Первоначальные теории мотивации кратко

Обновлено: 05.07.2024

Эффективное УП невозможно без понимания мотивов и потребностей человека и правильного использования стимулов к труду. Путь к эффективному УП лежит через понимание МТД работника. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к работе, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему методов управления трудовыми ресурсами. Предмет МТД – выявление мотивов работников к труду и создание на основе этого эффективной системы стимулирования труда. Мотив – внутренние побудительные причины поведения и действий человека, возникающие под влиянием его потребностей и интересов. Стимул –внешнее побуждение человека к деятельности. Потребности – нужда в чем-то, объективно необходимом для поддержания жизнедеятельности и развития человека (материальные потр., духовные, социальные) Интерес – конкретное выражение осознанных потребностей. Если потребности показывают, что нужно для нормальной жизни человека, то интерес отвечает на вопрос, как действовать, чтобы удовлетворить данную потребность. Выделяют непосредственный интерес, т.е. интерес к объекту, вызываемый его привлекательностью для личности., и опосредованный интерес, т.е. интерес к объекту как к средству достижения поставленных целей. Функции МТД:

- побуждает поведение работников для достижения целей организации;

- направляет и организует его
- придаёт поведению личностный смысл и значимость.

Первоначальные, содержательные и процессуальные теории мотивации.

Теория X,Y и Z – Теория X – основоположник Ф.Тейлор: человек ленив и нуждается в принуждении и контроле. В мотивах человека преобладают биологические потребности. Средний человек предпочитает, чтобы им управляли, старается
не брать па себя ответственность, имеет относительно низкие
амбиции и желает находиться в безопасной ситуации. Качество работы низкое, поэтому необходим постоянный контроль. В этой теории хорошо сочетаются черты плохого российского и азиатского работника. Стимулы побуждения к труду располагаются в след. порядке: принуждение, материальное поощрение, моральное, самоутверждение.

Теория Y–продолжение и антипод теории X, автор Д. Мак-Грегор. Человек ответственен и активен, в принуждении и контроле не нуждается, его поведение определяется вознаграждением и самоутверждением. Чаще всего это люди индивидуалисты, творчески активные и не могут полностью раскрыть свои таланты в соц. группе. Стимулы побуждения к труду располагаются в след. порядке: самоутверждение, моральное и материальное поощрение, принуждение.

Теория Z – В. Оучи – данная теория описывает хорошего работника, предпочитающего работать в группе, нести индивидуальную ответственность за результаты труда, неформальный контроль на основе четких критериев оценки, ротация кадров, постепенное продвижение по достижении определенного возраста, пожизненный наем. Японские работники. Стимулы побуждения к труду располагаются в след. порядке: материальное поощрение, моральное, самоутверждение, принуждение.

Таким образом, работники, описываемые теориями X,Y и Z образуют различные группы людей и предпочитают различные мотивы поведения и стимулы побуждения к труду. На предприятии представлены все типы людей, и применение той или иной концепции мотивации определяется удельным весом работников конкретного типа в группе.

2. Содержательные теории мотивации базируются на иерархии потребностей человека, кот. являются движущей силой труд. мотивации. 4 теории:

А) Т. Потребностей Маслоу – существует 5 групп потребностей:

- физиологические: пища, вода, воздух, убежище.

- потребность безопасности: иметь хорошее жилье, быть защищенным от страха, боли, болезней и др. страданий, пенсионное обеспечение, мед. Страхование.

- потребность принадлежать к соц. Группе: желает быт членом опред. группы, участвовать в общественных мероприятиях и т.д.

- потребность признания и уважения: желание быть компетентным, сильным, способным, уверенным в себе, а также видеть, что окружающие признают их таковыми и уважают за это., потребность в служебном росте и лидерстве.

- потребности самовыражения: наиболее полное использование своих знаний, способностей, умений для самоутверждения в бизнесе. Потребность в творчестве, самосовершенствовании, оригинальных заданиях, позволяющих максимально реализовать способности.

Б) Т. Существования, связи и роста Альдерфера. 3 группы потребностей:

- потребности существования (физиологические и безопасности);

- потребность связи (соц. группа);

- потребности роста (признание, уважение, самовыражение).

Альдерфер полагает, что движение от потребности к потребности идет в обе стороны: наверх, если не удовлетворена потребность нижнего уровня и вниз, если не удовлетворяется потребность на более высоком уровне.

В) Т. Приобретенных потребностей Мак-Клелланда. Потребности бывают:

- потребность достижения: работа как вызов, самостоятельность. Люди с данной потребностью много и охотно работают, но не очень любят делиться работой с другими.

- потребность соучастия: дружеские отношения с окружающими

- потребность властвования: стремление контролировать людей, ресурсы и процессы. Люди с такой потребностью делятся на два типа: власть ради властвования, интересы компании для таких типов людей уходят на второй план; и власть для достижения всеобщего блага – мотивируют людей для достижения целей организации. Данные потребности не расположены иерархически и могут иметь различную степень проявления.

Г) Т. 2-х факторов Герцберга (вторая половина 1950-х):

1-ая группа факторов – гигиенические факторы или факторы условий труда (связаны с окружающей средой): политика фирмы, условия работы, условия з/п, межличностные отношения, степень контроля за работой.

2-ая группа факторов – мотивирующие факторы (связаны непосредственно с выполняемой работой) успех, продвижение по службе, признание и одобрение результатов работы, высокая степень ответственности, возможности творческого и делового роста. Согласно его теории наличие факторов условий труда не будет мотивировать работников. Оно только предотвратит возникновение чувства неудовлетворенности работой. Для того чтобы добиться мотивации, руководитель должен обеспечить наличие мотивирующих факторов.

Все теории содержательной мотивации особое внимание уделяют анализу факторов, лежащих в основе мотивации и практически не уделяют внимания анализу процесса мотивации, что является недостатком содержательных теорий. Здесь удовлетворенность ведет к результативному труду.

3. Процессуальные теории мотивации – анализирует то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. 3-и теории и 1 концепция:

1 теория: Т. ожидания В. Врума

Ожидание того, что усилия дадут желаемый результат Затраты = результату

Ожидание того, что результаты повлекут за собой вознаграждение Результаты = вознагражден

Ожидаемая ценность вознагра-ждение Валент-ность

мотивация

Разные люди обладают различными потребностями, поэтому конкретное вознаграждение они оценивают по-разному.

2 теория: Т. справедливости Адамса: Люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям, и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Люди могут восстановить чувство справедливости либо изменив уровень затрачиваемых усилий, либо пытаясь изменить уровень получаемого вознаграждения.

3 теория: Т. Портера и Лоурела: В этой модели фигурируют 5 переменных:

1. Затраченные усилия

3. Полученные результаты

5. Степень удовлетворения

Достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, а также от осознания им своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой вполне определенный уровень вознаграждения.

Результативный труд ведет к удовлетворению.

Концепция партисипативного управления – участие работников во внутрифирменном управлении. Если работник заинтересованно принимает участие во внутрифирменной деятельности и получает от своего труда удовлетворение, то он работает более производительно и качественно. Партисипатиное управление открывает работнику частный доступ к принятию управленческих решений. Участие в управлении мотивирует работника к лучшему выполнению работы, что в итоге сказывается на производительности и качестве.

3. Функции и механизм трудовой мотивации: мотив, интерес, стимул, потребности, мотивация, мотиватор, мотивационное ядро. Механизм функционирования трудовой мотивации.

Мотивы – внутренние побудительные причины поведения и действий человека, возникающие под воздействием его потребностей и интересов.

Мотивация ~ это процесс побуждения человека к деятельности для достижения целей. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, оно очень индивидуальной и может меняться под воздействием мотивов и обратной связи с деятельностью человека.

При анализе мотивации необходимо сосредоточиться на факторах, которые побуждают действия и усиливают их. Это мотивы, потребности и стимулы.

Мотив — это то, что вызывает определенные действия человека, активизирует его внутренние и внешние движущие силы. Мотив определяет, что и как надо делать для удовлетворения потребностей человека. Мотивы поддаются осознанию, и человек может влиять на них, усиливай или приглушая их действие, а в некоторых случаях устраняя их из своих движущих сил.

Механизм функционирования трудовой мотивации:

1) возникновение потребности (голод, жажда, влечение к другому человеку, желание получить образование и т.п.);

2) разработка стратегии и поиск путей удовлетворения потребности (купить нишу или пообедать и кафе, познакомиться с тем, кто вызвал интерес и симпатию, или загасить эмоции и т.п.);

3) определение тактики деятельности и поэтапное осуществление
действий (быстро или медленно действовать, найти средства,
определить пути действия, проанализировать альтернативы, выбрать решения и т.п.);

4) удовлетворение потребности и получение материального или духовного вознаграждения.

Стимул –внешнее побуждение человека к деятельности.

Четыре формы стимулов:

1. Принуждение – замечания, перевод на другую должность, перенос отпуска, выговор, увольнение с работы.

2. Материальное поощрение;

3. Моральное поощрение – благодарности, почетные грамоты, компенсации, путевки, кредиты, ссуды на строительство жилья.

4. Самоутверждение – публикация книги, написание диссертацию, авторское изобретение, получение второго высшего образования.

Потребности – нужда в чем-то, объективно необходимом для поддержания жизнедеятельности и развития человека (материальные потр., духовные - потр. в самоактуализации и самовыражении через творчество, социальные – привязанность, семья, дружба).

Интерес – конкретное выражение осознанных потребностей. Если потребности показывают, что нужно для нормальной жизни человека, то интерес отвечает на вопрос, как действовать, чтобы удовлетворить данную потребность.

Выделяютнепосредственный интерес, т.е. интерес к объекту, вызываемый его привлекательностью для личности., и

опосредованный интерес, т.е. интерес к объекту как к средству достижения поставленных целей.

Мотивационное ядро – перечень или совокупность мотивов человека, возникающие под влиянием определенной потребности, и которые изменяются в зависимости от ситуации и потребностей человека.

Мотиваторы - внешние по отношению к человеку раздражители, которые (если они соответствуют его потребностям мотивам) побуждают человека к определенному поведению.

Стимулирование труда - способ управления трудовым поведением работника, состоящий в целенаправленном воздействии на поведение персонала посредством влияния на условия его жизнедеятельности, используя мотивы, движущие его деятельностью.

4. Оплата труда, ее определяющая роль в системе вознаграждения. Сущность и функции з/п. Государственное регулирование з/п. Принципы оплаты труда. Положение об оплате труда: основные позиции. Районное регулирование з/п.

Особая роль в структуре доходов работника принадлежит заработной плате. Она и в настоящее время остается для большинства работников основным источником доходов.

Заработная плата – цена рабочей силы, соответствующая стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя материальные и духовные потребности работника и членов его семьи.

Структура оплаты труда позволяет определить, какие составляющие элементы входят в оплату труда работника.

Оплата труда работника =

основная з/п +

Дополни-тельная з/п +

Вознаграж-дение за конечный результат +

Премия +

Мат.помощь

Выплачивается за счет выпл. за сч. прибыли

Дополнительная з/п – доплаты за неблагоприятные и вредные условия труда, доплаты за стаж, доплаты за ненормируемый рабочий день; оплата сверхурочных часов, работы в выходные и праздничные дни;

Вознаграждение за конечный результатвыплачивается из фонда оплаты труда за достижение определенных результатов деятельности предприятия На практике вознаграждения выплачиваются за следующие результаты:

§ увеличение объема то вар ной продукции, работ и услуг; рост производительности труда (выработки);

§ повышение качества продукции, работ и услуг;
своевременный и досрочный ввод объектов в эксплуатацию;

§ внедрение изобретений и рационализаторских предложений
Премия за основные результаты, так же как и вознаграждение, стимулирует достижение конечных результатов предприятия или структурного подразделения в целом, однако выплачивается из прибыли предприятия. Выплата премии по перечисленным выше результатам напрямую увязывается с получением прибыли, а в отсутствие последней может идти речь только о вознаграждении.

Мат. Помощь – смерть сотрудника или близких его родственников;

Свадьба сотрудника, для приобретения лекарств, для завершения творческой работы.

Принципы з/п:

1. Равная оплата труда за равный труд, и соответственно неравная оплата труда за неравный труд.

2. регулярная корректировка з/п в соответствии с инфляцией и т.п.

3. государственное регулирование оплаты труда.

4. Материальная заинтересованность работника в достижении высоких конечных результатов труда (принцип зарабатываемости).

5. Своевременность оплаты труда.

6. принцип воспроизводства рабочей силы

7. з/п должна обеспечивать стимулирование труда работников

Функции оплаты труда:

1. воспроизводственная функции – обеспечение работников необходимыми жизненными благами для воспроизводства его рабочей силы.

2. Стимулирующая ф. – уровень з/п должен зависеть от трудового вклада работника.

3. Формирование платежеспособного спроса населения

4. Социальная функция – реализация принципа социальной справедливости, равная оплата труда за равный труд.

5. измерительно-распределитеьная функция – определяет индивидуальную долю каждого участника производственного процесса в соответствии с его трудовым вкладом и распределяет вознаграждение между участниками.

Сущность з/п в воспроизводстве рабочей силы через удовлетворение материальных и духовных потребностей работников и членов их семей.

Государственное регулирование з/п.

Государственное регулирование заработной платы осуществляется двумя способами.

Прямое регулирование — это нормативное централизованное определение показателей, обязательных для всех предприятий, организаций и учреждений народного хозяйства. К ним мы относим: ставки прямых отчислений от заработной платы в пенсионный, социальный и медицинские фонды; единый подоходный налог; размеры минимальной заработной платы, пенсий и стипендий; тарификационные разряды для работников бюджетной сферы.

Косвенное регулирование осуществляется путем выпуска государственных рекомендаций о применении тарифных ставок и должностных окладов, использовании прогрессивных систем оплаты труда, об уровне заработной платы в отраслях народного хозяйства, унификации профессий рабочих и должностей служащих, нормативов времени, выработки, обслуживания и управляемости по видам работ.

Положение об оплате труда включает следующие разделы:

1. Общие положения: для чего вводится положение (в целях повышения материальной заинтересованности работников в улучшении производственных и экономических результатов деятельности), в какой форме производится оплата, какая действует система оплаты труда на предприятии;

2. формирование и использование средств на оплату труда: источник средств на оплату труда, какие выплаты производятся;

3. Принципы определения размера оплаты труда работников: как определяется оклад, от чего зависит заработная плата;

Это одна из наиболее простых и широко распространенных теорий мотивации труда. В ее основе лежит специфическая "модель" человека. Эту концепцию разработал профессор Мичиганского университета Д. Мак-Грегор. Она включает в себя две противоположные теории — "X" и "Y", поэтому называется "XY-теорией".

Теория "Х"

Эту теорию разработал Ф. Тейлор (в 20-е годы XX ст.), а затем развил и дополнил Д. Мак-Грегор (в 60-е годы XX ст.). Она отражает взгляды на работников представителей технократического менеджмента.

Основными в этой теории являются такие положения:

в мотивах человека преобладают биологические потребности;
для обычного человека характерна нелюбовь к работе, поэтому труд необходимо нормировать и лучшим методом его организации является конвейерный;
большинство людей можно заставить затрачивать усилия и осуществлять необходимые действия в целях производства только путем принуждения;
средний человек предпочитает, чтобы им управляли, старается не брать на себя ответственности, имеет относительно низкие амбиции и желает находиться в безопасной ситуации;
необходим постоянный контроль за работниками со стороны руководства.

Таким образом, теория "X" рассматривает человека как плохого, недобросовестного и безынициативного работника с задатками рабской психологии. Этим объясняется необходимость принуждения как основного мотивирующего стимула и материального поощрения — как вспомогательного. Конечно же, встречаются люди, отвечающие модели теории "X", но их доля среди трудоспособного населения страны может быть разной.

Теория "У"

Теория "Y", также разработанная в 60-е годы XX ст., является дополнением теории "X". Она отражает взгляды на работников представителей поведенческого менеджмента. К основным положениям теории "Y" относятся следующие:

в мотивах людей преобладают социальные потребности и желание хорошо работать;
физические и эмоциональные усилия на работе для человека так же естественны, как во время игры или на отдыхе;
нежелание работать не является наследственной чертой; в зависимости от условий труда человек может воспринимать работу как источник удовлетворения или как наказание;
внешний контроль и угроза наказания не являются основными стимулами побуждения человека к деятельности для достижения организацией своих целей;
ответственность и выполнение обязательств относительно целей организации зависят от вознаграждения, получаемого за результаты труда; наиболее важно вознаграждение, связанное с удовлетворением потребностей в самовыражении;
воспитанный человек охотно берет на себя ответственность и стремится к этому;
многие люди готовы применять свои знания и опыт, однако индустриальное общество слабо использует интеллектуальный потенциал человека.

Модель теории "Y" описывает передовую, творчески активную часть общества. Стимулы побуждения к труду в этой теории распознаются в таком порядке: самоутверждение, моральное и материальное поощрение, принуждение. Удельный вес работников, соответствующих этой теории, невелик — 15-20 % численности коллектива, чаще всего они индивидуалисты и не могут полностью раскрыть свой талант в социальной группе.

Современная расширенная интерпретация теории "Y" Д. Мак-Грегора

Немецкие специалисты в области управления В. Зигерт и Л. Ланг предложили современный расширенный вариант теории "Y". Она включает следующие положения:

Любые организационные действия должны быть осмысленны. Прежде всего это относится к руководителю, требующему соответствующего поведения от других.
Большинство людей получают от работы удовлетворение, радость, чувствуют ответственность за свой труд, если реализована их потребность в личной причастности к результатам деятельности, к работе с людьми (клиентами, посетителями, поставщиками). Люди хотят, чтобы их деятельность была полезной.
Каждый сотрудник желает доказать свою значимость и важность своего рабочего места; желает принимать участие в решении вопросов, в которых компетентен.
Почти каждый работник имеет собственную точку зрения, как улучшить результаты своей деятельности; желает реализовать свои цели, не боится санкций, рассчитывая на понимание со стороны руководства; очень остро переживает, если его наказывают за инициативу.
Каждый работник стремится к успеху и прилагает для этого значительные усилия. Но успех без его признания приводит к разочарованию, так как хорошо работающий специалист рассчитывает на признание и поощрение, причем не только материальное, но и моральное.
Подчиненные оценивают свою значимость в глазах руководства по своевременности и полноте получаемой информации. Если доступ к информации затруднен, она приходит с опозданиями не в полном объеме, то у работников возникает чувство униженности, поскольку с их мнением не считаются.
Работники испытывают недовольство, если решения об изменениях в их работе (даже позитивные) принимаются без их ведома.
Каждый работник желает знать, как оценивается его работа, его отношение к выполнению обязанностей, а также критерии оценки труда, иначе ему трудно своевременно вносить коррективы в свою работу.
Внешний контроль (со стороны) неприятен человеку, поэтому очень важен самоконтроль; многое зависит от организации контроля.
Большинство людей стремятся получать новые знания, позволяющие им развиваться профессионально.
Если подчиненным предоставлена свобода выбора действий, они работают с полной отдачей.

Эти важнейшие положения, подтвержденные практикой, необходимо учитывать в работе по управлению мотивацией персонала.

Теория Z

Эту теорию в 1981 г. разработал американский профессор У. Оучи на основе японского опыта управления в дополнение к теориям "X" и "Y" Д. Мак-Грегора. Основная отличительная черта этой теории — обоснование коллективистских принципов мотивации. Согласно теории "Z", мотивация работников должна исходить из ценностей "производственного клана", т. е. предприятия как одной большой семьи. Эти ценности необходимо развивать у сотрудников с помощью соответствующей организации и стимулирования отношений доверия, солидарности, преданности коллективу и общим целям.

Основные идеи теории "Z" заключаются в следующем:

в мотивах людей сочетаются социальные и биологические потребности;
люди предпочитают работать в группе и принимать групповые решения;
должна существовать индивидуальная ответственность за результаты труда;
предпочтительнее неформальный контроль за результатами труда на основе четких методов и критериев оценки;
на предприятии должна осуществляться постоянная ротация кадров и должно быть организовано постоянное самообразование;
предпочтительнее медленная служебная карьера с продвижением людей по достижении определенного возраста;
администрация проявляет постоянную заботу о работнике и обеспечивает ему долгосрочный или пожизненный наем;
человек — основа любого коллектива; именно он обеспечивает успешную деятельность предприятия.

Теория "Z" описывает хорошего работника, предпочитающего работать в группе и иметь стабильные цели деятельности на длительную перспективу. Во многом ей соответствуют японские работники крупных промышленных компаний, однако такие работники есть практически во всех странах на крупных стабильных предприятиях. Эффективность применения этой теории определяется удельным весом таких людей в коллективе.

Стимулы побуждения к труду для работников, описываемых теорией "Z", эффективны в такой последовательности: материальное поощрение, моральное поощрение.

В целом первоначальные теории мотивации, дающие общую картину человека-работника, при их творческом использовании служат важным ориентиром практической деятельности в области мотивации труда. Более детальные гипотезы и выводы о структуре и соотношении индивидуальных мотивов, их зависимости от ситуации раскрыты в содержательных и процессуальных теориях мотивации.

Мотивация - одна из важнейших функций менеджмента. Она подразумевает систему факторов (побудительных сил), способствующих выполнению определенной задачи, направленной на достижение целей предприятия.

Мотивация - процесс стимулирования человека (работника, исполнителя) или группы людей к деятельности, направленной на достижение целей организаций.

Мотивация - сила, побуждающая к действию, психоэнергетический потенциал, нацеливающий человека на определенную деятельность, достижение определенной цели.

Мотив - внутреннее побуждение (импульс), которое заставляет человека поступать определенным образом.

Известно, что стимулирование человека непосредственно связано с удовлетворением его разнообразных потребностей (физиологических, духовных, экономических).

Потребность - осознанное отсутствие чего-либо, вызывающее побуждение к действию. Различают первичные и вторичные потребности. Первичные заложены генетически, а вторичные вырабатываются в ходе познания и опыта. Потребности можно удовлетворить вознаграждениями.

Вознаграждения - это то, что человек считает для себя ценным. Менеджеры используют внешние вознаграждения (денежные выплаы, продвижения по службе) и внутренние вознаграждения, получаемые посредством самой работы (чувство успеха).

Развитие теории мотивации началось с начала XX века. Выделяют следующие группы теорий мотивации:

содержательные теории (Маслоу, Герцберг, МакКлелланд и др.);
процессуальные теории (Врум и др.);
теории, основанные на отношении человека к труду (Макгрегор, Оучи).

Согласно теории А. Маслоу, существует пять основных типов потребностей:

физиологические потребности (уровень 1);
потребность в безопасности (уровень 2);
социальные потребности (уровень 3);
потребность в уважении и самоутверждении (уровень 4);
потребность в самовыражении (уровень 5).

Рис. 17. Теория потребностей А. Маслоу

Эти потребности образуют иерархическую структуру, которая определяет поведение человека, причем потребности высшего уровня не мотивируют человека, пока хотя бы частично не удовлетворены потребности нижнего уровня.

В основе теории Маслоу лежат следующие положения:

потребности делятся на первичные и вторичные и образуют пятиуровневую иерархическую структуру, в которой они расположены в соответствии с приоритетом;
поведение человека определяет самая нижняя неудовлетворенная потребность иерархической структуры;
после того как потребность удовлетворена, ее мотивирующее воздействие прекращается.

Степень удовлетворения потребностей (от желаемого) по уровням:

- уровень 1 - 85%;
- уровень 2 - 70%;
- уровень 3 - 50%;
- уровень 4 - 40%
- уровень 5 - 10%.

Теория Маслоу получила дальнейшее развитие в теориях МакКлелланда и Герцберга.

В развитие классификации Маслоу Д. МакКлелланд вводит понятия потребностей власти, успеха и принадлежности (например, к определенному классу) или социальной потребности.

С его точки зрения, в наши дни наибольшую значимость приобретают потребности высшего порядка, поскольку потребности низших уровней как правило удовлетворены.

Рис. 18. Теория МакКлелланда

В основе теории Ф. Герцберга лежат следующие положения:

потребности делятся на гигиенические (размер оплаты, условия труда, межличностные отношения, характер контроля) и мотивирующие факторы (ощущение успеха, продвижение по службе, признание, ответственность, рост возможностей);
наличие гигиенических факторов всего лишь не дает развиваться неудовлетворению работой;
для достижения мотивации необходимо обеспечить воздействие мотивирующих факторов;
для эффективной мотивации подчиненных руководитель должен сам вникнуть в сущность работы.

Рис. 19. Теория Ф. Герцберга

Процессуальные теории мотивации.

Основной вклад в развитие процессуальных теорий внес В.Врум. В основе его работы лежит теория ожиданий, суть которой схематично отражена на рисунке 19. Эта теория основана на предположении, что человек направляет свои усилия на достижение какой-либо цели только тогда, когда уверен в большой вероятности удовлетворения своих потребностей.

К процессуальным теориям можно также отнести теорию справедливости.

Рис. 20. Теория ожидания

Она сводится к тому что, если человек считает свой труд недооцененным, он будет уменьшать затрачиваемые усилия. Справедливость оценки с позиции работодателя и с позиции работника может отличаться. В этом случае нормирование труда, т.е. оценка необходимых усилий для выполнения единицы работы может разрешить проблему справедливости.

Теория справедливости в комплексе с теорией ожиданий представлена в модели Портера-Лоулери. Эта теория основана на том, что мотивация есть функция потребностей, ожиданий и справедливости вознаграждения. Один из самых важных выводов этой теории состоит в том, что результативный труд всегда ведет к удовлетворению работника.

Рис. 21. Теория модели Портера-Лоулери

Согласно теории Макгрегора, подход к мотивации может быть выбран на основании отношения человека к труду. Выделяют два типа работников: X и Y.

Основные характеристики работника типа X:

от природы ленив, не хочет работать;
не хочет нести ответственность, избегает напряжения нервных сил;
не инициативен, если к этому его не подталкивать.

Поэтому его нужно принуждать к работе путем наказания или поощрения.

Основные характеристики работника типа Y:

существует естественная потребность в работе;
стремится к ответственности;
творческая личность.

Поэтому его нужно побуждать к работе, а не принуждать.

В 1981 году У. Оучи разработал теорию Z, согласно которой человек не относится ни к типу X, ни к типу Y. Он относится к типу Z, т. е. в зависимости от сложившейся ситуации человек ведет себя как X или как Y, соответственно выбирается и способ мотивации.

Описание по признакам

1. Представления руководителя о человеке

Люди изначально не любят трудиться и при любой возможности избегают работы

У людей нет честолюбия и они избегают ответственности, предпочитая, чтобы ими руководили

Больше всего люди хотят защищённости

Чтобы заставить людей работать, необходимо принуждение, контроль и угроза наказания

Труд - процесс естественный. При благоприятных условиях люди не только принимают ответственность, но и стремятся к ней

Если люди принимают цели организации, то они будут использовать самоуправление и самоконтроль

У людей развиты потребности высших уровней

Способность к творческому решению проблем у людей встречается часто, потенциальный интеллект среднего человека недоиспользуется

2. Практика руководства

Централизованное распределение задач, единоличное определение целей стратегии, тактики

Поощрение определения целей подчинёнными в соответствии с целями организации

Четкое структурирование задач, полномочия не делегируются

Высокая степень децен-трализации полномочий

Самоконтроль подчиненных в процессе работы, контроль руководителя по ее завершении

Жесткая регламентация поведения

Руководитель действует как связующее звено в обмене информацией

е) принятие решений

Отрицание права свободы принятия решений подчиненными

Активное участие подчиненных в принятии решений.

3. Использование власти и влияния

Психологическое давление, угроза наказания, власть, основанная на принуждении

Убеждение и участие, власть через положительное подкрепление

4. Стиль руководства

Теория трудовых установок А. Гастева

Данная теория была разработана в 20-е годы XX века. Она является

отражением энтузиазма советских людей того времени (лозунги, досрочное выполнение плана, социалистические соревнования).

Для применения теории А. Гастева на практике должны быть созданы мотивы, апеллирующие к высшим человеческим характеристикам, таким как энтузиазм, долг, совесть, дух соревнования.

Концепция кружков качества

Концепция (теория мотивации бездефектного труда) была разработана в 1962 году в Токио. В ее основе лежат принципы деятельности кружков качества:

Система мотивации

Система мотивации реализует три основные функции:

1. Планирование мотивации:

выявление актуальных потребностей;
установление иерархии потребностей;
анализ изменения потребностей;
анализ взаимосвязи между потребностями и стимулами;
планирование стратегии и целей мотивации;
выбор конкретного способа мотивации.

2. Осуществление мотивации:

создание условий, отвечающих потребностям;
обеспечение вознаграждением за требуемые результаты;
создание у работника уверенности в достижении поставленных целей;
создание впечатления у работника о высокой ценности вознаграждения.

3. Управление мотивационными процессами:

контроль мотивации;
сравнение результатов деятельности с требуемыми;
корректировка мотивационных стимулов.

Общим для всех функций является подбор кадров с высоким уровнем внутренней мотивации.