Новое в менеджменте 21 века кратко

Обновлено: 03.07.2024

Менеджмент — это совокупность современных принципов, методов, средств и форм управления, направленных на повышение эффективности работы организации.

На сегодняшний день активно развивается практика и теория менеджмента. Происходящие в практике менеджмента изменения вызывают соответствующее развитие его теории. Например, гуманизация менеджмента, представляющая все большее отвлечение внимания от процесса технологического управления на управление человеческим поведением на предприятиях, вызывает перемещение интересов теоретиков от вопросов классической теории менеджмента на поведенческий характер вопросов.

Вместе с этим развитие теории влияет на практику менеджмента. Теория развивается в соответствии с управленческой практикой, так как реальные управленческие закономерности сначала должны утверждаться на практике, а уже позже описываться теорией.

Развитие современного менеджмента может быть охарактеризовано следующими чертами:

бурно развивается организационная культура;
стратегическое управление и стратегическое планирование применяются в широком спектре специальных приложений;
методы и технологии современного менеджмента, которые отработаны в коммерческих организациях, распространяются на некоммерческие сферы, в том числе на государственный сектор;
идет формирование и развитие новых специальных типов менеджмента.

Культура предприятия на сегодняшний день рассматривается в качестве важного фактора прибыли и конкурентоспособности коммерческой организации, в качестве фактора успеха и эффективности деятельности, а зачастую и для выживаемости некоммерческой компании. Культура предприятия состоит из норм, принципов, правил, ценностей, идеалов, языка, жаргона, истории организации, легенд, образов, символов, метафор, церемоний, ритуалов, форм наград и поощрений, размещений, зданий и окружения.

Стратегическое управление и планирование все больше применяются в каждой конкретной управленческой ситуации. Бизнес-планирование – воплощение идей и методов стратегического планирования, которые в определенных ситуациях доведены до нормативно-закрепленных процедур.

Готовые работы на аналогичную тему

Еще одна тенденция развития менеджмента – распространение концепций, методов и моделей управления, которые смогли доказать свою эффективность в коммерческих организациях, на некоммерческие организации. В деятельности большого количества некоммерческих организаций успешно применяют элементы бизнес-планирования. Разгосударствление позволяет применять коммерческие подходы в управлении государственными учреждениями.

Специальные типы менеджмента сегодня получают активное развитие – муниципальный менеджмент, риск-менеджмент, университетский менеджмент, финансовый и инвестиционный и прочие типы менеджмента, кризисное управление, реинжиниринг бизнеса и пр. По каждому из данных видов специального менеджмента существует ряд отдельных учебных пособий. Во многих случаях становление самостоятельной разновидности специального менеджмента предполагает необходимость разработки специфических для данного типа деятельности специфических управленческих приемов, методов и технологий. Все специальные типы менеджмента преимущественно прикладного характера, а их развитие значительно базируется на обобщении управленческой практики в соответствующих специальных сферах.

Тенденции развития современного менеджмента

При этом традиционное определение менеджмента, включающее понимание управления, как предвидения и планирования, организации, распоряжения, координирования и контроля, в полной мере соответствует реальной ситуации, которая сформировалась в современной экономике, и к основным характеристикам которой относят:

Статья посвящена культурным и культурологическим аспектам современной теории и практики менеджмента. Понимая культуру как сферу всей человеческой деятельности в целом, авторы при этом делают акцент на двух ипостасях данного феномена. С одной стороны, это этнокультуры, анализ которых в терминах классификаций и потенциальных реализаций сопровождается конкретно-иллюстративным материалом, описывающим типы и особенности управленческой деятельности в отдельных взятых этнокультурах. С другой стороны, это разновидность корпоративной культуры в целом, ее особенности и специфики воплощения в глобальном и глобализирующемся XXI в. Статья носит теоретический характер. При этом изложенные в ней сведения могут успешно преломляться в курсах по глобальному менеджменту.

Kлючевые слова: глобальный менеджмент, этнокультуры, наука об управлении, классификации культур, инновации, корпоративный менеджмент.

The article deals with cultural and culturological aspects of theory and practice of modern management. Viewing culture as a total sphere of human activity the authors still emphasize two main manifestations of this phenomenon. On the one hand, these are ethnic cultures whose analysis in terms of classifications and potential realizations is accompanied with the exact illustrative material, describing the types and characteristics of managerial activity in individual ethnic cultures. On the other hand, these are the embodiment of corporate culture in general with its specific realization in the global context of the globalizing 21 st century. The article is a theoretical essay, yet, it comprises the data that could be successfully employed in practical courses on Global Management.

Keywords: global management, ethnic cultures, managerial science, classification of cultures, innovations, corporate management.

Выбранная в качестве основной проблематика данной статьи носит весьма актуальный и перспективный характер для будущих исследований в области глобального менеджмента и связанных с ним в той же степени глобальных проблем. Данный факт позволяет изучать проблемы теории и практики менеджмента в контексте анализа этнокультур и – шире – культуры в целом. Аргументация этого положения предполагает следующее:

1. Процессы глобализации, неумолимо активизирующиеся в современном мире уже не первый десяток лет и проецирующие соответствующие явления мультикультурализма, выдвигают на передний план необходимость взаимопроникновения и познания всего многообразия культур с целью полноценного и адекватного общения практически во всех сферах функционирования общества: бизнесе, экономике, политике, собственно культуре и т. д.

2. Акцент на изучение гуманитарных областей знания находится в числе приоритетов науки XXI в., важной составляющей которой выступает культура в целом. Сказанное нисколько не означает нивелирования роли остальных сфер познания, в частности технических и общественных дисциплин, а скорее того факта, что высочайшие достижения в технической сфере и следующее за этим перенасыщение мира и мысли о мире объектами и сведениями о них неумолимо влекут за собой восполняющую или компенсаторную потребность в поисках гуманитарных или общегуманитарных ценностей, ингерентных в самой человеческой сущности с самого начала ее функционирования в жизни и обществе, что, в свою очередь, объясняет подобное обращение к гуманитарной сфере человеческих знаний и отвечает самым главным принципам изучения и познания человека вообще.

3. Выдвижение на передний план в научных изысканиях акцента на образное, ассоциативное, холистическое ви́дение мира и его объектов, детерминируемое деятельностью правого полушария человеческого мозга, в отличие от научных приоритетов XX в., концентрирующихся преимущественно на аналитическом, линейно-логическом способе познания мира, проецируемом деятельностью левого полушария мозга [Pink 2014].

Культура в целом, как и ее этнокультурная репрезентация, оказывается преимущественно в сфере правополушарного осмысления мира, предполагающего ви́дение ее как целостного, холистического объекта с его бесконечными ассоциациями, образами и штрихами. Именно упорядоченное ви́дение последних в рамках той или иной этнокультуры обеспечивает нам картину того или иного народа.

4. Важным такое восприятие и осмысление объектов действительности оказывается и для феномена, стоящего за вторым ключевым компонентом заявленной темы – менеджментом. Являясь наукой об управлении прежде всего людьми (выделено нами. – Авт.), менеджмент выдвигает человеческие свойства и качества в число приоритетных в своих исследованиях. Именно поэтому такое уже достаточно распространенное понятие, как эмоциональный интеллект (Emotional Intelligence) [Goleman 2006], не только оказывается одним из неотъемлемых качеств менеджера и лидера, но и выступает как непременное условие его успешности и прогресса.

Именно по той же причине в оценке будущего менеджера оказывается наиболее значимым не столько коэффициент интеллектуальности (IQ), сколько коэффициент эмоциональности (EQ), отражающий его способность к эмпатии, сопониманию, умению адекватно общаться и сотрудничать с коллегами, клиентами и людьми в целом.

Эмоциональный интеллект, основанный во многом на интуиции и чувствах, его высокий потенциал, бесспорно, формируются благодаря соответствующей деятельности правого полушария человеческого мозга.

5. И наконец, актуальность и значимость для анализа тематики определяется одной из основных тенденций развития науки на новом этапе – повышенным интересом к междисциплинарным исследованиям.

Переходя к собственно аналитической части данного исследования, представим обзор существующих теорий относительно типов культур и дадим их краткое описание.

В общем и целом многочисленные классификации культур уже неоднократно становились объектом исследований как с позиций их формулирования, так и с точки зрения анализа, цитирования и ссылок. Наиболее значимые труды в данной области – это работы нидерландского ученого-культуролога Герта Хофстеде [см., например: Hofstede et al. 2010; Хофстеде 2014], американского антрополога и культуролога Эдварда Холла [cм., например: Hall 1997], социального психолога, профессора Мичиганского университета Ричарда Нисбетта и его соавторов [cм., например: Нисбетт и др. 2011] и ряд других.

Теории настолько активно привлекали внимание ученых, что становились объектом описания в учебниках и учебных пособиях [cм., например: Джиоева 2014: 135–177].

Одним из наиболее распространенных типов критериев деления культур является деление на индивидуалистские и коллективистские культуры.

Возведенный в культ в Советском Союзе, коллективизм все больше процветал и становился столпом общества. Вместе с тем современный российский коллективизм, неизбежно подвергающийся воздействию новейших процессов, в частности глобализационных, претерпевает изменения и модифицируется. Он, в частности, приобретает временами черты индивидуализма, которые в целом всегда начинают возникать в обществе, где наблюдается повышение уровня жизни и благосостояния людей. Ослабление остроты необходимости выживания и адаптации к жизненным сложностям снижает потребность людей держаться вместе и позволяет некоторую самостоятельность в процессе жизнедеятельности. Вместе с тем интересно отметить следующие закономерности в российском обществе. Для русского человека существует ближний круг людей, который включает непосредственных членов семьи. Они – самые приближенные и значимые члены общества для россиянина. Все остальные члены общества (соседи, коллеги, друзья и т. д.) составляют дальний, внешний круг и несколько дистанцированы от непосредственно данного конкретного человека. Эта черта находит свое отражение в бизнес-отношениях и практике менеджмента, в стремлении россиян и заметной тенденции к формированию и установлению родственных связей в организации, созданию компаний, базирующихся на ячейке семьи.

В целом коллективистский тип управления формируется и определяется соответствующим типом культуры. В организациях такого типа считается, что спор внутри группы неуместен, в группе должно существовать одно общепринятое мнение, личная позиция каждого отдельного члена общества не столь важна. В такой организации члены коллектива стремятся избегать открытого конфликта, стараясь сохранить хорошие отношения с остальными членами группы. Особенностью культуры коллективизма является потребность быть уважаемым окружающими. Человек в таких структурах гордится принадлежностью к группе. При выборе профессии представитель коллективистской культуры ставит в качестве приоритетов хорошие условия на рабочем месте, возможность адекватно применять свои знания, а также приобретать новые. Ниже будут приведены данные исследований о приоритетах современных сотрудников. В организацию стараются брать родственников, друзей, друзей друзей, то есть членов одной группы или коллектива. Коллективистским по типу, хотя и отличающимся от российского или китайского, является японский менталитет. Япония, как и Великобритания, располагается на отдельном острове, и ее народ характеризуется островной психологией. Но в отличие от англосаксонской японская культура имеет коллективистский характер. Причины этого во многом также коренятся в ее географическом устройстве и климатических факторах. Внешняя опасность в виде ураганов, цунами, наводнений и прочих стихийных бедствий во многом предопределила японский коллективизм, обусловленный диктуемой самой жизнью необходимостью держаться сплоченно. При этом исключительно непонятным, на наш взгляд, оказывается то обстоятельство, что коллективистская ментальность накладывается на островную психологию японцев, в результате чего островом становится не отдельный человек, индивид, как в Англии, а группа людей или коллектив (компании, учреждения и т. п.), выступающие против всего остального мира [Джиоева 2014: 62]. При этом в общем и целом японский тип менеджмента совпадает с таковым в коллективистских культурах.

Что касается менеджмента в индивидуалистских культурах, примером которых являются Англия и США, то здесь наблюдаются другие правила поведения и выдвигаются другие приоритеты. При выборе работы индивидуалист особенно ценит личное время, высоко ставит необходимость свободы в выборе работы, рассматривает последнюю как своего рода вызов, предполагающий высокую степень самореализации.

На уровне государственного менеджмента также имеют место различия между коллективистским и индивидуалистским обществами. В первом случае государство полностью контролирует экономику страны, интересы граждан оказываются вторичными по отношению к общегосударственным интересам, в то время как в культурах второго типа роль государства в экономике ограничена, роль каждого отдельного члена общества ставится высоко.

В целом деление на индивидуалистские и коллективистские культуры и соотносимые с ними типы ведения бизнеса сказывается как на менеджменте в общем, так и на характере переговорных процессов разных уровней. Японское общество с низким уровнем индивидуализма высоко ставит роль консенсуса в компании, и топ-менеджмент предстает как источник этого консенсуса. Равенство между сотрудниками компании рассматривается как способ достижения коллективизма и соответственно как способ повышения продуктивности компании в целом. Доминантный принцип управления сводится к тому, что каждый работник компании, с максимальной отдачей исполняющий свои функции, может и должен стремиться к созданию коллективной мощи всего сообщества.

В переговорном процессе японцы сосредотачиваются на общих, групповых целях и потребностях, проявляют принципы взаимозависимости и ориентируются на иерархию (общее свойство коллективистских сообществ), стремятся к установлению связей и благожелательной атмосферы, соблюдают максимальную выносливость и пиетет.

Прямо противоположным японскому оказывается американское общество и принятые в нем методы управления и ведения бизнеса. Возводя в культ индивидуалистские ценности, оно приветствует высокую конкуренцию (так называемую competitiveness), высоко ценит энергичность, уверенность в себе и своих приоритетах, стремление к доминированию и агрессивность. Соответственно такой же характер приобретает и переговорный процесс, где имеют место линейность, рассмотрение и концентрация последовательно на одной конкретной проблеме, стремление к четкости и определенности при вынесении решений, особый акцент и фокусирование на разногласиях. При этом часто становится характерной тенденция к доминированию на переговорах.

Недавние исследования Института Гэллапа, проведенные в различных отраслях экономики, показали, что вовлеченность персонала ведет к росту производительности, увеличению прибыли, уменьшению текучести кадров.

Кроме того, исследования Института Гэллапа показали, что если компании сочетают программу вовлечения сотрудников в обсуждение и решение проблем с заботой об их благополучии как в организации, так и в жизни вне работы, это дает дополнительный эффект. Вместе данные два подхода помогают создать культуру рабочего места, которая улучшает жизнь сотрудников. Следует признать, что необходим новый подход к современному персоналу: управление человеческим благополучием. Human being management буквально означает управление человеком, то есть Человеком-личностью и Человеком-функцией. Речь идет не только об удовлетворении профессиональных интересов сотрудника, но и о знании и по возможности удовлетворении личных потребностей человека. Личные потребности сотрудника во многом определяются его культурными ценностями.

В то же время проведенное в 2012 г. исследование Института Гэллапа показало, что только 30 % американских сотрудников вовлечены в работу, а в мире – всего 13 %. За последние 12 лет положение не изменилось [How… 2013].

Вовлеченность сотрудников глубже просто заинтересованности в работе. Она не сводится и к удовлетворенности работой. Вовлеченность основана на интеллектуальной связи и эмоциональной приверженности персонала ценностям организации.

Во-первых, именно вовлеченность поощряет поведение, ориентированное на достижение стратегических целей организации. Сотрудникам необходимо глубокое понимание смысла стратегии и ее значения для их повседневной жизни. Это основа первого из двух основных слагаемых вовлеченности: интеллектуальной связи. То есть сотрудникам важно знать, что, почему и как необходимо делать для достижения успеха в организации.

Во-вторых, вовлеченность мотивирует людей. Компании ценят сегодня в сотрудниках не их слепую исполнительность, важны творчество и воображение, которые ведут к решению проблем, инновациям и росту. Ценно также чувство предназначения, которое побуждает сотрудников работать вместе в общем направлении как команда, даже когда работать тяжело. Интеллектуальную связь и эмоциональную приверженность объединяет то, что их нельзя специфицировать, контролировать и ими нельзя управлять при помощи должностных инструкций. Но когда сотрудники претворяют вовлеченность в работу, компания наполняется энергией.

Ключ к резкому повышению эффективности компании лежит в одновременном понимании и разделении сотрудниками ее целей и ценностей, с одной стороны, и их деятельности, ориентированной на достижение этих целей, – с другой. Корпоративная культура сегодня может быть эффективной, только если она вовлекает и объединяет сотрудников, предоставляя ответы на три важнейших для любой компании вопроса:

Исследования Enterprise IG в 2005 г. показали, что сегодня лишь 29 % сотрудников знают, что надо делать, и разделяют ценности организации, то есть вовлечены в свое дело. То же отметил Институт Гэллапа в 2013 г.

Проведенный компанией Gallup в 2004 г. анализ показал, что равнодушный персонал стоит экономике США около 300 млрд долларов ежегодно в виде спада производительности. В Германии, по данным исследования той же фирмы в 2002 г., очень профессиональное, но незаинтересованное отношение к труду 69 % немецких занятых привело к экономическим потерям фирм в размере 220 млрд евро в год, что сопоставимо с годовым бюджетом всей Германии (246,3 млрд евро) [Mittelbayerische… 2002]. Правильный подбор кадров и мотивация сотрудников в данном случае являются необходимыми, но недостаточными условиями. Ключ к резкому повышению эффективности компании лежит в одновременном понимании и разделении сотрудниками ее целей и ценностей и их желании делать все для достижения текущих и стратегических целей организации.

Компании Senn Delaney и Heidrick & Struggles известны как ведущие в мире авторитеты по формированию эффективной корпоративной культуры. Основанная в 1978 г. Senn Delaney стала первой в мире компанией, специализирующейся на формировании и изменении корпоративной культуры. Многие из числа 500 ве-дущих компаний, по версии Fortune, выбрали компанию Senn Delaney для трансформации их корпоративных культур [Leading… 2016].

В 2007 г. исследование уровня вовлеченности было проведено и в России. В нем приняли участие 64 компании, в том числе 36 российских и 28 международных. У нас появился шанс узнать, какие вопросы наиболее актуальны для российских работодателей и сотрудников. Кто сегодня лучший на рынке, с точки зрения современных сотрудников?

Согласно результатам исследования, средний уровень вовлеченности работников по России в 2007 г. составил 59 %. Среди факторов, влияющих на работу, которые более всего соответствуют ожиданиям сотрудников в России, можно выделить взаимоотношения с коллегами, репутацию компании как работодателя, линейное руководство, физические условия труда. Среди факторов, влияющих на работу, которые менее всего соответствуют ожиданиям сотрудников в России, – уровень получаемых льгот, возможности карьерного роста, уровень зарплаты и подчеркивание ценности сотрудников для компании.

Фактически только у лучших работодателей России, по мнению примерно 60 % сотрудников этих компаний, хорошо решены важнейшие вопросы современной корпоративной культуры: забота о сотрудниках, признание сотрудников и подчеркивание их значимости для организации, а также справедливая система вознаграждения.

По данным исследования, проведенного в 2013 г. в России, в число лучших работодателей, по мнению 10 000 опрошенных студентов, вошли следующие компании (см. табл.). Как видно из таблицы, из 10 лучших, по мнению потенциальных молодых сотрудников, компаний в России четыре – сырьевые.

Работа содержит 1 файл

менеджмент 21 века.doc

В настоящее время профессия менеджера является одной из самых востребованных на рынке труда.

1. Развитие менеджмента в ХХI веке

Глобализация и тенденция развития мировой экономики. В начале ХХI века определились главные тенденции развития мировой экономики, которые в будущем будут иметь определяющее значение в развитии менеджмента:

1. Глобализация бизнеса в отраслях промышленности, транспорта, связи, топливно-энергетического комплекса на основе укрупнения компаний и доминирования на международных рынках. Такие компании, как GM, Ford, IBM, Mitsubishi, SONI имеют численность персонала от 100 до 400 тыс. чел. и объемы продаж более 100 млрд. долл.

2. Рост конкуренции на национальных и международных рынках. Так, список крупнейших компаний мира Fortune-500 за 20 лет обновляется на одну треть. В США ежегодно объявляются банкротами свыше миллиона компаний.

3. Усиление государственного регулирования экономики за счет определения пропорций развития экономики, инвестиций из бюджета, налоговых льгот и таможенной защиты национальных компаний. Известен опыт Японии, Германии, Франции, США и Великобритании в 50-80 гг. ХХ в.

4. Диверсификация крупного бизнеса на основе горизонтальной и вертикальной интеграции, создания стратегических альянсов различных компаний.

5. Развитие малого предпринимательства в отраслях промышленности, строительства, сельского хозяйства, торговли, бытового обслуживания, науки и научного обслуживания, туризма и сервиса. Средний класс во всех развитых странах составляет большинство населения и дает значительную долю доходной части бюджета.

6. Демократизация общества и развитие рыночной экономики предъявляют новые требования к менеджерам. Способность к менеджменту, по данным исследований, имеют не более 3% населения страны, но именно эта часть передовых граждан играет лидирующую роль в развитии экономики. Не случайна трансформация концепций управления персоналом в ХХ в. от управления трудовыми ресурсами, где персонал – ресурс производства, к социальному менеджменту, где главное внимание уделяется человеческим отношениям.

Новые умения и способности менеджеров.

Менеджеры ХХI века будут обладать такими качествами:

1. Глубокие профессиональные знания всех направлений менеджмента (общий, стратегический, инновационный, производственный, управление персоналом, антикризисный, креативный, информационный, финансовый и др.).

2. Владение управление персоналом с ориентацией на человеческие отношения и преобладанием демократического стиля руководства над авторитарным; универсализация крупных менеджеров, способность эффективно выполнять все конкретные функции управления в различных сферах и отраслях бизнеса.

3. Формирование лидеров организации из числа одаренных и всесторонне развитых людей в звеньях (школа – колледж – вуз - организация). Разработка национальных программ поиска и воспитания лидеров из числа одаренной молодежи.

4. Владение стратегическим менеджментом на основе анализа сильных и слабых сторон, возможностей и угроз, оценки конкурентных преимуществ организации; соблюдение законов государства, норм общественной морали и внутрифирменных правил взаимоотношений сотрудников (гражданское общество).

Подготовка менеджеров ХХI века является важным социальным заказом государства и частных организаций и требует нового подхода к поиску будущих лидеров среди молодого населения страны.

Менеджмент – это сложная область научной и практической деятельности, объединяющая десятки дисциплин и направлений исследования. Деятельность современного менеджера должна базироваться на глубоких знаниях научных основ менеджмента [10].

2. Особенности развития современного менеджмента

В условиях перехода России на инновационный путь развития экономики возникла насущная потребность в разработке новых форм и методов управления, позволяющих предприятиям адаптироваться к динамике внешней среды, рационально использовать производственно-рыночный потенциал, наращивать конкурентные преимущества и создавать на этой основе реальные предпосылки к обеспечению стратегической устойчивости.

Рыночные отношения приводят к серьезному изменению содержания и организации процессов управления, управленческого труда. Кардинальные изменения в технологии производства и характере трудовых процессов, возрастание роли человека в организации, глобализация процессов в экономике, обострение конкуренции и другие явления и факторы приводят к необходимости трансформации парадигмы менеджмента. Поэтому необходимо рассмотрение новой концепции менеджмента как интегрированного, современного подхода к стратегическому, инновационному и конкурентному управлению на основе эффективного использования потенциала современного менеджера и новых управленческих технологий.

В связи с этим возникает необходимость изучения и освоения направлений развития современного менеджмента, нацеленных на решение проблем организационно-экономического развития организаций, выработку навыков постановки и решения проблем управления, разработку механизмов повышения конкурентоспособности.

Современная ситуация в теории и практике мирового менеджмента характеризуется сосуществованием и взаимодействием трех основных подходов (схема 1):

Схема 1. Современные подходы к менеджменту

Системный подход имеет собственную специфику. Существует два основных типа систем: закрытые и открытые [3, 5]. Закрытая система имеет жесткие фиксированные границы, ее действия относительно независимы от среды, окружающей систему.

Открытая система характеризуется взаимодействием с внешней средой. Энергия, информация, материалы – это объекты обмена с внешней средой через проницаемые границы системы. Открытая система имеет способность приспосабливаться к изменениям во внешней среде и должна делать это для того, чтобы продолжить свое функционирование.

Руководители в основном занимаются системами открытыми, потому что все организации являются открытыми системами. Выживание любой организации зависит от внешнего мира.

процесс принятия решения должен начинаться с выявления и четкого формулирования конкретных целей;
необходимое выявление и анализ возможных альтернативных путей достижения цели;
целей отдельных подсистем не должны вступать в конфликт с целями всей системы;
восхождение от абстрактного к конкретному;
единство анализа и синтеза логического и исторического;
проявление в объекте разнокачественных связей и взаимодействий [2, 76-83].

Процессный подход описывает функции управления как взаимосвязанные. В соответствии с данным подходом управление – это процесс, состоящий из взаимосвязанных действий – функций управления. Каждая функция в свою очередь представляет собой процесс, состоящий из взаимосвязанных действий [8].

Таким образом, процесс управления есть сумма всех функций (прогнозирования и планирования, организации, координации, регулирования, контроля).

Ситуационный подход концентрируется на том, что пригодность различных методов управления определяется конкретной ситуацией [7]. Поскольку существует такое обилие факторов, как в самой фирме, так и во внешней среде не существует лучшего единого подхода управлять объектом. Самым эффективным методом, который соответствует данной ситуацией, максимально адаптирован к ней.

Методологию ситуационного подхода обосновывают как четырех шаговый процесс:

1. Руководитель должен быть знаком со средствами профессионального управления, которые доказали свою эффективность (понимание процесса управления, системного анализа, методов планирования и т.д.).

2. Каждая из управленческих концепций и методик имеет сильные и слабые стороны. Руководитель должен уметь предвидеть вероятные последствия, как положительные, так и отрицательные.

3. Руководитель должен уметь правильно интерпретировать ситуацию. Необходимо правильно определить, какие факторы являются наиболее важными в данной ситуации и какой вероятный эффект может повлечь за собой изменения одной или нескольких переменных.

4. Руководитель должен уметь увязывать конкретные приемы, которые вызывали бы наименьший отрицательный эффект и таили бы меньше всего недостатков, с конкретными ситуациями, тем самым обеспечивая достижения целей организации самым эффективным путем в условиях существующих обстоятельств.

Ключевые слова: менеджер, задачи, личностные качества, профессиональные качества.

В современных условиях менеджер является одним из основных ресурсов организации. Этот ресурс на рынке труда, как самый дорожающий, так и быстрее всего обесценивающийся. Стать настоящим современным менеджером, либо постоянно поддерживать и развивать профессиональные и личностные качества такого менеджера не так-то просто. Вложения в менеджеров, как и требования организаций к ним, постоянно растут. И с каждым новым поколением удваиваются.

В настоящее время под менеджером понимается руководитель или управляющий, который занимает постоянную должность и наделен полномочиями в сфере принятия решений по определенным видам работы компании, которая функционирует в обстоятельствах рынка. Считается, что решения, принятые менеджером обоснованы и вырабатываются основе применения новых способов управления: многовариантных расчетов при помощи компьютерной техники.

– к организатору определенных видов деятельности в границах отдельных подразделений или программно-целевых групп;

– к руководителю компании в целом или его подразделений (управлений, отделений, отделов);

– к руководителю по отношению к подчиненным;

– к администратору любого уровня управления, который организует работу по современным методам. (Друкер, Питер Ф., 2016, с. 134)

На рисунке 1 представлены задачи современного менеджера.

Рис. 1. Задачи менеджера

В любом случае задачей современного менеджера будет создание постоянно развивающего потенциала подчиненных, способствующего на протяжении длительного времени реализацию поставленных коллективу целей. И для выполнения поставленных задач менеджер должен не только обладать определенными навыками руководителя, но постоянно развивать и повышать организаторские, профессиональные и личностные качества. Быть менеджером — значить разделять ответственность и за успехи, и за просчеты организации.

Несомненно, формирование образа идеального современного менеджера происходило в процессе веков. История науки менеджмента и современные взгляды на неё подразумевают под менеджером, прежде всего, человека, обладающего своими качествами и чертами характера. При этом одни качества способствуют продуктивной менеджерской деятельности, а другие — нет.

На вопрос: каким должен быть настоящий современный менеджер и какими же качествами обладать? — каждый специалист в области управления отвечает по-своему. Так, США обладает богатейшим опытом менеджмента. Менеджеры из Америки всегда выделялись высокими деловыми качествами. Максимально коротко сущность американской модели менеджмента можно представить одним словом — индивидуализм. Современные, в особенности молодые, менеджеры применяют более человечный, демократический стиль управления. Начальник на первое место среди жизненных ценностей ставит деловые, добрые, человеческие связи с сотрудниками. Тем не менее, согласно суждению американских специалистов по менеджменту, данное совершенно не значит, что плохой характер, раздражительность или жесткость пропали из управленческих кабинетов. Американский менеджер должен оптимально сочетать в себе деловые качества и умение работать в команде. Он должен также обладать профессиональными знаниями, логикой и коммуникабельностью, знаниями стратега и стремлением к достижению цели, ораторскими и организаторскими способностями.

Японская система менеджмента является самой эффективной в мире. К главному ее достоинству относят умение работать с людьми. Японский менеджмент ориентирован на групповую форму организации деятельности. Применяется механизм коллективной ответственности, согласно которому члены группы принимают участие в принятии управленческих решений и на них возлагается равная ответственность за их осуществление. В Японии менеджмент больше всего ценит такие качества сотрудников, как взаимное доверие, совместная работа, гармоничность и полная поддержка в решении задач, которые стоят перед группой. Индивидуальная ответственность и индивидуальное исполнение работы осознанно затушевываются. Целью является улучшение деятельности группы и усиление коллективной солидарности. Итак, японский менеджмент постоянно рассуждает с позиции группы. Группа отвечает за результат работы, будь то успех или неудача. В менеджере компании ценится высокий уровень образования, уверенность, умение строить рабочие отношения, основанные на взаимопонимании, доверии, понимании совместного вклада в развитие компании. (Зарецкий А. Д., 2016, с. 192)

Немецкий стиль управления довольно своеобразный и специфичный и по своим чертам отличается от других. Немецкие менеджеры известны как специалисты с инженерно-техническим образованием. Менеджер в Германии должен обладать:

Менеджеры в Германии придают существенное значение подробному описанию трудовых функций и процедур в компании. Относительно высокой представляется уровень формализации в форме инструкции, правил, обязанностей. Менеджеры предрасположены к меньшей импровизации, а больше действуют согласно с правилами и инструкциями.

Российский менеджмент пока далек от установленных иностранных параметров. Тем не менее годы рыночных реформ заложили позитивные предпосылки формирования рыночных принципов управления и нового поколения менеджеров с новыми убеждениями и установками. В России современный менеджмент представляет собой тысячи вероятных вариантов и нюансов управленческих решений. Много вариантность ходов менеджмента, гибкость и неординарность хозяйственных комбинаций, неповторимость тех или иных способов действия в конкретной ситуации составляют основу делового управления в России. Поэтому в деятельности современных менеджеров приходиться делать упор не на стандартные приемы, а на способность быстро и правильно оценить реальную хозяйственную ситуацию и найти достаточно хороший выход. В то же время современным менеджерам необходимо отличаться умением учреждать и организовывать бизнес, заключать сделки и рационально хозяйствовать, формировать и поддерживать собственную репутацию и имидж, быть высококвалифицированными, быть может даже пройти обучение в престижных зарубежных университетах или стажировку в преуспевающих компаниях, постоянно развиваться. (Банько Н. А., 2015, с. 74)

Модель современного менеджера в России выстраивается ведущими российскими специалистами в области менеджмента на протяжении многих лет. Да и изменения в общественно-экономической жизни нашей страны предъявляют к современным менеджерам определенные, и все новые требования. Несомненно, список предъявляемых требований к настоящему современному менеджеру содержит личные качества и способности человека. На личностные характеристики менеджера оказывают влияние:

На рисунке 2 представлены личностные качества современного менеджера.

Рис. 2. Личностные качества современного менеджера

Как видно, личностные качества менеджера мало чем отличаются от качеств других добивающихся уважения в коллективе работников.

На рисунке 3 представлены профессиональные качества современного менеджера

Рис. 3. Профессиональные качества современного менеджера

Наряду с профессиональными навыками и знаниями интеллектуальные способности человека оказывают немалое значение в становлении его специалистом в конкретной отрасли. К тому же интеллект выступает одним из главных факторов успеха менеджера. Несомненно, он должен обладать умом и рассудительностью, логическим, структурным, системным и стратегическим мышлением, эрудицией, интуицией, творческим потенциалом, уметь вести деловые переговоры и другими.

Наличие у современного специалиста всех перечисленных выше качеств, знаний и умений создает образ идеального современного менеджера. Сегодня современный менеджер — это человек — лидер, руководитель, дипломат, инноватор, стратег и профессионал в своей отрасли. И в тоже время он — психолог и воспитатель. А такие его качества, как уверенность в себе и оптимизм, обеспечивают в организации рабочую продуктивную обстановку и командный дух в коллективе. Конечно, на модель современного менеджера будут оказывать влияние, как национальность и традиции и месторасположение организации, так и отраслевая принадлежность организации и другие факторы. От менеджера могут потребоваться дополнительные определенные способности, навыки, профессиональные знания и личностные качества, может даже креативность. Кроме того, не зависимо от отрасли, для успешной работы организации, её конкурентоспособности и финансовой устойчивости российским менеджерам необходимо не только изучать положительный опыт зарубежных стран, но и применять его в российских рыночных условиях, создавать и совершенствовать свой собственный стиль руководства. Причем вопрос: каким должен быть современный российский менеджер? — будет по- прежнему актуален. Так как роль менеджера в рамках развития организации, области, края, страны, отрасли в целом постоянно растет. Растут и требования к модели идеального российского менеджера. Именно поэтому стать современным идеальным менеджером далеко не просто.

Основные термины (генерируются автоматически): современный менеджер, менеджер, качество, Россия, идеальный современный менеджер, специалист, умение, Япония, японский менеджмент.

Читайте также: