Проблемы дифференциации оплаты труда в россии кратко

Обновлено: 05.07.2024

Заработная плата — это материальная форма вознаграждения за труд. Мы расскажем, каковы ее функции и компоненты, на каких принципах она базируется и как организуется.

Согласно части 3 статьи 37 Конституции РФ , каждый гражданин имеет право получать вознаграждение за свой труд. Заработная плата и есть реализация этого права в материальной форме. Ей посвящена глава 21 Трудового кодекса .

Вознаграждение за труд работника может выражаться и в форме нематериального поощрения (похвал, грамот, медалей, почетных званий). Не стоит забывать и о соцпакете. Но все это вторично. В первую очередь работнику необходима именно зарплата.

В соответствии со статьей 133 ТК РФ , она не может быть меньше законодательно установленной суммы, именуемой МРОТ. Последний, в свою очередь, должен превышать прожиточный минимум.

Функции зарплаты

Любая работа — это часть общественного производства, которое приносит национальный доход. И зарплата — это часть этого дохода, приходящаяся на конкретного трудящегося в соответствии с его личным вкладом и квалификацией.

Кроме выражения данной взаимосвязи, оплата труда работников несет и другие функции:

Стимулирование трудовой активности. Чем больше доход работника зависит от результатов его деятельности, тем выше его мотивация к интенсивному и качественному труду.
Определение цены труда и ее доли в затратах на производство.
Поддержание баланса между квалифицированным трудом и затратами на его оплату. Уровень заработной платы должен соответствовать сложности работы, но не быть убыточным для организации.
Воспроизводство рабочей силы на приемлемом уровне потребления. Заработная плата должна обеспечивать работающим поддержание достойных условий жизни, возможность для восстановления сил и продолжения рода.
Социальное обеспечение. В трудоспособном возрасте человек благодаря доходам от работы может позволить себе пользоваться социальными благами. Отчисления с этих доходов гарантируют ему поддержку в старости.

Размер вознаграждения за работу также во многом определяет статус человека в обществе.

Системы заработной платы

Существуют две крупные схемы организации оплаты труда. Сдельная предполагает вознаграждение за определенный объем работы. Например, в трудовом договоре указано, что за изготовление одного узла рабочий получает 1000 рублей. Если он сделает пять узлов в месяц, то заработает 5000 рублей, если 15 — то 15 000.

При повременной оплата происходит за отработанное время. Дополнительный доход работник может получить при переработках. Они оплачиваются отдельно, в соответствии со статьей 152 ТК РФ .

Оплата труда руководителей в обеих системах занимает особое место. Не всегда ее удается привязать ко времени или объему. Поэтому используются дополнительные показатели:

прирост чистой и валовой прибылей;
прирост объема производства или продаж;
сокращение издержек;
личный KPI (показатель достигнутых результатов).

Также оклады топ-менеджеров крупных организаций связывают с количеством подчиненных. Ограничения по суммам, которые может получать руководитель государственного учреждения, устанавливаются законодательно. Это прописано в статье 145 ТК РФ .

Структура заработной платы

Она включает три крупных компонента: фиксированную часть, стимулирующие выплаты и компенсационные доплаты. Что они собой представляют:

Фиксированная часть — это обязательное вознаграждение, не зависящее от результатов работы, которое не может быть ниже МРОТ. Здесь может пониматься должностной оклад или ставка. Первый полагается за отработанный месяц при повременной системе. Ставка же устанавливается за определенный объем работ при сдельной системе. Она может быть как месячной, так и дневной или часовой.
Компенсационные доплаты, как правило, полагаются за труд в специфических условиях (вредных или опасных, в ночное время, на Крайнем Севере и т. п.).
Стимулирующие выплаты могут назначаться при получении предприятием дополнительной прибыли благодаря личному вкладу конкретных работников. Сюда относятся премии и надбавки.

Компенсационная и стимулирующая части вместе составляют переменную компоненту.

Организация оплаты труда

При назначении ставок и окладов руководствоваться нужно рядом социально-экономических принципов. Конституция РФ не допускает какой-либо дискриминации в этой сфере. Дифференциация доходов может быть основана лишь на:

сложности труда;
требованиях, предъявляемых к квалификации сотрудника;
условиях выполнения работы;
величине личного вклада каждого;
финансовых результатах организаций.

При этом формы и системы должны быть максимально прозрачны и просты для понимания каждого работающего. Важно, чтобы заработная плата регулярно индексировалась и не обесценивалась под действием инфляции.

Фонд зарплаты позволяет оценить, какую долю эти расходы составляют в общей структуре издержек производства. При этом доходы трудящихся не могут расти быстрее производительности.

Как работаем и отдыхаем в 2022 году ?

Зарплата представляет собой не только вознаграждение за достигнутые результаты труда. Ее функции включают в себя и мотивационную, стимулирующую составляющую. Оплата за аналогичный труд может серьезно отличаться в зависимости от различных факторов. Почему существуют различия в оплате? Как их можно классифицировать? Какие последствия имеет дифференциация заработной платы (далее — ДЗР)? Проанализируем в статье.

Что такое дифференциация зарплаты

Дифференциация заработной платы – это сознательное установление вознаграждения за труд на разных уровнях в зависимости от конкретных факторов. Она характерна для рынков всех стран и всех отраслей деятельности.

Трудовой кодекс РФ в 1 абзаце ст. 129 гласит, что величина оплаты труда напрямую зависит от качеств самого работника (квалификации) и свойств выполняемой работы (сложности, объема, условий труда и др.). Нереально найти абсолютно идентичных работников, одинаковых работодателей. Поэтому вполне обусловленной является и дифференциация выплат:

государство стремится к росту благосостояния своего населения;
работодателю важно увеличивать прибыль предприятия, повышая результативность труда, стимулируя работников;
работники за счет зарплаты удовлетворяют собственные и семейные потребности, то есть обеспечивают свою жизнь.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Плата за труд может различаться между работниками одного и того же предприятия (внутренняя дифференциация), а также между сотрудниками разных организаций.

Дифференциация заработной платы – неотъемлемая составляющая любого развитого общества.

Вопрос: Как устанавливаются базовые оклады (базовые должностные оклады), базовые ставки заработной платы по профессиональным квалификационных группам работников с учетом их дифференциации в зависимости от квалификации и сложности выполняемых работ?
Посмотреть ответ

Факторы дифференциации

Установление того или иного уровня зарплаты опирается на ряд факторов, которые можно разделить по значению на несколько групп.

Рыночные факторы

Личностные факторы

Демографические различия – разный уровень оплаты в зависимости от пола, возраста, расы, национальности, внешности и других подобных качеств. Имеется в виду не разные ставки для людей, например, разных возрастов, а то, что эти свойства наделяют людей разными способностями к труду. Например, женщинам недоступна тяжелая физическая работа, молодые способны трудиться дольше, чем пожилые, зато не имеют такого опыта и т.п. Вследствие этого люди с разными характеристиками могут рассчитывать на различный уровень оплаты их труда.
Профессиональные моменты – связанные непосредственно с оплачиваемой деятельностью, например:
- образование;
- опыт;
- квалификация;
- категория;
- стаж;
- специализация и др.
Социальные – связанные со статусом личности в обществе. Человек выбирает способ заработка, опираясь на первые две группы факторов – личные и профессиональные особенности. Разный уровень оплаты труда будет у сотрудников того или иного профессионального статуса:
- предпринимателя;
- наемного работника;
- выполняющего договор подряда;
- фрилансера; и др.
Экономические особенности – влияют на уровень зарплаты существеннее прочих, поскольку напрямую связаны с факторами рынка:
- отрасль работы;
- род занятий;
- варианты занятости – полный рабочий день, почасовка, совместительство и т.п.;
- условия труда (нормальные либо тяжелые).

Территориальные факторы

Географические – условия климата и природные особенности, в которых приходится работать. Территория РФ обширна и разнообразна, что обуславливает неоднородный уровень зарплат в различных регионах.
Отраслевые – в зависимости от того, какая отрасль является ведущей в конкретном регионе, зарплаты его жителей будут отличаться. Например, сельскохозяйственные регионы производят меньше прибыли, чем добывающие, поэтому и труд работников оплачивается неодинаково.
Социально-политические – факторы, демонстрирующее общий уровень жизни в стране и отдельно в регионах. Так, например, политическая стабильность в разных уголках РФ разнится по ряду причин, что также влияет на занятость населения и оплату труда. Разной является и стоимость жизни в тех или иных уголках страны.
Институциональные – связанные с ограничениями, налагаемыми общественными институтами: профсоюзами и другими организациями. Например, профсоюзы отдельных цехов устанавливают лимит на членство, с тем чтобы уменьшить перемещение работников в другие регионы, где оплата труда более высокая – ведь там их не примут в профсоюз.
Внутренние – связанные с организацией работы на самом предприятии:
- зарплатная политика;
- наличие и особенности финансовых поощрений;
- условия труда и забота об их улучшении;
- социальные гарантии и др.

Виды дифференциации зарплаты

Дифференциация оплаты труда, создаваемая вышеперечисленными факторами, может рассматриваться с различных точек зрения, что и определяет ее виды.

ДЗР по категориям персонала

Работники подразделяются на определенные категории, которые учитывают уровень их ответственности за работу и, естественно, отражаются на оплате.

Руководители – наиболее высоко оплачиваемые сотрудники, управляющие организацией, ее структурными подразделениями, а также их замы. К руководству относят:
- заведующих;
- управляющих;
- начальников;
- председателей;
- главных бухгалтеров;
- капитанов;
- и др.
Специалисты – сотрудники, выполняющие работу, требующую наличие спецобразования, высшего или среднего, то есть закончившие профильное учебное заведение по определенной специальности. В каждой профессии имеются свои специалисты: врачи, педагоги, механики, менеджеры, экономисты и др. К этой же категории относятся ассистенты и помощники лиц данных специальностей.
Рабочие – сотрудники, принимающие непосредственное участие в производстве продукции и оказании услуг (перевозка, транспортировка, ремонт и пр.).
Другие служащие – персонал, занятый подготовкой и обеспечением деятельности, работой с документацией, учетом, контролем и т.п.

Отраслевая и территориальная дифференциация

Структура экономики страны обуславливает различную оплату труда в зависимости от этих факторов, подробно проанализированных выше.

ДЗР по критериям производительности и эффективности труда

Требования к стимулирующей дифференциации заработной платы:

персонификация;
объективные критерии;
контролируемость;
прозрачное и легкое отражение в документообороте;
ясность для работников всех категорий;
положительное влияние на социальную защиту.

Инструменты дифференциации заработной платы

За счет чего на практике осуществляется дифференциация заработной платы? Этой цели служит, прежде всего, система тарифов – совокупность норм, определяющих конкретный уровень оплаты труда:

ставки;
сетки;
квалификационные справочники;
коэффициенты;
надбавки;
доплаты и т.п. тарифные моменты.

На основе этих нормативов вычисляется ставка или оклад работника. Пример функционирования тарифной системы – ЕТС, Единая тарифная сетка для бюджетных сотрудников РФ.

Еще один способ формировать зарплату – система должностных окладов, которая регламентирует оплату в зависимости от определенных показателей деятельности организации. Она чаще применяется в госструктурах или на административных предприятиях, поскольку позволяет управлять оплатой труда централизованно.

Коэффициенты – показатели, влияющие на размер заработной платы в зависимости от условий труда:

климатических – районные коэффициенты;
внутренних – система разрядов, то есть уровней оплаты труда.

Другие инструменты ДЗР:

плавающие оклады; ;
премиальные;
сдельная оплата и др.

ВАЖНО! Любой принцип разделения заработной платы на уровни должен зависеть, во-первых, от некой исходной величины (МРОТ, ставки, минимального оклада и др.), а во-вторых, обоснования в различии уровней на основе социальной справедливости.

Плюсы и минусы дифференциации оплаты труда

Дифференциация заработной платы характерна для любого общества, она имеет как позитивные, так и негативные качества.

Главная положительная функция ДЗР – то, что она мотивирует к развитию и повышению качества и эффективности труда, а значит, и общего благосостояния.

Важно управлять процессами дифференциации платы за труд. Если в обществе слишком низкая ДЗР, это снижает потенциал к развитию, а слишком высокая вызывает острое социальное недовольство. Методы, которыми можно пытаться сглаживать последствия ДЗР:

прогрессивное и дифференцированное налогообложение;
увеличение МРОТ;
пересмотр прожиточного минимума и потребительской корзины;
социальные выплаты;
субсидии;
тенденции к замене монопольных капиталов акционерными.

Важно, чтобы дифференциация заработной платы отвечала принципу социальной справедливости.

Вопрос оплаты труда напрямую связан с управлением человеческими ресурсами. В большинстве компаний сотрудники не знают, за что именно они получают вознаграждение, в том числе денежное. В результате демотивированный персонал выполняет массу действий, имитирующих бурную деятельность. Люди не видят связи между собственным заработком и целями организации. Отрасли и рынки различаются между собой в вопросах оплаты труда. Однако существуют базовые универсальные подходы к формированию системы премирования. Рассмотрим типичные ошибки при разработке и внедрении схем оплаты труда с рекомендациями для их устранения.

Как это не удивительно, но в большинстве компаний сотрудники не знают, за что именно они получают вознаграждение, в том числе денежное. В результате демотивированный персонал выполняет массу действий, имитирующих бурную деятельность. Люди не видят связи между собственным заработком и целями организации. В работе такой компании много показателей-слов и катастрофически мало показателей-цифр. Иногда цифры подменяются эмоциями, личными мнениями и субъективными оценками. Если в компании отсутствует система мотивации на результат, разговоры с сотрудниками будут иметь характер уговоров.

Если стоит задача получить конкретный результат, рекомендуется:

Первое место по важности сотрудники отдают наличию конкретной, простой и понятной системе начисления заработанных денег. Она должна быть прямо и недвусмысленно связана с результатами деятельности конкретного человека или структурного подразделения, в котором он трудится, а в целом — с результативностью компании.

Человеческий фактор может погубить любое, даже самое успешное начинание. Поэтому к внедрению схемы мотивации нужно подходить обдуманно, тщательно просчитав и смоделировав схему; рассчитав, когда и какой доход получит сотрудник. Особенное внимание следует уделить крайним вариантам мотивационной схемы: каков будет доход, когда результаты работы минимальны и максимальны.

Рассмотрим типичные ошибки при разработке и внедрении схем оплаты труда.

1. Расходы на фонд оплаты труда (ФОТ) прирастают быстрее, чем прибыль

Рекомендация: прогнозирование различных вариантов выполнения плана (пессимистичный, ожидаемый, оптимистичный варианты) и определение суммы выплат персоналу при каждом из вариантов. Возможно определение градаций выполнения плана. Например — выполнено 95-100% задач — сотрудник получает 100% премии; при выполнении 85-94% задач — сотрудник получает 80% премии; при выполнении менее 50% — сотрудник получает 0.

Рекомендация: подготовка бюджета доходов/расходов, обучение по общим вопросам бюджетирования.

2. Прямая зависимость дохода от объема продаж (например, премия = % от продаж)

Кроме того, по мере роста компании возникает необходимость мотивирования персонала на другие показатели (часто сразу на несколько). Поэтому при достижении стабильных экономических показателей часто происходит смена схемы оплаты — например переход на оплату на основе KPI.

Рекомендация: добавить в схему дополнительные показатели, по мере развития компании переход на схему оплаты на основе KPI.

3. На размер премии влияет слишком мало или слишком много показателей

По мере развития и усложнения организации большинство компаний приходит к пониманию, что персонал должен быть замотивирован больше, чем на один результат (например, на объем продаж).Как правило, одного показателя недостаточно для оценки эффективности работы сотрудника. Большинство персонала и подразделений одновременно участвуют в достижении минимум трех целей (результатов). Поэтому один показатель никак не может отражать все многообразие происходящих процессов.

Как выделить дополнительные важные индикаторы? Возникает соблазн все разработанные показатели оценки эффективности использовать в системе оплаты одного сотрудника. Схема получается громоздкая и непонятная персоналу. Эффективность ее невысока.

4. Несоответствие системы оплаты целям компании

Персонал может быть замотивирован на достижение результатов, совершенно не нужных организации. Это может показаться странным, но во многих компаниях отсутствуют измеримые цели работы. Большинство формулировок, которые компании принимают за цели, можно охарактеризовать как целевые ориентиры, направления работы и даже мечтания. Абстрактная формулировка целей приводит к непониманию сотрудниками поставленных перед ними задач, а также их важности. На деле это означает потерю денег в каждом процессе. Такие невидимые издержки могут составлять до 50% денежных потерь.

Рекомендация: разработать стратегическое видение развития компании, определить цели по SMART и максимально точно идентифицировать KPI.

5. Частое изменение схем мотивации на основе KPI

Когда новая система оплаты труда разработана, необходимо довести информацию о ней до персонала и убедиться, что сотрудники ее поняли. Потребуется некоторое время для того, чтобы работники привыкли к ней и приняли ее окончательно. Как правило, этот период составляет 3-6 месяцев. Поэтому не рекомендуется вносить изменения в схему оплаты чаще, чем раз в полгода — персонал просто не успеет ее понять. Оптимальным является внесение изменений в схемы по итогам года. В этот период можно оценить результат за год и сформулировать новые цели. По этой причине из схемы, возможно, придется исключить какие-то показатели и добавить новые. Возможно претерпит изменения и сама мотивационная формула.

Рекомендация: вносить корректировки в систему оплаты раз в год. В ряде случаев, в особенности в стартапах, необходимо проводить аудит эффективности системы мотивации и проводить корректировки два раза в год.

6. Неправильная реализация разработанной системы оплаты труда

Системный и комплексный подход к внедрению системы оплаты труда в компании является ведущим фактором успеха мотивационного проекта. Идеальный вариант — новая система оплаты внедряется сразу во всех подразделениях, а сотрудникам разъясняется суть произошедших с системой оплаты изменений и достоинства новой схемы.

К внедрению системы следует подходить не менее внимательно, чем к ее разработке. Неправильно внедренная схема может дискредитировать всю идею перехода организации на более эффективную систему оплаты труда. Это также приведет к снижению результативности, недоверию сотрудников к любым нововведения, а также потере денег и времени. В новой схеме действительно эффективно работающие сотрудники начинают получать больше, а следовательно — работать лучше.

Рекомендация: подготовка детального плана разработки и внедрения новой системы оплаты труда. Ознакомление с этим планом ключевого персонала и постоянное информирование его о ходе реализации проекта, следование плану внедрения.

7. Игнорирование мотиваторов персонала

Каждый сотрудник имеет свои собственные соображения (часто неосознанные) о том, что заставляет или может заставить работать его более интенсивно. Руководителям полезно обладать этой информацией — иначе можно предложить сотруднику стимулы, которые для него не будут иметь значения. Например, если сотрудник мечтает о продвижении по карьерной лестнице или о признании его заслуг компанией, повышение заработной платы не заставит его работать эффективнее и не сформирует лояльность.

Рекомендация: выявить мотиваторы сотрудников и привести систему оплаты в соответствие с ними. Идеально, если вы сможете предложить персональное решение каждому, хотя бы на уровне высшего менеджмента.

8. Отсутствие у сотрудника возможности влиять на показатели его дохода

Рекомендация: провести аудит существующих схем оплаты и исключить из них такие показатели.

9. Доход существенно превышает реальную рыночную стоимость сотрудника

Ситуация часто возникает в результате собеседования, когда кандидату удалось получить больше чем среднерыночную заработную плату. Организация должна приобретать, в первую очередь, опыт и навыки. Вам нужен человек, владеющий компетенциями и умеющий делать то, что нужно организации. Как правило, все решается по итогам прохождения испытательного срока и с таким сотрудником расстаются.

Рекомендация: как можно точнее знать, что за люди вам нужны, иметь написанные требования к кандидату. Профессиональное проведение собеседования возможно в несколько этапов с углубленным интервью (особенно для ключевых позиций).

10. Доход зависит от субъективной оценки руководителя

Рекомендация: разработать положение о премировании с понятыми критериями начисления премий.

11. Невыполнение обязательств работодателем перед работником

Встречается в компаниях, ориентированных на краткосрочный результат, или в отраслях с высокой текучестью кадров. Во всех остальных случаях характеризует степень зрелости и ответственности собственника. Может возникать в результате ошибки в расчетах, когда гарантированный персоналу объем обязательств превышает возможности организации. В итоге данная информация попадет на рынок и нанесет ущерб репутации собственников и имиджу организации.

Рекомендация: профессиональное и ответственное отношение к собственному делу. Тщательная организация работы и планирование ключевых показателей.

Как правило, в создании системы стимулирования принимают участие представители финансового, экономического и HR подразделений. Целесообразно на период разработки и внедрения привлечение внешнего консультанта/эксперта, который со стороны видит достоинства и недостатки сложившейся в компании ситуации на данный момент времени, поможет выработать оптимальную модель оплаты труда и администрировать разработку и внедрение проекта. При этом главным двигателем проекта должен быть генеральный директор или владелец бизнеса. Его задача — постоянно осуществлять мониторинг за разработкой и внедрением проекта, чтобы преодолеть психологическую инерцию персонала и откат назад.

Разработка системы мотивации в компании численностью до 300 человек занимает около месяца. Внедрение занимает еще 3 месяца.Помните: в конечном итоге, заработная плата должна отражать производительность, качество и эффективность труда.

Открыт набор на уникальный курс повышения квалификации по управленческому учету, в котором своим опытом делятся не один, а три преподавателя-практика.

На курсе вы найдете вдохновение и новые смыслы в каждодневной работе.

Mozilla/5.0 (Macintosh; Intel Mac OS X 10_5_8) AppleWebKit/535.19 (KHTML, like Gecko) Chrome/18.0.1025.151 Safari/535.19

Заработная плата является основным источником доходов работников, а ее размер — основным стимулом выполнять соответствующие функции и задачи качественно и быстро. Вследствие этого, качество выпускаемой на предприятии продукции или оказываемой услуги и даже, в некоторой степени, объем зависят от размера оплаты труда и своевременности таких выплат. Стоит отметить, что расходы предприятия на оплату труда являются также составляющей себестоимости продукции.

В соответствии со статьей 129 ТК РФ, заработная плата (оплата труда работника) — это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные и стимулирующие выплаты.

Различные виды сумм оплаты труда работников предприятия в совокупности составляют фонд заработной платы. В зависимости от организации и политики ее руководства, фонд заработной платы может составлять от нескольких процентов до половины общей суммы затрат предприятия.

Фонд заработной платы зависит от отраслевой принадлежности предприятия, размер оплаты определяется условиями труда, требованиями к квалификации и опыту работников и другими факторами, которые можно проанализировать с помощью диаграммы К. Исикавы (Рис. 1). Построение такой графической схемы позволяет не только наглядно представить от каких условий зависит ее размер, но и отразить степень их значимости.

Рис. 1. Факторы, оказывающие влияние на уровень заработной платы

Анализ размеров заработной платы проводится по различным критериям — сравнение ее размера в базисном и отчетном периодах, по категориям работников либо по различным подразделениям одного предприятия. В результате анализа выявляются тенденции ее роста, зависимость заработной платы от квалификации работника, отраслевой принадлежности, природных и климатических условий. Так, в организациях по добыче металлических руд, как правило, заработная плата работников в два раза больше, чем на предприятиях по производству резиновых и пластмассовых изделий.

Статистические данные свидетельствуют, что средняя заработная плата в России в 2018 году составила 42 550 рублей, что на 8,3 % больше, чем в 2017 году (39 167 рублей). При этом с учетом действующей ставки налога на доходы физических лиц 13 % — после вычета налога сумма составит 37 018 рублей.

Особый интерес вызывает исследование размеров заработной платы предприятий, осуществляющих различные виды экономической деятельности, результаты которого представлены в данной статье (Табл. 1). Выбор отдельных видов предприятий был не случаен — именно среди них можно выявить наибольшую разницу в заработной плате работников.

Результаты обследования организаций за 2017 год позволили получить характеристику заработной платы работников, занятых на предприятиях различных видов деятельности.

Анализ среднего размера заработной платы организаций, осуществляющих различные виды деятельности.

Вид экономической деятельности предприятия

Средний размер з/п, руб.

Прирост,%

Количество занятых вотрасли работников,

2017

2018

2019

2018

2019

добыча сырой нефти и природного газа

производство табачных изделий

производство компьютеров, электронных и оптических изделий

обеспечение электрической энергией, газом и паром, кондиционирование воздуха

государственное управление и обеспечение военной безопасности; социальное обеспечение

деятельность в области здравоохранения и социальных услуг

Средняя заработная плата работников по кругу обследованных предприятий составила 60 981 рублей. Стоит отметить, что доход работников всех предприятий, кроме организаций здравоохранения и социальных услуг, выше среднего. Наиболее высокий уровень заработной платы наблюдается на предприятиях, осуществляющих добычу сырой нефти и природного газа, так как данный вид деятельности характеризуется высокой прибылью, обусловленной, в том числе, низкими издержками и высокими ценами на природный газ и нефть на мировом рынке.

По данным за 2018–2019 года в каждой группе предприятий имелись значительные различия в заработной плате. Средняя заработная плата работников по кругу обследованных предприятий в 2018 г. составила 69 156 рублей, в 2019 г. — 73 504 рублей (Табл.1). Наиболее высокие показатели среднего размера заработной платы можно отметить у предприятий добычи сырой нефти и природного газа. Наименьший показатель среднего размера заработной платы в организациях, осуществляющих виды деятельности, вошедшие в обследуемую выборку, в 2019 году составил 43 109 рублей. Разница между максимальным и минимальным средним размером составляет 91 917 рублей.

Уровень заработной платы работников на предприятиях одного вида деятельности отличается в различных субъектах РФ. Высокие показатели наблюдаются в регионах с применением районного коэффициента надбавки к заработной плате за работу в особых климатических условиях (Рис.2). Так, самые высокие уровни оплаты труда в 2019 году отмечались в Чукотском автономном округе (106 842 рублей), Ямало-Ненецком автономном округе (100 456 рублей). Для сравнения, средняя заработная плата в Ивановской области составляет 27 284 рублей, в Республике Дагестан 27 164 рублей.

Рисунок 2. Средний размер заработной платы в РФ

Различные категории персонала предприятия — руководители, специалисты, служащие и рабочие, получают заработную плату, соответствующую их должности и напряженности труда. Таким образом, особенно интересно сравнить размеры средней заработной платы работников различных категорий. Результаты выборочного обследования организаций за 2019 на основании данных Федеральной службы статистики РФ показали, что средняя начисленная заработная плата руководителей составила 83 349 рублей, специалистов — 47 799 рублей, других служащих — 28 549 рублей, рабочих 36 203 рублей. Средняя заработная плата всех категорий работников по кругу обследованных организаций составила 44 729 рублей.

Средний заработок руководителей превышает в 1,7 раза заработок специалистов, в 2,9 раза — других служащих и в 2,3 раза рабочих (Рис 3).

Рис. 3. Средняя заработная плата различных категорий работников

Несомненно, в условиях неблагоприятной эпидемиологической обстановки условия труда изменились: компании вынуждены оптимизировать фонд оплаты труда — отправлять своих сотрудников на удалённую работу сокращая размер заработной платы. Согласно опросам Центра стратегических разработок, каждая вторая организация планирует снизить численность сотрудников на 13 % [7]. Огромнейшие убытки несут представители малого бизнеса, туризма, авиакомпании в связи с сокращением доходов.

Основные термины (генерируются автоматически): заработная плата, заработная плата работников, рубль, природный газ, предприятие, сырая нефть, вид деятельности, категория работников, квалификация работника, различный вид деятельности.