Плюсы и минусы kpi кратко

Обновлено: 02.07.2024

Как работаем и отдыхаем в 2022 году ?

Зачем и кому это нужно

Как измерить производительность труда каждого сотрудника, с чем ее сравнить, как оценить? Вопрос непростой, если говорить не только о количестве определенных действий за единицу времени, но и их пользу для компании. Показатели KPI как раз и позволяют оценить личный вклад в общее дело, которым занята компания.

В первую очередь ключевые показатели эффективности применялись и применяются в торговле. К примеру, если в одном месяце выручка розничной торговой точки высока, а в другом стремится к нулю, оценить качество работы продавцов и выявить причины помогает система KPI. Показатели работы в сфере торговли достаточно просто обозначить и отслеживать, а результат анализа может выявить резервы экономии ресурсов, снижения затрат.

Система ключевых показателей эффективности (KPI) существует на российском рынке более 20 лет и получила широкое распространение во многих компаниях. На что стоит обратить внимание бухгалтерской службе, если в организации вводится система KPI?

Близкие к торговле области:

  • рекламный бизнес в интернете;
  • работа менеджеров по продажам;
  • работа страховых агентов и др.

Внедряются KPI и в производственных компаниях, прежде всего на крупных производствах с множеством структур и персонала.

Важно! Показателей KPI должно быть не более 5. Они должны быть четко сформулированы и понятны персоналу. Другое ключевое требование – простота и быстрота измерения.

Виды и примеры

Возьмем сферу торговли. Здесь могут применяться такие количественные показатели, как:

  • число продаж за период;
  • трафик сайта (или его посещаемость), конверсия (объем целевых действий, например, покупок, звонков, по отношению к общей посещаемости) – в интернет-маркетинге;
  • средний чек (объем продаж за период, разделенный на количество покупок), усредненное количество денег, потраченное при одной покупке – в торговле.

Кроме того, может применяться показатель объема продаж на одного сотрудника, маржинальный доход (разница выручки за период и переменных расходов за тот же период).

Работа менеджеров по продажам часто оценивается по наличию постоянных клиентов, числу привлеченных новых клиентов, хвалебным отзывам в адрес сотрудника. В разрезе подразделений рассчитывают, как правило, объем продаж за период, долю клиентов, объем денежного потока (сумма поступлений платежей).

Индивидуальные KPI для сотрудников могут также включать в себя:

  • скорость выполнения задачи (например, скорость обслуживания покупателя, набора текста);
  • количество выполняемых задач за смену;
  • время работы за станком, оборудованием при создании продукции;
  • степень владения иностранным языком и др.

Один из вариантов системы производственных KPI представляет собой двухуровневую систему.

  • оценка качества продукции, готовой к отгрузке, потребителем;
  • число фактически отработанных сотрудниками часов на единицу продукции.
  • общее время производственного цикла;
  • процент продукции без доработок и дефектов;
  • соблюдение графика поставок готовой продукции.

При этом особое и безусловное внимание уделяется показателям безопасности производства.

Всё разнообразие KPI можно сгруппировать следующим образом:

  • показатели продаж;
  • показатели производительности;
  • показатели затрат;
  • показатели результата.

Различают также запаздывающие и оперативные KPI. Первые отражают фактическую работу фирмы, отдела, сотрудников, конечный итог работы, например, по завершении проекта или отчетного года. Вторые показывают промежуточные результаты труда, например, за квартал или месяц. Универсальных показателей KPI, как следует из сказанного, не существует.

В качестве примера приведем закрепленные в ЛНА показатели для директора магазина:

Как рассчитать

Схема расчета показателей, приведенная ниже, является стандартной и распространенной:

  1. Выбираются несколько ключевых показателей KPI.
  2. Определяется их вес.
  3. Используются данные предыдущего периода (как правило, полугодия) составляется план по каждому показателю.
  4. Исчисляются отношение фактических показателей по каждому KPI к плановым.
  5. Применяется формула KPI = Вес KPI * (факт / план).

К примеру, определены 3 показателя работы сотрудника, аналогичные приведенным выше. Вес (важность, в сумме должен давать 1) KPI 1 – 0,6, KPI 2 – 0,2, KPI 3 – 0,2.

По первому показателю планировалось улучшение на 25%, фактическое составило 27%, по второму планировалось улучшение на 25%, фактическое составило 20%, по третьему план 25%, фактическое значение 30%:

  • KPI 1 = 0,6 * (27/25) = 0,6 * 1,08 = 0,65.
  • KPI 2 = 0,2 * (20/25) = 0,2 * 0,8 = 0,16.
  • KPI 3 = 0,2 * (30/25) = 0,2 * 1,20 = 0,24.

Общий KPI = 0,65 + 0,16 + 0,24 = 1,05.

В целом эффективность работы сотрудника может быть признана удовлетворительной, но отдельные коэффициенты говорят о возможности улучшения работы в будущем.

Как правильно внедрить

Практика введения KPI позволяет выделить важные этапы этой процедуры:

Минимизировать ошибки новой системы оценки работы сотрудников можно, если:

  • ввести на начальном этапе KPI не во всей организации; протестировать их, например, на работе отдела продаж за определенный период;
  • провести разъяснительную работу среди сотрудников, популярно объяснить преимущества введения новой системы и возможные сложности; обсудить пути решения их;
  • для объективной оценки последствий введения KPI пользоваться услугами внешних специалистов, у которых отсутствует личная заинтересованность;
  • уделять первостепенное значение строгому документированию показателей и контролю исполнения методик;
  • помнить, что мотивация сотрудников не ограничивается только материальными стимулами.

Плюсы и минусы

Очевидными плюсами внедрения KPI можно считать:

К минусам внедрения KPI можно отнести:

  • недостаточное число специалистов по внедрению на рынке труда;
  • относительную дороговизну процедуры;
  • отсутствие возможности с помощью коэффициентов влиять на нестандартные ситуации, оценивать эстетическую стороны работы персонала.

В некоторых областях введение KPI может лишь навредить – например, в сферах, связанных с творческой работой персонала.

Отечественные компании охотно копируют иностранные методы управления персоналом. Сегодня многие пытаются заставить своих сотрудников работать по системе KPI. Какие денежные плюсы и минусы KPI и как работается в этой системе специалистам?

Цель — одна, задачи — разные

KPI (Key Performance Indicators) — система показателей, с помощью которой работодатели оценивают своих сотрудников. Она имеет много общего с обычным плановым подходом. С одним серьезным отличием: показатели работы каждого отдельного сотрудника привязывают к общим KPI всей компании (таким, как прибыль, рентабельность или капитализация). Цель системы — сделать так, чтобы действия сотрудников из разных служб не были противоречивыми и не тормозили работу специалистов из других подразделений. Каждый вносит вклад в общее дело, работает на достижение стоящих перед ним целей и в результате получает бонусы за их выполнение.

Мерило результата

Во многих компаниях, помимо ежемесячного контроля, результаты всех KPI берутся за основу ежегодной оценки эффективности работы персонала. После проведения годовой оценки дирекция по персоналу составляет списки наиболее перспективных специалистов для зачисления их в кадровый резерв компании и повышения в должности.

Наиболее продвинутые фирмы для разработки KPI привлекают руководителей подразделений и даже рядовых сотрудников. Эккаунт-менеджер рекламного агентства Марина рассказывает, что все предложенные ею показатели были утверждены начальством, поэтому теперь она точно знает, за что получает свой бонус.

Плюс бонус

Партнер, генеральный директор консалтинговой компании Apple Consulting Юлия Плиева считает, что описываемая система хороша для сотрудников, результат работы которых более всего влияет на финансово-экономические показатели предприятия. В торговых фирмах это, прежде всего, топ-менеджеры и менеджеры по продажам, в рекрутинговых конторах — консультанты по подбору персонала.

Для сотрудников из разных подразделений размер бонуса, на который влияет KPI, может колебаться от 20% до 100% оклада.

Недостатки системы

Новым сотрудникам проще, чем старожилам. Если HR-менеджер доступно растолкует новичку, за что в компании платятся бонусы, тот, скорее всего, нормально воспримет работу по этой системе.


О системе KPI сегодня не говорил только ленивый. О ней можно услышать от любого, кто хоть как-то соприкасался с бизнесом. Неудивительно, что под воздействием трендов бизнесмены хотят внедрить эту систему в свою компанию в надежде увеличить эффективность сотрудников. Однако непродуманное внедрение новых планов и штрафов может, наоборот, демотивировать сотрудников и привести к их массовому увольнению.

После прочтения этой статьи вы начнете лучше разбираться в системе KPI. Поймете нужна ли вам эта заморская технология и сможете правильно выбрать момент для ее внедрения в своем бизнесе.

Что такое KPI

Аббревиатура KPI расшифровывается как Key Performance Indicator. На русский язык это понятие чаще переводится как ключевой показатель эффективности.

Если говорить кратко, то KPI — это инструмент, с помощью которого можно контролировать и мониторить деятельность компании сквозь призму эффективности работы подразделения и каждого сотрудника организации.

Эта технология предполагает создание системы ключевых показателей, которые отражают влияние каждого сотрудника на выполнение стратегии компании. Обычно устанавливают от 5 до 7 ключевых показателей на человека. Давать больше неэффективно, так как человек просто не сможет выполнить все 10 показателей на высоком уровне.

Если работник за определенный срок достигает поставленных KPI, то это благоприятно сказывается на его заработной плате. Ему могут дать прибавку или повысить в должности. Если он не достигает своих KPI, соответственно, это может негативно сказаться на его зарплате: она может остаться без изменений, его могут понизить или даже наказать штрафом. Все зависит от правил, которые внедряет организация.

Сотрудники по-разному воспринимают внедрение KPI. Кто-то радуется, что его работу теперь можно будет еще лучше измерить и увидеть пользу, которую он приносит компании. Другие, наоборот, видят в этой системе дополнительный контроль начальства и новые штрафы.

Как и у любой системы, у KPI есть свои преимущества и недостатки, которые нужно изучить перед принятием решения о внедрении этой технологии в организации.

Плюсы KPI

Система KPI позволяет:

отслеживать эффективность деятельности подразделений и каждого сотрудника в организации;

менять работу подразделений и сотрудников, если результаты их работы не дотягивают до запланированных уровней;

каждому работнику иметь четкое понимание, на какой объем вознаграждения он может рассчитывать и что ему нужно сделать, чтобы получить его;

повысить уровень удовлетворенности сотрудников, так как рабочая нагрузка и поощрения за усердный труд распределяются справедливо;

обеспечить объективность оценки работы сотрудников.

Минусы системы

Внедрение KPI — сложный и трудоемкий процесс, который требует много времени и ресурсов.

Сотрудники могут начать концентрироваться на ограниченном числе показателей своей работы, из-за чего может пострадать качество работы компании.

KPI может негативно влиять на командную работу, потому что каждый сотрудник будет заинтересован в достижении только своих ключевых показателей.

Если неправильно рассчитать KPI и установить завышенные или заниженные показатели эффективности, то это может сильно демотивировать работников.

Сложно обозначить KPI сотрудникам, результат работы которых нельзя оценить количественными показателями. Например, творческие профессии.

Если вы захотели внедрить систему KPI, после того как узнали ее преимущества и недостатки, тогда выберите подходящий момент для этого. К внедрению этой технологии необходимо хорошо подготовиться, чтобы минимизировать любые риски.

Когда вводить KPI в компании

KPI — это решение для стабильного устоявшегося бизнеса с четкой формализованной структурой. Стартапам такая система не нужна, так как на начальном этапе бизнес только выстраивает все свои внутренние процессы. К тому же в маленьких компаниях сотрудники и так хорошо мотивированы, легко общаются и представляют, каких целей хотят достичь. У них нет чувства оторванности от результата деятельности.

Если у вас зрелый бизнес, тогда смело вводите KPI. Единого рецепта, как и когда внедрять эту систему, не существует. Каждый случай индивидуален и требует детального анализа и построения стратегии. Однако есть общая схема, которой стоит придерживаться всем.

1. Выберите подходящее время

Если в вашей компании в последнее время происходит много изменений, лучше отложить введение KPI, так как, возможно, сотрудникам из-за большого объема новой информации будет сложно понять эту технологию.

Оптимальный вариант для введения KPI — начало нового года или нового квартала, когда у людей есть силы и желание для профессионального роста.

2. Выберите ключевые показатели

Чтобы их правильно выбрать, лица, занимающие руководящие должности, должны хорошо разбираться в системе KPI. Без базовых знаний они просто не смогут правильно определить показатели эффективности для своих отделов и для каждого сотрудника в частности.

Для этого проведите обучение. Подойдет тренинг, семинар или просто лекция. После того, как все руководители будут знать особенности этой системы, определите ключевые показатели для компании на предстоящий год. Затем поручите руководителям на основе KPI компании определить показатели для своих отделов и сотрудников.

3. Объясните суть системы KPI сотрудникам и поработайте в тестовом режиме

Сообщите каждому сотруднику о целях компании на ближайший год. Объясните, как он может помочь компании в достижении этих целей, что ему нужно сделать, чтобы компания достигла желаемого. Затем выделите 5-7 показателей KPI. Пока не привязывайте их к зарплате.

Если сразу привязать показатели к зарплате и не объяснить суть системы KPI, сотрудники могут испугаться и начать воспринимать KPI как странную систему штрафов. Они не поймут, как работает эта технология и для чего она нужна.

4. Оцените результаты внедрения KPI

Через квартал попробуйте оценить результаты работы по новой системе. На этом этапе важно понять, как хорошо сотрудники усвоили систему KPI, каких показателей смогли достичь, что вызвало сложности. Вам нужно понять, как сделать работу по технологии проще и понятнее.

Сделайте дополнительную материальную мотивацию

Разделите зарплату сотрудника на оклад и премию. Пусть оклад всегда будет неизменен. Премиальная часть — это поощрения за достижение показателей KPI. Разделить оклад и зарплату можно в соотношении соотношении 80% к 20%, и 50% на 50%.

Работникам важно понимать, что оклад у них будет всегда, чтобы ни случилось. Бывают ситуации, когда люди просто не могут выполнить KPI. Это может быть связано с рядом причин. Не стоит забывать, что все мы люди, а не роботы. Человек должен быть уверен, что он получит положенный ему оклад и сможет удовлетворить все свои потребности.

Нужна ли вашей компании система KPI?

Система KPI — удобный и мощный инструмент для мотивированности сотрудников и контроля их эффективности. Однако внедрение этой технологии требует времени, финансов и других ресурсов.

Нужна ли вашей компании система KPI, решать только вам. Для этого нужно понять, готовы ли вы к трудоемкой работе над внедрением системы, ведь на ее отладку может уйти несколько месяцев или даже лет. Если ответ положительный, то смело приступайте к доскональному изучению технологии и продумайте план внедрения системы.


Ключевые показатели эффективности – термин, которым в современном менеджменте обозначают показатели деятельности команды (или отдельного подразделения), используемые для достижения определённых бизнес-целей. Для понимания, что такое KPI, достаточно представить подобную структуру в виде модели, позволяющей всесторонне контролировать деловую активность персонала и всей компании в целом. Другими словами можно сказать, что речь идёт о неком наборе инструментов, позволяющих измерять поставленные цели в бизнесе, а также контролировать меры их достижения.

  1. KPI: ключевые показатели эффективности
  2. KPI персонала
  3. KPI компании
  4. KPI: мотивация
  5. Цели KPI
  6. Внедрение KPI
  7. Плюсы и минусы работы в системе KPI
  8. Этапы создания системы KPI
  9. Требования к KPI
  10. Автоматизация KPI

KPI: ключевые показатели эффективности

Наиболее распространённый русскоязычный вариант термина KPI– ключевые показатели эффективности (обычно применяется соответствующая аббревиатура). Грамотное использование подобных индексов позволяет руководству компании или предприятия объективно оценить состояние и разработать дальнейшую внутреннюю политику развития. В свою очередь, все существующие КПЭ можно условно разделить на две группы:

  • опережающие – открывающие широкие возможности для управления на протяжении конкретного отчётного периода;
  • запаздывающие – демонстрирующие реальные итоги деятельности по истечении отчётного периода (в частности, сюда можно отнести финансовые результаты деятельности).

KPI персонала

В управлении предприятием существует такое понятие, как KPI персонала. Как становится понятным из названия, им обозначают КПЭ, при помощи которого измеряется и контролируется рабочая и бизнес-активность сотрудников организации. С данным термином тесно связаны другие понятия – в том числе мотивация работников, а также оценка их эффективности. Как правило, реализация такого механизма в бизнесе имеет большую ценность для бизнес-развития, поскольку она помогает наилучшим образом понять, что нужно сделать для повышения общей эффективности команды.

KPI компании

В свою очередь, KPI компании отражает объективный коэффициент всего предприятия (включая ключевые индексы отдельных подразделений, входящих в его структуру). При этом такая система в большинстве случаев не является для фирмы чем-то новаторским, незнакомым или непривычным: её компоненты входят во многие другие инструменты и технологии менеджмента и активно используются управленцами на практике. Считается, что с помощью КПЭ удобнее всего анализировать деловые процессы на примере организаций, работающих в сфере торговли (в частности розничных продаж в крупных сетях).

KPI: мотивация

Как уже было сказано, понятия KPI – мотивация неразрывно связаны между собой. Мотивация персонала по КПЭ предусматривает постановку таких стратегических и практических целей, которые в итоге приведут к росту общей эффективности компании. При этом очень важно, чтобы требования были поставлены в ограниченном количестве, чётко разъяснены и привязаны к величине заработной платы и премии. Другими словами говоря, размер дохода сотрудников должен быть привязан и прямо пропорционален степени выполнения поставленных целей (финансовая мотивация). На сегодняшний день существует несколько разных подходов к денежной мотивации: BalancedScorecard, EVA, функциональные КПЭ и пр.

Цели KPI

Основная цель KPI предприятия заключается в том, чтобы КПЭ каждого отдельного сотрудника соотносилось с суммарными результатами подразделения и всей компании (к последним, в числе прочих, можно отнести капитализацию и рентабельность). Действия работников при этом не должны противоречить друг другу или тормозить рабочий процесс. Обычно программа предусматривает постановку сразу нескольких целей – например, сюда можно отнести выполнение финансового плана, оптимизацию найма на работу персонала, повышение степени удовлетворённости заказчиков, рост эффективности обучения, увеличение лояльности персонала.

Внедрение KPI

Эксперты обращают внимание на то, что внедрение KPI на предприятии ни в коем случае не должно быть одномоментным. Процедура осуществляется на протяжении достаточно длительного отрезка времени и включает несколько этапов. Что касается конкретных механизмов внедрения, то их выбор будет зависеть в первую очередь от сферы деятельности, в которой работает (или планирует работать в будущем) такая организация. Среди первостепенных задач – определение целей, сбор фактических данных и построение оптимальных стратегий, в соответствии с которыми будет внедряться в дальнейшем КПЭ-система.

Плюсы и минусы работы в системе KPI

Анализируя основные плюсы и минусы работы в системе KPI, можно выделить следующие моменты. В числе ключевых достоинств методики – распределение персональной ответственности между работниками, привязка размера денежных бонусов к уровню выполнения индивидуальных показателей, а также наглядная демонстрация вклада, вносимого каждым человеком в достижение общих целей. Есть и некоторые спорные моменты. Так, в числе минусов можно упомянуть иногда включаемые в стратегию недостижимые коэффициенты, способные серьёзно демотивировать участников и уменьшить интерес к работе в таком формате. Кроме того, недоработки одного департамента могут привести к снижению денежных бонусов для всех сотрудников.

Этапы создания системы KPI

Выделяют несколько этапов разработки и внедрения КПЭ-программы. Основные этапы создания системы KPI выглядят следующим образом.

  1. Подготовительный (предварительный) этап, включающий работы по планированию и проведение необходимых исследований.
  2. Разработка методологии (включая создание методической модели и модели управления на основе КПЭ).
  3. Работа над инфосистемой (разработка техзадания, программирование, обучение, опытное использование).
  4. Завершающий этап, в который входят окончательное построение и доработка структуры, а также координация действий всех участников.

Требования к KPI

В числе основных требований к KPI – простота и доступность для каждого участника, реальная достижимость показателей (при этом они не должны достигаться чересчур легко), наличие дополнительной мотивации. Индексы-коэффициенты должны легко исчисляться и рассчитываться. Для каждой группы составляются свои индивидуальные показатели – так, для отдела продаж они будут одними, в то время как для HR, бухгалтерии или производственного отдела – совершенно иными. Каждый коэффициент при этом должен быть определён с максимальной чёткостью, прозрачностью и точностью.

Автоматизация KPI

Для реализации КПЭ-систем в бизнес-практике используется специализированное программное обеспечение, позволяющее легко рассчитывать показатели. Автоматизация KPI с использованием специального софта даёт возможность автоматически накапливать все необходимые данные, распределять их по отдельным работникам/подразделениям, а также быстро вычислять степень выполнения, размеры премий и прочих денежных бонусов. Как результат – сокращаются трудозатраты на администрирование систем оплаты, а сам процесс отнимает гораздо меньше ресурсов (в т.ч. финансовых и временных).

Читайте также: