Набор и отбор персонала кратко

Обновлено: 05.07.2024

Как работает процесс набора? Это зависит от компании и от того, какие методы она использует для поиска кандидатов на работу. Однако у большинства крупных и некоторых мелких работодателей есть официальный процесс набора и найма новых сотрудников. В данной статье, вы ознакомитесь с техниками и принципами работы подбора персонала для вашей организации. С этим Вам поможет наш каталог с сервисами по подбору персонала.

Подбор квалифицированного персонала в организации

Для любой организации успех зависит от качества персонала, отобранного для работы, в этом вам поможет система управления кандидатами СБИС: Управление персоналом . Итак, процедура отбора — очень важная функция менеджмента организации. О значимости эффективного подбора персонала свидетельствуют следующие факторы:

Привлечение квалифицированных рабочих — подбор сотрудников помогает нанимать только желаемых кандидатов.
Снижение стоимости обучения — правильный подбор кадров – это снижает стоимость обучения, потому что квалифицированные кандидаты будут хорошо разбираться в методах работы.
Проблемы с персоналом могут быть решены — правильный подбор кадрового персонала означает, что работники будут довольны своей работой и, следовательно, кадровые проблемы в организации могут быть уменьшены.

Чем отличается подбор от отбора персонала

HR Подбор персонала — это процесс, используемый для приема на работу лиц, обладающих необходимой квалификацией, знаниями, навыками и компетенцией для заполнения вакантных должностей в организации. Что представляет процесс набора персонала? Процесс набора персонала — это инструмент, который руководство применяет, чтобы различать квалифицированных и неквалифицированных кандидатов, используя разные методы.

Отбор кандидатов — это негативный процесс приема на работу, потому что кандидатам, которые соответствуют требованиям, предлагается только работа, а неквалифицированным кандидатам отказывают в возможности. Цель процесса отбора — выбрать наиболее подходящего кандидата, вклад которого будет наиболее ценным для организации.

Методы подбора и отбора персонала

Для набора талантливых менеджеров и сотрудников требуется больше времени и усилий, чем просто просмотр резюме. Понимание того, как потенциальный рекрут может помочь вам в достижении ваших бизнес-целей, означает рассмотрение материальных и нематериальных качеств этого рекрута.

Подготовьтесь к набору

Подготовка к набору означает проведение исследования того, что действительно необходимо для успеха в бизнесе. Многие работодатели попадают в ловушку, нанимая любого кандидата, который, кажется, хочет работать — только позже они понимают, что низкая производительность и высокая текучесть кадров обходятся компании дороже, чем зарабатывает сотрудник.

Обзор резюме

Развивайте острый взгляд на таланты на бумаге. Хотя сочетание образования и опыта — это то, что каждый менеджер надеется видеть во всех резюме, не упускайте из виду человека, у которого есть сильное сопроводительное письмо, объясняющее пробел в опыте или имеющее сильное желание учиться. Рассмотрите возможность внешней деятельности, например, волонтерской работы. Не думайте, что лучшим кандидатом будет человек с многолетним опытом. Подбор кандидатов – главная часть, поэтому рассматривайте всех!

Тестирование перед приемом на работу

Все больше и больше работодателей используют тестирование перед приемом на работу в поисках базовых навыков, прежде чем брать на себя обязательства перед новым сотрудником. Тестирование перед приемом на работу можно провести до первого собеседования с помощью онлайн-сервисов по подбору персонала.

Тестирование перед приемом на работу служит нескольким целям. Он показывает основные способности кандидата. Это также показывает образ мышления, который даёт вам представление о трудовой этике человека.

Ищите основные компетенции

Ключевые компетенции относятся к доминирующим качествам характера. Все больше и больше компаний используют рейтинги основных компетенций, которые связаны с потребностями компаниями и индивидуальной должностной инструкцией. Многие ключевые качества носят общий характер, например, честность и лояльность, но важны для всех, кто работает в группе. Другие компетенции, такие как конкурентоспособность и решение проблем, могут быть более актуальными для конкретных должностей, например, сотрудники отдела продаж или менеджеры, которым постоянно предъявляются сроки, цели, неподчинение или отраслевые изменения.

Совет

Риски процесса найма — подбор работников

Набор и прием на работу новых сотрудников сопряжен с трудностями. Какой кандидат обладает правильным сочетанием навыков для работы? Сможет ли он вписаться в новую команду? Сможет ли он на самом деле делать то, что обещает? Эти вопросы имеют фундаментальное значение для эффективного найма, но они не учитывают юридических рисков, связанных с процессом найма. Работодатели сталкиваются с рисками при приеме на работу и найме, в том числе:

Проведение небрежной проверки рекомендаций;
Неполные или неточные записи кандидатов и сотрудников;
Незаконное разглашение конфиденциальной информации кандидата;
Отсутствие письменного трудового договора;
Разделение ответственности с кадровым агентством;
Наем друзей и родственников;
Наем иностранных рабочих.

Система подбора персонала в организации

Система найма — это программное приложение, которое работодатели используют для эффективного и действенного управления своими процессом найма и потоком кандидатов.

Для обозначения системы найма используется много разных выражений. Такие термины, как система набора персонала, ATS (система отслеживания кандидатов), программное обеспечение для набора персонала, кадровое и программное обеспечение для набора персонала, система отслеживания кандидатов, система отслеживания кандидатов или система управления персоналом, часто используются взаимозаменяемо и в конечном итоге представляют собой аналогичные типы программного обеспечения.

ATS всегда должен стремиться к достижению двух основных целей:

Помощь работодателю, оптимизируя процесс найма и повышая качество кандидатов. При наличии системы найма работодатель или кадровое агентство может гарантировать, что заявки кандидатов обрабатываются быстро и точно в процессе найма.
Сделайте процесс подачи заявки максимально простым для кандидата. Хорошая система найма предназначена не только для обслуживания работодателя, но и для кандидата. Положительный опыт кандидатов — важная цель хорошо продуманной системы поиск и найм персонала. Это делает процесс подачи заявки простым для понимания и завершения.

Что предлагает хорошая система найма

База данных кандидатов и талантов.
Доступ к онлайн-профилям кандидатов.
CV— парсинг.
Интегрируйтесь с внутренней кадровой системой вашей компании.
Мобильный доступ для вас и ваших кандидатов.
Индивидуальная отчетность.
Возможность поддержки нескольких языков.
Управление рабочим процессом.
Гибкость в управлении вакансиями.
Интеллектуальный поиск и сопоставление.

Принципы подбора персонала

Ниже приводится список принципов, законов или руководящих указаний, которые помогут вам разработать и реализовать эффективные стратегии и подходы к найму:

Техники и этапы подбора персонала

Есть 6 этапов процесса найма с которыми вы сейчас ознакомитесь.

Этап 1. Беседа с кандидатом

Ранние собеседования обычно представляют собой личные собеседования между кандидатом и менеджером по найму. На ранних этапах собеседования обычно основное внимание уделяется опыту, навыкам, истории работы и доступности кандидатов.

Этап 2. Интервьюирование

Если вас выбрали для собеседования, вам будет предложено поговорить с рекрутером, менеджером по найму или работодателем по телефону или лично (, или с обоими). Компания может провести несколько собеседований, прежде чем предложить ведущему кандидату работу.

Этап 3. Проведение тестов и испытаний

Работодатели часто используют тесты перед приемом на работу и другие процедуры отбора для отбора кандидатов на работу. Типы используемых тестов и процедур отбора включают тесты на оценку талантов, когнитивные тесты, личностные тесты, медицинские осмотры, проверки кредитоспособности и проверки биографических данных.

Некоторые тесты проводятся в рамках процесса подачи заявления о приеме на работу, а другие будут проводиться дальше в процессе приема на работу, после собеседования и до предложения о работе.

Этап 4. Проверка профессиональной истории

Проверки рекомендаций должны проверять любую относящуюся к делу информацию, предоставленную кандидатом о предыдущей работе — производительность, опыт, обязанности, поведение на рабочем месте и т.д.

Этап 5. Окончательное решение

После проверки биографических данных и рекомендаций нанимающий персонал определяет свой лучший выбор. Персонал по найму также должен выбрать резервного кандидата на случай, если лучший выбор отклонит предложение или переговоры не приведут к подписанию письма с предложением.

Этап 6. Заполнение заявления

После того, как вы приняли предложение о работе, пришло время для новых документов о найме, которые вам нужно будет заполнить, чтобы попасть в платежную ведомость. Так же документы могут включать в себя формы права на работу, формы удержания налогов и документы для конкретной компании. Узнайте, какую информацию вам необходимо предоставить новому работодателю, чтобы подготовить материалы к работе.

Автоматизация HR— процессов в компании

Управление человеческими ресурсами — неотъемлемая часть каждой компании. Будь то наем новых сотрудников, обучение или обеспечение соблюдения местного трудового законодательства, HR— процессы являются жизненно важной частью каждой компании.

Обзор приложений для автоматизации

HURMA System – компания, которая специализируется на разработке системы для автоматизации процессов рекрутинга, HR и управления целями!

Внедряя HURMA, вы получаете безопасное и эффективное all-in-one решение:

Absence management; Performance management; мониторинг настроения и опросы;
OKR;
Интеграции с популярными сайтами работ; молниеносный парсинг резюме;
Удобная Kanban-доска; воронка рекрутинга;
Точная аналитика и прочие плюшки, которые помогут быстрее и эффективнее находить профессиональных кандидатов и взаимодействовать с сотрудниками.

Это программное обеспечение отлично помогает в работе с вакансиями и выполняет следующие полезные функции:

учет и ведение всех вакансий, в том числе и массовых.
распределение вакансий по рекрутерам и приоритетам.
сбор откликов с сайтов по вакансиям.
ведение базы данных кандидатов. Ведение базы сотрудников и должностей.

Talantix

Lumesse TalentLink

Это система, которая позволит автоматизировать весь процесс подбора персонала, начиная от создания и согласования заявки на подбор, заканчивая автоматическим созданием трудового договора. Так же она даёт комплексную оценку персонала, позволяет создание и согласование вакансий, публикует вакансии в социальных сетях.

FriendWork Recruiter

Сервис позволяет рекрутерам импортировать резюме с кадровых порталов и из соцсетей. Единая база кандидатов, собранная из разных источников в одном окне. Все действия по кандидату сохраняются в ленте событий. Аналитика по проделанной работе в виде диаграмм. Анализ эффективности источников подбора. Формы оценки кандидатов и возможность проведения видео интервью.

Beamery

Beamery — это ведущая операционная система для талантов, объединяющая Talent CRM, маркетинг, автоматизацию и управление соответствием требованиям и уровень интеграции Connected на одной унифицированной платформе.

Mirapolis HCM

Данное программное обеспечение позволяет в рамках единой программной платформы автоматизировать HR-процессы, направленные на повышение эффективности подбора, найма, адаптации, обучения и оценки деятельности персонала компаний, а также оценки компетенций сотрудников и построения планов развития, управления карьерой и кадровым резервом организаций.

Staffim

С помощью этого приложения можно контролировать работу кадрового агентства в режиме онлайн. Собственная база кандидатов, определение двойников и интеграция с работными сайтами. Функция "Общие календари" позволит оповестить коллег о предстоящем интервью. Аналитика по вакансиям и откликам. Возможен массовый набор на вакансию и поиск кандидата в социальных сетях.

Experium

Позволяет создать и вести базу данных кандидатов, работать над вакансиями, организовать взаимодействие с линейными менеджерами, размещать объявления, прикреплять различные типы документов, формировать отчеты и собирать разнообразную аналитику.

Zoom.ai

Хантфлоу

Этот сервис интегрирован с Telegram и WhatsApp. Имеет внутреннюю почту для переписки с кандидатами, позволяет распознавать резюме из pdf, doc и rtf и сохранять резюме с HeadHunter, SuperJob, LinkedIn, GitHub. Так же определяет и объединяет повторяющиеся резюме. и сохраняет историю подбора по вакансии в программе.

На что обращать внимание при подборе персонала

Важные качества, на которые следует обратить внимание при приеме на работу новых сотрудников:

Пунктуальность;
Человек инициативный.
Обладает навыками для выполнения работы или может быстро их развивать.
Поможет вам стать лучше на вашем рынке.
Имеет здравый смысл.
Стремится к постоянному совершенствованию.
Честный.

Кого стоит брать на работу

Один из самых сложных аспектов масштабирования компании — это процесс найма. Поэтому, после качественного отбора кандидата, которые прошли все этапы собеседования, вы должны отдать предпочтение тому кандидату, кто лучше все справился с заданием. У кого есть все необходимые навыки и конечно же амбиции.

Признаки того, что кандидата брать на работу не нужно

В первую очередь, вы должны обратить внимание на несколько факторов:

Проблемы с пунктуальностью. Своевременность показывает, что перспектива надежна. А надежность — это то, что вам нужно на рабочем месте. Если кто-то опаздывает на работу, это часто мешает другим людям выполнять свою работу. Это снизит боевой дух всего офиса.
Вопросы грамматики. Человек делает элементарные ошибки. Переписка с кандидатом может многое рассказать. Фактически, некоторые работодатели не нанимают людей с плохой грамматикой (если только нет смягчающих обстоятельств, таких как дислексия и т.д.).
Ложь в резюме. Данные, не соответствуют реальности. Честный кандидат — человек, готовый отказаться от притворства, даже ценой потенциального отказа от работы — имеет огромную ценность. Основная ложь в резюме — это то, чего вам нужно остерегаться.

Также ознакомьтесь с видео , где Владимир Моринович, исходя из своего опыта, рассказывает о том, кого не стоит нанимать на работу.

Важный этап в процессе управления персоналом — прием на работу, который включает в себя, прежде всего такие процессы, как набор и отбор кадров.

Набор персонала — это множество действий, которые использует организация для привлечения кандидатов на работу в данной организации, обладающих квалификацией и возможностями, требуемыми для того, чтобы способствовать достижению организационных целей.

Отбор персонала — процесс, посредством которого организация выбирает из числа набранных претендентов того человека или людей, которые наилучшим образом соответствуют вакантному месту и условиям труда.

Рассмотрим сущность и содержание данных процессов и деятельность специалистов по управлению персоналом в ходе их проведения.

Целью набора персонала является прежде всего создание резерва кандидатов на все рабочие места в организации с учетом возможных кадровых и организационных изменений, увольнений, перемещений, уходов на пенсию, окончания сроков контрактов, изменений направлений и характера деятельности организации и ее подразделений.

Осуществляя набор, служба персонала должна исходить из определенной оптимальной численности персонала.

Для того чтобы нанять соответствующих работников, нужно в деталях знать, какие задачи они будут выполнять во время работы и каковы индивидуальные и групповые характеристики этих работ. Эти знания получают посредством анализа содержания работы, который является важным аспектом управления персоналом. Без него трудно реализовать все остальные функции управления персоналом.

Специалисты по управлению персоналом подготавливают документы, в которых излагают соображения о планировании рабочей силы и потребности организации в работниках, а также деятельности менеджеров при наборе персонала в их рабочие подразделения. Важно учитывать, что при наборе и отборе персонала наниматели имеют дело с людьми, которые стремятся реализовать свои цели, выбирая ту или иную организацию и должность. Точно так же менеджеры стремятся реализовать свои цели, отбирая кандидата.

Специалист по управлению персоналом должен иметь точное представление о характере самой работы, квалификации и качествах претендента, которые требуются для ее выполнения. Это весьма важная часть предварительной подготовки при наборе и отборе персонала, которая часто недооценивается.

Сбор такой информации обычно проводится в три этапа:

1) Анализ содержания работы — это процесс систематического и подробного исследования содержания работы. Такой анализ можно провести, используя различные методы. Если это касается несложных работ, то простое наблюдение может быть хорошим источником информации. Иногда прибегают к помощи непосредственных исполнителей или их начальников (мастеров, бригадиров и т.п.). Однако при таком исследовании сильно влияние субъективных факторов, так как люди на любом должностном уровне обычно преувеличивают важность своей работы. Поэтому в определенных случаях требуется проведение комплексного исследования.

2) Описание характера работы – на основе анализа содержания работы составляется должностная инструкция. В этом документе кратко излагаются основные задачи, требуемые навыки, ответственность и полномочия исполнителя.

3) Следующим этапом подготовительной работы менеджера по персоналу является составление требований к тому типу исполнителя, который необходим для выполнения работы. На основании предшествующего анализа необходимо как можно более точно определить навыки, знания, квалификацию и качество, которые понадобятся при выполнении данной работы, а также практический опыт и черты характера.

В большинстве случаев стремятся определить именно желательные характеристики. Однако не во всех случаях удается отобрать идеального кандидата. Поэтому необходимо установить и тот основной минимум требований, которым должен удовлетворять претендент. Правда, здесь есть еще одно важное обстоятельство: претендент должен вписываться в существующую рабочую обстановку, в коллектив, где ему предстоит работать.

Сформулировав точное представление о характере работы, квалификации и качествах претендента, которые требуются для ее выполнения, необходимо переходить к следующему этапу — найти человека, который будет удовлетворять этим критериям. Этот поиск осуществляется в процессе набора персонала. Для этого следует прежде всего определить источники и методы набора персонала.

Когда организации необходимо принять новых работников, возникают два вопроса: где искать потенциальных работников (источники) и как известить потенциальных работников об имеющихся вакансиях (методы).

Источники набора персонала могут быть: внутренние (из работников самой организации, предприятия) и внешние (из людей, до этого никак не связанных с предприятием).

Основные внешние источники набора персонала:

- учебные заведения: школы, колледжи, лицеи, техникумы, профессиональные училища, институты, университеты. Многие учебные заведения в настоящее время имеют службы по трудоустройству своих студентов и выпускников.

- смежные по профилю организации, фирмы.

- организации, занимающиеся трудоустройством, — государственные и коммерческие агентства по трудоустройству, биржи, бюро, консультационные центры, рекрутинговые компании — играют немалую роль в подборе кадров. Надежное агентство может быть очень полезным при выявлении претендентов на получение работы, поскольку оно может провести предварительное собеседование и проэкзаменовать отдельных кандидатов.

- прежние сотрудники, ушедшие из организации по собственному желанию и желающие вернуться. Независимо от их прежней работы, они должны быть подвергнуты тщательному рассмотрению.

- случайные претенденты, самостоятельно обращающиеся по поводу работы. Они должны каждый раз заноситься в картотеку (или банк данных о внешних кандидатах). Это резерв, которым нельзя пренебрегать.

- рекламные объявления по отношению к вышеперечисленным способам набора требуемых специалистов могут либо дополнять их, либо быть основным источником найма. Цель такого объявления — получить эффективный результат с минимально возможными затратами.

Многие фирмы практикуют набор на работу внутри самой фирмы, отбирая претендентов из числа работников самой организации. Преимущества такой практики в том, что люди, занимающиеся отбором, могут заранее знать претендентов на эту должность, их качества как работников (что, впрочем, может оказаться и недостатком, искажать восприятие информации).

Основными внутренними источниками набора персонала являются:

- резерв кадров на выдвижение;

- переводимые и перемещаемые работники организации;

- совмещение должностей внутри организации;

- работники, прошедшие подготовку и переподготовку в учебных заведениях и центрах по направлению организации.

Источники набора кадров различны по уровню затрат и эффективности.

Оценка источников и методов набора может проводиться различными способами. Одним из таких методов является: вычислить затраты по каждому методу набора и поделить их на тот результат, который этот метод приносит (то есть на число принятых работников). В то же время необходимо учитывать не только количество принятых работников, но и результативность их труда.

Кадровым службам следует разумно сочетать внутренние и внешние источники набора рабочей силы. При этом важное значение имеет ознакомление кандидатов с профилем предстоящей работы, системой оплаты труда, социальными услугами предприятия, а также с некоторыми аспектами психологического климата в коллективе.

Помимо этого, каждый кандидат может иметь и другие потребности в информации о своей будущей работе.

Поэтому для наибольшей информированности кандидатов кадровым службам необходимо:

1. Четко продумать организацию и порядок этой работы.

2. Сформировать и опубликовать все требования, предъявляемые к работнику.

3. Проинформировать кандидатов об условиях труда, его оплате, достоинствах и недостатках будущей трудовой деятельности.

4. Ознакомить всех заявителей о дальнейших действиях кадровой службы после первичного отбора кандидата на предполагаемую должность.

Порядок обработки обращений (заявлений) претендентов кадровыми службами на этапе набора кандидатов следующий:

1. Получение обращения (заявления, резюме, личного листка по учету кадров и т.д.).

2. Учет (регистрация).

3. Анализ представленных документов и при необходимости запрос дополнительных сведений о претенденте.

4. Направление в соответствующий отдел.

5. Рассмотрение в отделе.

6. Возвращение в отдел кадров.

7. Выработка согласованного мнения отдела кадров и отдела, которому был направлен документ.

8. Отказ или приглашение к собеседованию.

Основой набора персонала являются:

1) потребности в персонале;

2) политика предприятия в области персонала, которая определяет приоритеты руководителей при наборе персонала (предпочтение внутреннего продвижения и переквалификации перед внешним набором, или предпочтение при наборе людей, периодически повышающих квалификацию путем различного обучения).

Таким образом, рассмотренные мероприятия составляют основу процесса набора персонала. Следующим действием является отбор персонала.

НАБОР И ОТБОР ПЕРСОНАЛА

Осуществляя набор, служба персонала должна исходить из определенной оптимальной численности персонала.

Сбор такой информации обычно проводится в три этапа:

Основные внешние источники набора персонала:

- смежные по профилю организации, фирмы.

Основными внутренними источниками набора персонала являются:

- резерв кадров на выдвижение;

- переводимые и перемещаемые работники организации;

- совмещение должностей внутри организации;

Источники набора кадров различны по уровню затрат и эффективности.

Помимо этого, каждый кандидат может иметь и другие потребности в информации о своей будущей работе.

Поэтому для наибольшей информированности кандидатов кадровым службам необходимо:

1. Четко продумать организацию и порядок этой работы.

2. Сформировать и опубликовать все требования, предъявляемые к работнику.

1. Получение обращения (заявления, резюме, личного листка по учету кадров и т.д.).

2. Учет (регистрация).

3. Анализ представленных документов и при необходимости запрос дополнительных сведений о претенденте.

4. Направление в соответствующий отдел.

5. Рассмотрение в отделе.

6. Возвращение в отдел кадров.

7. Выработка согласованного мнения отдела кадров и отдела, которому был направлен документ.

8. Отказ или приглашение к собеседованию.

Основой набора персонала являются:

1) потребности в персонале;

Подбор персонала — это важный этап в работе с кадрами, включающий расчет потребности в персонале, построение модели рабочих мест, профессиональный отбор кадров и формирование резерва.

Ключевым звеном в процессе подбора персонала можно назвать определение адекватных требований к кандидатам. Документированной основой для разработки таких требований являются должностная инструкция и профессиограмма.

Набор персонала

Набор персонала — действия организации по привлечению на работу кандидатов, отвечающих необходимым требованиям вакантного рабочего места, а также формирование резерва кандидатов для отбора персонала.

Основное назначение набора заключается в создании определенного резерва кандидатов, из которого в дальнейшем организация смогла бы отобрать человека, максимально полно соответствующего требованиям должности или рабочего места.

Источники набора персонала

Существует два вида источников набора персонала: внутренние — за счет сотрудников самой организации и внешние — за счет ресурсов внешней среды.

Внешние источники являются наиболее распространенными, так как ресурсы компании ограничены, и даже если на вакантную должность находится замещение внутри компании, то освобождается место работника, который занял первую вакансию.

Существуют следующие виды внешних источников:

1. Через своих сотрудников. Привлечение кандидатов на вакантную должность по рекомендациям знакомых и родственников, работающих в компании, а также бывших сотрудников организации.

3. Реклама в СМИ. Наиболее распространенный прием рекрутмента об имеющейся в организации вакансии, соискатель обращается непосредственно в организацию: периодические издания (газеты и журналы — общего профиля и специализированные профессиональные) и Интернет (серверы резюме кандидатов и вакансий), телевидение и радио. Преимущество этого способа — широкий охват аудитории.

4. Учебные заведения. Многие крупные организации ориентированы на набор выпускников вузов, не имеющих опыта работы, но представляют собой энергичную, имеющую необходимую подготовку, дешевую рабочую силу. Особенности набора выпускников связаны с тем, что при отсутствии профессиональных компетенций, оцениваются личностные компетенции, такие как, умение планировать, анализировать, личная мотивация и т. д.

5. Государственные службы занятости (биржи труда). Ведутся базы данных, содержащие информацию о соискателях (их биографические, квалификационные характеристики и т.п.).Организации осуществлять в них поиск при незначительных издержках, но с небольшим охватом кандидатов, не все регистрируются в службах занятости.

6. Кадровые агентства, Частные агентства по найму. Каждое агентство ведет свою базу данных и осуществляет поиск кандидатов по заказу клиентов-работодателей.

7. Услуги временного персонала. Агентства представляют компаниям временных сотрудников на период временной нетрудоспособности постоянного сотрудника организации и отсутствии возможности его замены другим штатным сотрудником. На временной основе на условии лизинга персонала.

Источниками информации для хэдхантеров служат: отчеты и брошюры, публикуемые организациями, отраслевые издания, статьи, репортажи и прочие публикации с рейтингами самых успешных руководителей и работников, конфиденциальная сеть поиска.

Массовый подбор персонала осуществляется в условиях открытия нового предприятия, когда ставится цель в короткий срок обеспечить его сотрудниками. После привлечения определенного числа кандидатов начинается процесс их оценки и выбора того, кто наилучшим образом соответствует имеющемуся рабочему месту.

Отбор персонала

Отбор персонала является естественным завершением процесса подбора работников в соответствии с потребностями организации в человеческих ресурсах.

Окончательное решение при отборе обычно формируется на нескольких этапах, которые следует пройти претендентам. На каждом этапе отсеивается часть претендентов или же они отказываются от процедуры, принимая другие предложения.

Как правило, до принятия организацией решения о приеме на работу кандидат должен пройти несколько ступеней отбора:

Предварительная отборочная беседа. Основная цель беседы — оценка уровня образования претендента, его внешнего вида и определяющих личностных качеств.

Заполнение бланка заявления. Претенденты, успешно преодолевшие предварительную беседу, должны заполнить специальный бланк заявления и анкету.

Беседа по найму (интервью)

Существуют следующие виды интервью:

Биографическое интервью.
Ситуационное интервью.
Структурированное интервью.
Интервью по компетенциям.
Стрессовое интервью.

Тестирование, ролевые игры, профессиональное испытание

Проверка рекомендаций и послужного списка

Медицинский осмотр. Проводится, как правило, если работа предъявляет особые требования к здоровью кандидатов.

Принятие решения. Сравнение кандидатов. Представление результатов на рассмотрение руководству, принимающему решение. Принятие и исполнение решения.

Подбор персонала — основные понятия

Необходимость в новых работниках возникает в случае:

предприятие открывается;
действующее предприятие расширяется;
произошел застой в работе;
необходимо найти замену уволившемуся служащему.

Подбор персонала — это деятельность по выявлению потребности в кадрах, построение моделей рабочих мест (описание требований к будущему сотруднику), отбор кандидатов и формирование резерва.

Набор и найм персонала — разные понятия. В первом случае имеется в виду формирование необходимого резерва кандидатов. А наем — это привлечение специалиста, максимально соответствующего конкретной должности.

Профессионалы проводят подбор и отбор персонала с учетом долгосрочных целей предприятия. При поиске сотрудников кадровик не стремится найти идеального во всех отношения исполнителя. Такого человека просто не существует. Выбирают того кандидата, который максимально подходит под требования руководства к должности.

В целом, правильно организованная кадровая политика:

обеспечивает компанию неизменно высокой прибылью;
повышает продуктивность трудовых ресурсов;
обеспечивает рост и развитие бизнеса.

Неправильная кадровая политика может привести к уменьшению прибыли, потере клиентов, срывам дедлайнов и другим негативным последствиям.

Принципы подбора сотрудников

При построении кадровой политики необходимо учитывать следующие моменты:

Источники набора и отбора персонала

Источники подбора кадров бывают двух видов: внешние и внутренние. К первой группе относят поиск сотрудников со стороны; ко второй — отбор кадров из числа тех, кто уже работает в компании. Выбор источника подбора персонала зависит от самой компании, ее специфики и целей.

Внутренние источники

Преимущества внутренних источников очевидны:

Уже известны качества сотрудника и можно довольно точно представить насколько хорошо он сможет выполнять обязанности на новой должности.
Низкие затраты на подбор кадров из существующего коллектива. Расходы сводятся к подготовке сотрудника, а также, при необходимости, отправке его на повышение квалификации.
Продвижение по службе одного из рядовых служащих станет стимулом для его коллег. Так оставшиеся работники увидят перспективы для карьерного роста, и скорее всего будут лучше выполнять свои обязанности.

Но у внутренних источников есть недостатки. Возможно ухудшение межличностных отношений в команде, проявление негатива к бывшему коллеге. Неблагоприятная атмосфера в компании может привести к застою в работе.

Внешние источники

Внутренние источники всегда ограниченны, поэтому решать кадровый вопрос только таким образом невозможно. По этой причине внешние источники — самые распространенные для поиска новых сотрудников. К данной группе относятся:

Поиск специалистов со стороны позволяет выбирать из большего числа кандидатов. Еще один весомый плюс внешних источников — новые кадры способны привнести свежие идеи в проекты. Но у найма рабочих сил извне есть недостатки:

Нельзя точно оценить возможности нового человека.
Служащие, пришедшие со стороны, часто переживают длительный период адаптации.
Появление нового сотрудника (особенно руководителя) может привести к недовольству среди ветеранов.
Привлечение работников со стороны стоит дороже.

Внешние источники бывают дорогостоящими и недорогими. К первой категории относятся прежде всего поиск посредством объявлений в СМИ или с помощью профессионалов — кадровых агентств. Недорогие источники — выпускники вузов и колледжей, государственные службы занятости населения.

Найти подходящих сотрудников можно и бесплатно, используя сайты в сети, специализирующиеся на поиске кадров — Job, SuperJob, HeadHunter. Помимо этого в каждом городе есть свои интернет-ресурсы, где можно опубликовать объявление о вакансии. К бесплатным источникам также относятся резюме соискателей, которые обращаются в компанию напрямую, минуя посредников.

Для найма персонала в организацию на должности, не требующих особенных знаний и опыта, обычно используют либо бюджетные, либо бесплатные источники. А на ответственный пост найти достойного кандидата не так просто. Поэтому для подбора руководящих сотрудников обычно используют более дорогие способы поиска.

Методы поиска персонала

Профессионалы используют несколько методов поиска и подбора сотрудников. Если закрыть вакансию нужно срочно, лучше всего найти кандидата среди имеющихся кадров или воспользоваться рекомендациями других людей. Но иногда приходится искать специалиста узкого профиля при помощи кадровых агентств.

Перечислим самые эффективные технологии подбора персонала, которые подойдут для большинства предприятий:

Рекрутинговые компании

Рекрутинговые компании берут за свою работу большие деньги, но эти затраты оправданы. Преимущества компаний по подбору персонала:

Подбор сотрудников проводится профессионалами.
Если найденный сотрудник по какой-то причине не подошел или сам отказался от работы, рекрутинговая компания бесплатно подберет замену.
У хороших организаций по подбору персонала огромная база данных. По-настоящему имеют ценность только те резюме, от владельцев которых рекрутер лично получил разрешение на использование.

С развитием интернета последнее преимущество сомнительно. Штатному кадровику не составит труда найти десятки свежих резюме на сайтах, посвященных поиску работы.

К основным недостаткам рекрутинговых компаний относится высокая цена. Комиссионные рекрутера составляют в среднем 10%-30% от годовой зарплаты найденного сотрудника. Оплата производится в течение 7 дней после выхода служащего на работу.

Второй недостаток большинства агентств — недобросовестное отношение рекрутеров к своим обязанностям. Из-за некачественного подбора персонала российские компании теряют миллионы долларов. Ответственные должности занимают люди, не обладающие достаточными знаниями, опытом и личностными качествами. Это отрицательно сказывается на производительности и доходности организаций.

Поэтому выбирать рекрутинговое агентство нужно тщательно, опираясь на реальные отзывы других заказчиков. Важно проверить дает ли рекрутер какие-то гарантии. Вот список нескольких компаний по подбору персонала, зарекомендовавших себя с хорошей стороны:

В г. Санкт-Петербург:

8 ступеней отбора персонала

Прежде чем вы примите кандидата на работу, он должен пройти несколько уровней отбора. Это помогает отсеивать неподходящие кандидатуры и нанимать сотрудника, максимально соответствующего должности. Процесс подбора персонала состоит из 8 ступеней.

Анализ резюме

Рекрутер изучает все резюме кандидатов на вакантную должность. На первом этапе оценивается правдивость указанных сведений. Этот шаг отсеивает недобросовестных или даже криминальных претендентов.

Предварительная беседа

Цель предварительной беседы — оценить основные характеристики кандидата: коммуникабельность, уровень подготовки и некоторые личностные качества. Может проводится как лично, так и по телефону. В редких случаях разговор проходит посредством видеозвонков в Skype. Но лучше всего общаться с претендентом именно лично, так как только при визуальном контакте можно получить исчерпывающее представление о человеке как о профессионале.

Интервью

На интервью кадровый работник должен узнать как можно больше информации о кандидате. Необходимо рассказать собеседнику о должности, требованиях к сотрудникам, условиях работы, обязанностях. Главная ошибка неподготовленного интервьюера — полагаться на субъективное мнение о человеке. Собеседник может располагать внешне, быть харизматичным и приятным в общении. И только на основе этих характеристик кадровик и выносит решение о принятие на работу. Но при этом остаются без внимания профессиональные качества собеседника. И есть риск взять неквалифицированного работника.

Необходимо отбросить личные предпочтения и максимально протестировать кандидата. Если по главным критериям он не подходит, продолжать поиск.

Различают следующие виды интервью при подборе персонала:

биографическое — собирается информация о профессионализме и прошлом трудовом опыте кандидата;
ситуационное — интервьюер составляет мнение о качествах собеседника, создавая ситуацию, из которой кандидат должен найти выход;
структурированное — заранее составляется четкий план, по которому интервьюер ведет собеседование;
стрессовое — подходит для поиска сотрудников на должности, где требуется стрессоустойчивость и умение выходить из нестандартных ситуаций.

Самый распространенный способ в арсенале рекрутера, чтобы проверить человека на стрессоустойчивость, — опоздать на 20 минут и больше.

Тестирование на профессионализм

Претендент, прошедший два предыдущих этапа, подвергается тестированию с целью выявления профессиональных навыков и способности к обучению. Благодаря этому кадровик может сформировать представление о стиле работы кандидата.

Вопросы тестирования должны быть актуальными и не выходить за рамки закона.

Проверка послужного списка

Но не стоит слишком доверять рекомендациям. Их достоверность всегда должна оставаться под сомнением. Нельзя принимать окончательное решение, основываясь только на них. Как показывает зарубежная практика, около четверти всех рекомендаций — ложные. Обратите внимание не на содержание характеристик с прошлого места работы, а на сам факт их наличия.

Окончательное решение

Кадровик или руководитель сравнивает кандидатов между собой и выбирает того, кто максимально соответствует должности по профессиональным качествам. При этом в первую очередь оцениваются не слабые, а сильные стороны претендента. Важно, чтобы новый сотрудник хорошо вписывался в коллектив и соответствовал имиджу компании.

Решение о принятии на работу может быть сообщено кандидату письменно, по телефону или лично. Новый сотрудник должен быть ознакомлен с требованиями, режимом работы, сеткой начисления зарплаты и премиальных, а также с графиком выходных и отпусков.

Заявление о приеме на работу

В завершении кандидат подписывает трудовой договор и заявление о приеме на работу. Некоторые компании просят нового сотрудника заполнить еще и анкету. Там должны быть сведения о профессиональных навыках, предыдущем опыте.

Затем новоиспеченный служащий приходит на работу, и в первый же день его знакомят с правилами компаниями. Сотрудник сразу приступает к своим непосредственным должностным обязанностям.

Испытательный срок

Во время испытательного срока сотрудник выполняет должностные обязанности в полном объеме и получает вознаграждение. Но служащий может быть уволен по истечении этого периода без последствий для компании. Если работник зарекомендовал себя с хорошей стороны, показал высокий уровень профессиональных и личностных качеств, его переводят в разряд постоянных сотрудников.

Нетрадиционные способы подбора персонала

Помимо вышеперечисленных способов подбора персонала существуют еще и нетрадиционные методики отбора кадров:

Отбор кандидатов на основе физиогномики (наука, изучающая характер человека по мимике и чертам лица).
Использование раздражителей — яркий свет в глаза, чересчур высокий стул, неприличные вопросы.
Brainteaser — претендент на должность должен ответить на каверзный вопрос или решить непростую задачу.

В некоторых компаниях нестандартные способы отбора персонала проводятся постоянно. Это позволяет выявить умение справляться с непредвиденными обстоятельствами и показать способности к творчеству, гибкость мышления и другие важные в условиях современного бизнеса качества.

Заключение

Мы перечислили основные источники и методы подбора персонала, а также рассмотрели алгоритм принятия на работу нового сотрудника. Каждая организация строит свою собственную кадровую политику, исходя из ее целей, специфики, имиджа и приоритетов. Пренебрежение к качеству подбора персонала — грубая ошибка, которая может стоить миллионы долларов.

Читайте также: