Мотивация поведения персонала кратко

Обновлено: 05.07.2024

Одна из важнейших функций менеджера, руководителя любого ранга, это побуждение подчиненных ему работников к эффективному и результативному труду, для достижения целей организации. Для выполнения этой функции менеджер может воспользоваться механизмами мотивации и стимулирования. В тоже время структура мотивов любого человека очень сложна, а выстроить действенную и сбалансированную систему стимулирования не так-то просто. Важно четко понимать, что такое мотив и стимул, чем они различаются, и каких принципов следует придерживаться в мотивации и стимулировании трудового коллектива.

В этой статье рассматриваются обозначенный выше круг вопросов.

Понятие мотива и мотивации

Как уже было сказано, на трудовую деятельность работника (то есть выполнение им определенных целесообразных операций, жестко фиксированных в пространстве и времени) можно воздействовать с помощью мотивации и стимулирования. Рассмотрим эти понятия более подробно и начнем с мотивации.

Мотивация — процесс побуждения человека к какой-либо деятельности, для достижения определенных целей.

Мотив и мотивация — разные понятия! Мотив — побуждение, мотивация — процесс побуждения.

Мотивацию изучают различные теории, которые можно разделить на две большие группы теорий мотивации:

1. Содержательные теории мотивации — в их основе лежит рассмотрение содержания потребностей человека, его целей (пирамида потребностей Маслоу, теория Альдерфера, двухфакторная теория Герцберга и т. д.). Про содержательные теории читаем здесь →
2. Процессуальные теории мотивации — изучают поведение индивида, что вызывает то или иное поведение, поддерживает его и прекращает (теория ожиданий Врума, теория мотивации Л. Портера-Э. Лоулера, и пр.). Про процессуальные теории читаем здесь →

Виды мотивов в трудовой деятельности и типы мотивации работников

Мотивы в трудовой деятельности работника многочисленны и разнообразны. Их всегда много. Вместе они образуют мотивационную структуру. Знание мотивационной структуры позволяет руководителю разработать и/или выбрать инструменты (стимулы) для внешнего воздействия на работника.

Мотивы можно классифицировать по разным критериям. Мотивы бывают:

1. биологические и духовные;
2. внешние и внутренние;
3. личностные и общественные;
4. кратковременные и устойчивые;
5. осознанные и неосознанные.

Виды мотивов в трудовой деятельности:

• мотив стадности — потребность работника быть в коллективе, чувствовать принадлежность к чему-то общему;
• мотив самостоятельности — стремление к инновациям, риску, новым видам деятельности;
• мотив самоутверждения — выполнение сложной работы, которая под силу только высококвалифицированным работникам или занятие руководящей должности, дающей чувство значительности и важности;
• мотив стабильности — предпочтение надежной работы, со стабильной зарплатой, социальными льготами и гарантиями;
• мотив приобретения нового — выбор той работы, что может предоставить возможности расширения опыта, приобретения знаний, связей, карьерного роста и т. д.;
• мотив состязательности — стремление к соперничеству с другими работниками за статус самого успешного, креативного, трудолюбивого, умного и т. п.

Доска почета — один из инструментов нематериальной мотивации работников, взывающий к мотивам состязательности, самоутверждения, признания.

При этом можно выделить определенные типы мотивации работников.

Тип мотивации — устойчивая направленность работника на удовлетворение определенной группы потребностей.

Основные типы мотивации работников:

1. Ориентация на нематериальные ценности — общественная значимость труда, интерес к работе, саморазвитию;
2. Ориентация на материальные ценности — заработная плата, премии, льготы;
3. Сбалансированная мотивация — работник ориентируется на нематериальные ценности, но не забывает и про зарплату и льготы.

Управлять мотивацией работников, воздействовать на их мотивы — очень сложно. Более простой механизм воздействия на трудовой коллектив кроется в использовании стимулов.

Стимул, стимулирование и виды стимулов

Близким, но все-таки отличным от понятия мотива, является понятие стимула.

Важно понимать, что тогда как мотив — внутренняя побуждающая сила, стимул — всегда внешний побуждающий фактор.

Все работники по-своему реагируют на одни и те же стимулы, в зависимости от своих интересов, возможностей, ожиданий, целей, мотивов. Эффект от воздействия стимула будет тем выше, чем больше он соответствует внутренним мотивам работника.

Стимулирование — процесс воздействия на работника, посредством факторов внешней среды, для повышения его трудовой активности.

Классификация основных видов стимулов для работников

Виды стимулов:

1. Материальные стимулы
   1. денежные:
      • заработная плата;
      • премии и надбавки;
      • компенсации и т. д.
   2. неденежные (бенефиты — пакет социальных льгот):
      • путевки в санатории;
      • медицинская помощь и страхование;
      • оплата обучения;
      • предоставление служебного жилья;
      • оплата транспортных расходов.
   1. социальные:
      • возможность карьерного роста;
      • престижность работы;
      • общение в коллективе.
   2. моральные:
      • уважение за профессионализм;
      • почетные грамоты, дипломы и звания.
   3. творческие:
      • возможность самореализации и саморазвития;
      • креативная и интересная работа.

   Основные принципы стимулирования работников

   Чтобы стимулирование было действенным и эффективным, руководитель должен придерживаться ряда определенных принципов стимулирования:

   1. Доступность — стимулы должны применяться ко всем работникам, все должны иметь к ним доступ.

   2. Постепенность — вознаграждение нужно увеличивать постепенно, плавно, чтобы работник не получил за раз неоправданно большую награду.

   3. Ощутимость — стимул должен быть значим и ощутим для работника.

   4. Сочетание материальных и нематериальных стимулов — нужно не только выдавать премии, но и хвалить работников за трудолюбие и профессионализм.

   5. Минимизация разрыва между результатами труда и вознаграждением — чем быстрее работник получит деньги за свой труд, тем лучше. Так он будет лучше понимать взаимосвязь между результатами своей работы и зарплатой.

   6. Политика кнута и пряника — кроме стимулов, в ряде случаев уместно применять и антистимулы. Не только премии за перевыполнение плана, но и штрафы за его невыполнение.

   Что интересно, стимулы не всегда работают. Бывает так, что несмотря на все усилия руководителя стимулировать сотрудников, эффект от его действий — нулевой. Вот лишь некоторые возможные причины того, почему стимулирование не работает:

   1. Отсутствие мотивации — если работник не мотивирован в достижении результата, никакие стимулы не заставят его работать быстрее и лучше.

   2. Несоответствие стимула потребностям работника — например, работник абсолютно не амбициозен и его не волнует, попадет он на доску почета или нет. В тоже время он был бы рад повышению заработной платы. Но руководитель говорит лишь о конкурсе на лучшего работника месяца и ни слова о премии.

   3. Привыкание — если премии выдаются часто и регулярно, работники скоро к ним привыкают. Премия уже не воспринимается как поощрение, а рассматривается как сама собой разумеющаяся доплата.

   4. Непонятность системы стимулирования — если работники четко не понимают, за какие показатели их стимулируют и как рассчитывается та же премия, толку от стимулирования будет мало. В коллективе начнется недовольство — все будут думать, что работают одинаково или больше чем коллеги, а получают меньше.

   Мотивация и стимулирование трудовой деятельности кратко

   На трудовую деятельность работников влияет множество факторов. Это и климат, и условия работы (влажность в помещении, уровень освещенности, температура и пр.), и размер заработной платы, и отношения в коллективе и с начальством, и многое другое.

   Трудовая деятельность – выполнение работниками предприятия определенных целесообразных операций, жестко фиксированных в пространстве и времени.

   Эффективность трудовой деятельности работников определяется мотивацией и стимулированием.

   Мотив — осознанное внутреннее побуждение человека к чему-либо.

   Мотивация — процесс внутреннего побуждения к чему-либо.

   Все теории мотивации делятся на 2 группы:

   1. Содержательные — рассматривают потребностей человека (например, пирамида потребностей Маслоу);
   2. Процессуальные — изучают поведение индивида (к примеру, теория ожиданий Врума).

   Мотивы бывают: биологические и духовные, внешние и внутренние, личностные и общественные.

   Стимул — внешнее воздействие на человека или группу людей, с целью побудить к какому-либо результату.

   Стимулирование — процесс внешнего воздействия на работника с целью повышения его трудовой активности.

   1. Материальные стимулы:
      • денежные (зарплата, премии);
      • неденежные (путевки, служебное жилье, льготы).
   2. Нематериальные стимулы:
      • социальные (карьерный рост, общение в коллективе);
      • моральные (уважение, почетные грамоты);
      • творческие (возможность самореализации, креативная работа).

   Основные принципы стимулирования:

   1. Доступность стимулов всем работникам;
   2. Постепенность увеличения вознаграждения;
   3. Ощутимость стимулов;
   4. Сочетание материальных и нематериальных симулов;
   5. Минимизация разрыва между результатами труда и вознаграждением;
   6. Политика кнута и пряника.

   Грамотное стимулирование работников, при учете их мотивов, позволит руководителю достичь высокой эффективности работы трудового коллектива и их заинтересованности в достижении целей организации.

   Вы также можете скачать шпаргалку памятку по мотивации и стимулированию в формате Word

   1. Галяутдинов Р. Р. Обзорные лекции для подготовки к госэкзаменам по специальности "Экономика и управление на предприятии". 2012.

   © Копирование любых материалов статьи допустимо только при указании прямой индексируемой ссылки на источник: Галяутдинов Р.Р.

   Нашли опечатку? Помогите сделать статью лучше! Выделите орфографическую ошибку мышью и нажмите Ctrl + Enter.

   Мотивация персонала – это эффективная система методов для повышения производительности труда.

   Понятие и сущность термина

   Мотивация персонала включает в себя совокупность стимулов, которые определяют поведение конкретного индивида. Следовательно, это некий набор действий со стороны руководителя, направленный на улучшение трудоспособности работников, а также способы привлечения квалифицированных и талантливых специалистов и их удержания.
   Каждый работодатель самостоятельно определяет методы, которые побуждают весь коллектив к активной деятельности с целью удовлетворения собственных потребностей и для достижения общей поставленной задачи. Мотивированный сотрудник получает удовольствие от работы, к которой привязан душой и телом, и испытывает радость. Насильственным образом этого достичь нельзя. Признание достижений и поощрение работников – непростой процесс, требующий учета количества и качества труда, и все обстоятельства возникновения и развития мотивов поведения. Поэтому для руководителя крайне важно выбрать правильную систему мотивации в отношении подчинённых, причем к каждому требуется особый подход.

   Система мотивации персонала: понятие, разработка

   Это комплекс мероприятий, направленный на внутренние ценности и потребности подчиненных, стимулирующих не только к работе в целом, но и прежде всего к усердию, инициативности и желанию трудиться. А также к достижению поставленных целей в своей деятельности, к самосовершенствованию профессионального уровня, и повышению общей эффективности предприятия. Система мотивации персонала состоит из двух компонентов.

   Компенсационная система

   Она включает в себя следующие составляющие:

   • Оплату труда.
   • Выплаты при нетрудоспособности.
   • Страхование работника.
   • Плату за сверхурочную работу.
   • Компенсацию при потере места.
   • Оплату, равнозначную получаемому доходу.

   Не компенсационная система

   В нее входят такие методы:

   • Улучшение душевного состояния и расположения духа, различные комплексы программ для повышения квалификации, интеллекта, эрудиции, самосовершенствования.
   • Мероприятия, направленные на поднятие самооценки и собственного достоинства, на удовлетворение от своей работы.
   • Сплочение и поощрение коллектива посредством проведения кооперативов.
   • Постановка целей и задач.
   • Контроль над их выполнением.
   • Предложение занять лидирующую позицию.

   Эти методы не предполагают никаких выплат.

   Шаги по внедрению системы мотивации в компании

   1. Постановка целей и задач, определение четкой миссии предприятия.
   2. Организация рабочей группы.
   3. Работа над планом по внедрению системы стимулирования персонала.
   4. Его утверждение.
   5. Разработка программ вознаграждения за достижение поставленных целей.
   6. Создание вышеприведенных систем мотивации персонала.
   7. Подготовка документации.
   8. Внедрение мотивационных мероприятий и необходимая корректировка.
   9. Анализ работы подчиненных предприятия.

   Внедрять эту систему нужно постепенно, чтобы работники не испугались предстоящих перемен, а могли привыкнуть к ним, найти положительные стороны и повысить трудовую эффективность.

   Виды мотивации персонала

   • Материальная. Предусматривает вознаграждение в денежном эквиваленте, в качестве услуг и материальных объектов. Она применима в отношении одного работника или группы, ко всей организации крайне редко, потому что считается малоэффективным методом.
   • Нематериальная. Работник получает эмоциональные выгоды, это устранение комплексов, душевное равновесие, признание собственных достоинств и др. Она применима к одному работнику, и всему коллективу, так как помогает формировать отношение каждого индивида к организации.
   • Положительная мотивация характеризуется применением положительных стимулов.
   • Отрицательная мотивация основана на отрицательных стимулах.
   • Внешняя мотивация. Благоприятное или неодобрительное воздействие на персонал, которое ведет к желаемому результату. В качестве награды предполагается, благо или наказание.
   • Внутренняя мотивация. Предполагает самостоятельное развитие мотивации у работника. Осуществление определенных задач приносит им моральное удовлетворение. Но при этом персонал может оставаться в поиске выгоды.Внешних мотивационных рычагов при внутренней мотивации недостаточно, для получения желаемого блага.

   Внешняя мотивация персонала призвана развивать и активизировать внутреннюю мотивацию. Добиться этого можно путем постоянной оценки применяемых способов, а также при помощи специальных методов.

   Мотивация и стимулирование персонала: в чем их отличие

   Мотивация труда – это побуждение работника к эффективной деятельности. А стимулирование – это внешнее воздействие на специалиста с целью заставить его работать еще лучше, повысить его производительность.

   Примеры мотивации персонала

   В качестве примеров можно привести такие действия руководства:

   1. Шесть сотрудников, имеющих лучшие результаты за выполненную работу по итогам, подведенным за квартал, будут награждены премией в размере двойного оклада.
   2. Фото лучшего работника вывесят на доске почета предприятия.
   3. К зарплате предусмотрена надбавка в размере 2% от личных продаж. Теперь приступим к рассмотрению другого термина.

   Примеры стимулирования

   Здесь уже отмечается совершенно иной подход. Например:

   1. Кто не выполнит план по реализации в этом месяце, будет лишен премии.
   2. Вы не покинете рабочего место, пока не закроете годовой отчет.
   3. Кому не нравятся условия работы, можете класть на стол заявление об увольнении, незаменимых людей нет.

   Но делать акцент на стимулировании все же не стоит, потому что большинство людей именно по этой причине ненавидят свою работу и вынуждены оставаться из-за безвыходности. В отдельных случаях ее можно применять, если подчиненный совсем плохо справляется со своими прямыми обязанностями.

   Часто работодатели прибегают к стимуляции потому, что это не требует затрат, да и проще. Но работники от данного метода прибывают в состоянии стресса. Следствие этого – плохая трудоспособность и частые увольнения, что приводит к текучке кадров, а это большой минус для предприятия.

   Поэтому необходимо сочетать эти методы, но упор делать на мотивацию. Тогда у руководителя получится создать эффективно работающий слаженный коллектив, сотрудники которого будут бороться в условиях здоровой конкуренции.

   Основные группы методов мотивации.

   Методы мотивации персонала подразделяются на две группы. Это:

   1. Материальная мотивация (денежное вознаграждение).
   2. Нематериальная мотивация персонала.

   Чтобы избежать проблемы увольнения квалифицированных кадров, мотивация труда персонала должна включать разные методы и нематериальные тоже.

   В каждой группе можно рассмотреть преимущественно важные методы мотивации персонала:

   1. Система поощрений. Это премии, разные надбавки, бонусы и т. д. Работник понимает, что чем добросовестнее и качественнее он будет исполнять свои обязанности, тем большее вознаграждение за это получит;
   2. Система штрафов. За плохо сделанную работу по итогам худших результатов, подчиненный наказывается штрафом.

   Нематериальная мотивация

   Она включает более широкий спектр методов:

   1. Рост по карьерной лестнице. Работник старается работать лучше остальных, чтобы получить желаемое продвижение по должности, а это и увеличение вознаграждения, и другой статус.
   2. Хорошая атмосфера в коллективе. Дружная сплоченная команда служит дополнительной мотивацией для эффективной производительности труда.
   3. Трудоустройство и полный соц пакет , согласно действующему Законодательству, являются значимым аспектом в поиске работы, а при ее получении хорошей мотивацией.
   4. Организация культурных и спортивных мероприятий. Как правило, совместное времяпрепровождение всего коллектива способствует сплочению и хорошему рабочему микроклимату, а также дает прекрасную возможность для качественного отдыха и расслабления.
   5. Престиж предприятия. Работа в компании, название которой у всех на слуху также послужит стимулом для продуктивного сотрудничества;
   6. Возможность обучение за счет предприятия. Этот прекрасный шанс позволяет повысить уровень квалификации.
   7. Одобрительное слово от руководителя. Похвала управляющего дорого стоит. Компании все еще используют в этих целях фактические доски почета и виртуальные на официальных сайтах предприятия.

   Список можно пополнять и дальше. Но каждый руководитель все же подбирает методы, соответствующие бизнесу, чтобы с минимальными затратами добиться максимального успеха.

   Формы мотивации персонала

   К ним относятся:

   1. Заработная плата.
   2. Система льгот внутри предприятия: премирование, доплаты за стаж, оплата проезда до работы и обратно, страхование здоровья и так далее.
   3. Моральное поощрение подчиненных.
   4. Повышение квалификационного уровня рабочих и продвижение по служебной лестнице.
   5. Развитие доверительных взаимоотношений между коллегами, устранение психологических и административных барьеров.

   Мотивация деятельности персонала является очень важным аспектом для любого руководителя, если он заинтересован в том, чтобы работники работали с наибольшей отдачей. А те, в свою очередь, имеют разные цели и видение работы в компании: одного интересуют только деньги, другого – карьера, третьего – иной аспект. А руководитель ломает голову, каким образом пробудить интерес у работников.

   Однако, как правило, не все предприниматели и руководители имеют опыт по внедрению описанной выше системы. Поэтому поиск подходящих путей эффективной мотивации занимает много времени и происходит через метод проб и ошибок.

   А грамотный и высококвалифицированный персонал – это половина успеха любой организации. Часто случается, что новый специалист в первые два месяца старается и горит огромным желанием работать, хотя имеет мало опыта и знаний. Овладев ими и пройдя испытательный срок, он становится ленивым и менее активным.

   Это говорит о том, что любому персоналу присуща одна закономерность – периодический спад мотивации, а следовательно, и снижение эффективности труда работников. Руководители, которые владеют таким оружием, как управление мотивацией персонала, могут не только вовремя замечать угасание интереса подчиненных к работе, но и молниеносно реагировать и принимать соответствующие меры.
   К каждому человеку нужен индивидуальный подход, необходимо знать, к какому психотипу он относится. А в этом поможет разобраться соционика – концепция типов личности и взаимоотношений между ними.

   Эта наука позволяет узнать, как мыслит человек, как воспринимает информацию и как поступит в той или иной ситуации. Она помогает определить совместимость людей в коллективе. А заодно и более грамотно изучить такой вопрос, как мотивация персонала.

   Соционика

   Соционика располагает четкой характеристикой всех типов интеллекта, а также описывает возможные модели поведения этих типов в деловой среде и делит их на четыре группы ( основных стимула ):

   Конечно, общая система стимулирования для всех работников организации сквозь призму соционики представляется малоэффективной. Четыре – это минимальное количество способов побуждения, для крупной компании их должно быть шестнадцать (по числу ТИМов). И при всем этом деньги – самый универсальный стимул.

   Сегодня рынок труда обладает дефицитом квалифицированных специалистов. А для успешного развития компании необходим стабильный эффективный коллектив. Все вышеприведенные инструменты мотивации персонала помогут руководителю узнать цели каждого работника, решить проблему текучки кадров. Это также позволит сэкономить драгоценное время и средства на поиск и адаптацию новых специалистов, а также поможет сформировать крепкий надежный коллектив профессионалов и единомышленников.

   Процесс мотивации сложен и неоднозначен. Существуют различные подходы к описанию процесса возникновения и реализации потребностей у сотрудников.

   Эти подходы отражены в различных теориях мотивации. Каждая из этих методик может что-то предложить руководителям, а различные их элементы во многих отношениях дополняют друг друга. Руководителям следует уметь выявлять потребности, способности и цели работников, а также учитывать различия в предпочтениях вида поощрения.

   Условно все теории мотивации можно разделить на содержательные и процессуальные. Содержательные теории фокусируются на внутренних потребностях индивида, которые дают импульс, направляют, поддерживают и прекращают данное поведение. Процессуальные теории дают описание и анализ того, как поведение получает импульс, направляется, поддерживается и прекращается.

   Выделяют три основных вида трудовой мотивации:

   1. Материальная.
   2. Социальная (моральная).
   3. Организационная (административная).

   Среди мотивов труда решающее значение уделяется мотивам, связанным с материальной заинтересованностью, так как именно они влияют на выбор профессии, места работы, определяют отношение к труду.

   Материальная мотивация реализуется через систему оплаты труда, систему дифференцированного учета видов и результативности труда, систему реализации полученных за труд денежных средств (развитие сферы расходования полученных трудовых доходов). К дополнительным стимулам относятся оплата транспортных расходов, субсидии на питание, оплата расходов на образование, медицинское обслуживание, поездки туристического характера в выходные дни и вовремя отпуска, оплата расходов на страхование жизни работников и их иждивенцев, на страхование от несчастных случаев и т. п.

   Социальная или моральная мотивация основана на нравственных ценностях человека, осознании работником своего труда как определенного долга перед обществом, понимании ценности и полезности этого труда. К данной категории относят также побудительные мотивы, связанные с творческой насыщенностью и содержательностью труда, относительно благоприятными его условиями, взаимоотношениями в трудовом коллективе, отношениями между работником и его руководителем, возможностью профессионально-квалификационного роста, самосовершенствования и самовыражения.

   Организационная (административная) мотивация опирается на закрепленное законом право администрации (работодателя) требовать от работников соблюдения принятых правил трудовой деятельности. Основа этого вида мотивации — дисциплина труда, а ее результат — дисциплинарная ответственность, предусматривающая меры воздействия на работника за ненадлежащее исполнение своих обязанностей.

   
   

   В любой организации случается такое, что сотрудники и даже управляющие не чувствуют мотивации, однако есть простые способы избежать уныния и апатии в коллективе.

   Если вы хотите мотивировать своих сотрудников и добиться вовлечённости в процесс, вы должны привить им желание ходить на работу каждый день и проводить время с коллегами. Для некоторых эта формулировка отдаёт обречённостью и похожа на злую шутку, но не всё так безнадёжно.

   Итак, вы собрали команду из настоящих крутых профессионалов. Теперь вам нужно убедиться, что они останутся с вами. Хотя, конечно, деньги и обеспечение важны, исследования показывают , что это не вершина списка мотивирующих факторов. Вместо этого, люди ценят мотивацию в коллективе (20%) и поощрение, признание (13%).

   Что такое мотивация персонала

   Мотивация персонала – это систематический и регулярный процесс стимулирования персонала. Он включает в себя множество способов, триггеров, инструментов для повышения производительности труда. Это именно то, что заставляет сотрудников ежедневно подниматься и идти на работу, несмотря на плохое настроение, непогоду и другие обстоятельства.

   Получается, мотивация задает стандарты корпоративной культуры и тесно с ней связана, служит основной для адекватных взаимоотношений внутри всего коллектива.

   Сегодня у руководителей есть масса сценариев, инструментов и способов мотивации персонала. Как совершенно бесплатных, так и довольно затратных, которые требуют капитальных вложений и времени. И здесь мы подошли к видом мотивации сотрудников.

   Виды мотивации персонала

   Обычно мотивацию делят на два вида: материальная и нематериальная . В первом случае стимулирование сотрудников происходит за счет премирования, денежных вознаграждений, системы бонусов. А нематериальная мотивация стимулирует сотрудников не через деньги, а с помощью удовлетворения наивысших потребностей человека по пирамиде Маслоу.

   То есть здесь идет речь о таких нуждах, как признание авторитета, популярность, общение, уважение, персональное развитие и самовыражение. Рассмотрим эти виды подробнее.

   Материальная мотивация воздействует на сотрудников через увеличение доходов. Не секрет, что на работу устраиваются и ради хорошей зарплаты. Ведь базовые потребности человека удовлетворяются с помощью денег. Обычно принципы и объемы материальной стимуляции персонала закрепляются в нормативных актах. К такому виду мотивации относят:

   Нематериальная мотивация работает в нескольких плоскостях:

   • Социальная – личное и профессиональное развитие, медицинское страхование, повышение значимости сотрудников, карьерный рост.
   • Моральная и психологическая – признание авторитета, доверие, поддержка и укрепление лояльности. Здесь в дело вступает организация корпоративных мероприятий для дружелюбной и рабочей атмосферы.

   Также выделяют еще один вид мотивации, который обычно записывают в материальную. Это система штрафов и наказаний за опоздания, срывы дедлайнов и порчу имущества по вине сотрудника. Эффективен ли этот подход? Безусловно, да. Никому не хочется получить вычет из зарплаты, когда надо кормить любимого кота. Однако что эффективнее, поощрение или система штрафов – дискуссионный вопрос.

   
   

   Бизнес

   Что такое диаграмма Ганта: как ее построить и работать эффективнее

   Что такое диаграмма Ганта: как ее построить и работать эффективнее

   Почему сотрудники теряют мотивацию

   Сотрудники теряют мотивацию по нескольким причинам. В первую очередь, потеря стимула может быть связана с личными обстоятельствами. Например, сотрудник лишился близкого для него человека, и поэтому не способен качественно делать свою работу.

   Как мотивировать сотрудников

   Чтобы мотивировать сотрудников с толком, рекомендуется использовать несколько инструментов и проверенных способов:

   Мотивация удаленных сотрудников

   Какие есть инструменты для мотивации удаленных сотрудников:

   • Установить личный контакт с коллегами из офиса, руководителями и людьми, с которыми удаленный сотрудник будет работать.
   • Привлекать к участию в обсуждениях, генерации идей, совещаниях в удобном для всех формате.
   • Премировать и награждать удаленщика, если он добивается хороших результатов.
   • Регулярно давать обратную связь, не игнорировать вопросы, предложения и просьбы исполнителя на удаленке.
   • Проводите мониторинг промежуточных итогов и интересуйтесь ходом решения поставленных задач.

   Также дополнительно рассмотрим подробнее, что влияет на настроение и повышает мотивацию сотрудников. Эти факторы носят систематический характер – то есть работник встречается с этим каждый день, если работает в офисе.

   Дружелюбная рабочая среда

   
   

   Ваши сотрудники проводят большую часть жизни, работая в офисе. Поэтому постарайтесь, чтобы он выглядел максимально дружелюбно и привлекательно.

   Когда вы создадите приятную атмосферу, которая будет гостеприимной и комфортной, ваши сотрудники станут охотнее ходить на работу каждый день.

   Наличие эстетически приятного, хорошо освещенного, функционального и интересного пространства делает работу намного продуктивнее.

   Первый шаг — убедиться в том, что вы обновили офисное оборудование. Нужно выкинуть допотопное оборудование, пока это в отчаянии не сделали сотрудники. Каждое рабочее место должно быть оснащено современными мощностями с запасом.

   Само пространство должно быть чистым, ухоженным, настраивающим на работу. Не обязательно обустраивать офис при помощи команды элитных дизайнеров, но постарайтесь, чтобы все сошлись во мнении:

   • Офис уютный;
   • В нём хочется находиться;
   • Генерировать идеи;
   • Решать задачи;
   • Продуктивно общаться.

   Доверие руководству

   Это может показаться элементарным, но плохой менеджмент — одна из главных причин, по которой сотрудники бегут к конкурентам.

   Такие вещи, как уважение, честность, поддержка и доверительно общение, являются основой. Можно предпринять определённые шаги, чтобы стать уважаемым лидером и наставником.

   Если вы новичок в сфере управления, стоит почитать книги на эту тему — эффективное управление, как и любой другой навык, требует знаний и практики.

   В результате, если вы проявляете положительные человеческие качества, ваши сотрудники более лояльны вам как руководителю.

   Поощрение для сотрудников

   Если вы хотите сохранить свою команду и мотивировать её, стоит разработать программу поощрения. Это может быть ежеквартальный бонус или проценты с продаж. Некоторые прибегают к распределению прибыли компании — опционам и дивидендам.

   Если люди знают, что будут вознаграждены за хорошо выполненную работу, они будут более усердно работать и доводить дела до конца.

   Пространство для роста

   
   

   Если бизнес стремительно расширяется, предоставление сотрудникам возможности для роста внутри компании является огромным стимулом.

   Да, есть мотивация большим деньгами, но есть и психологический фактор: доверие и уважение за работу. Если вы открываете новое место, подумайте, кто из ваших сотрудников может подойти для этой роли.

   
   

   Бизнес

   Что такое деловой этикет и зачем он нужен

   Что такое деловой этикет и зачем он нужен

   Прозрачность

   Понимание того, как идет бизнес, делает ваших сотрудников более вовлечёнными, поэтому обязательно делитесь с ними данными о делах компании или проекта на регулярной основе.

   Гибкий график

   Технологии изменили рабочие процессы компаний и организацию совместной деятельности людей. Если сотрудники могут проверять рабочую почту на телефонах или завершать проекты на своих ноутбуках дома, разумно разрешить им это делать.

   В исследовании Forbes 46 процентов респондентов отметили, что гибкость является наиболее важным фактором при поиске работы. Работодатели идут навстречу: 86% компаний из списка лучших работодателей Forbes 2014 предлагают разновидности гибкого графика.

   Так что, будь то возможность работать на дому или свободный график, талантливые специалисты ждут от прогрессивного работодателя гибкости.

   Мотивируйте сотрудников, чтобы развивались не только они, но и вся компания. Некоторые инструменты и способы стимулирования персонала не требует больших усилий со стороны руководителя. Сочетание материальной и нематериальной мотивации повышает качество работы, уменьшает текучку кадров и создает действительно продуктивную и правильную атмосферу в коллективе.

   Читайте также:

     
   • Корпорация ллойд история кратко
     
   • Природные ресурсы грузии кратко
     
   • Мифология древнего ирана кратко
     
   • Юдифь и олоферн легенда кратко
     
   • Юар политический строй после освобождения кратко