Премиальная оплата труда это кратко

Обновлено: 30.06.2024

Основана на мотивации труда — процессе побуждения человека к определенной деятельности с помощью внутриличностных и внешних факторов:

человек осознает свои потребности;
выбирает наилучший способ получения определенного вознаграждения;
принимает решение о реализации этого способа;
осуществляет действия по реализации, то есть трудится (здесь задача предприятия: создать наилучшие условия и стимулы для высокой результативности этого действия);
получение вознаграждения;
удовлетворение своей потребности.

Воспроизводственная

уровень з/п должен обеспечивать воспроизводство;
обеспечивает длительную трудоспособность;
обеспечение семьи;
обеспечение роста профессионального и культурного образовательного уровня.

Стимулирующая

Стимулирующая функция оплаты труда важна с позиций руководства фирмой: нужно побуждать работника к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности труда. Этой цели служит установление размера заработков в зависимости от достигнутых каждым результатов труда. Отрыв оплаты от личных трудовых усилий работников подрывает трудовую основу заработной платы, ведет к ослабле-нию стимулирующей функции заработной платы, к превращению ее в потребительскую функцию и гасит инициативу и трудовые усилия человека.

Статусная

критерии экономической эффективности всего предприятия,

аналогичные критерии для отдельных подразделений;

Главная проблема и состоит в том, чтобы найти наиболее целесообразное сочетание коллективизма в работе, необходимого для успешной деятельности фирмы, и индивидуализма в заработной плате.

Статусная функция важна прежде всего для самих работников, на уровне их притязаний на зарплату, которую имеют работники соответствующих профессий в других фирмах, и ориентация персонала на более высокую ступень материального благополучия. Для реализации этой функции нужна еще и материальная основа, которая воплощается в соответствующей эффективности труда и деятельности фирмы в целом.

Регулирующая

Воздействует на отношение между спросом и предложением рабочей силы, на формирование коллектива, обеспечение его занятости. Эта функция выступает балансом между работниками и работодателем. Основа реализации функции – дифференциация в оплате труда по группам работников.

Производственно-долевая

Определяет меру участия каждого работника в совокупных затратах на производство.

Виды оплаты труда

Существует три системы оплаты труда:

Тарифная система оплаты труда

Тарифная система – совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий в зависимости от: сложности выполняемой работы, условий труда, природно-климатических условий, интенсивности труда, характера труда.

Формами тарифной системы являются: сдельная и повременная. Основным различием между ними является лежащий в их основе способ учета затрат труда: при сдельной – учет количества произведенной продукции надлежащего качества, либо учет количества выполненных операций, при повременной – учет проработанного времени.

Сдельная форма оплаты труда

Сдельная форма оплаты труда применяется в случаях, когда есть реальная возможность фиксировать количество показателей результата труда и нормировать его путем установления норм выработки и времени.

Прямая сдельная оплата труда - при ней оплата труда рабочих повышается в прямой зависимости от количества выработанных ими изделий и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации. Заработок по такой форме оплаты рассчитывается следующим образом:

Сдельно-премиальная оплата труда предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и конкретные показатели их производственной деятельности (отсутствие брака):

Сдельно-прогрессивная оплата труда предусматривает оплату выработанной продукции в пределах установленных норм по неизменным расценкам, а изделия сверх нормы оплачиваются по повышенным расценкам согласно установленной шкале (но не свыше двойной сдельной расценки):

Косвенно-сдельная оплата труда применяется для повышения производительности труда рабочих, обслуживающих оборудование и рабочие места. Труд их оплачивается по косвенно-сдельным расценкам из расчета количества продукции, произведенной основными рабочими, которых они обслуживают:

Коллективно-сдельная оплата труда - при ней заработная плата определяется на весь коллектив и распределяется по решению коллектива. Заработок одного работника зависит от эффективной деятельности всего коллектива:

Аккордная оплата труда - система, при которой оценивается комплекс различных работ с указанием предельного срока их выполнения:

Оплата труда в процентах от выручки - при ней заработок зависит от объема реализации продукции предприятием:

Повременная форма оплаты труда

При повременной оплате труда заработная плата работника определяется в соответствии с его квалификацией и количеством отработанного времени. Такая оплата применятся тогда, когда труд работника невозможно нормировать или выполняемые работы не поддаются учету.

Простая повременная оплата труда - оплата производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ.

Повременно-премиальная оплата труда - оплата не только отработанного времени по тарифу, но и премии за качество работы:

Окладная оплата труда - при такой форме в зависимости от квалификации и выполненной работы каждый раз устанавливается оклад:

Контрактная оплата труда - зарплата оговаривается в контракте:

Бестарифная система оплаты труда

При использовании бестарифной системы оплаты труда заработок работника зависит от конечных результатов работы предприятия в целом, его структурного подразделения, в котором он работает, и от объема средств, направляемых работодателем на оплату труда.

Такая система характеризуется следующими признаками: тесной связью уровня оплаты труда с фондом заработной платы, определяемым по конкретным результатам работы коллектива; установлением каждому работнику постоянного коэффициента квалификационного уровня и коэффициента трудового участия в текущих результатах деятельности.

Таким образом, индивидуальная заработная плата каждого работника представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде заработной платы:

Збестар. = ФОТ / Доля работника, руб.

Смешанная система оплаты труда

Смешанная система оплаты труда имеет признаки одновременно и тарифной, и бестарифной систем.

Система плавающих окладов строится на том, что при условии выполнения задания по выпуску продукции в зависимости от результатов труда работников происходит периодическая корректировка тарифной ставки (оклада).
Комиссионная форма оплаты труда применяется для работников отдела сбыта, внешнеэкономической службы предприятия, рекламных агентств и т.п:

Дилерский механизм заключается в том, что работник за свой счет закупает часть продукции предприятия, которую затем сам же и реализует. Разница между фактической ценой реализации и ценой, по которой работник рассчитывается с предприятием, представляет собой его заработную плату:

В последние годы крупные компании отказываются от повременной системы оплаты труда. При этом система материального стимулирования ориентируется на фактическую квалификацию работника (на основании выполняемой работы). На таких предприятиях работники получают фиксированное жалованье за квалификацию, а не за часы, проведенные на рабочем месте.

Сдельно-премиальная оплата труда - это одна из возможных форм зарплаты, предусматривающая выплату наряду с оплатой выполненной работы премии за перевыполнение норм труда и высокое его качество. Рассмотрим особенности такой оплаты.

Форма оплаты труда по ТК РФ и ее варианты

Действующим трудовым законодательством предусмотрены 2 основные формы оплаты труда (ст. 129 ТК РФ):

по расценкам (тарифам), определяющим выполнение работы определенного объема и определенной сложности за установленный промежуток времени;
в фиксированной сумме, причитающейся работнику за выполнение в течение полного календарного месяца установленных для него должностных обязанностей определенной сложности.

Первую форму также называют сдельной, а вторую — повременной, или оплатой по окладу.

Обе формы представляют собой одну из обязательных составных частей зарплаты — плату за саму работу. К этой части может добавляться еще одна (компенсационная), учитывающая особые условия, в которых осуществляется трудовой процесс, и становящаяся обязательной при наступлении таких условий. Третью составную часть зарплаты (стимулирующую) законодательство разрешает включать в состав оплаты труда, но не обязывает это делать (ст. 135 ТК РФ). Поэтому работодателю, вводящему у себя систему стимулирования (премирования), нужно:

принять решение о том, что применяемая у него система оплаты труда будет включать в себя и выплату премиальных;
разработать те правила премирования, которым нужно будет следовать при начислении вознаграждения.

Наличие стимулирующей части в составе зарплаты позволяет называть оплату труда, осуществляемую по каждой из 2 основных ее форм, соответственно:

сдельно-премиальной;
повременно-премиальной.

Таким образом, зарплата при сдельно-премиальной оплате труда - это сумма начислений:

оплаты самой выполненной работы, рассчитанной по утвержденным тарифам (расценкам);
доплат, учитывающих особые условия, в которых осуществлялось выполнение работы;
премиальных выплат, полагающихся работнику в случае создания тех условий, которые по действующим правилам премирования дают право на получение этих выплат.

Если вы ранее применяли одну систему, а впоследствии решили ее изменить, нужно внести правки в соответствующие документы и уведомить сотрудников.

Как правильно это сделать, узнайте в КонсультантПлюс. Получите бесплатный демо-доступ к К+ и переходите к подсказкам от экспертов.

Как устанавливается зарплата с учетом системы премирования?

Положения трудового права, разрешенные для самостоятельной разработки, работодателем закрепляются во внутренних нормативных документах (ст. 135 ТК РФ). Для установления системы оплаты труда и правил премирования работодатель может создать:

единый документ, содержащий описание системы оплаты труда и правил премирования (положение об оплате труда или коллективный договор);
раздельные документы (положения), посвятив один из них характеристике системы оплаты труда, а другой — правилам премирования;
соответствующие пункты непосредственно в тексте трудового соглашения с работником, если для этого работника предусматриваются индивидуальные условия премирования или работодателем (имеющим такое право по ст. 309.2 ТК РФ) не принимаются внутренние нормативные акты о труде.

Если текст трудового соглашения не содержит подробного описания правил оплаты трудовых функций, осуществляемых работником (в т. ч. порядка премирования), то в нем надо сделать отсылку к соответствующему внутреннему нормативному документу, разработанному у работодателя.

Установление правил премирования требует определения:

перечня видов начисляемых премий;
периодичности их выплаты;
круга тех лиц, которые могут претендовать на получение премии того или иного вида;
показателей, выполнение которых делает начисление стимулирующей выплаты обязательным для работодателя;
процедуры оценки права каждого работника на получение премиальных;
системы, позволяющей оценить размер вознаграждения по каждому из видов премии и определить сумму, причитающуюся конкретному работнику;
перечня оснований, в силу которых работника можно лишить премиальных или снизить сумму причитающегося ему вознаграждения;
порядка установления величины снижения суммы премиальных;
процедуры, дающей работнику возможность оспорить итоги распределения премиальных, в т. ч. лишение его премии или снижение суммы вознаграждения.

Как рассчитать заработок сотрудника при сдельно-премиальной системе труда, подробно рассказали эксперты КонсультантПлюс. Чтобы все сделать правильно, получите пробный доступ к системе и переходите в Готовое решение. Это бесплатно.

Виды сдельно-премиальной оплаты труда (аккордно-премиальная и другие)

Сдельно-премиальная система оплаты труда имеет ряд разновидностей, учитывающих особенности процедуры поощрения работника:

простая сдельно-премиальная, при которой премирование происходит путем выплаты дополнительного вознаграждения за перевыполнение норм труда и отсутствие брака в работе;
сдельно-прогрессивная, предусматривающая установление повышенных расценок за работу, выполненную сверх установленных для нее норм;
аккордно-премиальная, применяемая для оценки стоимости комплекса работ, выполненных в сжатые сроки, в основу которой закладывается калькуляция стоимости этих работ, учитывающая в т. ч. и сумму премиальных.

Характерными чертами премирования при такой системе оплаты труда являются:

возможность ее применения только к лицам, чей труд оценивается по установленным расценкам (тарифам);
соотнесение возможности получения вознаграждения исключительно с результатами работы конкретных работников, а не всего коллектива в целом;
необязательность регулярности начисления премиальных при обязательности ежемесячного рассмотрения результатов работы;
преобладание способа выражения размера вознаграждения в процентах от величины основной расценки на работу;
необходимость применения к установленному в процентах от величины основной расценки вознаграждению районного коэффициента, если такой коэффициент действует в регионе работы.

Соответственно, установление правил премирования для сдельно-премиальной оплаты труда - это внесение в нормативный документ о премировании:

описания разновидностей и особенностей процедуры применяемых поощрений;
условий, при которых становится возможным начисление соответствующего вознаграждения;
числовых показателей, необходимых для проведения расчета величины премиальных;
конкретных алгоритмов вычисления величины стимулирующих доплат;
условий, при которых работник, имеющий право на премию, может лишиться вознаграждения.

Итоги

Одним из вариантов применяемой у работодателя системы оплаты труда может стать сдельно-премиальная. Используют такую систему только для работников, труд которых оценивается по сдельным расценкам. При этой системе возникновение возможности получения конкретным работником вознаграждения никак не связывается с результатами работы всего коллектива. Сдельно-премиальная система имеет несколько разновидностей, различающихся способом оценки суммы начисляемого работнику вознаграждения. Все применяемые правила премирования закрепляются во внутреннем нормативном документе, разрабатываемом работодателем.

Более полную информацию по теме вы можете найти в КонсультантПлюс.
Пробный бесплатный доступ к системе на 2 дня.

Современные виды оплаты труда и системы заработной платы

Учет, оплата и нормирование труда — обязанности, которые должен выполнять каждый работодатель. Оплачивать выполненную работу можно разными способами, но так или иначе, на каждом предприятии устанавливаются определенные правила, по которым труд персонала учитывается, тарифицируется и вознаграждается. Чтобы понимать, как именно выплачивается материальное вознаграждение, рассмотрим основные формы и системы оплаты труда кратко.

Существует три системы заработной платы:

Тарифная.
Бестарифная.
Смешанная.

Одним из важнейших инструментов повышения материальной заинтересованности сотрудников в улучшении результатов труда является применение премиальных систем оплаты труда. В данных системах основная часть заработной платы дополняется премией за высокие результаты их деятельности.

Премия – это денежное или другое материальное вознаграждение, которым отмечаются сотрудники за свои успехи в какой-либо деятельности.

Премия в сфере оплаты труда – это элемент заработной платы, который способен стимулировать работников к улучшению количественных и качественных показателей работы, а также к более эффективному решению различных хозяйственных, управленческих и других задач.

Главная цель премирования заключается в повышении эффективности работы организации посредством стимулирования работников в их трудовой активности.

Организация премирования работников происходит через установленные работодателем по согласованию с профсоюзами премиальных систем, отражающихся в специальном положении о премировании и коллективном договоре.

Премиальная система

Премиальная система оплаты труда является совокупностью взаимосвязанных элементов, которые выстраиваются в такой порядок выплаты премии и в зависимости от результатов трудовой деятельности работников. Ключевыми элементами премиальной системы являются показатели и условия премирования, а также размеры и источники выплаты премий, круг премируемых и порядок их выплат.

Целевая направленность премиальной системы устанавливает задачи, решить которые можно только с помощью её стимулирования. Правильно будет сказать, что в первом абзаце положения о премировании говориться, какую цель и какие задачи она способна решить на производственном уровне. А главное, для каких целей и когда её необходимо вводить. Более конкретное выражение данные задачи находят в показателях и условиях премирования.

На изображении ниже показаны основные элементы системы премирования.

Показатели премирования

Показатели премирования – это такие требования к работникам, выполнение которых устанавливает возможность получения ими премии и её размер.

Выделяют основные и дополнительные показатели премирования. Основные показатели премирования представляют собой требования к работникам, выполнение которых оказывает решающее влияние ан увеличение эффективности и качества работы. Если основные показатели премирования не выполняются, то премия не выплачивается. Дополнительные показатели являются своеобразными корректирующими элементами, которые позволяют предотвратить достижение основных показателей в ущерб иным требованиям.

В случае, если дополнительные показатели не были выполнены, то этот факт может стать причиной невыплаты премии в полном размере.

Различают абсолютные и относительные показатели премирования. Первые выражаются в натуральных, условно-натуральных, трудовых и стоимостных единицах измерения, а вторые – в процентах, коэффициентах, индексах. Также показатели премирования могут быть количественными и качественными.

Количественные показатели премирования определяют требования, которые напрямую связаны с объёмом производства и производительностью труда. К таким показателям относятся: выполнение и перевыполнение заданий по производству продукции, увеличению выработки, снижению трудоёмкости, сокращение сроков выполнения работ, выполнение и перевыполнение технически обоснованных норм и нормативов и пр.

Качественные показатели в свою очередь устанавливают требования, которые сконцентрированы на повышении качества продукции и улучшении других технико-экономических показателей деятельности предприятия. Среди качественных показателей следующие: повышение качества продукции; снижение процента брака и потерь от него; отсутствие претензий службы технического контроля и рекламаций от потребителей; экономия по сравнению с установленными нормами сырья, материалов, топлива, инструментов, энергии; улучшение условий применения оборудования.

Похожими на показатели по содержанию и назначению являются условия премирования, которые в том числе способны выступать в качестве основных и дополнительных. Они помогают установить требования, выполнить которые не составляет труда и не влечёт увеличение премии, при этом их невыполнение не может стать причиной невыплаты премии или уменьшения её размера.

Зачастую если в системе предусмотрены количественные показатели премирования, то условием выступают требования, которыми предусмотрены качественные характеристики. И наоборот, если показатели имеют качественный характер, то условиями премирования должны быть установлены количественные требования.

Ключевыми источниками премирования выступают фонд заработной платы, прибыль предприятия, экономия ресурсов, которая происходит в процессе улучшения трудовой деятельности и творческой активности премируемых работников.

При установлении размеров премирования нужно сделать их экономическое обоснование, для того, чтобы сумма выплачиваемых премий не была больше, чем эффект, который может быть получен в результате их стимулирующего воздействия. Для этих целей устанавливаются удельные и максимальные размеры премий. Одновременно с этим размеры премий не могут быть настолько маленькими, что они не будут вызывать интерес у сотрудников и стимулировать их к действию. Зачастую размеры премий определяются в процентах от величины сдельного заработка рабочих-сдельщиков и тарифного заработка работников, которые находятся на повременной оплате труда.

Чаще всего степень выполнения показателей и условий премирования с размером премии связывают при помощи шкалы премирования. В зависимости от количества и состава показателей, характера изменения величины премии за выполнение и перевыполнение показателей шкалы премирования бывают простыми и сложными, однородными и комбинированными, а также прямыми и прогрессивными.

Важнейшим элементом премиальной системы выступает круг премируемых. Он состоит только из тех работников, которые в действительности могут оказывать влияние на достижение установленных системой показателей. В этой связи для каждой профессиональной и функциональной группы работников разработаны собственные системы премирования.

Порядок выплаты премии определяет систему учёта и контроля выполнения показателей премирования, периодичность и сроки выплаты премии, заранее оговариваются ситуации возможного лишения или сокращения размеров премии работника за конкретные нарушения.

Виды систем премирования

От количества применяемых показателей и условий премирования зависят виды систем премирования. Они бывают простые и сложные или, однофакторные и многофакторные. Принято считать, что наиболее адекватным в одной премиальной системе устанавливать не более двух-трёх существенных показателей, с целью не допустить рассеивания внимания работника.

В зависимости от использования премиальной системы применительно к отдельным работникам или целой группе бывают индивидуальные и групповые системы премирования. Чтобы повысить материальную заинтересованность сотрудников и улучшить тем самым не только индивидуальные, но и групповые показатели, обоснованно применять такие системы в сочетании друг с другом.

Периодичность выплат премий

Периодичность выплаты премий напрямую связана с характером премиальных систем, которые сконцентрированы на решении краткосрочных, среднесрочных, долгосрочных и специальных задач. В зависимости от того, какую задачу нужно решить, выделяю: премирование за основные результаты, единовременное премирование, специальные системы премирования.

Премирование за основные результаты настоящей деятельности называется иначе текущим. Выплаты текущих премий происходят регулярно. По обыкновению, сотрудникам выплачивается такая премия ежемесячно, а на руководящих должностях и специалистам один раз в квартал.

Единовременные премии скорее разовая процедура, они выплачиваются в конце года или к конкретному событию. Единовременными премиями можно считать следующие:

Вознаграждения, которые являются поощрением за итоги деятельности компании за прошедший год.
Вознаграждения за выполнение особо важных производственных показателей.
Вознаграждения за длительный стаж работы в компании.
Премии за особые вознаграждения в труде.
Премии сотрудникам по поводу юбилея или знаменательной даты, а также к праздникам.

Специальные системы премирования используются для дополнительного стимулирования сотрудников и для решения специальных задач. Среди таких можно упомянуть экономию некоторых видов материалов и ресурсов компании, создание и внедрение нового оборудования, технологий, организации труда, совершенствование конструкции и улучшения технических характеристик продукции. Помимо перечисленных к специальным системам относят и премирование победителей смотров, конкурсов или соревнований.

Выплата специальных премий носит разовый характер.

Принципы организации систем премирования

В странах с развитой экономикой при организации премирования получил популярность принцип трёхступенчатости:

Первая ступень предназначена для премирования сотрудников за выполнение показателей, которые характерны для деятельности всего предприятия в целом.
Вторая ступень для премирования сотрудников структурных подразделений, где применяются конкретные показатели, имеющие отношение к конкретному подразделению.
Для третьей ступени характерно установление премии за выполнение индивидуальных показателей, которые отражают эффективность трудовой деятельности каждого отдельно взятого сотрудника.

Данный принцип является основой организации стимулирования работников на базе KPI – который с английского переводится как ключевой индикатор выполнения, и представляет собой элемент системы управления по целям МВО, что с английского означает один из передовых методов управления бизнесом и персоналом.

Премиальные системы, которые сконцентрированы на улучшении экономических показателей деятельности предприятий и организаций, в первую очередь, должны быть экономически выгодными и эффективными. Экономически эффективной может быть только та система премирования, которая формирует заработную плату сотрудников согласно степени выполнения показателей и условий премирования, более того, она должна обеспечивать по кругу работников, на которых она направлены и гарантировать достижение эффекта, по своей величине большего, нежели соответствующая премиальная часть заработной платы или равного этой части.

Данное определение позволяет выделить критерий эффективности премиальной системы и выразить его в следующей формуле:

Равенство получаемого на предприятии экономического эффекта от применения системы премирования и выплаченной за его достижение премии возможно только в качестве исключения в тех ситуациях, где без этого невозможно поддержание конкурентоспособности продукции и сохранение потребительского рынка.

Одним из важнейших условий эффективности системы премирования представляется положительное восприятие её теми, на кого она распространяется.

Читайте также: