность своих задач.

Моя история

В 2016 году я принял на работу менеджера по продажам Романа. В задачи менеджера входило подготовка договоров, работа с документацией, составление смет на разработку сайтов и приложений. В то время в нашей команде особо сильно ощущалась нехватка сотрудников.

Далее, расскажу историю со слов Романа, чтобы передать весь смысл, не упустив важной информации.

Роман: “В первый же день работы мне показали мой стол и груду документов, которые нужно было занести в устаревшую базу данных. Мне было сказано: “Приступай к работе! Если появятся вопросы, задавай их по необходимости”.

Помимо того, предполагалось, что я буду отвечать на телефонные звонки финансовых консультантов и решать вопросы, связанные с продажами, соблюдением правил сотрудничества и многими другими распространенными ошибками. У меня стала быстро накапливаться целая гора проблем и неотработанных заданий.

В полной растерянности я обратился к своему сотруднику, который сидел за соседним столом…

Как ты справляешься с подобным объемом работы? У меня такое чувство, что я вот-вот утону в нем!”.

Он подошел к моему рабочему месту и начал сортировать документы по трем стопкам, объясняя свои действия:

“В первой стопке находятся документы со срочными проблемами, которые необходимо решить сегодня, иначе наша компания понесет убытки. Во второй — задачи средней срочности, которые нужно решить в течение недели. А к разбору документов из третьей стопки приступай лишь тогда, когда разберешь все документы в предыдущих двух.

Каждое утро внимательно просматривай задачи средней срочности и решай, следует ли каким-то из них присвоить статус срочных”.

Роман: “Я сомневался…Но документов в третьей стопке слишком много. Где я найду время, чтобы разобраться с ними?”.

Сотрудник: “Расслабься, ведь большинство вопросов с низким приоритетом разрешаются сами собой”.

Этот разговор произошел в 2016 году. Теперь Роман использует приложение на смартфоне для сортировки задач. Но и по сей день многие наши специалисты используют все ту же стратегию. Ведь это так просто!

Начните ставить перед собой небольшие цели, достижение которых сделает ваше пребывание на работе приятнее.

Список дел на предстоящие две недели

Чуть ниже я перечислю действия, которые рекомендую вам выполнять в течение следующих двух недель, чтобы повысить мотивацию на работе.

Мотивация — причина действий, желаний и потребностей людей. Это также то, что заставляет человека хотеть повторить поведение. Мотивом является то, что побуждает человека действовать определенным образом или, по крайней мере, развивать склонность к конкретному поведению.

Существует еще несколько определений этого феномена:

внутреннее состояние или состояние, которое активирует поведение и дает ему направление
желание или потребность, которое подпитывает и направляет целенаправленное поведение
влияние потребностей и желаний на интенсивность и направление поведения
возбуждение, направление и постоянство поведения

Можно сказать, что мотивированный человек — вектор, который имеет направление и силу. Даже пребывая в состоянии покоя, он все равно прикладывает усилия (например, ментальные).

Человек может достичь серьезной цели, если будет балансировать между мотивацией (когда задача интересна, приносит удовольствие и выполняется с легкостью) и силой воли (когда задача поставлена, браться за нее не хочется, но мы заставляем себя, потому что нужно).

Мотивация обычно разделяется на драйвы и мотивы

Драйвы в основном биологические, такие как жажда, голод, сонливость и потребность в воспроизведении — все это заставляет нас заниматься поисками и участвовать в определенных мероприятиях. Считается, что драйвы находятся внутри человека и не требуют влияния извне или поощрения.

Мотивы, с другой стороны, обусловлены социальными и психологическими механизмами, такими как работа, семья и отношения. К ним относятся такие факторы, как похвала и одобрение.

Теории мотивации

Рассмотрим, какие теории мотивации существуют и чем они отличаются.

Теорий мотивации существует много, мы же выделим наиболее интересные и значимые.

Теория инстинкта мотивации . Согласно ей, люди мотивированы вести себя определенным образом, потому что эволюционно запрограммированы на это. Например, биологические инстинкты, которые важны для выживания организма, такие как страх, чистота и любовь.
Стимулирующая теория мотивации . Она предполагает, что люди мотивированы делать что-то из-за внешних наград. Например, вашей мотивацией может быть зарплата.
Теория драйва и потребности. Такие процессы как еда, питье и сон, продиктованы физиологическими потребностями. Поэтому он мотивирован достаточно, когда ощущает их нехватку.
Теория возбуждения мотивации . Она предполагает, что люди мотивированы делать то, что помогает им поддерживать оптимальный уровень возбуждения (так называемый поток). Человек с низкими потребностями в возбуждении может заниматься расслабляющими видами деятельности, такими как чтение книги, в то время как люди с высокими потребностями могут быть мотивированы, чтобы делать что-то физически захватывающее, например, гонки на мотоциклах.

Мотивацию можно также рассмотреть с точки зрения зоны влияния. В этом случае она делится на внешнюю и внутреннюю.

Внутренне мотивированное поведение порождается чувством личного удовлетворения, которое оно приносит. Человек получает радость от выполнения задачи. Вас можно назвать мотивированным, если вы учитесь в университете ради удовольствия и для того, чтобы стать образованным. Внутренняя мотивация является критическим элементом в когнитивном, социальном и физическом развитии; те люди, которые по своей сути мотивированы, скорее всего, будут лучше работать и улучшать свои навыки. Внешне мотивированное поведение, напротив, выполняется для того, чтобы получать что-то от других. Сотрудники могут выполнять свою работу, потому что хотят, чтобы компания платила им, а не потому, что они любят ее. Некоторые спортсмены руководствуются целью победить в соревнованиях и получить похвалу от болельщиков; они не руководствуются внутренним удовлетворением, которое получают от игры.

Точно так же, если вы учитесь в университете, потому что хотите получить высокооплачиваемую работу или удовлетворить требования своих родителей, ваша мотивация носит более внешний характер.

Это в теории, в реальности же все немного сложнее. Мотивация часто представляет собой сочетание как внутренних, так и внешних факторов, а их соотношение может меняться со временем.

Несколько полезных советов по самомотивации

Посмотрим примеры людей, мотивация которых зашкаливает. Первоначальных возможностей у них было во много раз меньше, а результаты их деятельности выше, чем у большинства. Что нас ограничивает от достижения поставленных целей и успеха? Альберта Эйнштейна выгнали из школы за неуспеваемость, Льва Толстого считали неспособным к обучению в университете, а над З.Фрейдом смеялись все его коллеги. Генри Форд не смог стать ни подмастерьем, ни механиком – у него не получалось делать это хорошо. А вот усовершенствовать массовое производство и разбогатеть он смог. Он не сидел на месте, не искал оправданий, он работал. Форд просто делал то, что надо делать – развивался в своем направлении. Карл Джозеф, чтобы стать молодой суперзвездой футбола и баскетбола в колледже ставил рекорд за рекордом, даже просто пробегая кросс, он был лучшим, потому что с детства упорно работал над собой. Его семья была бедной – четыре ребенка у матери-одиночки, так что спортом он занимался на улице и не ходил в спортивные залы, пока не попал в школу. Как спортсмена, его не ограничивало финансовое состояние семьи и даже отсутствие у него левой ноги. Как можно понять из вышеперечисленных примеров, внешние ограничения – выдуманные, они являются оправданием бездействия. А как начать действовать? Как заставить себя встать с дивана и сделать что-нибудь для своего развития? Тут на помощь приходит мотивация.

Мотивы и потребности

Под потребностью в психологии понимается состояние объективной нужды организма (личности) в чем-то, что лежит вне него и составляет необходимое условие его нормального функционирования.

В рамках своей теории А. Маслоу выделяет пять базовых потребностей:

1.Физиологические потребности (удовлетворение потребности в пище, воде, с поддержание температурного баланса, удовлетворение сексуальных потребностей).

2. Потребность в безопасности (свобода от страха, тревоги и хаоса, потребность в стабильности и защите, потребность в структуре, порядке, законе)

3. Потребность в принадлежности и любви (стремление к общению, принадлежности к социальной группе, желание дружеских отношений и любви).

5.Потребность в самоактуализации (стремление к самовоплощению человека, к актуализации заложенных в нем потенций. Это стремление можно назвать стремлением к идентичности).

Мотивы и потребности

Потребность, как правило, зарождается как обобщенная и недостаточно определенная. Найдя предмет, удовлетворяющий потребность, она становится источником активности, направленной на достижение конкретной цели.

Психологический компонент такой цели называется мотивом.

Мотивом называется явление, которое служит стимулом для совершения необходимого действия.

Виды мотивов человека

Внешний мотив. Обуславливается различными факторами внешнего мира или чужим мнением. Например, если кто-то из знакомых купил новую вещь, а вам она тоже понравилась, тогда появляется мотивация приобрести себе такую же.

Отрицательный мотив. Служит поводом для того, чтобы уберечь человека от возможной ошибки. Например – если я не сделаю сейчас, то потом уже будет поздно.

Положительный мотив. Строится благодаря положительным примерам и мыслеформам. Примером может служить такая формулировка – если много заниматься, тогда я стану лучшим в своей группе.

Устойчивый мотив . Формируется на основе нужд человека и не нуждается в дополнительном подкреплении со стороны других.

Неустойчивый мотив. Постоянно требует подтверждения своих мыслей со стороны авторитетных людей.

Функции мотивов человека

Главные функции мотивов человека заключаются в следующем:

Побуждать к действию. Поиск мотивов и стимулов, заставляющих человека предпринимать необходимые действия;

Направлять деятельность . С помощью этой функции можно определить вектор и направленность действий для реализации своих замыслов;

Контроль и поддержание. Осуществляется за счет поведения, которое нацелено на достижение желаемого. Уделяя внимание конечной цели, человек может корректировать свое движение, учитывая её достижения и промежуточный результат.

Эмоции – переживание нашего отношения к внешней среде и к самому себе, форма отражения объективной реальности в структуре мозга (гипоталамус) и в сознании. В зависимости от интенсивности эмоций выделяют: Настроение относительно устойчивое эмоц-ное состояние. Формируется под влиянием восприятия, впечатлений, интероцептивных сигналов и составляет эмоциональный фон. Расстройства настроения: 1)эйфория- повышенное настроение с оттенком благодушия, удовлетворения, радости, что не соответствует ситуации и обстоятельствам личной жизни больного; 2)дисфория- состояние мрачного, тоскливо-злобного настроения с оттенком недовольства, раздражения, возникающего часто неожиданно, без внешней причины и продолжается от нескольких минут до многих дней; 3)депрессия- подавленное, тоскливое настроение, что может наблюдаться много дней и месяцев; 4)эмоциональная лабильность- колебания настроения, легкие переходы от благодушия к гневливого или подавленного состояния. Аффект – интенсивный, кратковременный эмоциональное состояние. Выразительные вегетативные симптомы, существенные изменения в поведении; приводят к дезорганизации поведения и немотивированных поступков К расстройствам относят: 1. патологический аффект- аффект, возникающий без достаточной внешней причины, протекает с признаками нарушения сознания, значительными вегетативными проявлениями без целенаправленной деятельности и амнезией своего поведения после окончания аффекта характеризуется также нарушением ориентации, чрезмерной жестикуляцией, языковой расторможенностью; заканчивается появлением общей слабости, безразличием к текущим событиям и глубоким сном после я пробуждения человек выглядит растерянной, не помнит, что с ней произошло. 2. Страх – состояние тревожного трусливого напряжения, возникающее немотивированно. Ночной страх при неврозах, страх у больных шизофренией, сосудистые психозы при гипертонических кризах. Для оценки степени патологических страхов: адекватность, интенсивность, продолжительность, меры контролируемости чувства страха. Агафобия – страх открытых пространств, клаустрофобия – боязнь закрытых помещений, социофобия – опасение суждении, покраснения при людях, рассмеяться в неудобное время, нохофобия – страх заболеть чем-либо, контрастные навязчивости – сочетание эмоциональных переживании и нарушения мотивации. 3. Тревога – состояние немотивированного беспокойства, чувство внутренней напряженности, связанной с ожиданием угрожающих событий.

К иным расстройствам относятся: малодушие – повышенная истощаемость эмоции, их недержание, повышенная слезливость; неадекватность эмоций – парадоксальные эмоциональные реакции. При печальных событиях – радость и наоборот; апатия – болезненное равнодушие, отсутствие эмоций; тоска – чувство напряженности, граничащее с болью, которые больные локализуют в области сердца, двигательная заторможенность, ангедония – потеря радости. Синдромы расстройства эмоций: Маниакальный синдром. Повышенное настроение, ускоренное мышление, подвижная активность. При маниакально-депрессивном психозе, шизофрении, травмах мозга, отравлении. Депрессивный синдром. Тоскливое настроении, замедленное мышление, двигательная заторможенность. Маниакально-депрессивный психоз, шизофрения, сосудистые нарушения. Два вида недоразвития эмоций: Общее неразвитие эмоций. При олигофрении. Стереотипные движение, действия. Парциальное недоразвитие эмоций. Синдром Каннера – детский аутизм. Бесстрастное лицо, отсутствие сочувствия, не смотрят в глаза, не проявляют признаков эмоциональных проявлений.

В июне 2019 года периодическое издание The Wall Street Journal (WSJ) выпустило статью журналиста Триппа Микла, посвящённую уходу Джонатана Айва из Apple 1 .

По мнению WSJ главной причиной демотивации Джонатана стало изменение стратегии компании. Это привело ведущего специалиста к глубокому разочарованию. После смерти Стива Джобса Apple начала отходить от дизайнерской направленности в сторону операционной.

Выход первых Apple Watch стал неким компромиссом между Джонатаном и советом директоров, который хотел видеть в часах дополнение к iPhone. На откуп гению дали золотую версию за $17 тысяч и партнёрство с Hermès.

Генеральный директор Apple Тимоти Кук пошёл навстречу Джонатану. Он сделал его главным дизайнером и разрешил реже бывать в офисе. Но это привело к тому, что с 2015 года ведущий специалист практически перестал появляться в кампусе Apple и самоустранился от принятия решений 2 .

Чем опасна демотивация персонала для компании? Как вовремя выявить и остановить потерю мотивации сотрудников? Какие причины вызывают снижение мотивации и как работать с демотивированными сотрудниками? На эти и другие вопросы, связанные с демотивацией в рабочем коллективе, отвечаем в новом материале Yva.ai.

Негативные последствия демотивации для компании

Среди разрушительных процессов, которые вызывает демотивация сотрудников, хочется отметить наиболее хрестоматийные.

Увольнение ключевых сотрудников. Это наносит удар не только по экономическим показателям – снижение эффективности работы и качества продукции, но и по HR-бренду компании. Падают вовлечённость и лояльность оставшихся сотрудников, теряется конкурентоспособность, повышается кадровая текучесть , сложнее закрываются вакансии, растут расходы на персонал.

Токсичное влияние недовольных сотрудников. Демотивация может оказаться токсичной, если демотивированный сотрудник является неформальным лидером в компании.

Когда в коллективе укореняются вредные привычки, которые транслируют неформальные лидеры, то остальные сотрудники перестают быть сплочёнными вокруг общей цели, теряют интерес к командному делу. Новые проекты воспринимаются негативно, а стратегии и планы по их реализации так и остаются на бумаге.

Уход неформального лидера , может повлечь за собой целую цепочку нежелательных увольнений. Массовая потеря сотрудников и негативные отзывы в соцсетях способны на долгие годы испортить репутацию компании.

Снижение прибыли. Это пожалуй самое удручающее из всех возможных последствий демотивации для собственника. Систематическое снижение прибыли может привести компанию к краху.

Итак, для работодателя предпочтительнее принять меры, чтобы не допустить потери интереса к работе среди сотрудников (в особенности ключевых специалистов). Для этого необходимо понимать, что проявления демотивации – это только симптомы. Нужно бороться с причинами и учиться замечать первые признаки этой болезни.

Признаки демотивации сотрудников: как заранее предсказать снижение мотивации

Существует восемь характерных признаков снижения мотивации сотрудников 3 .

Снижение мотивации обычно начинается с внутреннего недовольства сотрудника. Его что-то не устраивает в компании, в самой работе, во взаимоотношениях с коллегами или начальством и т. п.

Первое время неудовлетворённость обычно замалчивается и не отражается на продуктивности работника. Если ситуация не изменится, недовольство продолжит нарастать и может:

распространиться на других сотрудников,
принять форму саботажа,
привести к имитации рабочей деятельности ,
стать причиной увольнения ключевых сотрудников.

Для того, чтобы не допустить такого развития событий, важно уловить предпосылки к снижению мотивации – появление недовольства среди сотрудников .

Если коллектив небольшой, то внимательному руководителю или опытному эйчару не составить труда обнаружить недовольного работника и узнать причину неудовлетворённости. А как быть, если эйчар не обладает богатым профессиональным опытом? Или у компании большой штат и часть сотрудников работает удалённо?

Решение лежит в области искусственного интеллекта. Современные технологии помогают эйчарам выявлять демотивированных сотрудников.

Узнавать о проблемах нужно сразу после их возникновения – с точностью до недели. Ещё лучше – не дожидаться появления проблемы, а научиться её предсказывать на основе предыдущей динамики.

Платформа управления вовлечённостью и эффективностью сотрудников в режиме реального времени Yva.ai в этом смысле впереди планеты всей. Она эффективно выявляет отстранённых и неудовлетворённых сотрудников, а также причины их недовольства . И делает это до того, как ситуация станет критической.

Умные пульс-опросы и аналитика сотрудничества в сочетании с динамическим подходом позволяют Yva.ai определять негативные факторы – выгорание и неудовлетворённость сотрудников, которые приводят к потере мотивации. Платформа выявляет признаки демотивации – снижение показателей вовлечённости, результативности и лояльности.

Хотите узнать, как Yva.ai может помочь вашему бизнесу стать ещё эффективнее? Запишитесь на мастер-класс , посвящённый функционалу платформы Yva.ai. Просто выберите удобный день и время!

Частые причины демотивации: найти и устранить

Причин снижения мотивации множество. Они не всегда лежат в зоне ответственности работодателя – расхождение внутренних убеждений сотрудника с ценностями организации, недостаток квалификации, низкая самооценка, особенности личности, негативные события в личной жизни и мн. др. Но в большинстве своём причины всё же зависят от организационной политики. Рассмотрим наиболее частые из них.

Одной из причин демотивации сотрудников может быть неправильная мотивационная система компании. Например, отсутствие инклюзивного подхода или использование неподходящих инструментов.

Если речь идёт об активных и амбициозных людях, то причины снижения мотивации будут несколько иными.

Что же может вызывать недовольство сотрудника и существенно снижать градус его вовлечённости?

В то же время на рынке труда появляются новые предложения с более высокой оплатой для его квалификации. Компания, у которой нет финансовой возможности повысить оплату, может столкнуться с тем, что ценные работники приступят к поискам более высокооплачиваемой работы.

Зарплату Ольги за шесть лет так ни разу и не подняли. За это время она заметно выросла в профессиональном плане. На рынке труда на специалистов её уровня уже были совсем другие расценки.

Но Ольга оказалась не из трусливых. Разослала резюме в несколько перспективных компаний и успешно прошла собеседование. К счастью, не все работодатели подвержены предрассудкам. Вскоре Ольга уже работала на новой работе с окладом в 2,5 раза превышающим предыдущий.

Что делать работодателю в подобной ситуации? Если сотрудник ценный и бюджет всё-таки позволяет пересмотреть заработную плату в сторону повышения. А если компания по ряду причин не готова на такой шаг?

Попробуйте остановить демотивацию в рабочем коллективе и удержать ключевых специалистов с помощью немонетарных методов .

введение гибкого графика, предоставление дополнительного выходного дня или возможности иногда работать из дома;

обучение за счёт компании, направление на курсы повышения квалификации, семинары;

проведение корпоративных вечеринок и других развлекательных мероприятий;

предоставление скидок на продукцию или услуги компании / партнёров;

поощрение увлечений и интересов сотрудников вне работы, например, проведение мастер-классов по танцам или иностранному языку.

В качестве положительного примера мотивационной системы можно привести компанию Леруа Мерлен (Россия). Среднерыночная зарплата, широкий социальный пакет, который растёт в зависимости от срока работы в компании – это ещё не всё.

В компании развито наставничество. Они предлагают своим сотрудникам возможности для обучения и развития 5 . Отличительной особенностью Леруа Мерлен является политика партнёрства и развитая культура общения.

Торжественное мероприятие проходит на мосту, (мини-копия Golden Gate Bridge, Сан-Франциско) который соединяет левое и правое крыло офиса Facebook. Победителей награждают билетами на бейсбол или на концерт музыкальной группы.

Территория Facebook – целый городок для сотрудников, их друзей и родственников с бесплатными ресторанами и кафешками, зонами отдыха, велодорожками, уличными акробатами, приглашёнными артистами и дикими лисами 7 . Это само по себе повышает мотивацию.

Когда сотруднику некуда расти, он может потерять интерес к работе. Его ответственность по отношению к обязанностям – снизиться. Это не в лучшую сторону отразится на сроках и качестве выполняемой работы.

Если сотруднику важен карьерный или профессиональный рост, предложите ему заняться новыми задачами. Например, возглавить направление или внутреннюю лабораторию, для которой вы давно искали руководителя. Если причина снижения мотивации в этом, сотрудник согласится.

Игорь уже активно мониторил вакансии и даже сходил на несколько собеседований. Но руководство неожиданно сделало ему интересное предложение, от которого он не смог отказаться. Игорю доверили возглавить новое перспективное направление.

Так компания сохранила ценного специалиста и обрела в его лице лояльного сотрудника и талантливого руководителя. На сегодняшний день Игорь является коммерческим директором известного автомобильного концерна.

Чтобы этой проблемы не возникло, можно предложить сотрудникам самостоятельно разработать план своего развития. Такую практику активно используют в компаниях Google, Twitter, Zappos, Facebook и Starbucks 8 .

Это нередкое явление. При приёме на работу высококвалифицированный сотрудник согласился на более низкую должность с перспективой роста. Однако, его ожидания не оправдались.

Что делать, если вы пока не можете предложить ценному сотруднику желаемое повышение?

Специалист должен понять, что руководство знает о его талантах и умениях. Поднять мотивацию могут даже краткосрочные интересные проекты.

Например, если работник хорошо знает английский язык, ему можно поручить перевод иностранных документов или презентаций, создание обзора зарубежной прессы на тему, связанную со сферой деятельности компании.

Сотрудник с развитыми процессными навыками может участвовать в разработке должностных инструкций, схем взаимодействия между подразделениями.

Отличным решением станет горизонтальное перемещение. Такой рост может сопровождаться повышением заработной платы и дать сотруднику новый профессиональный опыт.

Сотрудник недоволен тем, что часто получает важные задания по вечерам – со сроками исполнения к утру следующего дня? Ему приходится часто работать сверхурочно? Трудиться по выходным? Он вынужден находиться на связи 24/7?

Подобные ситуации вызывают стресс. Особенно, если для выполнения задачи сотрудник должен взаимодействовать с другими подразделениями (например, нужно запрашивать данные у филиалов).

Если своевременно не принять меры, это приведёт к негативным последствиям. Как они могут проявляться?

Высокий уровень стресса и тревожности
Производственные травмы
Увеличение количества ошибок (брака)
Снижение продуктивности
Утрата доверия к руководству и лояльности к компании
Развитие психосоматических заболеваний
Э моциональное выгорание

Эти последствия ведут к демотивации сотрудника, и он полностью утрачивает интерес и способность к работе.

Для того, чтобы подобных ситуаций не происходило, HR-менеджеры могут запланировать тренинги по управленческой культуре и планированию для руководителей разного уровня.

Сотрудникам нужно дать возможность восстановить силы после напряжённой деятельности. Можно провести антистрессовый тренинг, включить в соцпакет абонемент в фитнес-клуб, тренажёрный зал или бассейн.

Не всегда подобная проблема возникает по инициативе работодателя. Трудоголизм может происходить от чрезмерной амбициозности и перфекционизма самого сотрудника. Проблемы возникают у тех, кто не умеет адекватно распределять нагрузку и вовремя восстанавливать потраченные ресурсы.

PricewaterhouseCoopers придумали интересный способ борьбы с таким трудоголизмом. Они обязались 4 раза в год доплачивать $250 сотрудникам, которые проведут в отпуске целую неделю без перерывов.

А Boston Consulting Group разрешают своим сотрудникам брать до 2 месяцев отпуска или сокращать количество рабочих часов. Условием является определённое количество времени, отработанное на одной должности 10 .

Есть категория сотрудников, у которых всегда изобилие идей. Когда они сталкиваются с проблемой, то сразу же начинают искать решения и предлагать их коллегам и руководителям.

Чтобы сотрудники, которым важно реализовывать идеи, не теряли мотивации, в компании нужна система фиксирования, тестирования и реализации инициатив.

Например, чтобы стимулировать работников предлагать идеи, можно запустить конкурс инноваций с подведением итогов раз в месяц или квартал. Лучшие предложения должны быть реализованы, а их авторы – награждены.

Это могут быть не только внутренние, но и внешние проекты – научные конференции, международные гранты, конкурсы, фестивали и т. п.

Так сотрудники Mary Kay принимают участие в различных мероприятиях. Среди наиболее известных – ежегодная конференция Общества исследовательской дерматологии. Конференция даёт участникам возможность обмениваться инновационными идеями и разработками 11 .

Читайте также: