Теория постановки целей в менеджменте кратко

Обновлено: 05.07.2024

Эту теорию в 1966 г. разработал Э. Лок. Его первым основополагающим трудом по теории постановки целей считается опубликованная в 1968 г. статья "О теории мотивирования и стимулировании целями". Корни этой теории в определенном смысле уходят в разработки Ф. Тейлора (20-е годы XX ст.), П. Дракера (50-е годы), Д. Мак-Грегора (60-е годы). Значительный вклад в разработку этой теории внесли ученые Т. Раен и Г. Латэм.

Теория постановки целей исходит из того, что поведение человека определяется целями, которые он ставит перед собой и ради достижения которых совершает определенные действия.

В общем виде модель, описывающая процесс постановки целей, выглядит следующим образом. Человек с учетом своего эмоционального состояния осознает и оценивает происходящие вокруг него события. На основе этого он определяет для себя цели, к которым намерен стремиться, выполняет определенную работу, достигает намеченного результата и получает от этого удовлетворение.

Рассматриваемая теория утверждает, что готовность человека затрачивать определенные усилия, выполнять работу на определенном уровне в значительной степени зависят от четырех характеристик целей: сложности, специфичности, приемлемости, приверженности им.

Сложность цели отражает степень профессионализма и уровень исполнения, необходимый для ее достижения. Существует непосредственная связь между сложностью цели и выполнением работы по ее достижению. Чем сложнее цели, которые ставит перед собой человек, тем лучших результатов он может достичь. Исключение составляет случай, когда ставятся нереальные, сложные цели. Работники могут просто игнорировать слишком сложные цели. Поэтому усложнение целей дает положительный эффект только тогда, когда они реальны.

Специфичность цели отражает ее количественную ясность, точность и определенность. Экспериментально установлено, что более конкретные и определенные цели ведут к лучшим результатам, лучшему исполнению работы, чем те, которые имеют широкий смысл, нечетко определенное содержание и границы. Человек, имеющий слишком широкие по смыслу и содержанию цели, работает так же, как тот, кто совершенно не имеет перед собой целей. Но нельзя и слишком сужать цели, ибо тогда вне поля зрения и внимания человека останутся важные стороны осуществляемой им деятельности.

Приемлемость цели отражает степень, до которой человек воспринимает ее как собственную. Если человек именно так воспринимает поставленную перед ним цель, сложность и специфичность для него не имеют большого значения. Приемлемость цели для человека напрямую зависит от ее достижимости и выгодности. Если потенциальные выгоды от достижения цели не очевидны, она может быть не принята. Поэтому руководители, формулируя цели перед подчинёнными, должны представлять их как достижимые, выгодные, справедливые и безопасные.

Приверженность цели отражает готовность затрачивать усилия определенного уровня для ее достижения. Это очень важная характеристика, особенно на стадии выполнения работы. Она может стать решающей, если выполнить работу намного труднее, чем это казалось при постановке целей. Если все легко получается, приверженность цели у работника возрастает, а при появлении трудностей снижается. Руководство должно постоянно контролировать уровень приверженности цели у работников и предпринимать необходимые меры для ее поддержания.

Последним шагом процесса мотивации в теории постановки целей является удовлетворенность работника результатом. Он не только завершает цепочку процесса мотивации, но и является исходным для следующего ее цикла.

Если получен позитивный результат, человек получает удовлетворение, а если негативный — расстраивается. Теория постановки целей утверждает, что удовлетворенность или расстройство человека определяется двумя взаимосвязанными процессами: внутренними по отношению к нему и внешними. Внутренние процессы в основном связаны с тем, как сам человек оценивает полученный им результат в сравнении с поставленной целью, а внешние процессы — с оценкой исполнения окружением. Позитивная реакция окружения (благодарность руководства, продвижение по службе, повышение оплаты, похвалы коллег и т. п.) вызывает удовлетворение, негативная приводит к неудовлетворенности.

Практические рекомендации по применению теории постановки целей:

У разных групп людей, различающихся по полу, возрасту, образованию, профилю деятельности и т. п., степень целевой ориентации различна. Например, ясность, точность и определенность цели обычно важны для людей с более низким уровнем образования, небольшим опытом работы. Для людей с высоким уровнем образования гораздо чаще более важным является наличие в цели вызова, неопределенности, оставляющих простор для творческого труда.

Теория постановки целей относится к теориям процесса мотивации. Данная теория исходит из того, что модель поведения человека основывается на целях, которые он сам перед собой ставит. Постановка целей, даже под влиянием внешнего окружения, - это сознательный процесс.

Теория постановки целей берет начало в работах Ф. Тейлора, однако доработал ее Эдвин Лок. Годом разработки теории принято считать 1968 год, год публикации Локом своей диссертации. Также в 1968 году Лок публикует статью, посвященную теории мотивирования и стимулирования целями.

Говоря об истории теории, следует упомянуть, что некотрые ее положения были рассмотрены в 50-ых годах в работах П. Друкера и Д. Мак-Грегора.

Теория постановки целей

Общую схему постановки целей можно описать так: индивид оценивает происходящие в окружающей его среде события, на основе чего он определяет для себя цели и необходимую для их достижения модель поведения. Таким образом, чтобы достичь нужного результата и получить удовлетворение, человек должен вести себя определённым образом.

На рисунке 1 представлена схема процесса мотивации при постановке целей.

Рисунок 1 – Схема процесса мотивации при постановке целей

Согласно данной теории уровень выполнения работы зависит от четырёх основных характеристик цели, показанных на рисунке 2. Эти характеристики оказывают влияние и на цель и на усилия, которые готов приложить человек в ее достижении.

Сложность цели отображает требуемый уровень компетенции для ее достижения. Прослеживается четкая связь между уровнем сложности цели и решением задач. Как правило, чем сложнее цель, тем лучших результатов добивается человек. Это правило не работает в одном случае, если поставленная цель не реалистична.

Чем более четко и ясно поставлена цель, тем лучших результатов можно добиться. Главное не стремиться сузить цель максимально, иначе могут остаться неохваченными какие-то моменты деятельности.

От приемлемости цели зависит, какое влияние на деятельность человека окажут ее сложность и специфичность. Если человек не приемлет цель, то и влияние остальных характеристик будет сильно занижено.

Готовность затрачивать усилия на достижение цели является чуть ли не главной характеристикой в достижении цели. Приверженность цели может возрастать по мере исполнения работы, а может и понижаться. Поэтому руководство должно постоянно отслеживать уровень приверженности цели со стороны работников и осуществлять необходимые меры для под держания ее на должном уровне.

Рисунок 2 – Характеристики цели

Рассмотрим, какие требования предъявляют к целям:

Четкость – исполнитель должен понимать, что он должен сделать, когда и зачем.
Измеримость – должна быть возможность оценить была ли достигнута поставленная цель.
Согласованность целей между собой.
Цели должны быть достижимы.
Цель должна быть принята сотрудниками.

Почему так важно ставить правильные цели? В чем заключается их значение?

Во-первых, цель направляет деятельность работников. Во-вторых, дает возможность объективно контролировать результат деятельности персонала. В-третьих, наличие цели способствует формированию определённой модели поведения персонала. И, наконец, наличие цели удовлетворяет потребность в признании и уважении.

Теория постановки целей утверждает, что качество исполнения зависит не только от усилий работника, но и от двух групп факторов:

Организационные факторы.
Способности работника.

При этом эти факторы могут влиять не только на качество выполнения работы, но и на процесс постановки целей, что в свою очередь влияет на мотивацию.

Последним этапом процесса мотивации в теории постановки и достижения цели является удовлетворенность работника результатом. Особенность этого этапа состоит в том, что он не только завершает цепочку процесса мотивации, но и является исходным для осуществления следующего цикла мотивации.

Заключение

Теория постановки и достижения целей, будучи теории процесса мотивации позволяет продуманно мотивировать персонал, а также повышает эффективность контроля его деятельности.

Наличие целей позволяет не только поднять уровень мотивации персонала, но и удовлетворить его потребности в призвании и уважении.

Чтоб такая система мотивации работала эффективно, должны соблюдаться следующие требования к цели: четкость постановки цели, измеримость, согласованность целей между собой, реальность достижения цели и цель должна быть принята сотрудниками, в противно случае возможны конфликты и снижение уровня мотивации.

Поэтому очень важно серьезно подходить к процессу постановки цели и мотивации персонала таким образом.

Теория постановки целей своими корнями уходит в разработки Мак-Грегора, Тейлора, Дракера, также большой вклад в эту область внесли Раен и Латэм.

Теория постановки целей основана на том, что поведение человека может быть определено его целями, ради которых он совершает соответствующие действия и поступки.

Модель постановки целей

В общем виде модель, которая описывает процесс постановки цели, основана на том, что человек в определенном эмоциональном состоянии осознает и оценивает события, происходящие вокруг него. На основании этого он осуществляет определение целей, к которым он будет стремиться, выполняя определенную работу и достигая намеченных результатов.

Теория постановки целей утверждает, что готовность личности к затрате определенных усилий, выполнению работы на определенном уровне в большей мере зависят от нескольких характеристик самой цели, включая сложность, специфичность, приемлемость, приверженность.

Сложность и специфичность цели

Посредством сложности цели происходит отражение степени профессионализма и уровня исполнения, который необходим для ее достижения. Определена непосредственная связь сложности цели и выполнения работ по ее достижению. Чем сложнее цель, которую поставит перед собой человек, тем больших результатов он способен достичь. Исключением здесь будет являться случай постановки нереальных или сложных целей.

Специфичность цели заключается в ее количественной ясности, точности и определенности. Ученые установили в ходе экспериментов, что более конкретная и определенная цель приведет к лучшему результату, эффективному выполнению работ, чем та, которая имеет широкий смысл и нечетко определенное содержание.

Люди, ставящие перед собой широкие по смыслу и содержанию цели, работают так же, как те, кто совершенно не имеет перед собой цели. При этом нельзя слишком сужать цели, поскольку вне поля зрения могут остаться важные стороны деятельности.

Приемлемость и приверженность

Теория постановки целей содержит такую характеристику, как приемлемость цели, которая заключается в степени, до которой человек может воспринимать ее в качестве собственной цели. Когда человек воспринимает поставленную цель, как собственную, сложность и специфичность для него перестают иметь значение.

Приверженность целям характеризует готовность прилагать усилия соответствующей степени для их достижения. Приверженность является важной характеристикой на этапе выполнения работы, становясь решающей, когда выполнить работу труднее, чем казалось на стадии постановки целей. Если все получается с легкостью, то приверженность цели у работников растет, а когда появляются трудности, снижается.

Удовлетворенность работника результатом

Теория постановки целей характеризуется последним шагом процесса мотивации в качестве удовлетворенности работниками результатами. Эта стадия завершает цепочку процесса мотивации, являясь исходным этапом следующего цикла.

Если человек получает позитивный результат, то он удовлетворен и наоборот. Теория постановки целей характеризует наступление удовлетворенности или расстройства человека в соответствии с двумя взаимосвязанными процессами: внутренние по отношению к человеку и внешними процессами.

Внутренние процессы, главным образом, относятся к тому, как сами люди оценивают получаемый ими результат по сравнению с поставленными целями, а внешние процессы связаны с оценкой исполнения целей окружающими.

Положительная реакция от окружающих людей в виде благодарности руководства, продвижения по службе, повышения оплаты труда, похвалы коллег может вызвать удовлетворение. Негативная реакция в большинстве случаев приводит к неудовлетворенности сотрудника.

Как известно, любое действие человека непосредственно связано с тем, что он затрачивает определённое количество времени на его совершение. И если информация из первого урока научит вас определять и фиксировать свои временные затраты и разбираться в структуре распределения временного ресурса, то знания, которые вы получите отсюда, помогут вам научиться отделять то, на что нужно тратить своё время, от того, на что не нужно.

Здесь речь пойдёт о процессе целеполагания: вы научитесь определять свои истинные цели и второстепенные задачи, а значит, сможете делать то, что позволит вам исключить бесполезную трату времени, и даже ваши минимальные усилия будут приносить вам максимальные результаты.

Содержание:

Понятие целеполагания

Научиться принимать решения относительно необходимости какого-либо дела — значит, соотносить его возможный результат с тем, что вы на самом деле хотите достичь, т.е. с вашей целью. Википедия даёт такое определение цели:

Цель — идеальный или реальный предмет сознательного или бессознательного стремления субъекта; конечный результат, на который преднамеренно направлен процесс.

Как сделать так, чтобы цель была хорошо поставлена? Нужно помнить, что она никогда не появляется сама по себе, а является результатом процесса целеполагания — сознательного либо нет. Целеполаганию можно дать такое определение: это процесс выбора одной или нескольких целей с установлением определённых к ним требований (например, параметров отклонений).

Психологическую структуру любой деятельности можно представить в виде следующей схемы:

Как мы видим из представленной схемы, процесс целеполагания и выполнения любого дела может быть осознанным либо неосознанным. Попробуем разобраться, как именно это влияет на вашу продуктивность.

О целеполагании как таковом можно говорить в том случае, если человек специально пытается осознать свою цель, проанализировав имеющиеся у него потребности, проблемы или возможности, а затем представив идеальный образ желаемого будущего. В этом случае далее запускается процесс планирования достижения цели, а также конкретные действия.

На рисунке выше хорошо видно, что отсутствие осознаваемой цели приводит к отсутствию этапа планирования, соответственно, поиск ресурсов для достижения неявной цели и соответствующие действия совершаются хаотично. Конечно, этот процесс не позволяет никак контролировать итоговый результат, а усилия, потраченные таким образом, будут напрасными.

Наша задача — сделать этот процесс управляемым, а значит, изучить возможные способы целеполагания.

Упражнение 2.1

Из предложенного списка выберите, пожалуйста, от 5 до 7 ключевых ценностей вашей жизни. Если предложенного списка недостаточно, то придумайте свои.

Упражнение 2.2

Составьте иерархию ваших ценностей. Подумайте, какие из них могут вступить в конфликт друг с другом и как вы его разрешите.

Способы целеполагания

Существуют следующие основные способы целеполагания:

На заметку. В ряде случаев изначально поставленная цель может оказаться поверхностной. Психологи часто выделяют многослойность цели, а также отмечают многочисленные неточности в формулировке, которые расходятся с действительно желаемым.

Осознание глубинного мотива может помочь в достижении истинной цели, повысив уровень понимания себя и обеспечив более качественное удовлетворение исходной потребности.

Методы постановки целей

3.1. SMART

Но не стоит забывать, что цель должна быть максимально точна не только в том, что касается вашего внутреннего восприятия желаемого. Вы совершенно точно должны представлять пути достижения цели, использовать для этого в планировании совершенно конкретные инструменты и искать специфичные ресурсы, и, самое главное, — успеть это сделать в срок (мы же всё-таки говорим про тайм-менеджмент, правда?). Именно для этого была разработана система постановки целей SMART. Своему названию она обязана мнемоническому правилу, объединившему первые буквы англоязычного названия критериев качества цели. Среди них следующие:

Подробнее про SMART-целеполагание вы может прочесть в статье в нашем блоге.

Алгоритм постановки SMART-целей выглядит таким образом:

максимальное уточнение результатов (S);
обоснование цели как необходимой, релевантной (R);
прогнозирование и оценка степени достижимости цели (A);
выбор критериев оценки цели и целевых показателей (M);
для максимально уточнённой цели выбирается срок исполнения (T).

Предлагаем вам отработать постановку целей по SMART на данном тренажере:

Упражнение 2.3 от Брайана Трейси

Упражнение 2.4

Как вы считаете, к какому способу целеполагания (см. п. 2 урока) относится пример из предыдущего упражнения? Почему?

3.2. Проектный метод постановки цели Г. Архангельского

Несмотря на очевидные преимущества SMART-технологии, она эффективна только в том случае, когда известны начальные условия постановки цели и у субъекта целеполагания есть осознанное понимание желаемого образа будущего. Напротив, в жизни часто встречается ситуация, когда подходящая цель ещё не найдена, а изначальные условия быстро изменяются. Тогда можно выделить следующие этапы технологии проектного метода постановки цели:

На заметку. Подробнее про систему Г. Архангельского вы можете прочитать в его книге.

Обладая знаниями о своих мета-целях (см. упр. 2.1), сформируйте таблицу соотнесения целей и ценностей:

Если по итогам заполнения таблицы выстроить цели по убыванию итогового балла, то можно определить, какая из них вносит наибольший вклад в исполнение ваших мета-целей.

Упражнение 2.5

Целеполагание является наиболее важным, но не единственным этапом тайм-менеджмента, предшествующим реальному выполнению дел, их реализации. Следующим важным этапом является планирование, изучением которого мы займёмся в третьем уроке.

Проверьте свои знания

Читайте также: