Природа и сущность мотивации менеджмент кратко

Обновлено: 05.07.2024

В самом общем виде мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно или же не осознанно совершать некоторые поступки.При этом связь между отдельными силами и действиями человека опосредована очень сложной системой взаимодействий, в результате чего различные люди могут различно реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил. Более того, поведение человека может изменять его реакцию на воздействия. В результате этого может меняться как степень влияния воздействия, так и направленность поведения человека, вызываемая этим воздействием.Принимая во внимание сказанное, можно попытаться дать более детализированное определение мотивации. Мотивация - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека.

В конечном счете, люди трудятся для удовлетворения своих естественных, социальных, врожденных и приобретенных потребностей. Вместе с тем деловая активность человека определяется не только его потребностями. На такого рода человеческую активность влияют:

---мотивы, побуждающие к действиям, ведущим к удовлетворению потребностей. Если рассматривать деятельность человека в рамках определенного хозяйствующего субъекта, то эти мотивы могут формироваться руководителем данной организации;

---интересы и установки самого человека и его установки по способу решения тех или иных проблем;

---стимулы, с помощью которых можно регулировать деятельность человека в рамках конкретной организации.

Таким образом, мотивация – это процесс побуждения человека к эффективной деятельности для достижения определенных целей организации через реализацию потребностей ее сотрудников.

Мотив характеризует, прежде всего, волевую сторону поведения, т.е. он неразрывно связан с волей человека. Можно сказать, что мотив – это импульс и причина человеческой активности. Он представляет собой преимущественно осознанное побуждение. Несмотря на то, что многие мотивы зарождаются в подсознании, тем не менее, они становятся движущей силой, детерминантой поведения, лишь, будучи в большей или меньшей степени осознаны.

Мотив порождается определенной потребностью, выступающей конечной причиной человеческих действий. Он – феномен психологии, субъективной реальности, т.е. сознания и подсознания. Хотя мотив выражает готовность к действию, побуждает к нему, он может, и не перерасти в действие или поведение, в этом случае имеет место борьба мотивов, в которой побеждает и актуализируется наиболее сильный из них.

Сущность мотивации как функции менеджмента состоит в том, чтобы персонал организации выполнял свою работу в соответствии с делегированными ему правами и обязанностями и с учетом общих целей организации.

Методы мотивации персонала - совокупность приемов и способов мотивирующих, персонал на результативный труд. В кадровой работе различают следующие методы мотивации персонала:

---методы расширения и повышения статуса работы;

---методы устранения отрицательных стимулов;

Использование совокупности методов мотивации приводит организацию и ее управленцев к мотивационному менеджменту. В таком типе менеджмента приоритетом является механизм мотивации персонала. Мотивационный менеджмент является одним из наиболее перспективных механизмов управления персоналом и организацией в целом. При этом главное соблюсти баланс между интересами каждого из сотрудников и организации в целом. Если менеджерам удается найти и поддерживать этот баланс, то успех существованию и развитию организации гарантирован.

Теории мотивации

Существует два подхода к изучению теорий мотиваций.

Первый подход основывается на исследовании содержательной стороны теории мотивации. При этом изучаются потребности людей, которые и являются основным мотивом их поведения (деятельности). К сторонникам такого подхода относят американских психологов: Абрахам Маслоу, Клейтон Альдерфер, Фредрик Герцберг, Дэвид МакКлелланд.

Теория мотивации Маслоу.

Рис. 14.1. Пирамида Маслоу

1 – физиологические потребности

2 – потребность в безопасности и уверенности в будущем

3 – потребность в общении с людьми (социальная потребность)

4 – потребность в уважении и признание окружающими

5 – потребность в самовыражении (потребность в собственном росте)

Первые две группы потребностей носят название первичных потребностей. Третья, четвертая и пятая группа потребностей относятся к вторичным потребностям.

Смысл такого подхода заключается в том, что приоритетными объявляются, прежде всего, первичные потребности, а уже затем – вторичные. Причем достижение абсолютного самовыражения, как правило, полностью не бывает.

Долг руководителя любой организации состоит в определении потребностей своих подчиненных.

Теория мотивации Альдерфера.

При изложении своей теории ERG (existence, relations, growth), Клейтон Альдерфер также исходит из предположения, что все многообразие человеческих потребностей можно условно разделить на группы. В отличие от иерархии Маслоу, он полагает, что таких групп достаточно выделить три:

Потребности существования как бы включают в себя две группы потребностей пирамиды Маслоу: потребности безопасности (за исключением групповой безопасности), физиологические потребности.

Потребности связи корреспондируют с потребностями принадлежности и причастности. Потребность связи, по Альдерферу, отражает социальную сущность человека, стремление его быть членом семьи, коллектива, общества в целом. Поэтому к данной группе можно отнести часть потребностей признания и самоутверждения в коллективе. Эти потребности связаны со стремлением человека занимать определенное положение в окружающей его социальной среде, а так же с частью потребностей пирамиды Маслоу, связанной с групповой безопасностью.

Потребности роста аналогичны потребностям самовыражения пирамиды Маслоу и включают в себя так же ту часть потребностей признания и самоутверждения, которая связана со стремлением к развитию уверенности, к самосовершенствованию и т.п.

Эти группы потребностей также расположены в иерархическом порядке. Однако иерархия по теории Маслоу допускает движение от потребности только снизу вверх (удовлетворил потребность нижнего уровня, перешел на более высокий уровень), в то время как у Альдерфера допускается движение в обе стороны. Наверх, если удовлетворены потребности низшей группы, и вниз, если не получается удовлетворить потребности более высокой группы. При этом подчеркивается, что неудача в удовлетворении потребности более высокого уровня вызывает усиление насущности потребности более низкого, и внимание человека на какое-то время полностью переключается на нее.

Наличие двух направлений движения в удовлетворении потребностей открывает новые возможности в мотивационном воздействии на персонал. Например, если организации не хватает возможностей для удовлетворения посредством стимулов потребностей работников более высокого уровня, менеджер имеет перспективу найти другие эффективные стимулы, соотносящиеся с более низким уровнем потребностей работников, и предложить им эти стимулы, расширив потенциал мотивирования данной группы работников.

Теория мотивации Дэвида МакКлелланда.

Представители этой теории утверждают, что структура потребностей высшего уровня сводится к 3-м факторам:

1. Стремление к успеху.

2. Стремление к власти.

3. Стремление к признанию.

При этом успех расценивается как личное достижение в результате активной деятельности, как готовность участия в принятии сложных решений, а также в персональной ответственности.

Теория мотивации Фредрика Герцберга.

Эта теория появилась в связи с растущей необходимостью выяснить влияние материальных и нематериальных факторов на мотивацию человека. Герцберг создал двухфакторную модель (табл. 14.1), которая показывает факторы, удовлетворяющие работников.

На основе такой модели Герцберг сделал вывод о том, что менеджер должен сначала устранить у работника состояние неудовлетворенности за счет гигиенических (внешних) факторов.

Таблица 14.1. Факторы, влияющие на удовлетворенность в работе

Гигиенические (внешние) факторы	Мотивирующие (внутренние) факторы
1. Стиль управления	1. Успех
2. Условия работы	2. Продвижение по службе
3. Заработок	3. Признание и одобрение результата
4. Межличностные отношения	4. Высокая степень ответственности
5. Методы контроля за работой	5. Возможность творческого роста

К такого рода факторам Герцберг относил:

---безопасность на рабочем месте;

---методы контроля и вознаграждения;

---социально - психологический климат и межличностные отношения в организации.

Затем менеджмент должен прибегнуть к внутренним факторам:

---оценка собственно работы;

---чувство ответственности за результаты работы;

В табл. 14.2 представлено соотношение групп потребностей в четырех рассмотренных теориях мотивации.

Таким образом, содержательные теории мотивации базируются на исследовании потребностей и выявления факторов определяющих поведение людей.

Таблица 14.2. Соотношение групп потребностей

Теория Маслоу	Теория Мак Клелланда	Теория Герцберга	Теория Альдерфера
Потребность самовыражения	Потребность достижения успеха	Потребности развития: признание, достижение, продвижение, самостоятельные полномочия, ответственность, профессиональное обучение и повышение квалификации.	Потребности роста
Потребность в уважении	Потребность власти
Потребность принадлежности и причастности	Потребность соучастия	Потребности связи
Потребность защищенности	Потребности здоровья: условия работы, оплата труда, социальные блага, статус, политика руководства, взаимоотношения в коллективе.	Потребности существования
Физиологические потребности

Каждая из рассмотренных теорий имеет свои особенности, однако, в них есть и нечто общее. Все эти теории изучают потребности человека и дают их классификацию.

Второй подход базируется на процессуальных теориях. К таким теориям относят: теория ожидания, теория справедливости и их совокупности.

Теория ожидания Виктора Врума.

Теория В. Врума исходит из того, что поведение человека основывается на надежде, что его деятельность приведет к удовлетворению его потребностей.

Мотивация, согласно теории ожидания, является функцией следующих трех групп факторов:

---затраты труда – результат;

---вознаграждение – удовлетворенность вознаграждением.

Ожидания по первой группе факторов связаны с тем, что человек рассчитывает, что затраченные им усилия приведут к желаемому результату, В противном случае его мотивация будет ослаблена.

Ожидания по второй группе факторов связаны с желанием человека получать вознаграждение за достигнутый результат.

И, наконец, ожидания по третьей группе факторов предполагают, в какой степени полученное человеком вознаграждение будет удовлетворять его.

Согласно теории ожидания необходимым условием мотивации являются не только потребности, но и выраженный тип поведения сотрудников организации:

---поведение руководителя, который стимулирует работу сотрудников;

---поведение сотрудников, которые уверены, что при определенных условиях они получат вознаграждение;

---поведение сотрудников и руководителей, которые считают, что при повышении качества работы необходимо повышать уровень вознаграждения;

---поведение сотрудника, который сопоставляет размер своего вознаграждения с суммой необходимой ему для удовлетворения его потребностей.

Итак, в теории ожиданий подчеркивается необходимость в преобладании повышения качества труда и уверенности в том, что при этом будет повышаться размер вознаграждений.

Теория справедливости (равенства).

Согласно этой теории мотивация работника определяется путем сравнения им полученного вознаграждения за определенные результаты и затраты труда с вознаграждением других сотрудников, выполняющих аналогичную работу. Если такое сравнение показывает дисбаланс не в пользу данного работника, то это ведет к снижению его мотивации. Обычно, видя несправедливость в размере вознаграждения, работник снижает свою производительность труда, пытаясь экономить при этом свои трудовые затраты. Согласно теории С.Адамса работники стремятся к равенству их положения в организации. Предположение о том, что наличие конкуренции по размеру вознаграждения для работников одного уровня, согласно этой теории мотивации, неверно. Равенство плохо, когда низок общий уровень работы. Если же общий уровень функционирования организации высок, то равенство в вознаграждении является важным мотивирующим фактором.

Теория мотивации Портера – Лоулера.

Эта теория представляет собой комплексную теорию мотивации. Согласно этой теории существует три переменные, которые влияют на уровень достигнутых результатов:

1. Затраченные усилия.

2. Способности и личностные качества человека.

3. Осознание своей роли в процессе труда.

Уровень приложенных усилий, согласно этой теории, определяется ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что эти усилия действительно повлекут за собой определенный уровень вознаграждения. Элементами теории ожидания здесь является то, что работник оценивает вознаграждение в соответствии с затраченными усилиями. Элементы теории справедливости проявляются здесь в том, что работники имеют собственное суждение по поводу правильности своего вознаграждения, но сравнивают его размер с другими сотрудниками.

Отсюда важный вывод о том, что именно результаты труда являются причиной удовлетворения работника.

Среди отечественных ученых наибольших успехов в разработке теории мотивации достигли Л.С. Выгодский, А.Н. Леонтьев и Б.Ф. Ломов. Это психологи, которые работали в области педагогики, производственные проблемы они не рассматривали, хотя их выводы хорошо укладываются в общую теорию менеджмента.

Краткие выводы

1. Мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий.

2. Мотивация – это процесс побуждения человека к эффективной деятельности для достижения определенных целей организации через реализацию потребностей ее сотрудников.

3. Мотив – это преимущественно осознанное внутреннее побуждение личности к определенному поведению, направленному на удовлетворение тех или иных потребностей.

4. Сущность мотивации как функции менеджмента состоит в том, чтобы персонал организации выполнял свою работу в соответствии с делегированными ему правами и обязанностями и с учетом общих целей организации.

5. Использование совокупности методов мотивации приводит организацию и ее управленцев к мотивационному менеджменту. В таком типе менеджмента приоритетом является механизм мотивации персонала.

6. Среди множества теорий мотивации различают две группы: теории содержания мотивации и теории процесса мотивации.

7. К теориям содержания мотивации относят теории: А.Маслоу; К.Альдерфера; Д. МакКлелланда и Ф. Герцберга.

8. Теория Маслоу говорит о том, существует пять групп потребностей (физиологические, безопасность, принадлежность и причастность, признание и самоутверждение, самовыражение), реализация которых формирует мотивацию у человека.

9. В теории К. Альдерфера говорится о трех группах потребностей: существования, связи и роста.

10. В теории Д. МакКлелланда говорится о потребностях достижения, соучастия и властвования.

11. Теория Ф. Герцберга утверждает, что существуют внешние факторы – гигиенические (заработная плата, безопасность и условия труда), которые влияют на уменьшение неудовлетворенности работника. Внутренние факторы (признание, ответственность, продвижение) являются мотивирующими и они приносят удовлетворение работнику.

12. К теориям процесса мотивации относят теорию ожидания В. Врума; теорию справедливости С. Адамса; комплексную теорию мотивации Портера – Лоулера. Теория Л.С. Выгодскогоутверждает, что в психике человека имеется два параллельных уровня развития: высший и низший, которые определяют высокие и низкие потребности человека и развиваются параллельно.

Мотивация, как общее понятие - это побуждение участников общего процесса к действию. Мотивации свойственна двухсторонняя природа. С одной стороны, мотивация представляет собой влияние на человека навязанное извне, а с другой — это самостоятельное стремление к чему-либо. И когда внешнее влияние соединяется с внутренним желанием достичь одной и той же цели, только тогда можно утверждать, что процесс мотивации происходит успешно.

Мотивация в трудовом процессе.

Значительного влияния мотивация оказала на процесс управления. Именно функция управления без этого процесса не была бы столь эффективной, какой она есть.
В контексте управления персоналом, мотивация – это именно та составляющая, с помощью которой работники действуют по той схеме, которая была запланирована и организована заранее. Ведь в зависимости от того, насколько эффективно действуют участники производственного процесса, зависит успех организации в целом.

Природа мотивации.

Эффективные действия персонала зависят не только от того, насколько функционально загружены работники и от условий их работы. Ключевым условием для достижения успешного результата является желание всех участников трудового процесса активно совершать именно те действия, которые приближают к достижению поставленных целей. Поэтому главной задачей любого руководителя является создание условий для мотивации работников и осуществление ее на практике.

Формула мотивации.

Исходя из факта двойственной природы мотивации, можно вывести некую формулу этого явления, то есть, от чего зависит мотивация и как она появляется.
Итак, мотивация - это взаимодействие различных внешних и внутренних побудительных сил, которыми и определяется поведение человека в трудовом процессе. Внешний побудительный фактор к действию – это стимул, соответственно, мотив - это внутренняя побудительная сила.
Стимул – это та составляющая процесса мотивации, которая зависит исключительно от внешнего влияния, в данном случае – от руководителя. Обычно стимул к работе заметен со стороны, его можно заранее спланировать или изменить, в то время как мотив скрыт от наблюдателей, он зависит исключительно от инстинктивных импульсов, влечений и потребностей каждого участника процесса по отдельности.
Причем мотив более приоритетен в работе, нежели стимул. Иногда успеха можно достичь исключительно благодаря внутренней мотивации, никаких внешних стимулов не надо. Но никогда процесс деятельности не завершится успешно, если существуют одни только стимулы без мотивации.

Мотивация на практике.

Ссылки

Это заготовка энциклопедической статьи по данной теме. Вы можете внести вклад в развитие проекта, улучшив и дополнив текст публикации в соответствии с правилами проекта. Руководство пользователя вы можете найти здесь

Для совершения любой деятельности человеку нужно хотеть выполнять действия, это связано с понятием мотивации. Важнейшей функцией менеджера является мотивация персонала к труду. Для выполнения этой важной функции необходимо понимать, что собой представляет этот процесс. Давайте разберемся, в чем состоит сущность и функции мотивации управлении сотрудниками.

Понятие мотивации

Разные авторы по-своему трактуют этот феномен, делая акценты на различных аспектах. В общем виде сущность мотивации можно сформулировать так – это процесс побуждение человека (себя или другого) к совершению каких-либо действий. При этом мотивация – это не принуждение, а актуализация целей, которые становятся важными для мотивируемого человека. Это психологический процесс связан с важными для человека потребностями и их удовлетворением. Понятие и сущность мотивации изучается в различных науках: психологии, педагогике, менеджменте. Так как на ее основе строятся процессы управления людьми и влияния на них.

Мотивация в психологии

К первой группе относятся потребности в пище, воде, сне, безопасности, продолжении рода. Они удовлетворяются людьми в первую очередь. Ко второй группе относятся потребности в уважении, в общении, самовыражении, в принадлежности к группе, самореализации. В социальных иногда еще выделяют и духовные потребности. Все потребности человека, по мнению А. Маслоу, представляются в виде пирамиды. Человек сначала удовлетворяет базовые биологические и социальные потребности, а потом приступает к удовлетворению духовных потребностей.

Материальным или опредмеченным воплощением потребности является мотив. Именно он играет важнейшую роль в процессе мотивации. Он представляет собой некий идеальный предмет, на который направлена деятельность индивида. Мотив всегда связан с эмоциональными переживаниями, это могут быть положительные переживания – предвкушение от обладания этим предметом, или негативные, возникающие от неудовлетворения или неполноценного удовлетворения потребности.

Мотивацию можно представить в виде следующей цепочки: на начальном этапе возникает потребность, далее человек решает насколько она актуальна и необходимо ли ее удовлетворять. На следующем этапе индивид определяется с мотивом и целью деятельности, выстраивает стратегию достижения цели и совершает действия. Получение вознаграждения в виде удовольствия или комфорта. На завершающем этапе человек оценивает насколько полно и качественно была удовлетворена потребность, извлекает опыт, который влияет на следующую мотивацию.

Мотивация в менеджменте

Несколько иначе понятие и сущность мотивации характеризуются в теории управления. Это процесс определяется как совокупность внешних и внутренних сил, побуждающих человека к деятельности, в рамках которой он достигает собственных целей и целей организации. Мотивация в менеджменте всегда связана не только с потребностями, но и с вознаграждением. В результате своих усилий человек должен получить поощрение, которое позволяет ему удовлетворить различные потребности. В рамках трудовой деятельности мотивация влияет на интенсивность усилий, которые человек затрачивает на достижение цели, на его настойчивость в достижении цели, на качество деятельности, на его добросовестность. Таким образом, мотивация в менеджменте – это важнейшая задача руководителя. Он должен создать такие условия, в которых человек увяжет собственные цели с теми задачами, которые стоят перед организацией.

Мотивация труда

Менеджер должен оказывать влияние на персонал с целью повышения производительности труда, улучшения качества выпускаемой продукции. И главным его инструментом в этом воздействии на сотрудников является мотивация. В менеджменте сущность мотивации труда понимается как удовлетворение потребностей сотрудников посредством выполнения профессиональных функций и решения производственных задач. У этого процесса есть две стороны. С одной стороны, персонал должен иметь возможность удовлетворять свои потребности, иначе он не будет видеть смысла работать, тем более трудиться качественно и производительно. С другой стороны, специалист кадровой службы, менеджер, который стремится повысить производительность труда, может найти самый рациональный и экономичный способ достижения целей организации и для этого ему нужно заниматься мотивацией персонала, так как своих целей менеджер может достичь только при помощи других людей. Сущность мотивации состоит в том, что персонал должен выполнять делегированные ему полномочия в соответствии с целями организации. Структура мотивации труда включает в себя:

потребность сотрудника;
благо, которое может удовлетворить данную потребность;
трудовое действие, которое необходимо совершить, чтобы обрести благо;
издержки морального и материального характера, связанные с выполнением трудового действия, т. е. цена, которую платит сотрудник за удовлетворение своей потребности, это могут быть навыки, умения, время.

Функции мотивации

Глобальная цель мотивации заключается во влиянии на персонал с помощью побудительных мотивов с целью повысить эффективность труда и всей системы менеджмента организации. Также сущность трудовой мотивации подразумевает выстраивание системы индивидуальных мер поощрения и стимулирования сотрудников для активизации их работы. Основными функциями мотивации являются:

Побуждение к действию. Возникновение мотива всегда связано с поиском нужной программы действий. Человек, который активно действует в направлении удовлетворения своей потребности, считается мотивированным, а сотрудник, который равнодушен и пассивен – немотивированным
Направление деятельности. Для достижения любой цели всегда есть несколько путей, именно мотивация определяет выбор нужного действия сотрудника, оптимальным направлением является выбор работника в пользу усердного выполнения поставленных перед ним трудовых задач.
Контроль и поддержание поведения. Человек, имеющий цель, т.е. мотивированный, проявляет настойчивость и заинтересованность в ее достижении. Он систематически выполняет необходимые действия, и трудовая деятельность для него является доминантной.

Содержательные теории мотивации

Для понимания сущности процесса мотивации был разработан целый ряд теорий, часть из которых делает акцент на содержательном компоненте этого явления. Они построены на понимании потребности, как главного фактора мотивации. Данные теории изучают особенности и виды потребностей, их влияние на деятельность. В рамках этого подхода были разработаны концепции:

Иерархии потребностей А. Маслоу. Он считает, что человек последовательно удовлетворяет свои потребности, начиная от биологических и заканчивая потребностями в самореализации. При этом часть людей останавливаются в своей мотивации на каком-то из уровней. Поэтому модель Маслоу имеет пирамидальную форму.
Теория приобретенных потребностей Д. Макклелланда. Согласно этой теории мотивация человека к труду строится на трех видах потребностей: в причастности, во власти и в успехе.
Двухфакторная модель Ф. Герцберга. Он считал, что у человека есть две группы потребностей: гигиенические, т.е. те, которые удерживают человека на работе, и мотиваторы, те, которые побуждают его к труду.

Процессуальные теории мотивации

В другом ракурсе рассматривают сущность мотивации ученые, предлагающие процессуальный подход. Они делают основной упор не на содержании цели, к которой стремится работник, а на процессе ее достижения. Данный подход не отрицает значимость потребностей, но подчеркивает значимость процесса их удовлетворения. В рамках данного подхода разработаны теории: справедливости Дж. Адамса, ожиданий В. Врума, X и Y Д. МакГрегора. Все эти теории делают акцент на том, что человек при достижении своей цели обращает внимание на то, как организован этот процесс, как распределяются полномочия, вознаграждения и санкции. Для менеджмента, осмысляющего сущность мотивации в организации, эти теории оказались весьма продуктивными. В соответствии с ними осуществляется организация мотивации персонала на предприятиях. Они отлично объясняли сущность и содержание мотивации, а также позволяли выработать комплекс мер по повышению мотивированности персонала.

Виды мотивации

В менеджменте определяют сущность мотивации деятельности как систему мер по повышению производительности труда работников. И в связи с этим выделяют несколько видов мотивации:

материальная, построенная на основе применения методов материального стимулирования сотрудников;
психологическая, основанная на использовании потребностей человека в принадлежности к группе, в уважении, в признании его значимости.

Также сущность мотивации раскрывается в выделении таких ее подвидов, как внутренняя и внешняя. Несмотря на то, что мотивы сложно разделить по месту их возникновения, есть традиция делить мотивацию на ту, которая связана с внешним воздействием, к ним относятся заработная плата, приказы руководителя, и на внутреннюю, связанную с психологическими процессами человека: страх, стремление к власти, познание.

Существует также практика выделять виды мотивации по используемым инструментам. В этом случае можно говорить о нормировании, принуждении и стимулировании труда персонала.

Факторы мотивации

Несмотря на то что мотивация – процесс индивидуальный, есть некие универсальные причины ее повышения. Так, исходя из понимания сущности системы мотивации как важнейшего компонента менеджмента организации, выделяют следующие факторы повышения мотивированности персонала:

Статус организации. Людям приятнее работать в известной и престижной компании, за статус организации они готовы работать больше и лучше.
Интересная работа. В том случае, когда работа доставляет человеку удовольствие, нравится ему, он трудится с большей отдачей, стремится к саморазвитию и самосовершенствованию, что положительно сказывается на производительности труда.
Наличие материальной заинтересованности. Даже самая интересная работа должна приносить человеку доход, так как это позволяет ему удовлетворять свои насущные потребности.

При сочетании всех трех факторов можно получить максимальную вовлеченность персонала в производственный процесс и выстроить эффективный менеджмент на предприятии.

Организация мотивации персонала

Любое предприятие должно задумываться о том, как повысить мотивированность сотрудников. Потому что в качестве их работы и в производительности лежит секрет успеха компании. Сущность мотивации заключается в том, чтобы постоянно подталкивать человека к эффективному труду. Сложность этого процесса заключается в том, что методы мотивации могут утрачивать свою действенность, поэтому систему мотивации в организации необходимо постоянно совершенствовать. Человек быстро привыкает к тому, что у него уже есть и перестает это воспринимать как мотивирующий фактор. Например, сотрудники, регулярно получающие премии, без особых критериев в равных размерах для всех, начинают воспринимать эти деньги как нечто само собой разумеющееся и не прикладывают особых усилий для их получения.

Мотивация и стимулирование

Часто обыденное сознание уравнивает эти понятия. Это связано с тем, что сущность мотивации и стимулирования примерно одинакова и имеет единую цель - повышение производительности труда. Но при этом мотивация – это внутренняя убежденность человека, что нужно работать хорошо, а стимулирование – это внешние, побуждающие факторы, которые подталкивают человека к необходимости работать. Оба инструмента должны продуктивно использоваться в деятельности HR-менеджера. Мотивация – это более долгосрочный феномен, для ее формирования необходимо достаточно много времени и ресурсов, но и результат она дает долгий и качественный. Стимулирование может быть более быстрым, но оно дает кратковременный эффект.

Виды стимулирования

Традиционно в организации выстраивается система мотивации сотрудников и используются методы их стимулирования. Традиционно выделяют материальное и нематериальное стимулирование. К первому относится оплата труда, состоящая из постоянной и переменной части. Так как сотрудник быстро начинает считать получение заработной платы как нечто само собой разумеющееся, необходимо стимулировать его к лучшей работе путем выплаты дополнительных денег за особые успехи в труде. К нематериальным методам стимулирования относят различные социальные программы (обучение, развитие, поддержание здоровья и карьерного роста) и различные виды льгот. Например, дополнительный выходной день, возможность прийти на работу со своим домашним питомцем, праздники для сотрудников и их семей.

Относительно столь серьезного теоретического аспекта, каким является трактовка сущности и установления природы мотивации труда персонала, считаем необходимым подчеркнуть тот факт, что на сегодняшний день в научно-публицистической литературе присутствует множество точек зрения в аспектах данной проблемы. Столь важное обстоятельство обусловлено полиаспектностью и междисциплинарным характером рассматриваемой категории, а также спецификой отношений, которые ею охватываются.

Ключевые слова: дефиниции мотивации, индивид, мотивация, природа мотивации, сущность мотивации.

Особое значение основному источнику активности человека — потребности — придавали французские материалисты конца XVIII в. (Э. Кондильяка, П. Гольбах, Н. Г. Чернышевский, П. М. Ершов, Г. Гегель). В XX и XXI вв. проблема мотивации остается чрезвычайно популярной и волнует многих ученых. В этот период возникли и продолжают развиваться многочисленные теории мотивации трудовой деятельности [2, с. 22].

С позиций системного подхода отечественными учеными анализируются ключевые вопросы и аспекты в области системы мотивации, а конкретно [3, с. 184]: формирование системы мотивации и стимулирования; формирование системы трудовой мотивации; национальные аспекты формирования мотивационной системы; совершенствование системы мотивации; совершенствование системы управления и мотивации; управление системой мотивации; теория поколений как методологическая основа формирования системы мотивации; содержание управления системой трудовой мотивации; методика анализа и оценки эффективности системы мотивации; личностно-ориентированный и функциональный аспекты системы; построение системы мотивации; использование сбалансированной системы индикаторов в целях усиления мотивации; направления развития системы мотивации и стимулирования; эффективность внедрения системы менеджмента качества на основе мотивации персонала; методические особенности моделирования системы мотивации; развитие системы мотивации; мотивация персоналом как часть системы менеджмента качества.

Что касается факторного подхода, то нужно заметить, что когорта авторов, отстаивающая его позиции, в своих трудах рассматривают весьма существенные концептуальные аспекты мотивации, в частности: факторы мотивации персонала (И. А. Борисов, В. М. Шарапова и др.); оплату труда как фактор мотивации (Е.А Митрофанова и др.); мотивационные факторы трудовой деятельности (В. В. Трифоненкова); комплексную мотивацию персонала как фактор функционирования и развития предприятия (С. К. Турдыбеков и др.); механизм мотивации персонала как фактор конкурентоспособности предприятий (С. Н. Ковтун и др.) [5, с. 365]:

Функциональный подход нашел отражение в трудах А. Ю. Звездилина, С. Н. Ковтун, Д. В. Коврякова, О. Б. Тихоновой, которые трактуют мотивацию в качестве функции управления, делая акцент на функциональных аспектах.

В. Р. Веснин мотивацию персонала трактует как побуждение индивида к трудовой деятельности, основанное на удовлетворении важных его потребностей, для достижения личных целей или целей организации [6, с. 56]

Следует сделать акцент на том факте, что ряд авторов, в той либо иной мере уделяют именно ценностному аспекту данной тематике. Так, Д. В. Шутылев воспринимает мотивацию управления персоналом как долговременное воздействие на работника в целях изменения структуры ценностных ориентаций и интересов, формирования мотивационного ядра и тем самым развития трудового потенциала работников [9, с. 185].

Итак, подчеркнем: существует несколько подходов к определению дефиниции мотивации, отличающиеся акцентами и степенью детализации:

– мотивация трактуется как совокупность движущих сил, которые побуждают индивида к осуществлению конкретных действий;

– мотивация трактуется как совокупность движущих сил (внутренних и внешних), которые побуждают индивида к деятельности и задают границы и формы деятельности, придавая направленность, которая ориентирована на достижение конкретных целей;

– мотивация трактуется как процесс побуждения не только себя, но и других к деятельности для достижения личных целей либо целей компании

Автор придерживается мнения А. Ю. Звездилина [11, с. 9] о том, что мотивацию нельзя рассматривать элементарно в качестве совокупности каких-либо побуждающих сил, факторов, определенное состояние работника, поскольку это — процесс формирования мотивационной структуры личности под воздействием комплекса мотивообразующих факторов, побуждающих субъекта к целенаправленному поведению и получению определенного результата

Читайте также: