Руководство и власть в менеджменте кратко

Обновлено: 04.07.2024

Принципы руководства, влияния, формы власти. Типы руководства и выбор типа руководства. Личностная и организационная основы власти. Методы разрешения конфликтов. Коммуникации в управлении и невербальная коммуникация. Роль руководителя, лидерство и власть.

Рубрика	Менеджмент и трудовые отношения
Вид	реферат
Язык	русский
Дата добавления	23.11.2015
Размер файла	62,7 K

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Тема Руководство и власть в менеджменте

1. Принципы руководства, влияние и власть, формы власти

Руководство состоит в использовании коммуникаций и личного влияния с целью ориентации действий подчиненных на реализацию планов организаций.

Личное влияние и коммуникаций базируются на двух принципах руководства. Первый-принцип ориентации руководства на конечную цель. Второй-принцип единства целевого назначения.

Влияние и власть, формы власти

Влиять - значит целенаправленно воздействовать на кого-либо или быть причиной чьего-то поведения. Чья-то способность влиять на кого-то в целях изменения поведения последнего называется властью. Власть: а)это потенциал, имеющийся у ее пользователя; б) между тем, кто использует власть, и тем, к кому она применяется, существует взаимозависимость; в) тот, к кому применяется власть, имеет некоторую свободу действий.

Власть-это функция зависимости, а точнее взаимозависимости, если речь идет об управлении, между участниками данного организационного процесса.

Власть-это социальный термин. Власть имеет один индивид в отношении другого, одна группа в отношении другой и т.п. Концепция власти строится на взаимодействии людей и групп в организации, т.е. необходимо иметь более чем одного индивида, чтобы применить концепцию власти.

3) В зависимости от базовых источников власти- принуждения, экспертизы, закона или права принятия решения, примера или харизмы, вознаграждения, различают следующие формы власти: а) власть, основанная на принуждении; б) власть, основанная на вознаграждении; в) экспертная власть; г) эталонная власть; д) законная власть.

Источники власти делятся на две большие группы: первые - это те, которые имеют личностную основу, вторые- организационную или структурно- ситуационную.

2. Личностная и организационная основы власти

В эту группу могут быть включены следующие источники власти: экспертная власть, власть примера, право на власть, власть информации, потребность во власти.

Под экспертной властью понимают способность руководителя влиять на поведение подчиненных в силу своей подготовки и уровня образования, опыта и таланта, умений и навыков, а также наличия специализированных знаний. Власть примера связана со способностью руководителя влиять на поведение подчиненных как результат его привлекательности для них, как следствие харизмы. Право на власть исходит из возможности руководителя влиять на подчиненных с позиций занимаемой лично им должности. Власть информации исходит из возможности доступа к нужной и важной информации и способности использовать ее для влияния на подчиненных. Потребность во власти проявляется в желании иметь влияние на других.

Эта группа состоит из следующих источников власти: принятие решения; вознаграждение; власть над ресурсами; власть связей; принуждение.

Принятие решения как источник власти индивида или группы проявляется в той степени, в которой они могут влиять на конкретные решения на протяжении всего процесса его принятия. Власть вознаграждения- это воспринимаемая способность обеспечить то, что люди хотели бы иметь. Власть над ресурсами представляет собой способность части организации, группы или индивида ограничить доступ к получению требуемых для успеха работы ресурсов и тем самым оказывать влияние на исполнителя данной работы. Власть связей строится из способности индивида воздействовать на других людей через воспринятую ими ассоциацию этого индивида с влиятельными людьми как в организации, так и вне ее. Принуждение как источник власти строится на реализации руководителем своей способности влиять на поведение подчиненного через отрицательную компенсацию усилий последнего.

3. Типы руководства и выбор типа руководства

Тип руководства- это устойчивое мнение руководителя относительно той степени свободы, которая должна быть предоставлена подчиненным в подготовке решений. Эта степень свободы может изменяться от нуля ( жесткая диктатура) до очень большой ( коллегиальное руководство).

Еще в 1944г К. Левин предложил модель руководства, отражающую три его типа: а) авторитарный; б) демократический; в) либеральный. В настоящее время в зарубежной практике управления выделяют четыре вида руководства: а)жесткий авторитарный (жесткая диктатура); б)благожелательный авторитарный (благожелательное самовластие); в) совещательный и г)коллегиальный

Лучшего типа руководства не существует. В каждом конкретном случае тип руководства определяется такими факторами, например, как: 1)способности и личностные качества руководителя; 2) способности и личностные качества подчиненных; 3)рабочая обстановка (заводской цех, сбытовая организация и т.п.) 4)тип руководства непосредственно начальника (каждый руководит своими подчиненными почти так же, как его начальник); 5)традиции и принципы управления, действующие в данной организации. Помимо указанных, на тип руководства влияют также четыре дополнительных фактора: 1)успешность деятельности руководителя будут оценивать по ее результатам за достаточно продолжительный промежуток времени; 2)формируемый собственный тип руководства должен быть стабильным и вместе с тем достаточно гибким; 3)подчиненных интересует влияние принимаемых руководителем решении на их интересы; 4)ориентация типа руководства на выполнение задания или на интересы подчиненных.

4. Роль руководителя, лидерство и власть

Эффективность труда руководителя обычно измеряют наличием соответствующих результатов или их отсутствием, или той его ролью в эффективности использования способностей и энергии подчиненных, в стимулировании достижения высоких результатов каждым работником, в стремлении подчиненными повысить качество своего труда, когда руководимые работники трудятся дружно и эффективно, добиваясь высоких результатов, в укреплении своей репутации в организации и формировании эффективного подразделения, привлекая в него и удерживая хороших работников.

В основе лидерства лежат отношения доминирования и подчинения, влияния и следования в системе межличностных отношений в группе. Лидерство-это способность влиять на индивидов и групп людей, чтобы побудить их работать для достижения целей.

Главные надежды менеджмент возлагает на сильного хозяйственного лидера-носителя организационных перемен. Борьба c бюрократизмом- перестройка хозяйственного механизма, затрагивающая и технологические нововведения, и замену организационных структур, и пропаганду новых ценностей компании, и обновленного управленческого инструментария. На нынешнем этапе изменениям подвергаются прежде всего психология управляющего, стиль его хозяйственного поведения, происходит переоценка менеджерами своего места и роли в системе управления.

Особенности современного взгляда на лидера состоит в том, что он рассматривается как носитель инновационной, организационной культуры, как главный агент последовательных изменении в корпорации. Различье между администрированием и лидерством: за представителями первых сохраняется приверженность к сбалансированным конформистским решениям, если они обособлены и обезличены и идентифицируют себя со сложившимся статус-кво в организации, влияние лидеров проявляется в изменении настроений, формировании желании и представлении о развитии бизнеса.

К наиболее важным лидерским качествам руководителя относятся способность формировать эффективную команду, прислушиваться к мнению коллег и подчиненных, принимать решения и вовлекать других в их осуществление.

5. Управление конфликтом

Различают три типа конфликтов: а) конфликт целей; б) конфликт познания; в) чувственный конфликт.

Выделяют пять уровней конфликтов в организации: внутри личности, между личностями, внутри группы, между группами, внутри организации. Эти уровни тесно связаны между собой.

Источниками конфликта могут быть дефицит ресурсов, неодинаковый вклад в дело, несбывшиеся ожидания, ортодоксальность управления, недостаток самостоятельности и т.п. Путями разрешения конфликтов могут быть сила, власть, убеждение, сотрудничество, компромисс, согласие сдаваться, привлечение третьей силы, ведение игры и т.п. Рассматривается каждый тип конфликта в отдельности.

Внутриличностный конфликт случается внутри индивида и часто по природе является конфликтом целей или познавательным конфликтом. У человека определенная степень несостоятельности целей и познаний существует всегда. В противном случае наш внутренний мир был бы в постоянной гармонии всегда.

Межличностный конфликт вовлекает двух или более индивидов, воспринимающих себя как находящихся в оппозиции друг к другу в отношении целей, расположении, ценностей или поведения. Это, пожалуй, самый распространенный тип конфликта. Стиль (путь) разрешения конфликта зависит от ситуации.

Внутригрупповой конфликт является больше, чем простой суммой внутри- и межличностных конфликтов. Это, как правило, столкновение между частями и всеми членами группы, влияющее на групповую динамику и результаты работы группы в целом. Производственные, социальные и эмоциональные процессы внутри группы влияют на появление причин и путей разрешения внутри- групповых конфликтов.

Внутриорганизационный конфликт чаще всего ассоциируется с противостоянием и столкновениями, возникающими на почве того, как были спроектированы отдельные работы или организации в целом, а также как формально распределена власть в организации. В этой связи выделяют четыре разновидности данного конфликта: вертикальный ( между уровнями управления); горизонтальный (вовлекает равные по статусу части организации); линейно-функциональный (между линейным руководством и специалистами); ролевой (когда индивид, выполняющий рассматриваемую роль, воспринимает неадекватное его роли послание, испытывая при этом давление от отправителя этого послания).

Для разрешения организационных конфликтов широко используются так называемые структурные методы управления конфликтом внутри организации. Эти методы связаны с использованием изменений в структуре организации для разрешения конфликтов, уже получивших развитие. Они направлены на снижение интенсивности конфликта.

6. Коммуникации в управлении и невербальная коммуникация

Существует два основных направления распространения деловой информации в организации: а)вертикальное ( вверх и вниз по уровням иерархии); б)горизонтальное ( на одном уровне иерархии). Их эффективность различна. Особенно неэффективны коммуникации сверху вниз, еще хуже снизу вверх, что указывает на громадный дефицит в коммуникациях между рабочими и управляющими верхнего уровня.

Пути преодоления коммуникационных барьеров.

Недостаточным пониманием важности коммуникаций отличаются чаще руководители, придерживающиеся мнения, что подчиненным, вплоть до рабочих не обязательно знать о положении дел в организации в целом. Это отрицательно сказывается на моральном состоянии подчиненных. Поэтому управляющие должны быстро сообщать необходимую информацию тем, кто ниже них.

В связи с тем, что средний человек, осваивая новый материал, склонен за первые 24 часа после ознакомления с новыми фактами забыть больше, чем за последующие два года, для улучшения коммуникации с подчиненными следует несколько раз обсудить с ними важнейшую информацию, использовать наглядные пособия, располагать надежной обратной связью за счет обеспечения раппорта ( теплого или благожелательного отношения).

Информация, посланная отправителем без использования слов как системы кодирования, образует невербальное послание. У большинства посланий словесный эффект составляет только 7%. Весь остальной эффект создается невербальной информацией (тональностью голоса, выражением лица, жестами и т.п.). Поэтому важно, особенно руководителям, умение контролировать невербальную часть коммуникации, что будет способствовать приданию посланию более объективного значения с точки зрения оценки уровня работы подчиненного.

конфликт лидерство власть руководитель

7. Культура менеджера

Одежда характеризует личность и должна способствовать повышению авторитета менеджера. Даны рекомендации по выбору элементов служебной одежды менеджеров-мужчин и женщин.

В управлении организацией принятие решений осуществляется менеджерами различных уровней. Решение касается не только одной личности, чаще всего оно относится к части или к целой организации, и поэтому повышается ответственность за принятие организационных решений. В этой связи выделяют два уровня решений в организации: индивидуальный и организационный. Наряду с проблемами в организации решения на уровне индивида и на уровне организации существуют множество отличительных особенностей принятия решений в организации.

Правильно принимать решения - это область науки и может быть познана из теории. Принятие же правильных решений - это область управленческого искусства. Совокупность знания и умения составляют компетентность любого руководителя и в зависимости от уровня последнего говорят об эффективно или неэффективно работающем менеджере.

Размещено на Allbest.ur

Подобные документы

Основа и сущность лидерства, его отличие от руководства. Подходы к изучению лидерских качеств, исследование влияния их выраженности на выбор стиля руководства организацией. Поведение руководителя по отношению к подчиненным. Формы власти и ее воздействия.

курсовая работа [253,0 K], добавлен 03.04.2011

Руководство в организации. Понятие и источники власти. Типология власти по М. Веберу. Формы должностной власти. Управленческие роли руководителя. Факторы власти и влияния. Различие между властью и предоставлением прав. Понятие и виды стилей руководства.

курсовая работа [138,3 K], добавлен 19.02.2015

Понятие и содержание власти, роль руководителя и качества, необходимые для его эффективной деятельности. Исследование руководства и лидерства на предприятии ОАО "Хлебокомбинат "Восход", анализ проблем, разработка рекомендаций по укреплению власти.

курсовая работа [52,0 K], добавлен 27.05.2013

Соотношение понятий "руководство", "власть" и "лидерство". Лидерство как специфический тип отношений управления. Стили руководства. Виды власти по классификации немецкого ученого Х. Хекхаузена, реакция людей на нее. Харизма, основанная на силе личности.

курсовая работа [41,2 K], добавлен 12.12.2013

Понятие, цели, формы и источники власти. Взаимосвязь понятий "власть", "влияние", "руководство". Влияние руководителя на подчиненных, влияние подчиненных на руководителя. Сущность руководства и его элементы. Различие понятий лидерство и руководство.

Руководство, власть и партнерство – это элементы управленческих взаимоотношений.

Успехи менеджеров оцениваются не по их личным достижениям в решении каких-либо задач, а по достижениям возглавляемой ими команды. В связи с этим профессионализм менеджеров в первую очередь проявляется в том, насколько им удается побудить к работе подчиненных. Побуждение или мотивирование людей может производиться только путем воздействия на них определенным образом.

Властью называют способность оказывать влияние на поведение людей.

Власть может прикладываться к отдельному человеку, группе людей или организации целиком. Власть представляет собой функцию зависимости, а если быть более точным – взаимозависимости. Чем сильнее зависимость одного человека от другого, тем сильнее власть. Обладание властью означает наличие возможности оказывать влияние на удовлетворение потребностей.

Власть может проявляться в разных формах:

власть, базирующаяся на принуждении. Она подкрепляется тем фактом, что начальник может наказать подчиненного, применяя доступные административные меры воздействия (объявить выговор, оштрафовать),
власть, опирающаяся на вознаграждение. В ее основе лежит уверенность в том, что руководитель может удовлетворить имеющиеся у исполнителя потребности (вознаградить, выписать премию),
экспертная власть. Основой является наличие у руководителя специальных знаний, позволяющих удовлетворять потребности,
эталонная власть. Если влияющий имеет настолько привлекательные черты, что окружающие хотят следовать его примеру, это может стать основой построения власти,
законная власть. Этот вид власти возникает, если исполнитель уверен, что влияющий наделен правом отдавать приказы, а долгом исполнителя является подчинение.

Управленческое воздействие может реализоваться через:

принципы и мораль, действующие в данной фирме,
общественные нормы,
поручения,
прямые приказы,
манипулирование,
негласный контроль,
закулисную игру и т.д.

Готовые работы на аналогичную тему

На власть и влияние в равной степени воздействуют как личность, на которую адресовано влияние, так и способности руководителя, и внешняя ситуация. Поэтому нельзя выделить абсолютную реальную власть. Ни один человек не способен влиять в любой ситуации на всех людей. Так, в организациях иерархия влияет на власть только частично. Объем власти того или иного человека в конкретной ситуации зависит не только от имеющихся у него формальных полномочий, но и от степени зависимости от другого лица. Чем выше степень зависимости, тем больше объем власти.

В то же время не только начальники имеют власть над подчиненными, но и подчиненные над начальниками. Это проявляется даже в жестко иерархических организациях (таких, как военизированные структуры). Руководители должны понимать, что, так как у подчиненных тоже есть власть, полное использование своей власти в одностороннем порядке может привести к противодействию со стороны подчиненных.

Перед каждым эффективным руководителем стоит задача поддержания разумного баланса власти, достаточной для того, чтобы организация достигала своих целей, но в то же время не вызывающей чувства непокорности и протеста у подчиненных. Кроме того, власть над руководителем имеют не только его подчиненные, но и коллеги-руководители, а также секретари и помощники руководителей более высокого ранга, обладающие необходимым информационным ресурсом.

Партнерство как компонент руководства

Под партнерством понимают взаимодействие нескольких лиц (юридических или физических), в котором отсутствует ярко выраженная иерархия.

Основные черты партнерства:

Партнерские отношения между руководителем и подчиненным имеют следующие преимущества:

При этом следует четко разграничивать разумные партнерские отношения и дружбу между начальником и подчиненным, которая может породить неприятные ситуации. Так, если в коллективе формируются неформальные отношения, это может привести к следующему:

В ситуации дружеских отношений любое столкновение интересов, рабочий конфликт будут восприниматься резче. Кроме того, усложнится формирование отношений с другими коллегами. Поэтому не следует выводить партнерство за пределы рабочих отношений, расширяя общение с начальником (или подчиненным) в свободное время и посвящая его в нюансы личной жизни.

Власть– способность того или иного лица влиять на окружающих с целью подчинить их своей воле. Руководителю она позволяет распоряжаться действиями подчиненных, направлять их в русло интересов организации, побуждать более эффективно работать, предотвращать возникающие конфликты.

Выделяют формальную и реальную власть. Формальная власть – власть должности, обусловлена официальным местом лица, ее занимающего, в структуре управления организацией и измеряется либо числом подчиненных, которые прямо или косвенно обязаны подчиняться его распоряжениям. Реальная власть – власть как должности, так влияния и авторитета. Она обусловлена местом человека не только в официальной, но и в неофициальной системе отношений и измеряется либо числом людей, которые добровольно готовы данному лицу подчиняться, либо степенью зависимости его от окружающих.

Власть может приобретать разнообразные формы. Выделяют 5 основных форм власти:

- власть, основанная на принуждении. Исполнитель верит в то, что влияющий имеет возможность наказывать подчиненного. Менеджер может оказывать влияние на других, если он контролирует величину или форму наказания, которое м.б. к ним применено;

- власть, основанная на вознаграждении. Исполнитель верит, что влияющий может удовлетворить насущную потребность или доставить удовольствие;

- законная власть. Исполнитель верит, что влияющий имеет право отдавать приказания и что долг исполнителя – подчиняться им. Законную власть очень часто называю традиционной властью;

- эталонная власть (власть примера). Характеристики или свойства влияющего настолько привлекательны для исполнителя, что он хочет быть таким же, как и влияющий;

- экспертная власть. Исполнитель верит, что влияющий обладает специальными знаниями, которые позволят удовлетворить потребность.

По мере того как способности исполнителя подошли вплотную к способностям руководителя, стала возрастать необходимость искать сотрудничества со стороны исполнителя, чтобы иметь возможность на него влиять. Существует 2 формы влияния, которые могут побудить исполнителя к более активному сотрудничеству, - это убеждение и участие сотрудников в управлении.

Прочность власти или ее конкретной формы зависит от многих обстоятельств, но в целом имеет тенденцию к ослаблению. Обусловлено это следующими основными факторами.

Во-первых, значительно сократился разрыв в уровне образования и квалификации м/у руководителями и подчиненными. Сегодня подчиненные зачастую превосходят руководителей во многих отношениях, оставляя им формальное преимущество в занимаемой должности, организаторские способности или личный авторитет.

Во- вторых, вместо прежних универсальных работников, заменить которых можно было в любой момент, основу организации стали составлять узкие специалисты, обладающие высокой, уникальной квалификацией.

В-третьих, мобильность работников, их широкие внешние связи, легкость доступа к информации и т.п. значительно облегчают для хороших специалистов поиск нового места приложения своих способностей, что делает их менее зависимыми от администрации.

Баланс власти. Влияние и власть в равной мере зависит от личности, на которую оказывается влияние, а также от ситуации и способности руководителя. Поэтому реальной абсолютной власти не существует, т.к. никто не может влиять на всех людей во всех ситуациях. Сколько власти имеет тот или иной человек в данной ситуации, определяется не уровнем его формальных полномочий, а степенью зависимости от др. лица. Чем больше зависимость от др. лица, тем больше власть данного лица.

Вместе с тем в любой организации подчиненные обладают властью над своими начальниками. Руководитель должен сознавать, что, поскольку подчиненные часто тоже обладают властью, использование им в одностороннем порядке своей власти в полном объеме может вызвать у подчиненных адекватное противодействие.

Каждый эффективный руководитель должен поддерживать разумный баланс власти, достаточный для достижения целей организации, но не вызывающий у подчиненных чувства протеста и непокорности. Кроме подчиненных над руководителем могут иметь власть его коллеги-руководители, секретари начальников, поскольку они обладают необходимыми ему информационными ресурсами.

Руководство– процесс влияния на подчиненных, являющийся способом заставить их работать на достижение единой цели. Руководить – значит быть способным заставить весь коллектив стремиться к выполнению задач, стоящих перед организацией.

Руководитель – человек, способный оказывать влияние на окружающих и обладающий определенными управленческими полномочиями.

Элементы руководства:

1. Руководство стоит рассматривать как процесс, который, в свою очередь, м.б. разбит на отдельные действия и шаги руководителя, направленные на достижение промежуточных, оперативных целей.

2. Непосредственно влияние на учеников, подчиненных, друзей и т.п. Наличие такового со стороны одного человека позволяет выделить лидера, способного подчинить себе остальных с их добровольного согласия.

3. Обязательное наличие последователей и общей цели, на достижение которой будут направлены совместные усилия.

Стиль руководства – устойчивый комплекс черт руководителя, проявляющихся в его отношениях с подчиненными, способ, которым начальник управляет подчиненными и в котором выражается независимость от конкретных ситуаций, образец его поведения

Анализ стилей руководства основывается на разнообразных подходах.

Личностный подход.Согласно личностной теории, лучшие из руководителей обладают определенным набором общих для всех личностных качеств: высокий уровень интеллекта и знаний, впечатляющая внешность, честность, здравый смысл, инициативность, социальное и экономическое образование, высокая степень уверенности в себе.

Поведенческий подход к лидерству создал основу для классификации стилей руководства. Согласно этому подходу эффективность определяется не личностными качествами руководителя, а его поведением по отношению к подчиненным.

Ситуационный подход основан на положении о том, что для эффективного управления стили поведения и личностные качества руководителя должны соответствовать конкретной ситуации. Результаты их исследований показывают, что руководитель-лидер должен уметь вести себя по-разному в различных ситуациях.

Выделяют несколько стилей руководства: авторитарный стиль, демократический стиль, либеральный стиль руководства.

Авторитарный стиль – единоличное принятие руководителем всех решений, слабый интерес к работнику как к личности. Руководитель сам определяет цели, распределяет задания и контролирует их выполнение. Решения начальника выступают как приказы, которым должны подчиняться сотрудники беспрекословно, иначе будут применены санкции.

Демократический стиль – стремление руководителя к коллективной выработке решений, интерес к неформальным, человеческим отношениям. Цели организации выдвигаются совместно, работа распределяется с учетом индивидуальных пожеланий членов группы.

Либеральный стиль – это стремление руководителя уклониться от принятия решений или переложить эту задачу на других, а также совершенная безучастность к делам коллектива.