Подходы к типологизации карьеры кратко

Обновлено: 05.07.2024

Многие столетия люди стремились систематизировать свои представления о карьере, классифицировать менеджеров с учетом механизма их продвижения. Например, Ибн-Арабшад (Игнатенко А., 1994) был убежден, что существуют пять групп людей, стремящихся сделать карьеру:

1. Везунчики

Те, кому помогает само время, кого поддерживает эпоха, возносит счастливый случай.

2. Агрессоры

Те, кто осуществляет свои упования силой и денежными тратами.

3. Трудяги

Те, кто прилагают напряженные усилия, нуждаются в долгом труде, в подготовке к делу, в обдумывании, помощнике и советчике.

4. Торопыги

Те, кто обуреваемы спешкой, стремлением побыстрее достичь желаемого.

5. Лентяи

Те, кто чего-то пожелав, обуреваемы ленью или выжидают, дают себе послабление.

Традиционно исследователи рассматривают связи между типом организации и типом карьеры, влияние на особенности карьеры оказывают такие переменные, как организационная структура и технология. Выделяются три основных типа карьеры: структурный, эволюционный, линейный. Социально-экономические преобразования приводят к росту удельного веса других типов карьер. Данная классификация карьер осуществляется по четырем показателям.

Первый показатель – скорость продвижения по уровням иерархии системы управления. Если два человека включились в управленческую деятельность одновременно, а в 40 лет один занимает пост министра, а второй – начальника группы в научно-исследовательском институте, то очевидно, что скорость продвижения первого значительно выше, чем второго.

Второй показатель – последовательность занимаемых должностей (позиций). Высокая скорость продвижения может быть обеспечена быстрым и успешным освоением управленческой деятельности на каждом из уровней или пропуском нескольких ступеней.

Третий показатель – перспективная ориентация. Три варианта: ориентация на вышестоящие должности (расширение влияния), ориентация на сохранение занимаемых позиций и ощущение несоответствия современным требованиям, обусловливающее ориентацию на борьбу за занимаемую позицию.

Четвертый показатель – личностно-ситуационная ориентация, т. е. личностный смысл должностного продвижения. Целями должностного продвижения (расширения влияния) могут быть: самореализация, личное обогащение, самоутверждение, власть, решение сложных проблем в общечеловеческом масштабе и т. д. (ориентации на общественные интересы, на личные интересы, общественно-личностная ориентация).

Основные типы карьер

Зарубежные исследования свидетельствуют о том, что классификации, построенные на основе перечисленных показателей, в их странах ограничены несколькими ведущими типами карьеры. Для современной России характерны по крайней мере восемь типов карьеры, которые в значительной степени определяют организационное поведение руководителей (табл. 9. 1).

Признаки и типы карьеры

Авантюрная карьера определяется пропуском двух должностных уровней при достаточно высокой скорости продвижения или существенным изменением сферы деятельности. В недалеком прошлом значительное увеличение количества авантюрных карьер было связано с широкой кампанией выборов руководителей, всесоюзными и общегородскими конкурсами на должности директоров предприятий. В настоящее время рост авантюрных карьер чаще всего обусловлен потребностью части руководителей и предпринимателей в подборе кадров по принципу личной преданности. Факт наличия в банке более 30 % руководителей с авантюрным типом карьеры свидетельствует о потенциальной нестабильности деятельности данной организации.

Традиционная (линейная) карьера – это постепенное продвижение вверх, иногда с пропуском одной ступени, иногда с непродолжительным понижением в должности. В этом случае скорость продвижения определяется управленческими способностями конкретного человека, особенностями построения карьеры в отдельных отраслях производства, отчасти протекцией и связями. Традиционная карьера позволяет руководителю овладеть необходимыми знаниями, умениями и навыками, накопить достаточный опыт взаимодействия. Успешность карьеры в значительной степени определяется особенностями планирования управленческого развития внутри организации.

Прагматичный (структурный) тип карьеры. Представители этого типа отдают предпочтение наиболее простым способам решения карьерных задач. Для них характерно изменение сферы деятельности, типа организации в зависимости от социально-экономических, технологических, технических и маркетинговых изменений. Перемещения осуществляются в рамках одного и того же класса управления. Преимущественные ориентации на личные или общественно-личные интересы.

Эволюционный тип карьеры. Должностное продвижение (рост влияния) синхронно с ростом организации. Для менеджеров с этим типом карьеры характерна ориентация на дальнейшее продвижение и общественно-личные интересы.

Типология карьеры позволяет прогнозировать организационное поведение менеджеров на основе знакомства с их управленческим путем. Преобладание того или иного типа карьеры зависит от социально-экономической ситуации, от формы собственности, отрасли производства и особенностей конкретной организации. Например, исследования автора показали, что у директоров крупных хлебопекарных заводов отмечено следующее распределение типов карьер: 59 % – традиционные карьеры, 25 % – отбывающие, по 8 % – авантюрных и прагматичных (структурных) типов карьер. А в одном из ведущих банков России у 33 % работников высшего звена центрального аппарата суперавантюрные и авантюрные карьеры. В этом смысле показательны выборы первого губернатора Санкт-Петербурга. Из 22 кандидатов на этот пост победа на выборах позволила бы отнести карьеры более 75 % из них к авантюрному и суперавантюрному типам и лишь около 10 % – к традиционному (линейному) типу.

Выбор типа карьеры, с одной стороны, ситуативно обусловлен, с другой – определяется личностными особенностями менеджеров и их карьерными установками.

Данный текст является ознакомительным фрагментом.

Продолжение на ЛитРес

Глава 2 Психология управленческой карьеры

Глава 2 Психология управленческой карьеры Основные направления иссаедования управаенческой карьеры В 70-е гг. прошлого века исследование карьеры вступило в период зрелости, что подтверждают большое количество литературы, ежегодно выпускаемой по этой проблематике,

Глава 3 Стартовые условия карьеры

Глава 3 Стартовые условия карьеры Родительская семьяТрудно выделить общие закономерности, связанные с формированием менеджеров в родительских семьях. Наивысшие карьерные достижения американских президентов на первый взгляд не зависели от их происхождения и

Глава 8 Периоды и критические точки карьеры

Глава 8 Периоды и критические точки карьеры Общие подходы к периодизацииПроблеме развития взрослых в научной литературе уделяется значительно меньшее внимание, чем периоду детства. Развитие в детстве преимущественно однонаправленно, прогрессивно, относительно

Глава 11 Особенности управленческой карьеры женщин

Глава 11 Особенности управленческой карьеры женщин Гендерные различияУченые декларируют повышенный интерес к исследованиям управленческих карьер женщин, но основная часть экспериментальных данных, полученных в психологии карьеры, касается только мужчин.

Глава 19 Планирование управленческой карьеры

Глава 19 Планирование управленческой карьеры Основные подходы к управлению карьеройУправление карьерой включает в себя планирование, обучение, консультирование и согласование организационных и индивидуальных карьерных моделей. Оно осуществляется на нескольких

Глава 20 Консультирование по проблемам управленческой карьеры

Глава 20 Консультирование по проблемам управленческой карьеры Цели и задачи консультированияЛитература изобилует рекомендациями, касающимися карьерного продвижения, правильными по форме, но не слишком перспективными в использовании на практике. Желающие добиться

В психологической литературе выделяют различные типы и виды карьеры. При характеристике типа карьеры принимается во внимание последовательность, частота и длительность избираемой профессиональной деятельности, достигнутый уровень профессионального и служебного продвижения, темп и направление карьерного продвижения.

По сферам деятельности выделяют образовательную, трудовую, политическую, научную и др. Такой подход не учитывает выросший особенно за последнее время динамизм в смене видов и даже сфер и направлений деятельности участниками и субъектами рынка труда.

Различают также карьеру профессиональную и внутри-организационную. Профессиональная карьера характеризуется прохождением сотрудника в процессе своей профессиональной деятельности различных стадий развития: обучения, поступления на работу, профессионального роста, поддержки индивидуальных профессиональных способностей, ухода на пенсию.

Внутриорганизационная карьера реализуется в двух направлениях: вертикальном (подъем на более высокую ступень структурной иерархии) и горизонтальном (перемещение в другую функциональную область в пределах одного и того же иерархического уровня). Горизонтальная карьера может быть также связанной с выполнением определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (например, выполнение роли руководителя временного творческого коллектива, целевой группы, программы и т. п.). К горизонтальной карьере можно отнести также усложнение выполняемых рабочих задач в рамках занимаемой ступени, как правило, с соответствующим изменением вознаграждения. Функциональная специализация карьеры, заключающаяся в передвижении из одного сектора организации в другой, требует от работника в сжатые сроки изучить функциональные требования к задаче, предъявляемые на новом месте работы, на что уходят определенное время и усилия.

Стабильная карьера, характеризующаяся продвижением, обучением и тренировкой в единственной постоянной профессиональной деятельности.
Обычная карьера, которая рассматривается как профессиональное развитие с прохождением всех основных этапов профессиональной жизни — выбор, разведка и проба сил, овладение профессией, упрочение положения в ней, сохранение и повышение квалификации, продолжение профессиональной занятости, спад. Эта карьера наиболее распространенная и совпадает с нормативными стадиями жизненного пути человека, включая кризисы.
Нестабильная карьера характеризуется двумя или несколькими пробами, причем смена профессиональной деятельности происходит после определенного периода стабильной работы в предыдущей профессиональной сфере. Смена сферы деятельности может быть вынужденной — в случае потери работы или работоспособности, добровольной — при смене интересов, карьерных приоритетов, а также в результате переопределения в профессиональной среде без видимой смены интереса и приложения усилий.
Карьера со множественными пробами, так называемая комбинированная карьера, когда изменения профессиональных ориентации происходят в течение всей жизни.

А. Я. Кибанов (Управление персоналом организации, 2000) выделяет типы карьеры в соответствии с характером продвижения: профессионального или служебного.

Профессиональная карьера предполагает рост способностей, навыков и компетентности в процессе прохождения основных стадий профессионального развития, указанных Д. Сьюпером. Такая карьера может разворачиваться в различных организациях.

Служебная или внутриорганизационная карьера предполагает движение в организационной иерархии по системе должностей или рангов. Такое движение может осуществляться в трех направлениях:

По возможности осуществления выделяют карьеру: потенциальную — индивидуально планируемую, возможную. Это выстраиваемый человеком трудовой и жизненный путь на основе его планов, потребностей, способностей, целей. Это карьера-мечта, карьера-желание, она может определенным образом влиять на поступки, поведение человека и может быть реализована полностью, частично или вовсе не реализована; реальную — реализованную, достигнутую. Это то, что человеку удалось реализовать на протяжении определенного времени в определенном виде деятельности в конкретной организации.

П. Синисало приводит следующую типологизацию трудовой карьеры молодежи по результатам лонгитюдного исследования, проведенного методом генетических изменений. Он выделяет следующие типы карьеры:

1) стабильная трудовая карьера в соответствии со специальностью, полученной в вузе;

2) нестабильная трудовая карьера, когда человек менял род занятий или работал не по специальности;

3) прекращенная или прекращающаяся карьера, когда человек не работает;

4) учебная карьера тех, кто учится на протяжении всего времени исследования.

Другой автор, М. В. Королева (см.: Зеер Э. Ф., 2003) выделяет такие типы карьеры, как горизонтальный, вертикальный, центростремительный. Она считает, что, поскольку иерархическая структура управления предприятием резко ограничивает возможности делового роста, необходимо при разработке деловых личных карьер специалистов акцентировать внимание на горизонтальном, а не только на вертикальном перемещении с повышением оклада. Для руководителей и специалистов, чей потенциал повышения исчерпан, но которые могут принести большую пользу организации, все более широкое распространение в западных фирмах получает горизонтальная карьера. Она связана с овладением новыми сферами деятельности, что позволяет постоянно поддерживать интерес к работе. Отметим, что при реализации выделенных М. В. Королевой типов карьер осуществляется:

1) при вертикальном — подъем на более высокую ступень структурной иерархии;

2) при горизонтальном — перемещение в другую функциональную область деятельности либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (например, выполнение роли руководителя временной целевой группы, программы и т. п.); расширение круга задач или их усложнение в рамках занимаемой ступени (как правило, с адекватным изменением вознаграждения);

3) при центростремительном — движение к ядру, руководству организации, например приглашение работника на недоступные ему ранее встречи, совещания как формального, так и неформального характера; получение доступа к неформальным источникам информации; доверительные обращения, выполнение отдельных важных поручений руководства.

Е. Молл (Молл Е. Г., 1994) отмечает, что для современной России характерны по крайней мере восемь типов карьеры, которые в значительной степени определяют организационное поведение руководителей.

Типология карьеры, как отмечает Е. Молл, позволяет прогнозировать поведение руководителей. Опрос руководителей, проведенный в 1996 г. на предприятиях малого и среднего бизнеса, показал, что более 78 % из них планируют свою карьеру. Е. Молл делает вывод о том, что за последнее время возможности для карьеры расширились для всех, но особенно для руководителей, отличающихся активностью, приспособляемостью, способностью к обучению и имеющих полезные личные связи.

Профессором Ю. П. Хяюрюненом было организовано и проведено лонгитюдное исследование жизненной карьеры финского студенческого поколения 1965—1985 гг. В этой работе рассмотрены модели карьер финской интеллигенции и влияние университета на ее жизненный путь.

В исследовании, проведенном другим финским психологом P. Sinisalo, под карьерой подразумевается становление образования и труда, общих для рассматриваемой когорты молодежи в данный период времени. В частности, он указывает, что традиционно карьера описывается как последовательность этапов образования и профессиональной принадлежности. Карьера имеет двойственную природу: является, с одной стороны, определенной структурой жизненного пути человека, а с другой — структурным элементом рынка труда. Таким образом, типы карьеры изменяются в течение исторического развития общества.

В контексте психологии карьера представляет историю социальной жизни, жизненный процесс индивида. Она отражает предпочтения индивидом определенных жизненных целей, образования и труда, а также результат деятельности в их достижении. С учетом образования, профессиональной активности и безработицы выделяют четыре вида карьеры:

стабильная — постоянная в течение всего времени проведения исследования работа по базовой профессии, полученной во время обучения, или по приобретенной требуемой квалификации;
нестабильная — многократная смена занятий в поисках постоянного места работы, кратковременные контакты и работа по специальности иной, чем их собственная;
бездеятельная — наиболее проблематичная, ведущая черта которой — безработица;
образовательная — непрерывное продолжение учебы после средней школы.

Исходя из критериев занятости и безработицы выделяют также следующую типологию карьеры, на которую указывает Н. Л. Кирт, стабильную, когда человек бывает занят полный рабочий день в той профессии, для которой он был обучен или приобрел необходимые знания, умения и навыки; ^ нестабильную, включающую в себя тех, кто работал, но поменял род занятий или работал не по специальности (наличие переходов с одной работы на другую); прекращенную или прекращающуюся, свойственную тем, кто часто был без работы, у кого периоды занятости сменялись периодами безработицы.

Из приведенных выше перечней видно, что дифференциация различных видов карьеры связана с безработицей, региональными различиями, уровнем образования, переходом от экономической, социальной и психологической зависимости к независимому положению взрослого человека, созданию собственной семьи, изменениями в структуре общества.

Таким образом, в зарубежной психологии исследования строились по разным направлениям в зависимости от того смысла, который вкладывался в это понятие: карьера с точки зрения средств, необходимых для достижения определенного результата (психологический подход); карьера с точки зрения достижения результата, карьера рабочего места (социологический подход). В связи с этим Ю. П. Хяюрюнен указывает на существование двух основных моделей исследования карьеры: жизненно-исторической, основанной на развитии, и эволюционистской, прослеживающей отдельные причинные связи. В первой модели изменения, происходящие в обществе, и карьера выступают в комплексе, где психологические и социальные факторы переплетаются между собой. Вторая модель подчеркивает неизменность человеческой природы, успешность карьеры связывает с хронологическим возрастом и различиями между индивидами. Иными словами, карьера является, с одной стороны, определенной структурой жизненного пути человека и, с другой стороны, структурным элементом рынка труда.

Большинство работ построены в соответствии с первой моделью (P. J. Bourdieu, J. Locke, P. Sinisalo, K. Skrede, D. Super, K. Tomes и т. д.).

Ряд авторов (Е. Молл, Е. А. Могилевкин) отмечают, что ти-пологизацию карьеры можно проводить сразу по нескольким показателям: скорости продвижения по уровням иерархической системы управления; последовательности занимаемых должностей (позиций); проективной ориентации, подразумевающей три варианта — на вышестоящие должности (расширение влияния), на сохранение занимаемой позиции и, наконец, на борьбу за удержание достигнутого положения. Четвертый показатель, носящий максимально выраженную психологическую окраску, — личностный смысл должностного продвижения. В основе осуществления карьеры может быть целый ряд мотивов: власть, самореализация, самоутверждение, решение сложных проблем в общечеловеческом масштабе.

Итак, при характеристике типа карьеры принимается во внимание как последовательность, частота и длительность избираемой профессиональной деятельности, так и достигнутый уровень профессионального мастерства.

Внутри выделяемых типов карьер, безусловно, существует большое индивидуальное своеобразие, которое во многом определяется как личностными особенностями человека, так и культурой организации, в которой он осуществляет свою карьеру.

Карьеру трактуют как движение человека в пространстве организационных позиций, предполагающее последовательную смену функций статуса, а также социально — экономического положения.

Многогранность и сложность самого процесса карьерного роста и, в целом, карьеры отражается и в многообразии ее видов, разнообразии подходов к ее типологизации.

Для классификации видов карьеры можно выделить множество различных оснований, признаков и критериев. Кроме того, существует несколько принципиальных траекторий движения человека в рамках профессии или организации, которые приведут к разным типам карьеры.

Минутка рекламы. Создавайте запоминающиеся, яркие, интересные публикации, фотоколлажи, инфографику, открытки, плакаты, визитки, оформляйте документы в визуальном редакторе Canva! После регистрации по ссылке каждый подписчик получит 30-дневный бесплатный пробный период Canva Pro.

Основные виды карьеры: профессиональная и внутриорганизационная

По среде рассмотрения карьеру традиционно делят на профессиональную и внутриорганизационную.

Профессиональная карьера характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии развития:

обучение,
поступление на работу,
профессиональный рост,
поддержка индивидуальных способностей,
уход на пенсию.

Эти стадии конкретный работник может пройти последовательно в разных организациях.

Наряду с профессиональной карьерой также существует внутриорганизационная карьера.

Внутриорганизационная карьера охватывает последовательную смену стадий развития работника в рамках одной организации.

Данный вид карьеры реализуется в трех основных направлениях:

вертикальное — именно с этим направлением часто связывают само понятие карьеры, так как в этом случае карьерное продвижение наиболее зримо. Под вертикальным направлением карьеры буквально понимается подъем на более высокую ступень структурной иерархии.
горизонтальное направление — имеется в виду перемещение в другую функциональную область деятельности или же выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (например, выполнение роли руководителя временной целевой группы, программы и т.п.). К горизонтальной карьере также можно отнести расширение или усложнение задач в рамках занимаемой должности.
центростремительное — данное направление наименее очевидно, хотя во многих случаях является весьма привлекательным для сотрудников. Под центростремительной карьерой понимается движение к ядру или руководству организации. Например, приглашение работника на недоступные ему ранее встречи, совещания как формального, так и неформального характера, доверительные обращения, отдельные важные поручения от руководства.

Классификация видов карьеры в зависимости от содержания изменений, которые происходят при карьерном движении

По содержанию происходящих изменений в процессе карьерного движения можно выделить такие виды карьеры, как:

властная (рост влияния),
квалификационная,
статусная,
монетарная (карьера дохода).

Властная карьера связана с формальным ростом влияния в организации посредством движения вверх по иерархии управления или с ростом неформального авторитета работника в организации.

Квалификационная карьера предполагает профессиональный рост, движение по разрядам тарифной сетки той или иной профессии.

Статусная карьера — это увеличение статуса работника в организации, которое проявляется в присвоении очередного ранга за выслугу лет либо почетного звания за выдающийся вклад в развитие фирмы.

Монетарная карьера — это повышение уровня вознаграждения работника, а именно, уровня оплаты труда, объема и качества предоставляемых ему социальных льгот.

Типы карьеры по характеру протекания

По характеру протекания различают линейный и нелинейный типы карьеры.

При линейном типе развитие происходит равномерно и непрерывно, тогда как нелинейный тип — это карьерное движение скачками или прорывами.

Как частный случай, можно выделить еще один тип — застой (стагнация, тупик), как стадию отсутствия каких-либо существенных изменений в карьере.

Виды карьеры по степени устойчивости и непрерывности

По степени устойчивости и непрерывности оправдано деление карьеры соответственно на устойчивую и неустойчивую, прерывистую и непрерывную.

Типы карьеры по возможности осуществления

По возможности осуществления карьеру делят на:

потенциальную — лично выстраиваемый человеком трудовой жизненный путь на основе его планов, потребностей, способностей, целей;
реальную — то, что удалось достигнуть на протяжение определенного отрезка времени.

По скорости и последовательности прохождения

По скорости и последовательности прохождения ступеней карьерной лестницы различают карьеру:

скоростную,
нормальную,
авантюрную,
супер авантюрную,
типичную,
последовательно — кризисную.

P. S.: Понравилась статья? Поделитесь ссылкой в социальных сетях, спасибо!

Last updated on 03.03.2022

Что такое карьера, карьерный рост и служебно-профессиональное продвижение

Общепринятая типология карьеры содержит в себе несколько ее видов, которые выделяются с учетом ряда критериев. Так, в зависимости от среды рассмотрения традиционно выделяют карьеру профессиональную и внутриорганизационную.

Профессиональная карьера характеризуется тем, что работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, формирование индивидуального стиля работы и, наконец, уход на пенсию. Эти стадии работник может пройти в разных организациях, сохраняя приверженность избранной профессии или меняя ее на другую. Внутриорганизационная карьера представляет собой смену ролей и стадий развития работника в рамках одной организации.

В современных условиях человек достаточно часто оказывается перед необходимостью комбинировать различные виды карьеры. В течение трудовой жизни возможны четыре варианта карьерного пути:

1. продвижение по служебной лестнице в одной организации в рамках одной специальности;

2. продвижение по служебной лестнице в одной организации со сменой специальности, вида деятельности;

3. переход в другую организацию в рамках одной специальности;

4. переход в другую организацию со сменой специальности или вида деятельности.

Каждый из этих вариантов может успешно сочетаться с другими видами карьеры.

Внутриорганизационная карьера реализуется в трех основных направлениях движения работников в структуре организации — вертикальном, горизонтальном, центростремительном.

С вертикальным направлением часто связывают само понятие карьеры, т.к. в этом случае карьерное продвижение представлено наиболее явно. Под вертикальным направлением карьеры понимается подъем на более высокую ступень служебной иерархии. Такой вид карьеры часто называют служебной или служебно-должностным продвижением.

При горизонтальном направлении карьеры имеется в виду либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (например, выполнение роли руководителя временной целевой группы, программы, проекта и т.п.). К горизонтальной карьере можно отнести также расширение или усложнение задач в рамках занимаемой должности (как правило, с соответствующим изменением вознаграждения).

При центростремительном направлении карьеры происходит движение к центру — руководству организации. Работник, не занимая высоких должностей, может влиять на принимаемые управленческие решения, т.к.

становится близким к руководству, допущенным в узкий круг общения, включенным в элиту. Это может проявляться в приглашении работника на ранее недоступные ему встречи и совещания как формального, так и неформального характера, предоставлении доступа к неформальным источникам информации, доверительном обращении и поручениях руководителя.

Такая карьера может иметь как позитивный характер, в случае если работник является высококвалифицированным и авторитетным специалистом и обладает экспертным мнением, так и негативный характер в противоположном случае.

В зависимости от принадлежности человека к определенной сфере профессиональной деятельности можно выделить карьеру менеджера, карьеру юриста, карьеру преподавателя или карьеру научную, политическую и т.п. Такая классификация позволяет изучать и описывать как типичные модели карьеры в разных сферах, так и выявлять особенности карьерного роста работников различных отраслей. Однако данная типология опирается на единственный критерий и не учитывает возросший в последнее время динамизм в смене видов, сфер и направлений деятельности.

Введение такого критерия карьеры, как характер карьерной динамики, позволяет выделить четыре ее типа:

• обычная карьера характеризуется последовательным прохождением всех основных этапов профессиональной жизни: выбор профессии, апробирование своих возможностей в одной или разных организациях, овладение профессией и упрочение в ней, повышение квалификации, снижение работоспособности и уход на пенсию;

• стабильная карьера представляет собой прямое продвижение от профессионального обучения к единственному постоянному типу и месту работы;

• нестабильная карьера. В этом случае после проб и упрочения в одной сфере деятельности следуют новые пробы, которые могут быть как вынужденными (в случае потери работы, работоспособности), так и добровольными (смена интересов);

• комбинированная карьера связана со сменой относительно коротких периодов стабильной профессиональной жизни и занятости периодами безработицы, а затем профессиональной переориентацией — сменой профессии, специальности, вида работы.

По содержанию происходящих в процессе карьерного движения изменений можно выделить такие виды карьеры, как властная, квалификационная, статусная, монетарная (карьера дохода).

Основаниями для классификации могут быть также характеристики процесса карьерного развития. Карьера работника может быть восходящей и нисходящей.

Восходящая карьера отражает прогрессивные изменения в карьере работника.

Нисходящая карьера отражает определенный регресс в профессиональном развитии. В обществе часто расценивается как неудача. Однако можно выделить ряд ситуаций, когда нисходящая карьера — не только разумная, но и необходимая и приемлемая альтернатива. Например, если человек ценит преимущества, которые дает географическое расположение нового места работы, и соглашается на более низкую должность с тем, чтобы переехать, например, в столичный город. Или работник чувствует стремление к обретению большей самостоятельности и возможностей для самовыражения, связанных с внерабочей деятельностью (общественной, политической и др.), и по этим соображениям может с удовлетворением воспринимать более низкий уровень ответственности и требований на новом месте работы. К такого рода случаям можно отнести и ситуацию выбора: быть уволенным или переведенным на нижестоящую должность.

Вертикальную нисходящую и горизонтальную карьеры некоторые авторы рассматривают в рамках нетрадиционных способов развития карьеры, относя к ним, кроме одноуровневых перемещений и понижения в должности, также временные назначения.

По характеру протекания различают линейный и нелинейный типы карьеры. При линейном типе развитие происходит равномерно и непрерывно, тогда как нелинейный тип характеризует продвижение, осуществляющееся скачкообразно. Как частный случай данных видов выделяют застой (стагнацию, тупик) — стадию отсутствия каких-либо существенных изменений в карьере.

По степени стабильности оправдано выделение карьеры устойчивой и неустойчивой, а по степени последовательности — прерывистой и непрерывной.

По возможности осуществления карьеру делят на потенциальную (планируемый человеком трудовой и жизненный путь на основе его потребностей, способностей,. целей) и реальную (то, что удалось достичь на протяжении определенного периода времени).

Наиболее подробную типологизацию карьеры, ориентированную на выявление особенностей карьерного роста и одновременно дающую возможность прогнозировать развитие карьеры, приводит Е. Молл. Автор осуществил классификацию управленческих карьер по четырем параметрам:

• скорость продвижения по уровням должностной иерархии;

• последовательность занимаемых должностей (позиций);

• проективная ориентация, подразумевающая три варианта: на:

1) вышестоящую должность (расширение влияния),

2) на сохранение занимаемой позиции и

3) на борьбу за удержание достигнутого положения;

• личностный смысл должностного продвижения. В основе осуществления карьеры может быть целый ряд мотивов: власть, самореализация, самоутверждение, решение сложных проблем в общечеловеческом масштабе и т.д.

Читайте также: