Особенности регулирования труда дистанционных работников кратко

Обновлено: 08.07.2024

Ухудшение в 2020 году ситуации с коронавирусом в России заставило Минтруд и депутатов Госдумы оперативно подготовить пакет поправок в трудовое законодательство, которые бы в полной мере регулировали правовое положение работников на удалёнке. В связи с этим, в конце ноября 2020 года Госдума приняла Федеральный закон от 08.12.2020 № 407-ФЗ об удалённой и дистанционной работе – с соответствующими изменениями и дополнениями в ТК РФ с 2021 года. В этой статье рассматриваем новые положения Трудового кодекса для удалённых сотрудников и их работодателей, а также какие особенности дистанционной работы они закрепили.

Содержание Закона-2020 об удалённой работе

Рассматриваемый Федеральный закон от 08.12.2020 № 407-ФЗ внёс изменения в Трудовой кодекс РФ, которые регулируют 2 основных вопроса:

дистанционная (удаленная) работа;
временный перевод сотрудника на такую работу по инициативе работодателя в исключительных случаях.

Поэтому вот как поправили ТК РФ:

Статья 312.2 – особенности заключения трудового договора и доп. соглашения к нему, предусматривающих выполнение работником трудовой функции дистанционно

Статья 312.3 – особенности порядка взаимодействия дистанционного работника и работодателя

Статья 312.4 – особенности режима рабочего времени и времени отдыха дистанционного работника

Статья 312.7 – особенности охраны труда дистанционных работников

Статья 312.8 – дополнительные основания прекращения трудового договора с дистанционным работником

Далее разберём каждую из этих позиций.

Также отметим, что рассматриваемый закон вступает в силу с 1 января 2021 года. То есть, сразу все положения.

Общие положения об удалёнке в ТК РФ с 2021 года

Понятие

Дистанционная (удаленная) работа – это выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения:

работодателя;
его филиала, представительства;
иного обособленного структурного подразделения (вкл. расположенные в другой местности);
стационарного рабочего места;
территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя.

Обязательное условие – использование информационно-телекоммуникационных сетей, в том числе Интернета, и сетей связи общего пользования для:

выполнения данной трудовой функции;
взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением.

Виды удалёнки

Трудовым договором или допсоглашением к нему можно предусматривать выполнение трудовой функции дистанционно на:

постоянной основе – в течение срока действия трудового договора;
временно – непрерывно в течение определенного трудовым договором или допсоглашением срока, не превышающего 6 месяцев;
периодически – при условии чередования периодов выполнения трудовой функции дистанционно и на стационарном рабочем месте.

В итоге, дистанционный сотрудник это:

заключивший трудовой договор или дополнительное соглашение к нему;
выполняющий трудовую функцию дистанционно в соответствии с локальным нормативным актом работодателя о временном переводе (ст. 312.9 ТК РФ – по инициативе работодателя в исключительных случаях).

На дистанционных работников в период выполнения ими трудовой функции удалённо распространяется действие трудового законодательства и иных актов трудового права с учетом особенностей, установленных гл. 49.1 ТК РФ.

Особенности заключения трудового договора и допсоглашения о дистанционной работе с 2021 года

Их можно заключить путем обмена электронными документами. Порядок предусмотрен ч. 1 ст. 312.3 ТК РФ (см. далее).

При заключении трудового договора путем обмена электронными документами остальные необходимые для трудоустройства документы (ст. 65 ТК РФ) можно предъявить в форме электронных документов, если иное не предусмотрено законодательством РФ.

По требованию работодателя нужно представить ему нотариально заверенные копии указанных документов на бумажном носителе.

Особенность: при заключении трудового договора путем обмена электронными документами лицом, впервые заключающим его, он самостоятельно получает от ПФР документ, подтверждающий регистрацию в системе индивидуального (персонифицированного) учета. В том числе электронный.

Еще особенность: ознакомить с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными актами работодателя по труду, коллективным договором (ч. 3 ст. 68 ТК РФ) можно путем обмена электронными документами.

Как работодателю и сотруднику взаимодействовать при удалёнке

В случае обмена электронными документами нужна усиленная квалифицированная электронная подпись работодателя и усиленная квалифицированная или усиленная неквалифицированная работника при:

заключении в электронном виде трудовых договоров, допсоглашений к ним, договоров о материальной ответственности, ученических договоров на получение образования без отрыва или с отрывом от работы;
внесении изменений в эти договоры (допсоглашения);
их расторжении.

В иных случаях достаточно обмена электронными документами с использованием других видов электронной подписи. Или вообще в иной форме, предусмотренной:

коллективным договором;
локальным актом, принятым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации;
трудовым договором,
дополнительным соглашением к договору.

До 2021 года сторонам трудового договора приходилось использовать усиленные квалифицированные электронные подписи при обмене любыми электронными документами.

Нужно обеспечить фиксацию факта получения работником и/или работодателем документов в электронном виде.

При обмене электронными документами каждая из сторон обязана направлять в форме электронного документа подтверждение получения основного электронного документа от другой стороны. Срок должен быть установлен:

коллективным договором;
локальным актом, принятым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации;
трудовым договором,
дополнительным соглашением к договору.

При взаимодействии в иной форме подтверждение действий, связанных с предоставлением друг другу информации, должно происходить в порядке, определенном:

коллективным договором;
локальным актом, принятым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации;
трудовым договором,
дополнительным соглашением к договору.

С непосредственно связанными с трудовой деятельностью дистанционного работника локальными актами, приказами (распоряжениями) работодателя, уведомлениями, требованиями и иными документами, в отношении которых трудовым законодательством предусмотрено их оформление на бумажном носителе и/или ознакомление с ними работника в письменной форме, в том числе под роспись, дистанционный работник должен быть ознакомлен одним из 3-х способов:

в письменной форме, в т. ч. под роспись;
путем обмена электронными документами;
в иной форме, предусмотренной колл. договором, локальным актом, принятым с учетом мнения профсоюза, трудовым договором, допсоглашением к нему.

Если по ТК РФ работник вправе или обязан обратиться к работодателю с заявлением, предоставить работодателю объяснения либо другую информацию, он делает это:

в форме электронного документа;
в иной форме, предусмотренной колл. договором, локальным актом, принятым с учетом мнения профсоюза, трудовым договором, допсоглашением к нему.

на бумаге (по почте заказным письмом с уведомлением);
в форме электронного документа, если это указано в заявлении работника.

Для оплаты больничных, в т. ч. декрета дистанционный работник действует одним из 2-х способов:

направляет работодателю оригиналы документов – по почте заказным письмом с уведомлением;
даёт сведения о серии и номере электронного листка нетрудоспособности (если медорганизация и работодатель – участники системы информационного взаимодействия по ЭЛН.

Порядок взаимодействия, в том числе в связи с выполнением трудовой функции дистанционно, передачей результатов работы и отчетов о выполненной работе по запросам работодателя, устанавливает:

коллективный договор;
локальный акт, принятый с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации;
трудовой договор,
допсоглашение к договору.

Режим работы и отдыха дистанционно

Коллективный договор, локальный акт, принятый с учетом мнения первичной профсоюзной организации, трудовой договор, допсоглашение могут определять:

режим рабочего времени дистанционного работника;
при временной дистанционной работе также – продолжительность и/или периодичность выполнения трудовой функции дистанционно.

Если иное не предусмотрено перечисленными документами, режим рабочего времени дистанционный работник устанавливает себе сам.

Указанные документы могут определять условия и порядок:

вызова работодателем дистанционного работника, выполняющего дистанционную работу временно, для выполнения им трудовой функции на стационарном рабочем месте;
выхода такого работника по своей инициативе (кроме случаев, предусмотренных ст. 312.9 ТК РФ) для выполнения им трудовой функции на стационарном рабочем месте.

Порядок предоставления дистанционному работнику на постоянке ежегодного оплачиваемого и иных видов отпусков определяет коллективный договор, локальный акт, принятым с учетом мнения выборного органа первичного профсоюза, трудовой договор в соответствии с общими правилами.

Предоставление ежегодного оплачиваемого и иных видов отпусков дистанционному работнику, выполняющему такому работу временно, происходит в общем порядке гл. 19 ТК РФ.

Оплата труда: что гарантирует государство

С 2021 года статьей 312.5 ТК РФ установлена важная дополнительная гарантия по оплате труда дистанционного работника. Она заключается в том, что выполнение трудовой функции дистанционно не может быть основанием для снижения заработной платы.

Организация труда на удалёнке

Согласно новой ст. 312.6 ТК РФ, работодатель обеспечивает дистанционного сотрудника необходимыми для выполнения им трудовой функции:

оборудованием;
программно-техническими средствами;
средствами защиты информации;
иными средствами.

Дистанционный работник вправе с согласия или ведома работодателя и в его интересах использовать свои или арендованные девайсы и ПО. При этом работодатель одновременно:

выплачивает ему компенсацию за их использование;
возмещает расходы, связанные с их использованием.

Порядок, сроки и размеры определяют коллективный договор, локальный акт, принятым с учетом мнения профсоюза, трудовой договор, допсоглашение к нему.

В случае направления дистанционного работника для выполнения служебного поручения в другую местность (на другую территорию), отличную от выполнения трудовой функции, на него распространяются правила о командировках (сохранение места, средний заработок, возмещение расходов – ст. 166-168 ТК РФ).

Охрана труда дистанционных работников

Для обеспечения безопасных условий труда и охраны труда дистанционных работников в период выполнения ими трудовой функции дистанционно работодатель исполняет обязанности, предусмотренные абзацами 17, 20 и 21 части второй ст. 212 ТК РФ. Это:

расследование и учет несчастных случаев на производстве и профзаболеваний;
выполнение предписаний должностных лиц Роструда (ГИТ) и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, других федеральных органов исполнительной власти, осуществляющих государственный контроль (надзор) в установленной сфере деятельности, и рассмотрение представлений органов общественного контроля в установленные законом сроки;
обязательное соцстрахование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний (страховые взносы в ФСС на травматизм).

Также работодатель обязан знакомить дистанционных работников с требованиями охраны труда при работе с оборудованием и средствами, рекомендованными или предоставленными им.

коллективным договором;
локальным актом, принятым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации;
трудовым договором,
дополнительным соглашением к договору.

Доп. основания для увольнения удалёнщика с 2021 года

Это регулирует новая ст. 312.8 ТК РФ. По ней, на дистанционного работника распространяются общие основания расторжения трудового договора (ст. 77 ТК РФ и др.). Но законодатели всё-таки добавили ещё одно – по инициативе работодателя. Звучит оно так:

“… если в период выполнения трудовой функции дистанционно работник без уважительной причины не взаимодействует с работодателем по вопросам, связанным с выполнением трудовой функции, более 2-х рабочих дней подряд со дня поступления соответствующего запроса работодателя (за исключением случая, если более длительный срок для взаимодействия с работодателем не установлен порядком взаимодействия работодателя и работника, предусмотренным ч. 9 ст. 312.3 ТК РФ).”

С постоянным дистанционщиком трудовой договор также может быть прекращен в случае изменения им местности выполнения трудовой функции, если это влечет невозможность исполнения обязанностей на прежних условиях.

Отметим также, что у работодателя нет права закреплять в трудовом договоре свои основания увольнения работника на удалёнке (хотя изначально такая норма была в законопроекте).

Временный принудительный перевод на удалёнку по решению работодателя с 2021 года

Порядок временного перевода на дистанционную работу по инициативе работодателя (это возможно в исключительных случаях) регулирует новая ст. 312.9 ТК РФ.

Такое возможно в случае:

катастрофы природного или техногенного характера;
аварии на производстве;
несчастного случая на производстве;
пожара, наводнения, землетрясения, эпидемии или эпизоотии;
любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

Срок такого перевода должен быть равен периоду наличия указанных обстоятельств (случаев).

Но также временный перевод на удалёнку по инициативе работодателя возможен в случае принятия соответствующего решения органом госвласти и/или органом местного самоуправления. Например, как это сделал в 2020 году мэр Москвы С. Собянин, обязав работодателей перевести минимум 30% штатных сотрудников на удалённую работу.

При этом работодатель должен обеспечить работника необходимыми для выполнения трудовой функции дистанционно:

оборудованием;
программно-техническими средствами;
средствами защиты информации;
иными средствами.

Но есть второй вариант. Возместить такому работнику 3 вида расходов:

компенсацию за их использование (своих или арендованных);
затраты, связанные с их использованием;
другие расходы, связанные с выполнением трудовой функции дистанционно.

При необходимости работодатель должен обучить работе с оборудованием и ПО, которые рекомендовал или предоставил.

Работодатель с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации должен принять локальный акт о временном переводе на дистанционную работу. В нём нужно отразить:

Работник должен быть ознакомлен с указанным локальным актом способом, позволяющим достоверно подтвердить его получение работником.

При временном переводе на дистанционную работу по инициативе работодателя внесение изменений в трудовой договор с работником не требуется.

По окончании срока перевода работодатель обязан предоставить сотруднику прежнюю работу, предусмотренную трудовым договором, а работник обязан приступить к ее выполнению.

Важно, что на период временного перевода на работника распространяются гарантии, предусмотренные для дистанционного работника (см. выше). Включая:

охрану труда;
обеспечение за счет работодателя необходимыми оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты информации и иными средствами;
выплату компенсации за использование работником своего или арендованного оборудования, ПО;
возмещение работнику других расходов, связанных с выполнением дистанционной работы.

Но бывает так, что:

специфика работы на стационарном рабочем месте не позволяет временно перевести на дистанционную работу;
работодатель не может обеспечить работника необходимыми для выполнения трудовой функции дистанционно оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты информации и иными средствами.

Тогда время, в течение которого работник не выполняет свою трудовую функцию, считается временем простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника. Его оплачивают как не менее 2/3 тарифной ставки (оклада) пропорционально времени простоя (ч. 2 ст. 157 ТК РФ). Хотя больший размер оплаты может быть предусмотрен:

Пенсионный фонд оформляет СНИЛС на детей- проактивно

Перепись населения 2021 год

Аппарат Уполномоченного по правам человека в Астраханской обл.

Оцените работу органа самоуправления

нажмите здесь

ИНТЕРНЕТ-ПРИЕМНАЯ ИСПОЛНИТЕЛЬНЫХ ОРГАНОВ ГОСУДАРСТВЕННОЙ ВЛАСТИ

Что нужно знать о коррупции

Телефоны службы спасения: 01, 112 (сотовая связь).

Куда обратиться

Сообщить о проблеме

В соответствии со статей 312.1 Трудового кодекса Российской Федерации под дистанционным работником понимается работник, заключивший трудовой договор или дополнительное соглашение к трудовому договору, предусматривающие выполнение трудовой функции дистанционно, а также работник, выполняющий трудовую функцию дистанционно по инициативе работодателя в исключительных случаях.

По желанию дистанционного работника сведения о его трудовой деятельности вносятся работодателем в трудовую книжку дистанционного работника при условии ее предоставления им, в том числе путем направления по почте заказным письмом с уведомлением.

Выполнение работником трудовой функции дистанционно не является основанием для снижения ему заработной платы.

Конкретный порядок взаимодействия работодателя и работника, в том числе в связи с передачей результатов работы и отчетов о выполненной работе, устанавливается в самом трудовом договоре либо в локальном акте работодателя.

Режим рабочего времени, порядок предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска и иных видов отпусков при дистанционной работе может определяться коллективным договором, локальным нормативным актом, трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору. При этом дистанционный работник вправе устанавливать режим рабочего времени по своему усмотрению, если иное не предусмотрено данными документами.

Работодатель обеспечивает дистанционного работника необходимыми для выполнения им трудовой функции оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты информации и иными средствами. Кроме того, дистанционный работник вправе с согласия или ведома работодателя и в его интересах использовать для выполнения трудовой функции принадлежащие работнику или арендованные им оборудование, программно-технические средства, средства защиты информации и иные средства. При этом работодатель выплачивает дистанционному работнику компенсацию за использование принадлежащих ему или арендованных им оборудования, программно-технических средств, средств защиты информации и иных средств, а также возмещает расходы, связанные с их использованием.

Кроме того, статьей 312.8 Трудового кодекса Российской Федерации установлено дополнительное основание для увольнения удаленного сотрудника – если сотрудник без уважительной причины не взаимодействует с работодателем по вопросам, связанным с выполнением трудовой функции, более двух рабочих дней подряд со дня поступления соответствующего запроса работодателя. Также трудовой договор может быть расторгнут в случае изменения работником местности выполнения трудовой функции, если это влечет невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору на прежних условиях.

Федеральным законом от 08.12.2020 № 407-ФЗ внесены изменения в ТК РФ в части регулирования дистанционной (удаленной) работы. Цели поправок – повышение гибкости занятости и применение информационно-коммуникационных технологий в трудовых отношениях. Об этих новшествах поговорим далее.

Отметим, что ст. 312.1 – 312.5 ТК РФ, которыми регулируется труд дистанционных (удаленных) работников, изложены в новой редакции. Глава 49.1 дополнена ст. 312.6 – 312.9.

Новые виды дистанционной (удаленной) работы

Как и ранее, дистанционной (удаленной) работой является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя при условии использования для ее выполнения и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, Интернета и сетей связи общего пользования.

При этом в ст. 312.1 ТК РФ выделены виды дистанционной (удаленной) работы, которые могут устанавливаться трудовым договором или дополнительным соглашением:

1) выполнение работником трудовой функции дистанционно на постоянной основе (в течение срока действия трудового договора);

2) выполнение работником дистанционной (удаленной) работы временно:

в течение срока, не превышающего шести месяцев;

периодически при условии чередования периодов выполнения работником трудовой функции дистанционно и периодов выполнения им трудовой функции на стационарном рабочем месте.

Соответственно, под дистанционным работником понимается работник, заключивший трудовой договор или дополнительное соглашение к трудовому договору, а также работник, выполняющий трудовую функцию дистанционно в соответствии с локальным нормативным актом, принятым работодателем в соответствии со ст. 312.9 ТК РФ.

На дистанционных работников в период выполнения ими трудовой функции дистанционно распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, с учетом особенностей, установленных гл. 49.1 ТК РФ.

Из положений ст. 312.1 ТК РФ исключены избыточные и уже устаревшие нормы, а также нормы, не являющихся предметом трудового законодательства: убрано положение о том, что для предоставления обязательного страхового обеспечения по обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством дистанционный работник направляет работодателю оригиналы документов, предусмотренных российским законодательством, по почте заказным письмом с уведомлением. Исключены нормы, связанные с трудовой книжкой.

Заключение договора с дистанционным (удаленным) работником

Особенности заключения трудового договора с дистанционным (удаленным) работником содержатся в ст. 312.2 ТК РФ.

Установлено, что трудовой договор и дополнительное соглашение к нему, предусматривающие дистанционное выполнение работником трудовой функции, могут заключаться путем обмена между работником (лицом, поступающим на работу) и работодателем электронными документами, при этом используются (см. ч. 1 ст. 312.3 ТК РФ):

усиленная квалифицированная электронная подпись или усиленная неквалифицированная электронная подпись работника в соответствии с законодательством РФ об электронной подписи.

При этом высылать экземпляр трудового договора или дополнительного соглашения к трудовому договору на бумажном носителе работодатель будет только на основании письменного заявления дистанционного работника. Это нужно сделать не позднее трех рабочих дней со дня получения такого заявления (ранее говорилось: не позднее трех календарных дней со дня заключения данного трудового договора).

Установлено, что при электронном взаимодействии при заключении трудового договора документы, перечисленные в ст. 65 ТК РФ (паспорт, СНИЛС, военный билет и др.), могут быть предъявлены работодателю лицом, поступающим на дистанционную работу, в электронном виде, если иное не предусмотрено законодательством РФ. По требованию работодателя данное лицо обязано представить ему нотариально заверенные копии указанных документов на бумажном носителе.

При заключении трудового договора путем обмена электронными документами лицо, впервые заключающее трудовой договор, получает документ, подтверждающий регистрацию в системе индивидуального (персонифицированного) учета, в том числе в электронном виде, самостоятельно.

Ознакомление лица, поступающего на дистанционную работу, с документами, предусмотренными ст. 68 ТК РФ (правилами трудового распорядка, коллективным договором и др.), может осуществляться путем электронного обмена.

По желанию дистанционного работника сведения о его трудовой деятельности вносятся работодателем в трудовую книжку при условии ее предоставления, в том числе путем направления по почте заказным письмом с уведомлением (за исключением случаев, если в соответствии с ТК РФ, иным федеральным законом трудовая книжка на работника не ведется).

Взаимодействие дистанционного работника и работодателя

Особенности порядка взаимодействия дистанционного работника и работодателя изложены в ст. 312.3 ТК РФ. Положениями данной статьи установлено, что усиленная квалифицированная электронная подпись работодателя и усиленная квалифицированная электронная подпись или усиленная неквалифицированная электронная подпись работника применяются при заключении не только трудовых договоров (дополнительных соглашений), но и при заключении, внесении изменений, расторжении:

договоров о материальной ответственности,

ученических договоров о получении образования без отрыва или с отрывом от работы.

В иных случаях взаимодействие дистанционного работника и работодателя может осуществляться путем обмена электронными документами с использованием других видов электронной подписи или в иной форме, предусмотренной коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору, и позволяющей обеспечить фиксацию факта получения работником и (или) работодателем документов в электронном виде.

При осуществлении такого взаимодействия каждая из сторон обязана направлять в электронном виде подтверждение получения электронного документа от другой стороны в срок, определенный коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору.

С иными документами, связанными с трудовой деятельностью дистанционного работника, в отношении которых ТК РФ предусмотрено их оформление на бумажном носителе и (или) ознакомление с ними работника в письменной форме, в том числе под подпись, дистанционный работник должен быть ознакомлен:

либо в письменной форме, в том числе под подпись;

либо путем обмена электронными документами между работодателем и дистанционным работником;

либо в иной форме, предусмотренной коллективным договором, локальным нормативным актом, принятым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору.

Листки нетрудоспособности, а также иные документы и в связи с материнством для получения пособий по социальному страхованию дистанционный работник направляет работодателю в оригинале по почте заказным письмом с уведомлением. Также установлена возможность представления работодателю сведений о серии и номере листка нетрудоспособности, сформированного медицинской организацией в электронном виде, если указанная медицинская организация и работодатель являются участниками системы информационного взаимодействия.

Порядок взаимодействия работодателя и работника, в том числе в связи с выполнением трудовой функции дистанционно, передачей результатов работы и отчетов о выполненной работе по запросам работодателя, устанавливается коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору.

Режим рабочего времени и времени отдыха дистанционного работника

Статья 312.4 ТК РФ регулирует особенности режима рабочего времени и времени отдыха дистанционного работника. Она значительно расширена по сравнению со старой редакцией. Установлено, что внутренними локальными актами, а также дополнительным соглашением к трудовому договору может определяться режим рабочего времени дистанционного работника, а при временной дистанционной работе также могут определяться продолжительность и (или) периодичность выполнения работником трудовой функции дистанционно. При этом если иное не предусмотрено такими документами, трудовым договором, дополнительным соглашением к нему, то режим рабочего времени устанавливается дистанционным работником по своему усмотрению.

Внутренними локальными актами, трудовым договором или дополнительным соглашением к нему могут быть определены условия и порядок вызова работодателем дистанционного работника, выполняющего такую работу временно, для выполнения им трудовой функции на стационарном рабочем месте или выхода на работу по его инициативе для выполнения им трудовой функции на стационарном рабочем месте.

Порядок предоставления дистанционному работнику ежегодного оплачиваемого отпуска и иных видов отпусков определяется коллективным договором, локальным нормативным актом, принятым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором в соответствии с ТК РФ и иными актами, содержащими нормы трудового права.

Ежегодный оплачиваемый отпуск и иные виды отпусков дистанционному работнику, выполняющему дистанционную работу временно, предоставляются в порядке, предусмотренном гл. 19 ТК РФ.

Также установлено, что время взаимодействия дистанционного работника с работодателем включается в рабочее время.

Оплата труда дистанционного работника

Статья 312.5 ТК РФ гласит, что дистанционное выполнение работником трудовой функции не может являться основанием для снижения ему заработной платы. Следовательно, данный работник получает всю зарплату полностью, без ее снижения, как если бы он работал на своем стационарном рабочем месте.

Особенности организации труда дистанционных работников

Статья 312.6 ТК РФ является новой. Она регулирует особенности организации труда дистанционных работников. В ней говорится, что работодатель обеспечивает дистанционного работника необходимыми для выполнения им трудовой функции оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты информации и иными средствами.

Дистанционный работник вправе с согласия или ведома работодателя и в его интересах использовать для выполнения трудовой функции принадлежащие работнику или арендованные им оборудование, программно-технические средства, средства защиты информации и иные средства. При этом работодатель выплачивает дистанционному работнику компенсацию за их использование в порядке, сроки и размерах, которые определяются коллективным договором, локальным нормативным актом, принятым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору.

В случае направления работодателем дистанционного работника для выполнения служебного поручения в другую местность (на другую территорию), отличную от местности (территории) выполнения трудовой функции, на дистанционного работника распространяется действие ст. 166 – 168 ТК РФ.

Особенности охраны труда дистанционных работников

Особенности охраны труда дистанционных работников регулируются ст. 312.7 ТК РФ. Установлено, что в целях обеспечения безопасных условий труда и охраны труда дистанционных работников в период дистанционного выполнения ими трудовой функции работодатель:

исполняет обязанности, предусмотренные абз. 17, 20, 21 ч. 2 ст. 212 ТК РФ;

осуществляет ознакомление дистанционных работников с требованиями охраны труда при работе с оборудованием и средствами, рекомендованными или предоставленными работодателем.

Другие обязанности работодателя по обеспечению безопасных условий труда и охраны труда, установленные ТК РФ, а также иными законодательными актами РФ, на работников в период дистанционного выполнения ими трудовой функции не распространяются. Исключение – ситуация, когда такие обязанности предусмотрены коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору.

Дополнительные основания прекращения трудового договора

Статья 312.8 ТК РФ устанавливает дополнительные основания прекращения трудового договора с дистанционным работником. Предусмотрено, что трудовой договор с дистанционным работником может быть расторгнут:

по инициативе работодателя – если в период дистанционного выполнения трудовой функции работник без уважительной причины не взаимодействует с ним по вопросам, связанным с выполнением трудовой функции, более двух рабочих дней подряд со дня поступления соответствующего запроса работодателя. Исключение – случаи, когда установлен более длительный срок для взаимодействия с работодателем;

в случае изменения работником местности выполнения трудовой функции, если это влечет невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору на прежних условиях.

Временный перевод работника на дистанционную работу

Статьей 312.9 ТК РФ урегулирован порядок временного перевода работника на дистанционную работу по инициативе работодателя в исключительных случаях. Такими случаями являются:

катастрофы природного или техногенного характера;

несчастные случаи на производстве;

пожары, наводнения, землетрясения, эпидемии или эпизоотии;

иные исключительные случаи, ставящие под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

В перечисленных случаях работник может быть временно переведен по инициативе работодателя на дистанционную работу на период наличия указанных обстоятельств (случаев). Временный перевод работника на дистанционную работу по инициативе работодателя также может быть осуществлен в случае принятия соответствующего решения органом государственной власти и (или) органом местного самоуправления.

Обратите внимание: получать согласие работника на такой перевод не требуется.

При этом работодатель:

либо обеспечивает работника, временно переведенного на дистанционную работу по инициативе работодателя, необходимыми для выполнения этим работником трудовой функции дистанционно оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты информации и иными средствами;

либо выплачивает дистанционному работнику компенсацию за использование принадлежащих ему или арендованных им оборудования, программно-технических средств, средств защиты информации и иных средств, возмещает расходы, связанные с их использованием, а также возмещает дистанционному работнику другие расходы, связанные с дистанционным выполнением трудовой функции.

При необходимости работодатель проводит обучение работника в отношении применения оборудования, программно-технических средств, средств защиты информации и иных средств, рекомендованных или предоставленных работодателем.

Работодатель с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации принимает локальный нормативный акт о временном переводе работников на дистанционную работу, содержащий:

указание на обстоятельство (случай), послужившее основанием для принятия работодателем решения о временном переводе работников на дистанционную работу;

список работников, временно переводимых на дистанционную работу;

срок, на который работники временно переводятся на дистанционную работу (но не более чем на период наличия обстоятельства (случая), послужившего основанием для принятия работодателем решения о временном переводе работников на дистанционную работу);

порядок обеспечения работников, временно переводимых на дистанционную работу, за счет средств работодателя необходимыми для выполнения ими трудовой функции и иными средствами либо порядок выплаты дистанционным работникам компенсации за использование личного оборудования, а также порядок возмещения дистанционным работникам других расходов, связанных с дистанционным выполнением трудовой функции;

порядок организации труда работников, временно переводимых на дистанционную работу, порядок и сроки представления работниками работодателю отчетов о выполненной работе;

иные положения, связанные с организацией труда работников, временно переводимых на дистанционную работу.

Работник, временно переводимый на дистанционную работу, должен быть ознакомлен с локальным нормативным актом способом, позволяющим достоверно подтвердить получение работником такого локального нормативного акта.

При временном переводе на дистанционную работу по инициативе работодателя по основаниям, предусмотренным данной, вносить изменения в трудовой договор с работником не требуется. По окончании срока такого перевода (но не позднее окончания периода наличия обстоятельства (случая), послужившего основанием для принятия работодателем решения о временном переводе работников на дистанционную работу) работодатель обязан предоставить работнику прежнюю работу, предусмотренную трудовым договором, а работник обязан приступить к ее выполнению.

На период временного перевода на дистанционную работу по инициативе работодателя на работника распространяются гарантии, предусмотренные гл. 49.1 ТК РФ, включая гарантии, связанные с охраной труда.

Если специфика работы, выполняемой работником на стационарном рабочем месте, не позволяет осуществить его временный перевод на дистанционную работу по инициативе работодателя либо работодатель не может обеспечить работника необходимыми для выполнения им трудовой функции дистанционно оборудованием, время, в течение которого указанный работник не выполняет свою трудовую функцию, считается временем простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника. Оплата времени простоя осуществляется в соответствии со ст. 157 ТК РФ, если больший размер оплаты не предусмотрен коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами.

В заключение отметим, что Федеральный закон от 08.12.2020 № 407-ФЗ вступил в силу с 01.01.2021 и подлежит применению всеми работодателями.

Наталия Агешкина,
практикующий юрист-эксперт с многолетним опытом работы в различных сферах деятельности коммерческих и некоммерческих организаций. Имеет ряд публикаций в области уголовного, гражданского, предпринимательского и конкурентного права.

Дистанционная занятость — форма организации труда, определяющая специальный характер и условия работы, позволяющие осуществлять трудовую деятельность удаленно (дистанционно) (т. е. без постоянного присутствия на стационарном рабочем месте, территории или объекте, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя) и предполагающие взаимодействие работника с работодателем преимущественно посредством применения информационно-коммуникационных технологий.

Дистанционная работа — работа, предусматривающая выполнение работником определенных трудовым договором трудовых функций при совокупном соблюдении ряда обязательных условий, указанных в ч. 1 ст. 312.1 ТК РФ. Рассмотрим эти условия подробнее.

Условие второе — осуществление работы вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя.

В физическом смысле рабочее место — пространство трудовой деятельности работающего, его рабочая зона. В большинстве случаев рабочее место в физическом смысле расположено на территории, находящейся под прямым контролем работодателя.

В юридическом смысле рабочее место — место занятости (место работы) у работодателя, связанное со всеми рабочими зонами, в которых в связи с работой должен находиться или куда должен прибыть работник. Рабочее место в юридическом смысле не обязательно связано с рабочим местом в физическом смысле, контролируемом работодателем, и может быть связано с иным местонахождением, контролируемом иным субъектом права, например, при аутсорсинге или работе за пределами территории работодателя (в командировке, иных случаях).

Косвенный контроль работодателя за выполнением его работниками их обязанностей, например, в здании на производственном объекте заказчика, может осуществляться посредством взаимодействия работодателя с заказчиком указанных работ (услуг) (см. письмо Минфина России от 31.05.2019 № 03-02-07/1/41780).

Рабочее место считается стационарным, если оно создается на срок более одного месяца (см. п. 2 ст. 11 НК, письмо МНС РФ от 29.04.2004 № 09-3-02/1912, письмо Минфина России от 27.09.2019 № 03-02-07/1/74501 и др.).

Как неоднократно разъяснял Минфин России, под оборудованием стационарного рабочего места подразумевается создание всех необходимых для исполнения трудовых обязанностей условий, а также само исполнение таких обязанностей (см. письма Минфина России от 25.10.2019 № 03-02-07/1/82265, от 31.05.2019 № 03-02-07/1/41780, от 21.05.2018 № 03-02-07/1/34515, от 05.05.2017 № 03-02-07/1/27605 и др.).

Информационно-телекоммуникационная сеть — технологическая система, предназначенная для передачи по линиям связи информации, доступ к которой осуществляется с использованием средств вычислительной техники. Обратим внимание, что такие сети не тождественны сетям связи, поскольку в состав информационно-телекоммуникационной сети обязательно должно входить три элемента: вычислительная техника (т. е. компьютеры), линии (каналы) связи и система доступа к линиям (каналам) связи (т. е. коммутационное оборудование и регламенты их использования).

В то же время для предоставления обязательного страхового обеспечения по обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством дистанционный работник направляет работодателю оригиналы документов, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, по почте заказным письмом с уведомлением (см. ч. 7 ст. 312.1 ТК РФ). Обмен документами посредством почтовой пересылки может быть предусмотрен и для некоторых иных случаев.

В целом все основные аспекты, связанные с порядком и условиями взаимодействия между дистанционным работником и работодателем, должны быть отражены в тексте трудового договора о дистанционной работе, либо в специальном локальном нормативном акте, в официальном порядке утвержденном работодателем (дистанционный сотрудник должен быть ознакомлен с таким актом под роспись).

Важно: при дистанционной занятости работодатель в целях обеспечения безопасных условий и охраны труда дистанционных работников исполняет только обязанности, предусмотренные абз. 17, 20 и 21 ч. 2 ст. 212 ТК РФ, а также осуществляет ознакомление дистанционных работников с требованиями охраны труда при работе с оборудованием и средствами, рекомендованными или предоставленными работодателем. Все другие обязанности работодателя по обеспечению безопасных условий и охраны труда (установленные ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ) на дистанционных работников не распространяются, если иное не предусмотрено трудовым договором о дистанционной работе.

Дистанционная работа может осуществляться постоянно или временно. На дистанционных работников распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, с учетом особенностей, установленных гл. 49.1 ТК РФ.

В зависимости от ситуации с работником, выполняющим дистанционную работу, заключается либо трудовой о дистанционной работе, либо соглашение о временном выполнении трудовой функции на условиях дистанционной работы. Трудовой договор о дистанционной работе. Может быть заключен как договор на неопределенный срок, так и срочный трудовой договор (ст. 58, 59 ТК РФ). Содержание трудового договора о дистанционной работе, предоставление документов, необходимых для заключения этого договора, и оформление приема на работу определяются соответственно нормами ст. 57, 65 и 68 ТК РФ с учетом особенностей, установленных ст. 312.1–312.4 ТК РФ.

Особенности прекращения трудового договора о дистанционной работе отражены в ст. 312.5 ТК РФ.

Важно: в трудовом договоре о дистанционной работе должно быть указано как место заключения самого договора, так и место выполнения дистанционной работы. Согласно ч. 1 ст. 312.2 ТК РФ в качестве места заключения трудового договора о дистанционной работе, соглашений об изменении определенных сторонами условий трудового договора о дистанционной работе указывается место нахождения работодателя.

Из определения дистанционной работы следует, что дистанционный работник может трудиться в разных местах, и его работа не обязательно должна быть привязана к какому-то конкретному адресу.

Сотрудничество с такими лицами рекомендуется осуществлять в рамках гражданско-правовых отношений (см. письма Минтруда России от 17.02.2016 № 14-2/В-125, от 15.04.2016 № 17-3/ООГ-578, от 27.07.2016 № 17-3/В-292). Соглашение о временном выполнении трудовой функции на условиях дистанционной работы. Правовым основанием заключения такого соглашения служат общие нормы ст. 72 ТК РФ, а само соглашение является дополнением к основному трудовому договору, ранее заключенному с работником.

Важно учесть, что в рассматриваемом случае речь идет именно о временном изменении формы организации труда, но никак не об изменении трудовой функции работника (о понятии трудовой функции см. абз. 3 ч. 2 ст. 57 ТК РФ).

При этом изменение формы организации труда возможно исключительно по взаимному согласию сторон трудового договора (работника и работодателя) и с учетом того, что организационно-технологические условия труда и характер осуществляемых работником трудовых функций позволяют перейти на дистанционную занятость.

Инициатором заключения такого соглашения может быть как работник, так и работодатель. Соглашение о временном выполнении трудовой функции на условиях дистанционной работы предполагает временную корректировку (дополнение, изменение) положений заключенного с работником трудового договора в части:

б) указания на временный дистанционный характер работы. Следует отметить, что выполнение предусмотренной трудовым договором трудовой функции временно осуществляется на условиях дистанционной занятости, и на этот период на работника дополнительно распространяется действие норм гл. 49.1 ТК РФ, предусматривающей особенности регулирования труда дистанционных работников;

в) указания на место выполнения дистанционной работы. Это может быть адрес места жительства или места пребывания работника;

г) указания на срок временного выполнения дистанционной работы. Сроки временного выполнения дистанционной работы могут определяется календарной датой или истечением периода времени, который исчисляется годами, месяцами, неделями, днями или часами. Срок может определяться также указанием на событие, которое должно неизбежно наступить (см. гл. 11 ГК РФ);

д) указания на порядок взаимодействия между работодателем и работником по
вопросам, связанным с временным выполнением работником трудовой функции на условиях дистанционной занятости. Здесь целесообразно кратко отразить общие условия обмена электронными документами между работником и работодателем;

е) указания на особенности режима рабочего времени и времени отдыха на период временного выполнения трудовой функции на условиях дистанционной занятости. Если в трудовом договоре уже были отражены условия режима рабочего времени и времени отдыха работника, то в соглашении целесообразно либо подтвердить их, либо установить новые условия с учетом характера временного выполнения дистанционной работы;

ж) указания на иные условия осуществления временной дистанционной работы, например (см. ст. 312.3, 312.4 ТК РФ):

порядок и сроки обеспечения дистанционных работников необходимыми для осуществления ими своих трудовых функций оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты информации и иными средствами;
порядок и сроки представления дистанционными работниками отчетов о выполненной работе;
размер, порядок и сроки выплаты компенсации за использование дистанционными работниками принадлежащих им либо арендованных ими оборудования, программно-технических средств, средств защиты информации и иных средств;
порядок возмещения других связанных с выполнением дистанционной работы расходов.

Перевод на удаленную работу, отмечает Минтруд России, должен проходить с учетом производственных возможностей, то есть важно убедиться, что у сотрудника есть ресурсы для выполнения этой работы или работодатель может предоставить работнику необходимую технику/материалы.

В данной ситуации не действуют нормы ч. 3 ст. 72.1 ТК РФ, определяющие, что не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.

Временный переход на дистанционную работу влечет изменение формы организации труда, а не обычное перемещение на другое рабочее место, соответственно, изменяются и условия трудового договора.

Без таких соглашений приказ о временном переводе сотрудников на удаленную работу будет признан незаконным. По большому счету, издание приказа о временном переводе сотрудников на удаленную работу не вполне целесообразно. Работник, с которым заключается соглашение о временном выполнении трудовой функции на условиях дистанционной работы, уже оформлен на работу по ранее заключенному трудовому договору, а само соглашение, хотя и устанавливает новую форму организации труда, не предусматривает изменения ни трудовой функции, ни условий оплаты труда, а все необходимые условия, связанные с временным выполнением дистанционной работы, отражаются в тексте соглашения, следовательно, издание отдельного приказа о временном выполнении трудовых обязанностей на условиях дистанционной занятости не обязательно.

Однако если работодатель в любом случае намерен принять приказ о временном переходе на дистанционную работу, то такой приказ может быть издан:

1) до заключения соглашения о временном выполнении трудовой функции на условиях дистанционной работы. В этом случае приказ будет носить только рекомендательный характер, и это непременно нужно учитывать, поскольку работодатель не вправе обязать своих сотрудников работать на условиях дистанционной занятости. В приказе можно определить перечень работников, которые будут временно выполнять свои трудовые функции на условиях дистанционной занятости, возможные сроки дистанционной работы и порядок ее организации, в том числе график, способы обмена информацией о производственных заданиях и их выполнении, способах и средствах, времени связи по телефону, с использованием других средств связи, возможность использования ресурсов организации на дому, иные аспекты.

Предварительно, до издания приказа, работодатель должен оценить реальные возможности перехода сотрудников на дистанционную работу (с учетом особенностей производственного процесса, наличия технических возможностей, средств связи и т. д.). В случае отсутствия у организации возможности передать сотруднику необходимые для работы технические средства и материалы, работодателю следует рассмотреть возможность возмещения работнику расходов в порядке применения норм ст. 188 ТК РФ;

2) после заключения соглашения о временном выполнении трудовой функции на условиях дистанционной работы. В таком приказе можно отразить факт перехода определенных сотрудников на временную дистанционную работу, а также любые иные связанные с этим аспекты, которые работодатель посчитает нужным зафиксировать.

На заметку: в случае временного выполнения работниками трудовой функции на условиях дистанционной занятости рекомендуем избегать документального упоминания о временном переводе на дистанционную работу, поскольку перевод работника (см. ст. 72. 1, 72 .2, 73 ТК РФ) предполагает иные правовые последствия, отличные от изменения формы организации труда.

В то же время необходимо помнить о возможности применения специальных норм ст. 74 ТК РФ, регулирующей изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда.

На заметку: дистанционная работа не приводит к образованию обособленного подразделения. Дистанционный работник осуществляет свои трудовые функции вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, с учетом этого НДФЛ с дохода, выплачиваемого дистанционному работнику, необходимо уплачивать по ставке 13% с перечислением в бюджет по месту учета работодателя (как налогового агента) в налоговом органе (см. Письма Минфина России от 24.12.2018 № 03-04-06/94010, от 22.02.2017 № 03-04-05/10518, от 01.12.2014 № 03-04-06/61300).

В соответствии с п. 9 ст. 83 НК РФ в случае возникновения у налогоплательщика затруднения с определением места постановки на учет в налоговом органе решение на основе представленных им сведений принимается налоговым органом. Следовательно, налогоплательщик вправе обратиться в налоговый орган по месту нахождения организации, который принимает решение исходя из представленных организацией документов, о выполнении ее работниками дистанционной работы (см. письмо Минфина РФ от 19.01.2018 № 03-02-07/1/3617).

Расходы на командировку дистанционного работника учитывают в составе прочих расходов при определении базы по налогу на прибыль (см. подп. 12 п. 1 ст. 264 НК РФ; Письма Минфина России от 08.08.2013 № 03-03-06/1/31945, от 01.08.2013 № 03-03-06/1/30978, от 14.04.2014 № 03-03-06/1/16788).

В настоящее время на условиях удаленной работы свою деятельность осуществляют специалисты с разной степенью квалификации: инженеры, юристы, переводчики, журналисты, редакторы, дизайнеры, программисты, аудиторы и др., и постепенно сфера дистанционной занятости будет расширяться, позволяя сокращать разнообразные издержки работодателей и работников, стимулировать создание новых эффективных рабочих мест, включая гибкие формы занятости, повысить их оборачиваемость.

Место для удаленной работы сможет выбирать сам работник. Вводиться подобный режим труда будет на основании дополнительного соглашения к трудовому договору, которое может быть заключено дистанционно путем обмена электронными документами.

Однако, по нашему мнению, введение указанных норм не вполне целесообразно, поскольку уже сегодня действующий ТК РФ провозглашает сочетание государственного и договорного регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений (ст. 2, 9 ТК РФ) и не содержит запрета на возможность осуществления временной удаленной работы, а также дистанционной работы на условиях совместительства (ст. 60.1 ТК РФ), совмещения профессий (должностей), в связи с расширением зон обслуживания, увеличением объема работы (ст. 60.2 ТК РФ).

Важно лишь правильно оформить все необходимые документы, определяющие условия выполнения дистанционной работы.

Читайте также: