Пути повышения эффективности использования рабочей силы кратко
Обновлено: 02.07.2024
Недавно в России отметили 10 - летие отечественного рекрутмента. За это время образовался и стабилизировался рынок трудовых ресурсов. В подавляющем большинстве фирм и компаний успешно трудятся штатные директора и менеджеры по управлению персоналом. Они решают различные кадровые проблемы. Это - подбор персонала, его адаптация, компенсационный пакет и его социальная составляющая, корпоративная культура и обучение персонала, а также много других не менее важных проблем.
Рост производительности труда - главный фактор повышения эффективности бизнеса. Один из основателей отечественной экономики труда П.Ф.Петроченко дает такое определение: "Производительность труда- показатель плодотворности целе- сообразной деятельности людей, измеряемой количеством продук- ции, произведенной в единицу рабочего времени".
Тем не менее, главной, базовой цели управления персоналом - РОСТУ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ ТРУДА, уделяется незаслуженно малое внимание. Законы экономики труда любого общества с частной собственностью на средства производства, утверждают, что эффективность применения наемного труда зависит от его производительности. Возникает вопрос, почему сегодня службы персонала, не оценивают эффективность производственной деятельности сотрудников с помощью показателя производительности труда? Почему для этих целей используются другие, более отдаленные от конечного бизнес - продукта, косвенные показатели?
Например, укомплектованность персонала, его текучесть и ротация. А также затратные показатели: положительная динамика увеличения фонда развития и обучения персонала или фонда социального развития, оценка результативности, с помощью сопоставления средней зарплаты с уровнем рынка труда, или улучшение корпоративной культуры, на основе экспертных оценок и прочие.
Работодатели в лице владельцев компаний или их представителей, из высшего TOP - менеджмента должны быть напрямую заинтересованы в снижении удельной величины инвестиций в персонал на единицу конечной бизнес - продукции (то есть зарплатоемкости конечной продукции). Величина предпринимательского дохода также зависит от затрат живого труда на единицу конечной бизнес - продукции (то есть трудоемкости конечной продукции). Почему, нанимая директора по управлению персоналом, руководитель не ставит перед ним конкретную задачу роста производительности труда и снижения зарплатоемкости продукции? Как правило, возникают пожелания начать с более простого, например, привести в порядок кадровое делопроизводство, дать рецепты снижения текучести, подготовить положение о премировании и прочее.
Несложно предположить, что эффективность отечественного бизнеса неизменно возрастет, если весь опыт, знания и интуицию, а также кадровый инструментарий, HR -специалисты, увяжут с ростом производительности труда.
В настоящее время, все чаще и чаще мозговая атака ученых и менеджеров - практиков направлена на реинжиниринг бизнес процессов. Результаты исследований, проведенных в российских компаниях, показали, что затраты времени и ресурсов могли бы быть сокращены в десятки (!) раз (например, с нескольких недель до нескольких часов) без ущерба для качества выполнения задачи.
Опираясь на практический опыт работы по данной проблеме в прежние годы, автор предлагает вниманию читателей методический подход и некоторые концепции организационного порядка. Рассмотрим три основных этапа формирования главных показателей экономики труда: производительность труда, трудоемкость и зарплатоемкость продукции.
1. Первый этап - терминологическая ясность данной группы показателей для взаимопонимания линейных и функциональных менеджеров на всех иерархических уровнях производственных отношений.
2. Второй этап - создание механизма измерения показателя производительности труда, на трех уровнях:
компания в целом
3. Третий этап - формирование комплексной системы управления повышением производительности труда.
Первый этап
Много терминологической, а следовательно и смысловой путаницы и неразберихи можно встретить сегодня в названиях и значениях показателей, имеющих оперативное применение, а также включаемых в стратегические программы управления персоналом. Интенсивность и производительность труда, факторы и условия, резервы и ресурсы роста производительности труда, занятость персонала, величины, имеющие совершенно разный понятийный аппарат и вектора направленности. Производительность труда включает экстенсивную и интенсивную составляющую.
Пример. На производство продукции (услуги) затрачивается рабочее время, то есть экстенсивная величина. Но единица времени очень условный показатель, так как в эту "единицу" может быть затрачено разное количество "жизненной энергии", то есть разная интенсивность. Однако известно, что интенсивность труда может возрастать, увеличивая выработку, а производительность труда, при этом, расти не будет. Если условно допустить, что интенсивность неизменна, то объектом анализа становится трудоемкость продукции. Чем ниже трудоемкость продукции, тем больше продукции можно выработать в единицу времени. Тогда показатель роста производительности труда, выраженный трудоемкостью продукции, может служить универсальным и надежным измерителем эффективности управления персоналом.
ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ЦЕЛЬ повышения производительности труда - нахождение конкретных путей роста производительности труда, за счет снижения трудоемкости работ. Практика повышения производительности труда имеет три варианта постановки стратегии управления персоналом:
Первый, наиболее распространенный вариант - увеличить выпуск продукции за конкретное время. При этом численность персонала остается прежней, либо темпы роста численности, должны быть ниже темпов роста объемных показателей.
Второй, менее распространенный в российском бизнесе вариант - выпуск продукции оставить на прежнем уровне, при сокращении численности персонала. В этом варианте уменьшаются затраты труда, измеряемого рабочим временем, на выпуск определенного (читай ограниченного возможностями рынка) количества продукции.
Третий, совсем не распространенный вариант, можно сказать вариант будущего - выпуск продукции уменьшить (по требованию рынка), а численность сократить. При этом процент сокращения численности должен превышать процент снижения выпуска продукции.
Алгоритм решения задач, в каждом из вариантов - нахождение конкретных путей роста производительности труда, за сет снижения трудоемкости работ.
СОЦИАЛЬНАЯ ЦЕЛЬ - выражается в росте прибыли или маржинального дохода, инвестируемого частично в компенсационный пакет персонала.
РЕЗЕРВ роста производительности труда - это положительная разница между фактическими и " общественно-необходимыми" затратами труда. В практике " общественно-необходимые" затраты, выражаются технически - обоснованными нормами и нормативами по труду. Реализация резервов происходит в результате внедрения мероприятий по совершенствованию технического, организационного и социального уровней Компании. Внедрение мероприятий невозможно без затрат материальных, финансовых и трудовых РЕСУРСОВ. Следовательно, возможности Компании в реализации резервов ограничены величиной этих ресурсов.
Второй этап
Приступая к рассмотрению второго этапа, а именно механизма измерения уровня производительности труда, определимся с методами измерения. Производительность труда измеряется в тех же единицах, что и конечная продукция. В свою очередь, продукция компаний, независимо от видов бизнеса, может измеряться в трех видах:
в натуральных показателях (шт., тоннах, метрах)
в стоимостном (денежном) исчислении
в единицах затраченного труда (нормо - часах, человеко - часах)
Название
Краткое описание метода
Область применения
Наиболее простой и достоверный метод. Его применение обусловлено выпускомоднородной продукции (монопроиз-водством). Дополнительной трудностьюможет являться учет изменений объёмовнезавершенного производства.
Может найти широкое применение на уровне рабочего места и подразделения. На уровне Компании, его применение ограничено.
Разновидность первого метода.Монопроизводство группы однородной продукции (нефтепродукты, металлургия, продукты питания и пр.)
Эффективность применения ограничена видами бизнеса,специализирующимися нареализации продукции одного назначения, но различающейся по каким-либо признакам.
Конечная продукция измеряется в денежном эквиваленте.Наиболее распространенный и доступный метод
Этот метод универсалендля всех видов бизнеса,особенно, если расчетведется в USD.
Объём выработанной продукции измеряется в неизменных нормо-часах.
Метод возможно исполь-зовать только при хорошо отлаженной нормативной базе.
Таким образом, какой бы метод не избрала компания, уровень производительности труда измеряется двумя путями:
Во-первых, с помощью ВЫРАБОТКИ продукции, которая определяется как частное дроби, в числителе которой объем продукции, в знаменателе - среднесписочная численность.
Во-вторых, с помощью ТРУДОЕМКОСТИ продукции, которая рассчитывается как частное дроби, в числителе которой объем фактических трудовых затрат коллектива, в знаменателе - объем продукции за данный период. Этот показатель всегда имел и имеет широкое распространение в развитых странах.
Третий этап
Измерение абсолютного уровня производительности труда, это лишь первый шаг. Более сложная и трудоемкая работа заключается в оценке динамики изменения уровня производительности труда и выявлении факторов и условий, резервов и ресурсов, влияющих на рост показателя. В общем виде, схема формирования в компании "Комплексной системы управления повышением производительности труда" может быть представлена в виде следующей схемы:
Комплексная система управления повышением производительности труда персонала
Количественный анализ тенденций повышения производительности труда, на основе стратегии развития данного бизнеса.
Комплексная оценка возможностей Компании в повышении производительности труда, с учетом факторов и условий, отражающих специфику этапов развития
Определение резервов повышения производительности труда, по факторам роста, с учетом ресурсных возможностей Компании на данный период.
Разработка программы материального стимулирования персонала за конкретные результаты роста производительности труда на рабочем месте, в подразделении, в Компании.
Данная схема позволяет проследить этапы формирования "Комплексной системы" и место управления производительностью труда в общей системе управления эффективностью производства компании. Они соотносятся как "частное и общее". Рост производительности труда надо рассматривать как конкретное средство повышения экономической эффективности компании.
В конечном итоге, любое эффективное управление включает меры, непосредственно ориентированные на сокращение неэффективных затрат рабочего времени и повышение производительности труда.
Предлагаемые этапы следует рассматривать как единый методологический подход к созданию "Комплексной системы" в реальных условиях практического бизнеса.
Рассмотрим подробнее содержание схемы:
1. Количественный анализ тенденций повышения производительности труда
Специалисты в области маркетинга, рекламы, финансов, логистики, управления персоналом и другие, формируют миссию компании на перспективу. Определяют продукты завтрашнего дня, сегменты бизнеса, при этом устанавливают рисковые значения объемов производства, доходов, прибыли, рентабельности и другие факторы конкурентной борьбы.
Опираясь на данные показатели, можно сформировать доктрину роста производительности труда. Доктрина может содержать в себе параметры планируемых для инвестиции в персонал средств:
общее количество рабочих мест
численность постоянных (штатных) работников, с разбивкой на основной, вспомогательный и обслуживающий персонал
численность временных работников (гражданско-правовые договора, лизинг персонала, сезонные работники и пр.)
уровень квалификации специалистов, прежде всего на ключевых рабочих местах
размер и структуру компенсационного пакета, соотношение фондов заработной платы, премирования и социального развития
размер фонда развития и обучения
размеры вложений в инфраструктуру (площадь служебных и производственных площадей, стоимость аренды, энергозатраты, обустройство рабочих мест и пр.).
Владея названными параметрами, HR - менеджер может со всей ответственностью произвести расчет совокупной стоимости владения персоналом, с учетом прогнозируемого уровня производительности труда.
2. Комплексная оценка возможностей Компании в повышении производительности труда
Рассматривая понятие оценки возможностей Компании, следует рассмотреть факторы и условия роста производительности труда:
материально - технические факторы, зависящие от уровня развития и степени использования средств производства
социально - экономические факторы, зависящие от уровня компетенции персонала, организации режимов труда и отдыха на рабочем месте, а также корпоративной культуры Компании
организационные факторы, зависящие от уровня организации производства и труда на рабочем месте, а также эффективности структуры управления компанией.
В практической работе все факторы находятся в тесном взаимодействии. Однако аналитическая и исследовательская работа строится на вычленении каждого фактора в отдельности, то есть определении степени влияния фактора на уровень и динамику производительности труда. Кроме перечисленных факторов, в некоторых случаях, необходимо учитывать объективные условия, в которых эти факторы работают. Например, природно-климатические условия, изменение политической ситуации, форс - мажорные обстоятельства на финансовом рынке и прочее. Знание модели зависимости уровня производительности труда, от того или иного фактора, позволяет не только вскрыть резервы развития, но и привязать их к ресурсной составляющей на конкретный период времени.
3. Определение резервов повышения производительности труда
Резервы роста производительности труда - это реально существующие в компании возможности более полного использования производительной силы труда для сокращения трудозатрат на единицу продукции, путем совершенствования техники, технологии, организации производства и труда.
Производительная сила труда растет под влиянием технических, организационных и социально - экономических факторов. Фактическая производительность труда всегда отстает от производительной силы труда на величину неиспользованных резервов. Таким образом, между факторами и резервами существует такое же различие, как между возможностью и действительностью.
Совокупный фонд рабочего времени, рассчитывается по следующей формуле:
Фп = Фк - (S НПП + S НПС), где
Фк - совокупный календарный фонд времени;
НПП - не резервообразующие целодневные неявки и потери;
НПС - не резервообразующие внутрисменные неявки и потери;
Фк = Чсп х Д х П, где
Чсп - среднесписочная численность персонала
Д - количество календарных дней в плановом периоде;
П - продолжительность рабочего дня по КЗОТ
Для анализа использования Фк, необходимо определить его потенциальную величину. Некоторые виды неиспользуемого времени не только не могут быть сокращены, но могут быть увеличены. Действующий КЗОТ, настраивает работодателей на дополнительные, по отношению к КЗОТу, трудовые льготы. Их следует объединить в не резервообразующие неявки. В свою очередь, потери рабочего времени, которые могут быть сокращены или полностью устранены, объединяются в группу резервообразующих.
Сложившаяся практика учета рабочего времени, классифицирует потери и неявки по двум группам:
- целосменные невыходы на работу
Не резервообразующие
Резервообразующие
Праздничные и выходные дни
Неявки по болезни и с разрешения администрации
Неявки в связи с выполнением государственных обязанностей
Дополнительные отпуска (учащихся, студентов, по беременности и родам и пр.)
Неявки вследствие нарушений уголовного права
Дополнительные неоплаченные отпуска
- внутрисменные перерывы и потери рабочего времени
Не резервообразующие
Резервообразующие
Сокращенный рабочий день подростков
Перерывы женщинам для кормления детей
Потери, вызванные нарушением трудовой дисциплины
Неполный рабочий день, по согласованию с администрацией
Потери, временные в связи с микротравмами
Неполная рабочая неделя, по согласованию с администрацией
Преждевременное окончание работы, по согласованию с администрацией
Способы учета и анализа рабочего времени этих групп, имеют большой инструментарий. В зависимости от поставленной цели и точности измерения резервов повышения производительности труда, применяются различные значения фонда рабочего времени:
4. Разработка программы материального стимулирования персонала.
Рассмотрим только фонд премирования, так как социально-экономическая роль базовой заработанной платы - воспроизводство и восстановление трудоспособности наемного работника, с учетом квалификации и практического опыта.
Существует два принципиальных отличия целей стоящих перед базовой заработной платой и премией:
1. Базовая зарплата стимулирует достижение индивидуальных результатов, в то время как премия стимулирует достижение как индивидуальных, так и коллективных показателей.
2. Базовая зарплата стимулирует занятость, сложность и ответственность наемного работника, а премия стимулирует повышение количественных и качественных показателей.
Социально - экономическая роль премии состоит в стимулировании количества и качества производимой продукции (услуг). Не на каждом рабочем месте специалист может оказывать непосредственное влияние на объем производимой продукции, и ее качество. Однако именно здесь сфокусирован основной потенциал роста производительности труда. Именно на этом поле находится объект стимулирования - основной (деньгозарабатывающий) персонал компании.
На каждом этапе развития, фирма определяет конкретные цели, на достижение которых направлены материальные стимулы. Наиболее часто встречаются следующие объекты премирования:
Объект премирования
Экономическая направленность премирования
Показатели
Результат
Увеличение объема производимой (реализуемой) продукции
Зарплатоемкость конечной продукции
Условно - постоянные накладные расходы на единицу конечной продукции
Экономия сырья, материалов и пр. материальных ценностей по сравнению с лимитами
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность данной темы обоснована важностью для обеспечения эффективной работы предприятия. Так как именно человеческий фактор в большей степени влияет на повышение производительности труда.
Повышение эффективности использования рабочей силы на предприятии во многом означает повышение производительности труда. К факторам роста производительности труда относятся: уровень развития науки, организация производства, производственный опыт, повышение квалификации работников, материальное и моральное стимулирование труда, совершенствование и модернизация оборудования. Обеспечение эффективного функционирование деятельности предприятия во многом зависит от рационального сочетания таких факторов.
Целью курсовой работы является изучение такой экономической категории, как персонал организации и пути повышения эффективности использования рабочей силы. Расчет технико-экономических показателей.
Исследовать персонал организации и пути повышения эффективности использования рабочей силы.
Изучить сущность и состав персонала организации.
Исследовать показатели эффективности использования персонала.
Исследовать пути повышения эффективности используемой рабочей силы (персонала).
Рассчитать технико-экономические показатели деятельности организации и сделать вывод по эффективности ее работы.
1. Персонал организации и пути повышения эффективности использования рабочей силы
1.1 Сущность и состав персонала организации
Персонал (от лат. persona — личность) — это совокупность всех работников предприятия, занятых трудовой деятельностью, а также состоящих на балансе (входящих в штатный состав), но временно не работающих в связи с различными причинами (отпуск, болезнь, присмотр за ребенком и т. д.); это совокупность трудовых ресурсов, которые находятся в распоряжении предприятия и необходимы для исполнения определенных функций, достижения целей деятельности и перспективного развития.
В Беларуси персонал делится по следующим классификационным признакам:
по функциям, выполняемым в производственном процессе;
по характеру фактической деятельности;
по принципу участия в технологическом процессе;
по сроку работы.
По функциям, выполняемым в производственном процессе выделяют шесть категорий персонала:
Рабочие (основные и вспомогательные);
Младший обслуживающий персонал;
По характеру фактической деятельности (роду занятий): в данном случае основанием для отнесения работника к категории ИТР служит не образование, а занимаемая должность.
По принципу участия работников в технологическом процессе: рабочие подразделяются на основных и вспомогательных, а ИТР – на руководителей, специалистов и технических исполнителей.
По сроку работы: постоянные, сезонные и временные работники.
Отдельная классификация имеется для служащих. В государственных органах работают государственные служащие. К государственным служащим относятся граждане Беларуси, выполняющие обязанности по государственной должности за денежное вознаграждение, выплачиваемое из средств государственного бюджета или средств бюджета соответствующего субъекта Беларуси.
Классификация государственных должностей (табель о рангах) предусматривает:
Основное различие между государственными служащими и работниками частного сектора заключается в характере выполнения задач. Деятельность госслужащих протекает в рамках устава и регламента, а наемные работники находятся в договорных отношениях со своим работодателем.
В последние годы наметилась тенденция к использованию отдельных элементов классификации персонала, принятой в западных странах.
В индустриально развитых странах существует несколько иное деление работников на категории.
Различают следующие категории:
Top management, т.е. высшее звено управления (президент или генеральный директор, члены правления);
Middle management – среднее звено управления (руководители управлений и самостоятельных отделов);
Lower management – низшее звено управления (руководители подотделов, мастера, бригадиры);
Персонал является важнейшей частью предприятия и имеет сложную взаимосвязанную структуру.
Штатная структура персонала определяет состав должностей постоянных сотрудников организации.
Функциональная структура персонала характеризует распределение полномочий и ответственности сотрудников.
Социальная структура характеризует трудовой коллектив предприятия как совокупность групп, классифицированных по полу, возрасту, национальному и социальному составам, уровню образования, семейному положению.
Знание социальной структуры коллектива необходимо для принятия обоснованных стратегических решений по развитию предприятия, совершенствованию системы управления.
Квалификация – это совокупность знаний и практических навыков, позволяющих выполнять работы определенной сложности.
По уровню квалификации рабочие делятся на:
Квалификация рабочих определяется разрядами.
Специалисты делятся по квалификационным категориям:
специалист 1,2,3, категории;
Руководители распределяются по структурам и звеньям управления.
По структурам управления руководители подразделяются:
По звеньям управления руководитель подразделяются:
К менеджерам разного уровня относятся руководители всех звеньев управления, а так же специалисты управленческих служб:
менеджеры по рекламе;
Под структурой управления понимается упорядоченная совокупность устойчиво взаимосвязанных элементов, обеспечивающих функционирование и развитие организации как единого целого.
Ясно, что управление производством осуществляется через человека: через людей вносятся определенные коррективы в техническую, технологическую и организационную стороны процесса производства. Но и сами работники являются объектом управления. Это касается, прежде всего количества и качества рабочей силы, формирования трудового потенциала, его развития и использования, мотивации трудового поведения, трудовых и личностных отношений и т.д. И чтобы раскрыть содержание этого специфического вида управленческой деятельности, уточним сначала, что является объектом и субъектом управления.
Объект управления - это отдельный работник, а также некая их совокупность, выступающая как трудовой коллектив. Совокупность работников может включать как весь персонал предприятия (организации, фирмы), на который распространяются управленческие решения общего характера, так и персонал структурного подразделения (отдела, цеха) или производственной ячейки (бригады). Отличительная особенность группы работников как объекта управления состоит в определенной взаимоувязке деятельности работников благодаря общим целям, что и характеризует их как коллектив.
В качестве субъектов управления персоналом выступают группа специалистов, выполняющих соответствующие функции в качестве работников кадровой службы, а также руководители всех уровней, выполняющие функцию управления по отношению к своим подчиненным.
В литературе можно встретить примеры различного толкования понятия "управление персоналом". Одни авторы в определении оперируют целью и методами, с помощью которых можно этой цели достигнуть, т.е. акцентируют внимание читателя на организационной стороне управления. Другие в определении делают упор на содержательную часть, отражающую функциональную сторону управления. Типичным примером первого подхода может служить определение, данное В. П. Галенко: "Управление персоналом - это комплекс взаимосвязанных экономических, организационных и социально-психологических методов, обеспечивающих эффективность трудовой деятельности и конкурентоспособность предприятий".
Другой подход отражен в определении управления персоналом, принятом в немецкой школе менеджмента: "Управление персоналом (менеджмент персонала, экономика персонала) - область деятельности, важнейшими элементами которой являются определение потребности в персонале, привлечение персонала (вербовка и отбор персонала), задействование в работе, высвобождение, развитие, контроль персонала, а также структурирование работ, политика вознаграждений и социальных услуг, политика участия в успехе, управление затратами на персонал и руководство сотрудниками".
Таким образом, главное, что составляет сущность управления персоналом, - это системное, планомерно организованное воздействие с помощью взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер на процесс формирования, распределения, перераспределения рабочей силы на уровне предприятия, на создание условий для использования трудовых качеств работника (рабочей силы) в целях обеспечения эффективного функционирования предприятия и всестороннего развития занятых на нем работников.
Существо любой деятельности может быть охарактеризовано конкретным перечнем составляющих ее работ или ее составными элементами. Содержание системы управления персоналом составляет:
определение потребности в кадрах с учетом стратегии развития предприятия, объема производства продукции, услуг;
формирование численного и качественного состава кадров (система комплектования, расстановка);
кадровая политика (взаимосвязь с внешним и внутренним рынком труда, высвобождение, перераспределение и переподготовка кадров);
система общей и профессиональной подготовки кадров;
адаптация работников на предприятии;
оплата и стимулирование труда, система материальной и моральной заинтересованности;
оценка деятельности и аттестация кадров, ориентация ее на поощрение и продвижение работников по результатам труда и ценности работника для предприятия;
система развития кадров (подготовка и переподготовка, повышение гибкости в использовании на производстве, обеспечение профессионально квалификационного роста через планирование рабочей (трудовой) карьеры;
межличностные отношения между работниками, между работниками, администрацией и общественными организациями;
деятельность многофункциональной кадровой службы как органа, ответственного за обеспечение предприятия рабочей силой и за надежную социальную защиту работника.
Целями системы управления персоналом предприятия (организации) являются:
повышение конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях;
повышение эффективности производства и труда, в частности достижение максимальной прибыли;
обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива.
Успешное выполнение поставленных целей требует решения таких задач, как:
обеспечение потребности предприятия в рабочей силе в необходимых объемах и
достижение обоснованного соотношения между организационно-технической структурой производственного потенциала и структурой трудового потенциала;
полное и эффективное использование потенциала работника и производственного коллектива в целом;
обеспечение условий для высокопроизводительного труда, высокого уровня его организованности, мотивированности, самодисциплины, выработка у работника привычки к взаимодействию и сотрудничеству;
закрепление работника на предприятии, формирование стабильного коллектива как условие окупаемости средств, затрачиваемых на рабочую силу (привлечение, развитие персонала);
обеспечение реализации желаний, потребностей и интересов работников в отношении содержания труда, условий труда, вида занятости, возможности профессионально-квалификационного и должностного продвижения и т.п.;
согласование производственной и социальных задач (балансирование интересов предприятия и интересов работников, экономической и социальной эффективности);
повышение эффективности управления персоналом, достижение целей управления при сокращении издержек на рабочую силу.
Эффективность управления персоналом, наиболее полная реализация поставленных целей, во многом зависят от выбора вариантов построения самой системы управления персоналом предприятия, познания механизма его функционирования, выбора наиболее оптимальных технологий и методов работы с людьми.
Современные реалии требуют от управления персоналом всё большей ориентации на социальные аспекты, на интересы работника. Эффективность использования трудовых ресурсов должна учитывать качественные и количественные характеристики занятости для современной российской экономики. Выявлены признаки неэффективности существующей модели занятости в отечественной экономике, о чем свидетельствует недоиспользование трудовых ресурсов, сочетающееся с избыточной нагрузкой части персонала. Развитие и совершенствование предприятия должно базироваться на тщательном и глубоком знании деятельности организации, что требует проведения исследования систем трудовых ресурсов.
Ключевые слова: рынок труда, трудовые ресурсы, коммерческая организация, эффективность использования трудовых ресурсов.
Modern realities require from personnel management an ever-greater focus on social aspects, on the interests of the employee. The efficiency of the use of labor resources should consider the qualitative and quantitative characteristics of employment for the modern Russian economy. Signs of inefficiency of the existing employment model in the domestic economy are revealed, as evidenced by the underutilization of labor resources, combined with the excessive workload of some of the personnel. The development and improvement of the enterprise should be based on a thorough and in-depth knowledge of the organization's activities, which requires a study of the workforce systems.
Key words: labor market, labor resources, commercial organization, efficiency of labor resources use.
Ключевой фактор устойчивого развития экономической системы — повышение эффективности использования ресурсов. Это в полной мере относится и к трудовым ресурсам как важной составляющей национальной экономики. Эффективность использования трудовых ресурсов влияет на конкурентоспособность национальной и региональной экономики, на темпы экономического роста и возможности инновационного развития [6].
Трудовые ресурсы — это группа людей, от профессиональных навыков которых зависит результат организации. Большой популярностью трудовые ресурсы стали пользоваться в момент развития рыночных отношений. Первостепенной задачей руководителя организации является качественно подобранный персонал, которые будут выполнять все требования и задачи руководства предприятия и достигать поставленных целей. К трудовым ресурсам принято относить людей находящихся в трудоспособном возрасте, занятых в сфере социального хозяйства и индивидуальной деятельности, граждане готовые к труду, но занятых в домашнем и личном хозяйстве, лица находящиеся на учебе, на военной службе. К трудовым ресурсам в РФ относятся [3, c. 15]:
– лица, находящиеся в трудоспособном возрасте, за исключением неработающих инвалидов труда и войны I и П групп и неработающих лиц трудоспособного возраста, получающих пенсии;
– лица моложе и старше трудоспособного возраста, занятые в народном хозяйстве.
Наибольшее внимание трудовым ресурсам стали уделять на этапе рыночных отношений, требования к персоналу предприятий изменились, увеличилась востребованность креативного подхода к работе. Сейчас одной из главных задач руководства является грамотно сформированный персонал, который четко знает свои обязанности, цели и выполняет задачи руководства. Грамотно сформированный персонал — залог успеха деятельности, социального развития и экономического роста предприятия.
В целях улучшения использования трудовых ресурсов руководство должно использовать один из главных инструментов — аттестацию персонала. При проведении аттестации на предприятии следует оценивать эффективность выполнения руководителями и специалистами их работы. К главным задачам аттестации работников можно отнести следующие [2, c. 11].
- Оценка квалификации работника, подразумевающая выявление таких показателей, как образование, стаж работы, профессиональная компетентность, знаний в данной области работы.
- Формирование резерва, предусматривающее запасы персонала в данной должности, определение его знаний и компетентности в профессии.
- Повышение квалификации, в рамках которого руководству компании необходимо оценить возможность организации и желание работника для проведения повышения или переподготовки квалификации сотрудника.
- Составление должностной инструкции работника в соответствии с аттестацией. Это необходимо для исключения проблем, возникающих во время рабочего процесса с обязанностями на данной должности. Таких пропусков в инструкции не должно быть, поэтому необходимо все грамотно сформировать.
При проведении аттестации, на предприятии, необходимо сформировать график, включающий в себя документ, в котором отражены списки сотрудников, призванных пройти аттестацию, и сроки проведения.
Подробно график аттестации показан на рисунке 1.
Рис. 1. График аттестации
При проведении аттестация, следует учитывать, что в первую очередь аттестацию проходят руководители компании, а потом сотрудники подразделений. График аттестации утверждается руководителем компании, задача кадрового отдела, состоит в оповещении сотрудников о проведении аттестации и сроках.
Схематично рассмотрим элементы системы трудовых ресурсов коммерческой организации. Содержание элементов системы трудовых ресурсов коммерческой организации представлено на рисунке 2 [5, c. 198].
Социально-трудовые отношения персонала предприятия — это взаимосвязь и взаимодействие субъектов этих отношений в процессе труда, нацеленное на регулирование качества трудовой жизни. Субъектами социально-трудовых отношений являются группа работников, работник, работодатель (работодатели) и государство.
Под кадровой политикой организации понимают систему теоретических взглядов, требований, принципов, определяющих базовые векторы кадровой работы, способствующие созданию сплоченного высокопроизводительного коллектива.
Кадровое планирование нацелено на обеспечение предприятия персоналом с необходимыми качественными и количественными характеристиками. К кругу задач кадрового планирования относят [5, c.39]:
– планирование потребности в работниках, уровня их квалификации;
– обоснование требований, предъявляемых к категориям работников;
– разработку методов привлечения и сокращения персонала;
– использование персонала соответственно его потенциалу;
– развитие кадрового потенциала, повышение квалификации персонала;
– обеспечение достойной оплаты труда;
– мотивацию персонала, решить социальных проблем;
– оценку затрат на проводимые мероприятия.
Набор персонала и его адаптация состоит из нескольких стадий, которые более подробно рассмотрим на рисунке 3.
Рис. 3. Набор и отбор персонала предприятия
Требования, которые предъявляются при отборе персонала к кандидату, отражены в должностной инструкции. Должностная инструкция — это документ, в котором отражены требования, функции, ответственность и права сотрудника, занимающего данную должность [1, c. 19].
Управление мотивацией и стимулирование персонала способствует повышению результатов труда персонала и эффективности всего производства, обеспечению профессионального роста и повышению лояльности персонала к предприятию. Обучение и развитие персонала — это процесс подготовки персонала к выполнению новых функций, занятию новых должностей.
Кадровый резерв — это активная часть персонала предприятия, которая способно замещать вышестоящие должности, а также часть персонала, которая проходит переподготовку, для занятия должностей более высокой квалификации.
Главенствующую роль в системе управления персоналом играет корпоративная культура. Корпоративная культура — это набор положений, принимаемых коллективом и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры поведения и действий.
Важный моментом является оценка результатов деятельности персонала. Для этого необходима система показателей для оценки уровня профессионализма, результатов работы персонала, потенциала развития компании.
Проведение оценки эффективности трудовых ресурсов необходимо для достижения поставленных целей компании. Необходимость заинтересованности сотрудника в развитие компании, достижения повышения конкурентоспособности при минимальных затратах. Обеспечения предприятия квалифицированными трудовыми ресурсами и их рациональное использование является ключевым фактором к развитию предприятия и успешной работе в современном мире.
В современной отечественной экономике наряду с безработицей можно выявить и значительную дополнительную занятость. При этом неполная занятость присутствует не только в видимой, но и в скрытой форме, включая занятость в неформальном секторе. Поэтому исследование эффективности использования трудовых ресурсов должно базироваться не только на общих показателях экономической активности, занятости и безработицы представляется недостаточным. Необходима количественная оценка основных критериев эффективной занятости на всех уровнях, анализ эффективности использования трудовых ресурсов с учетом особенностей российского рынка труда и модели занятости.
Основные термины (генерируются автоматически): ресурс, коммерческая организация, трудоспособный возраст, эффективность использования, график аттестации, проведение аттестации, должностная инструкция, кадровое планирование, корпоративная культура, трудовой ресурс стали.
В современное время меняются многие стороны общественного строя, в том числе меняются аспекты сферы трудовых ресурсов. Предприятия нуждаются в эффективном управлении трудовыми ресурсами, для повышения показателей производства. Важными аспектами избегания текучести кадров, являются тщательны подбор персонала, обучение и стимулирование кадров. В статье рассматриваются различные направления повышения эффективности использования трудовых ресурсов.
Ключевые слова: трудовые ресурсы, эффективность деятельности, управление предприятием.
In modern times, many aspects of the social system are changing, including aspects of the workforce sphere. Enterprises need effective human resource management to improve production performance. Important aspects of avoiding staff turnover are careful selection of personnel, training and incentives. The article discusses various areas of improving the efficiency of labor resources.
Keywords: labor resources, business efficiency, enterprise management.
Эффективное функционирование каждого предприятия зависит от обеспеченности требуемым персоналом, из этого следует, что персонал организации является одним из главных ресурсов любого предприятия. Качество и эффективность использования данного ресурса должно занимать важную роль, так как из этого следует, будет ли организация конкурентоспособна, сможет ли она достигать поставленных результатов. От компетентности действий персонала зависит создание продукта, стоимость и прибыль. Использование трудовых ресурсов может быть эффективным, только при детальном рассмотрении процесса формирования персонала.
Основными компонентами трудовых ресурсов являются квалификация, экспертные знания и опыт персонала. Персонал является неким интеллектуальным капиталом. Трудовой ресурс включает в себя: профессиональные квалификации, компетентность, способности, возможность изобрести что-то новое. Интеллектуальный капитал, как финансовый, так и физический, является одним из важнейших ресурсов организации. [2, с. 16] Он включает в себя резервы, которые относятся к организации, вносят вклад в создание ее стоимости. Очень важны такие моменты, как мотивация, подстраиваемость под внешние факторы, компетентность сотрудников, так как от этого зависит, насколько быстро будет развиваться предприятие. Высокий уровень текучести кадров может привести к потере ценных сотрудников, поэтому руководители предприятий сталкиваются с необходимостью прибегнуть к эффективному управлению, что включает стимулирование персонала к профессиональной деятельности, причем оно должно соответствовать текущему состоянию рынка и иметь инновационную составляющую. [1, с. 60]
Стимулирование работника включает в себя:
– оплату труда, которая должна обеспечивать инновационную и коммерческую деятельность персонала;
– эффективную организационную структуру с четким распределением прав и обязанностей, закрепленных за должностями.
Важно знать, что любая деятельность в отношении персонал должна базироваться на основе документов: Конституция РФ, Трудового Кодекса РФ. Гражданского Кодекса РФ, Декларации прав человека, коллективного договора, устава. Но также не стоит забывать, что при управлении персоналом должны учитываться: национальный состав работников, тип производства, численность персонала, культурный уровень и многие другие факторы.
Оценка использование персонала играет ведущую роль в управлении им, также она может применяться для повышения эффективности труда, стимулирования и аттестации работников. К целям оценки использования персонала относятся: контроль за выполнением поставленных целей(мотивационная); моральное и материальное поощрение(организационная); повышение квалификации и планирование карьерного роста(контрольная). [3, с.308] В наше время существует большое количество методик оценки эффективности трудового коллектива.
Рассмотрим два основных подхода по оценке эффективности использования персонала:
1) Критериями оценки являются итоговые результаты, полученные в результате деятельности трудового коллектива. К показателям эффективности использования персонала относят экономические показатели за отчетный период. Но на данные показатели влияют и другие факторы, как средства труда и их качество, предметы труда и технология производственных или торговых процессов.
2) Оценка учитывает результативность, сложность и качество трудовых операций. К показателям эффективности использования трудовых ресурсов по данному методу относят: производительность труда, общий процент от выполненной нормы выработки, темпы роста производительности труда относительно предыдущих периодов.
В заключение можно сказать, что грамотное управление персоналом на предприятии в дальнейшем будет оказывать большое влияние на общую деятельность предприятия. Важно обратить внимание, что обучение, стимулирование, качественный подбор персонала и так далее, играют большую роль, и пренебрежение к качеству выполнения данных процессов может привести к текучести кадров, к спаду производительности труда, а так же получению убытков.
На данный момент, рыночная экономика является неустойчивой, в связи с этим возможны сложности в управлении трудовыми ресурсами, связанными с осуществлением организации, поэтому они являются актуальными и выходят на первый план. Поэтому важно понимать, что только при условии эффективности управления трудовыми ресурсами, предприятие может быть конкурентоспособным и иметь экономическую независимость.
- Современные кадровые технологии в органах власти: монография / А. М. Беляев, Е. Д. Богатырев, А. И. Галкин и др.; под общ. ред. С. Е. Прокофьева, А. М. Беляева, С. Г. Еремина. М.: Юстицинформ, 2015. 662 с.
- Филипова И. А., Маковецкая Т. В. Сокращение работодателем затрат на персонал: соответствие требованиям законодательства // Юрист. 2015. N 22. С. 39–43.
- Шульгина Е., Сосновцева Е. Человеческий ресурс или человеческий капитал? // Кадровик.ру. 2015. N 6. С. 66–70.
Основные термины (генерируются автоматически): ресурс, предприятие, производительность труда, трудовой коллектив, эффективное управление.
Читайте также: