Привлечение и набор кандидатов кратко

Обновлено: 30.06.2024

Конкуренция на рынке труда заставляет работодателей искать нетривиальные подходы к найму персонала – устраивать специальные акции, дни открытых дверей, объявлять конкурсы и стажировки.

Данные мероприятия объединены общим понятием event-рекрутинг . Event-рекрутинг – это привлечение кандидатов на вакантные должности с помощью специальных мероприятий, выгодных для компании как с финансовой точки зрения, так и в плане улучшения имиджа. Чаше всего этот метод применяется для привлечения молодых специалистов преимущественно на стартовые позиции, которые не являются привлекательными для профессионалов со стажем. Целесообразно использовать event-рекрутинг, когда в компании открыты не менее пяти вакансий – в целях экономии средств и формирования положительного имиджа организации на рынке труда. А участие кандидатов в подобных мероприятиях – это не только возможность трудоустройства, но и приобретение новых знаний и опыта.

Компании с наиболее прогрессивным подходом к управлению персоналом все больше убеждаются в результативности event-рекрутинга.

Можно выделить следующие PR-методы привлечения персонала:

Тематические конференции – в основном направленные на менеджеров среднего звена. Представители этой группы при устройстве на работу уделяют основное внимание освоению бизнес-процессов, поэтому на подобных мероприятиях руководители рассказывают об успешных проектах и системе построения бизнеса в компании;
Дни открытых дверей – как правило ориентированы на выпускников ВУЗов или студентов старших курсов, и являются началом их стажировки в компании. Кандидатам, прошедшим предварительный отбор (собеседование или выполнение тестовых заданий) предлагается прослушать презентацию компании, посетить экскурсию по офису или по производственной части, где они знакомятся с непосредственной работой компании. По итогам стажировки многие практиканты получают предложение о зачислении в штат;
Ярмарки вакансий и дни карьеры – по-прежнему остаются самым популярным типом мероприятий, направленных на повышение интереса молодых специалистов к компании. В них могут принимать участие несколько десятков организаций. Такие акции устраивают и независимые провайдеры, и сами ВУЗы, отдельные факультеты.

От обычной ярмарки вакансий современные event-мероприятия отличаются дополнительными мотивирующими акциями, которые позволяют компаниям выделиться среди других работодателей. Это обучающие семинары, лекции для студентов, конкурсы или кейс-методы. Они позволяют не только создать положительный образ компании, но и проверить навыки и знания претендентов, сэкономив время на предварительном отборе.

Ярким примером формирования положительного имиджа служит создание внешнего сайта компании, который является необходимым и обязательным условием для позиционирования фирмы на рынке.

Для привлечения персонала важно, чтобы кандидаты получили не только общую информацию о компании на ее сайте, но и составили некое представление о корпоративной культуре, перспективах развития организации и, следовательно, о возможностях собственного роста. Для привлечения сотрудников на стартовые позиции достаточно эффективным способом является также создание собственного промо-ресурса, адресованного молодым специалистам. Для этого может быть использована Интернет-страница на портале кадрового агентства, специализирующегося на подборе сотрудников данной категории.

Результативными могут оказаться следующие акции и мероприятия:

1. Размещение имиджевых статей и интервью с сотрудниками организаций в изданиях, освещающих сегмент рынка, в котором работает компания, либо посвященных вопросам трудоустройства

3. Проведение лекций и семинаров в ВУЗах на профильных для организации факультетах специалистами компании

4. Размещение имиджевой рекламы в СМИ

Внутренние PR акции, направленные на привлечение потенциальных работников – это знакомство с компанией, где определяется не только готовность претендента принять предлагаемые условия контракта, войти в организацию и закрепиться в ней, но и желание поддерживать и распространять позитивный образ компании.

Среди внутренних PR акций выделяют следующие:

1. Подача материала – объявления о вакансии, ответы на вопросы кандидатов, место и время встречи. От представителя компании, который общается с соискателями, требуется грамотная презентация вакансии и непосредственного руководителя будущего сотрудника;

2. Раздаточный материал – презентационный пакет, содержащий основные сведения об организации: миссия, история создания, направление деятельности, первые лица и ключевые фигуры, контактная информация (в т.ч. адрес сайта в Интернете, адрес электронной почты), а также подшивка публикаций в СМИ;

3. Конкурсный отбор – определяются условия отбора, особенности и форма его проведения, оповещение о результатах прохождения этапов конкурса. Все это должно выглядеть привлекательным для потенциальных участников;

Как известно, цель набора персонала (прил. 4 и 5) состоит в создании резерва кандидатов на все рабочие места, учитывая в том числе и будущие организационные и кадровые изменения: увольнения, перемещения, уходы на пенсию, окончание сроков контрактов, изменение направлений и характера производственной деятельности.

Осуществляя набор, служба персонала, как мы выяснили в предыдущей главе, должна исходить из определения оптимальной численности персонала. Не должно быть как недостатка в работниках, последствиями которого могут быть срывы производственных программ, производственный травматизм, конфликтные ситуации в коллективе, так и избытка, который может повлечь увеличение денежных затрат по фонду заработной платы, снижение заинтересованности в качественном и высококвалифицированном труде, отток квалифицированных работников.

Если говорить коротко, то задача службы персонала состоит в осуществлении контроля за соответствием кадрового состава организации стоящим перед ней производственным задачам.

Обладая информацией о стратегии организации, ее структуре, основных направлениях деятельности и приемлемой организационной культуре, служба персонала может начать поиск и отбор необходимых работников. Наиболее известными источниками комплектования организации кадрами являются внутренние и внешние.

К внутренним источникам относятся люди, работающие в организации.

Методы набора персонала из внутреннего источника разнообразны. Служба персонала может разослать во все подразделения информацию об открывшихся вакансиях, известить об этом всех работающих, попросить их порекомендовать на работу своих друзей и знакомых.

Некоторые французские фирмы [36] внутренний источник набора персонала используют в трех случаях:

при стремлении к формированию минимальной численности персонала (в этом случае персонал частично высвобождается и перераспределяется, кадровая служба полностью отказывается от внешнего набора кадров);

при перераспределении персонала;

при перемещении персонала, например, уход человека, находившегося на определенной ступени пирамиды, компенсируется повышением на ступеньку персонала с низших уровней.

В этих случаях целесообразно использовать и совмещение должностей самими работниками фирмы (если исполнитель требуется на короткое время, для выполнения небольшого объема работы).

Весьма эффективным для рассматриваемой стадии развития организации считается такое использование внутренних источников комплектования управленческих кадров, как перемещение руководителей. Возможны следующие варианты перемещений руководителей;

повышение (или понижение) в должности с расширением (или уменьшением) круга должностных обязанностей, увеличением (уменьшением) прав и повышением (понижением) уровня деятельности;

повышение уровня квалификации, сопровождающееся поручением руководителю более сложных задач, не влекущим за собой повышения в должности, но сопровождающимся повышением зарплаты;

смена круга задач и обязанностей, не вызванная повышением квалификации, не влекущая за собой повышения в должности и роста зарплаты (ротация),

Такого типа ротации, как правило, приводят к расширению кругозора, повышению управленческой квалификации и в конечном счете сопровождаются должностным ростом работников организации.

Некоторые достоинства и недостатки различных источников комплектования организации кадрами представлены в табл. 3.3.

Преимущества и недостатки различных источников комплектования

Прежде чем принимать решение о подборе новых сотрудников, целесообразно определить, все ли средства, являющиеся своеобразной альтернативой найму, использованы в организации. К ним относятся:

сверхурочная работа, повышение интенсивности труда;

структурная реорганизация или использование новых схем производства;

привлечение специализированных фирм для осуществления некоторых видов деятельности.

Считается, что одним из наиболее дешевых способов подбора персонала является поиск кандидатов через сотрудников, работающих в организации (их друзей или родственников, нуждающихся в работе). Этот способ не требует особых затрат, поскольку сотрудники организации, в сущности, выполняют значительную часть работы по поиску и даже отбору.

По данным ряда исследователей [301, можно говорить о различиях в экономической эффективности используемых сегодня методов поиска и подбора персонала. В качестве оснований для сравнения этих методов можно остановиться на общих затратах организации, соотнесенных с числом принятых работников (табл. 3.4).

Кроме количественных показателей эффективности работы службы персонала по поиску и подбору новых сотрудников можно использовать и качественный, который рассчитывается по следующей формуле: КН = (РК + ПР + ОР)/Ч, где КН — качество набранных работников, %; РК — усредненный суммарный рейтинг качества выполненной работы набранными работниками; ПР — процент новых работников, продвинувшихся по службе в течение одного года; ОР — процент новых работников, оставшихся работать по прошествии одного года; Ч — общее число показателей, учтенных при расчете [30).

Особо следует отметить возможность использования организацией, находящейся на стадии динамического роста, временного набора персонала. В этом подходе нет ничего нового для тех организаций, которые меняют объемы своей деятельности сезонно. В то же время в некоторых случаях временный набор персонала, кроме своей основной цели — обеспечения организации людьми на определенный период, может быть прекрасным способом проверки временно нанятых работников с целью возможного продолжения сотрудничества с ними на долговременной основе.

⏱ Время прочтения — 7 минут

1. Потребность в найме — это что и зачем?

Хорошо, когда в компании существует стратегический план по найму сотрудников на год, пять и больше лет вперед. В этом случае рекрутеры заранее знают, какие ресурсы им понадобятся в каждый отрезок времени.

В небольших организациях подбор обычно ситуативный и закрывает текущие потребности. Например, замена сотрудника, который уходит в декрет или длительный отпуск, подбор нового человека на место уволившегося.

Существует больше десятка способов оценить потребность в персонале. На нее влияет рынок в регионе, скорость и план развития компании, эффективность текущих сотрудников и другие факторы. В зависимости от кадровой политики компания может привлекать новые кадры или обучать персонал. Или сокращать.

Знание потребности в подборе персонала помогает:

Составить план закрытия вакансий.
Расставить приоритеты: кого искать первым.
Точно спланировать бюджет на подбор.
Быстрее находить кандидатов.
Строить кадровую стратегию, мотивировать, развивать и удерживать сотрудников.

2. Какие методы поиска сотрудников есть?

В зависимости от метода подбора компании выбирают разные инструменты поиска.

Массовый наём — поиск сотрудников на начальные позиции, которые не требуют специальной подготовки. Например, поиск разнорабочих, продавцов, водителей. Текучесть персонала на этих должностях может достигать 100% за год, поэтому компании ведут непрерывный поиск людей.

Поиск, как правило, оказывается непростым:

Поэтому для массового найма используют чат-боты, обзвон кандидатов, поиск через рекламу в соцсетях и объявления в поисковиках.

Как правило, таким поиском занимаются внешние рекрутеры (из кадровых агентств или фрилансеры), которые хорошо знают рынок, обладают нужными навыками для мотивации кандидата.

Обычный рекрутинг — поиск квалифицированного персонала среднего звена.

Прелиминаринг — практика и стажировки.

3. Что делать, если в компании нет рекрутера?

• Обратиться в кадровое агентство.
• Найти рекрутера-фрилансера, который специализируется на нужных вам сотрудниках. Например, на HRspace.
• Искать самостоятельно. В этой статье мы рассказывали как.

4. Как уточнить требования к вакансии и обязанности сотрудника?

Требования ко многим должностям сформированы в профессиональных стандартах. Но в каждой компании при организации подбора обнаруживаются свои требования и секреты успеха. Поэтому модели компетенций на разные должности обычно составляют, основываясь на опыте самых успешных сотрудников компании.

Чтобы понять, какие навыки и компетенции в компании нужнее всего, работодатели пользуются разными средствами оценки текущих сотрудников. Начиная от тестов, заканчивая внутренними собеседованиями. Еще один вариант — обратиться за помощью к консультантам или компаниям, которые помогут составить список требований, профессиональных навыков и личных качеств.

Подробнее про компетенции мы рассказали в этой статье.

5. Как написать текст вакансии?

Хорошая вакансия содержит не только сухой список требований и условий работы.

После прочтения кандидат должен понять:

чем занимается компания;
какие цели будут стоять перед новым сотрудником;
почему эта работа лучше, чем у конкурентов;
подходит ли кандидат подо все требования.

6. Как определить зарплату?

Зарплата может быть средней, выше среднерыночной или ниже ее. От этого зависит процесс и результат найма.

С зарплатой ниже рынка искать кандидатов придется долго. Скорее всего, на такую вакансию будут откликаться кандидаты не очень высокой квалификации и начинающие специалисты.

Несколько советов:

7. Зачем нужны реферальные программы?

Многие компании предлагают вознаграждение тем, кто рекомендует им подходящего кандидата, это ещё один из работающих вариантов при организации подбора. Обычно вознаграждение выплачивают после того, как новенький пройдет испытательный срок.

К поиску кандидатов подключаются сотрудники. Они рассказывают о вакансии друзьям и знакомым. Часто такая реклама оказывается эффективной, ведь люди доверяют личной рекомендации. Если верить западным исследованиям, сотрудники, пришедшие по реферальной программе, дольше работают в компании и более лояльны к ней.

8. Какие типы собеседований есть?

По методу проведения:

Групповые интервью: они подходят для массового найма.
Индивидуальные интервью.
Ассессмент-центры: это комплексная оценка кандидата, которая включает решение кейсов, презентации, групповую работу и так далее — в зависимости от целей работодателя.
Профессиональные тесты и тесты способностей.
Стрессовые интервью.

Интервью по типам вопросов:

Кроме собеседований, работодатели используют и другие способы оценки. О них мы рассказали в отдельной статье.

9. Как оценить результат подбора?

Искали вы сотрудника сами или с помощью внешнего рекрутера, важно оценить результат. Ведь на поиск ушло столько сил, денег и времени!

В разных компаниях по-разному оценивают результаты, но самые популярные метрики выглядят так.

a. Время найма

Отрезок времени от начала поиска до выхода человека на работу. Меняется в зависимости от профессии, ситуации на рынке, времени года и так далее. Сравнивая и оценивая время найма, можно оценить качество работы рекрутера.

b. Эффективность разных источников, качество и количество откликов

Помогает разобраться, какие каналы лучше работают для привлечения сотрудников в компанию и на конкретную должность.

c. Стоимость найма

В стоимость подбора входят не только все затраты на размещение и рекламу вакансии, но и стоимость времени рекрутера, потраченного на закрытие вакансии.

d. Удовлетворенность менеджера кандидатами и удовлетворенность сотрудника работой

e. Процент уволившихся в первый год кандидатов

Эта метрика говорит о качестве подбора. Обычно за год сотрудник успевает только влиться в работу и приносит мало прибыли компании. Зато компании приходится тратить на него много ресурсов, включая внимание руководителей и помощь коллег. Поэтому увольнения в первый год работы дорого обходятся компании, учитывая затраты на подбор.

Если человек уволился по собственному желанию, возможно, реальная работа не соответствовала тому, как рекрутер рассказал о ней в вакансии и на собеседовании. Если увольнение произошло по инициативе работодателя, вероятно, выбрали не самого подходящего кандидата.

Метрики помогают оценить качество работы рекрутера. Многие системы управления персоналом автоматически следят за результатами. Например, специальная вкладка с анализом и статистикой есть в системе Talantix.

10. Что делать с теми, кто не подошел?

Обязательно ответить им: поблагодарить за отклик и правильно отказать.

Некоторых из кандидатов стоит взять на заметку. Если человек вам почти подходил, всегда есть шанс, что он окажется вам нужен в будущем, когда наберется опыта.

Собирать и хранить такие резюме удобно в системе управления персоналом Talantix. Можно оставить комментарии к каждому соискателю и вернуться к ним в любой момент.

А что делать дальше?

Кажется, самое время насладиться результатами вашей организации и вернуться к подбору начиная с пункта № 1?

Давайте разберем основные стратегии привлечения талантов, которые пережили 2020 год и остались актуальными, либо добавили новые требования к рекрутерам.

Привлечение талантов или рекрутинг?

А вот этот вопрос в первую очередь нужно задать компаниям, которые хотят подходить к отбору кандидатов в соответствии с трендами и здравым смыслом. Рекрутинг – это, прежде всего, краткосрочная стратегия по поиску квалифицированного кадра для определенной роли. А вот привлечение талантов – долгосрочная перспектива для построения продуманной HR-стратегии по поиску кандидатов, которые лучше всего подходят компании. Давайте подытожим сказанное:

Привлечение талантов – долгосрочный комплекс HR-стратегий, направленный на решение проблем и нужд компании путем привлечения топ-талантов и убеждения их привнести свой бесценный опыт в компанию.

Чтобы добиться успеха в привлечении талантов, необходимо начать с понимания, какой именно кандидат вам необходим. Ответьте на вопросы, какие нужды и проблемы сейчас есть у компании, и какие бы навыки помогли с ними разобраться. Выделите компетенции, которые хотите видеть в новичке. Так вы с самого начала привлечете кандидатов, которые будут близки вашей миссии — и успешно запустите рекрутинговые стратегии.

Второй шаг – построение бренда работодателя. Ведь как иначе вы собираетесь привлекать топ-таланты, да еще убеждать их поделиться ценным опытом?

Взаимосвязь бренда работодателя и привлечения талантов

Бренд работодателя – критическая веха в построении успешной стратегии привлечения талантов. По факту, в 2017 году LinkedIn поднял шумиху вокруг этой темы, выпустив Talent Trends Survey . 80% менеджеров по поиску талантов (заметьте, о рекрутерах речи не идет) верили уже тогда, что бренд работодателя очень влияет на найм выдающихся кандидатов.

Что же такое бренд работодателя, и почему на него обращают внимание?

Когда талантливые кандидаты сравнивают компании, они выбирают ту, у которой лучшие ценности, культура и баланс между работой и личной жизнью. Бренд проявляется в том, как компанию видят на рынке нынешние и потенциальные сотрудники. Он включает в себя ценности, миссию и культуру, рабочую атмосферу, о которых работодатель говорит по всем возможным каналам, подкрепляя слова опытом сотрудников.

С чего начинается построение бренда?

Даже если у вас в компании пока не развит Talent Management, но вы хотите формировать привлечение талантов и бренд, начните с ценностного предложения.

Ценностное предложение компании – 6 основных компонентов, которые помогают привлекать, мотивировать и в результате удерживать ценных сотрудников.

Ценностное предложение включает:

Влияет ли ценностное предложение на построение бренда?

Благодаря четкому ценностному предложению, элементы которого кандидат может найти в официальных каналах связи компании, сети и сайтах отзывов, талант уже проходит определенный отбор. Он оценивает, подходит ли ему такое видение и возможности. В результате бизнес получает максимально лояльных и вовлеченных сотрудников.

Пандемия только повысила необходимость построения бренда до начала формирования стратегий привлечения талантов. По данным Glassdoor, организации с сильным брендом работодателя привлекают таланты на 250% лучше.

Зачем нужны стратегии привлечения талантов

Построение бренда для привлечения талантов можно рассматривать как одну из стратегий. Но зачем вообще нужна стратегия, если, в целом, и так все понятно – думай на перспективу, поддерживай репутацию и говори о себе?

Есть несколько преимуществ выбора конкретных стратегий для привлечения талантов. Это:

1) Повышение качества найма

2) Повышение эффективности процесса найма

Стратегия по привлечению талантов означает, что компании больше не нужно тратиться на дорогостоящий поиск кандидатов в срочном порядке для закрытия горящей вакансии. Короткие сроки найма ведут к увеличению затрат на набор персонала, а также могут привести к ошибкам при приеме на работу, которые будут стоить компании намного больше, чем умеренные сроки поиска кандидатов. Стратегическое привлечение талантов предотвращает такие критические ситуации и контролирует затраты с помощью планирования.

3) Создание основы для будущего успеха

Наконец, если вы согласуете кандидатов со стратегическими целями компании, вы гарантируете себе правильную команду для достижения успеха, выполнения текущих и будущих задач, укрепления того же бренда компании – и сохранения культуры коммуникации и эффективности с первых дней работы.

Стратегии привлечения талантов 2021

1. Формируйте вакансию по навыкам, которые вам нужны

Решите, кто вам нужен, и какими профессиональными навыками и компетенциями должен обладать этот человек. Для этого:

Не добавляйте в описание вакансии воду о коммуникабельности и стрессоустойчивости, если это не главное для решения текущей ситуации. Опишите то, что действительно важно — привлечете кандидатов, которые будут эффективны.

2. Развивайте эффективный сорсинг

Но дело даже не в поиске альтернативных источников талантов вроде Clubhouse или профильных вебинаров/ мастер-классов. Сорсинг предусматривает первый контакт, живое и интересное общение с кандидатом, мимо которого тот не пройдет.

Еще один важный инструмент сорсинга – общение с кандидатами в пассивном поиске. Или теми, у кого пока что нет необходимых скиллов, но есть потенциал. Развитие талантов – это еще одна из стратегий привлечения.

3. Сосредоточьтесь на потенциале, а не на квалификации

На что вы в основном обращаете внимание при рекрутинге? На опыт, сертификаты, повышение квалификации и историю работы? Да, это стратегия, которая работала до 2019-2020 годов. Но пандемия ускорила цифровую трансформацию, сделала ставку на удаленную работу и позволила кандидатам эволюционировать быстрее, чем их скиллы получат официальное одобрение от каких-нибудь курсов или учебных программ. Поэтому не требуйте от кандидатов подтверждения скиллов на бумаге. Исследование Gartner показывает , что сегодня 43% кандидатов являются самоучками, а в 2021 году уже необходимо иметь до 10 новых скиллов. Как и когда успеть их получить?

Ответ – нанимайте тех, у кого есть потенциал и желание получать нужные для вашей команды навыки. Представьте: если у человека уже будет потенциал, вам останется нарастить эффективность. Вот, почему выращивание своих талантов так набирает обороты.

4. Вложите деньги в автоматизированную систему

Если у вас нет упорядоченной базы кандидатов с широкими возможностями , считайте, что вы никогда не сможете эффективно отслеживать таланты и потенциальных звезд. Компании совершают большую ошибку, когда тратят время и деньги на поиск новых кандидатов без возможности быстро найти контакт в базе, с пометками и отмеченными скиллами. Еще один инструмент этой стратегии – парсинг резюме. С HRM-системой вам не нужно отслеживать и добавлять кандидатов вручную.

5. Создайте EVP и предлагайте его кандидату

Мы уже частично рассматривали EVP – ценностное предложение. Это еще одна стратегия, которая пережила пандемию и укрепила свои позиции. В Gartner говорят, что 65% кандидатов прерывают процесс приема на работу, если считают определенные бенефиты или возможности (например, баланс между работой и личной жизнью, возможности развития, корпоративную культуру) непривлекательными.

Чтобы оправдать ожидания кандидатов, компании используют обратную связь для предложения ознакомиться с EVP. Стоит помнить, что к 2021 году именно ценностное предложение может играть значительную роль в принятии решения при найме. Все кандидаты знают и понимают стандартные условия – а есть ли у вас то, что соответствует их нуждам и может приятно удивить? Или предложить новый опыт?

6. Создавайте ценный опыт

Это особенно важно для небольших компаний, у которых может не хватать ресурсов для масштабного ценностного предложения. Оно необязательно – расскажите кандидатам, что они получают новый опыт. Без пустых обещаний: большие организации не могут уделять много времени сотрудникам, даже новичкам. А небольшие – не только внимание, но и возможность много времени проводить на проектах, учиться, развиваться. И если талант предпочтет, чтобы в него вкладывали большие средства, а не усилия – он вам все равно не подошел бы.

7. Предлагайте гибкие условия

Гибкость – сестра-близнец адаптивности, эти тренды – главные в 2021 году на рынке труда, причем, как для работодателей, так и для кандидатов.

Зачем рекрутерам и менеджерам по талантам развивать свои навыки

Читайте также: