Модель коучинга grow кратко

Обновлено: 02.07.2024

Одна из самых главных ролей лидера заключается в том, чтобы обучать своих людей. Осуществляя это, вы поможете им принимать правильные решения, решать проблемы и устранять сложности, которые тянут их назад. Они обретут новые навыки и знания, которые помогут им в карьерном продвижении.

Некоторым людям повезло получить формальную подготовку в области коучинга. Но многим приходится развивать эти важные умения самостоятельно. Это может показаться сложным делом, но если вы вооружитесь проверенными техниками и практиками и будете доверять внутренним инстинктам, вы станете прекрасным наставником.

О модели GROW

Поговорим о модели GROW (с англ.: рост). Это простой, но мощный инструмент для структурирования деятельности коуча, который позволяет правильно выстраивать сессии. Модель GROW базируется на нескольких вещах.

Модель создали и развивали в 1980-х годах Александр Грэхэм, Алан Файн и Джон Уитмор.

Совет:

В традиционном применении модель GROW предполагала, что коуч не является экспертом в отношении ситуации клиента. Это означает, что он может действовать, как вдохновитель (фасилитатор), как человек, который помогает клиенту осуществить наилучший выбор, но не предлагает рекомендаций или направления движения.

Если лидер выступает коучером для членов своей команды или является ее наставником, это правило может применяться, а может и не применяться. С одной стороны, более мощными являются решения, которые люди сами приняли и придумали, а не получили в виде готовых выводов, сделанных за них. С другой стороны, у вас, как лидера команды, нередко бывает экспертное знание, которое вы можете предложить. К тому же не нужно забывать, что задачей лидера является принятие решений, которые станут наилучшими для организации.

Как использовать инструмент

Этот инструмент можно использовать как в работе один на один с подопечным, так и как инструмент групповой работы. Мы рассмотрим как структурировать групповую сессию коучинга или наставничества по модели GROW. В сессии один на один будут те же этапы.

Итак, выполните следующие шаги:

1. Наметьте цель

S – максимально конкретные (Specific).
M – измеримые (Measurable).
A – достижимые (Achievable).
R – реалистичные (Realistic).
T – ограниченные по времени (Time-bound).

Когда начнете это делать, полезно будет ответить на несколько важных вопросов:

Чего мы хотим?
Какой результат будет для нас наилучшим?
Как мы поймем, что группа достигла цели? Как увидим, что проблема устранена или решена?
Соответствует ли цель общим планам по развитию? Соотносится ли она с направлением движения всей команды?

2. Оцените текущее положение дел

Следующим шагом должна быть просьба к членам группы оценить и описать существующую реальность.

Это критически важный момент. Очень часто люди пытаются решить проблему или достичь цели без полной оценки текущего положения. И нередко они упускают некоторую информацию, которая нужна для эффективного достижения целей. Решение может начать выкристаллизовываться по мере того, как участники группы начнут говорить о своей текущей ситуации и сложившейся реальности.

Полезными наставляющими вопросами на этой стадии могут стать следующие варианты:

Что происходит в данный момент (кто, где, что, когда, с какой периодичностью)? Какой эффект или результат от этих действий?
Кто еще вовлечен в ситуацию?
Вы уже осуществили какие-то шаги по направлению к цели?
Не находится ли эта цель в противоречии с иными целями или задачами?
Какими ресурсами мы сейчас обладаем?

3. Исследуйте варианты

Если вы и члены вашей группы уже оценили реальность в ее текущем состоянии, пора определять, возможности и перспективы. Это означает, что надо рассмотреть все доступные варианты решения задачи.

Помогите команде организовать мозговой штурм, придумайте максимум возможных вариантов и альтернатив. Потом обсудите их и выберите самые лучшие.

Безусловно, вы должны будете предложить собственное видение. Но позвольте членам команды поделиться своими мнениями первыми. Пусть большую часть времени говорят они. Очень важно повести группу в правильном направлении, не принимая никаких решений за нее. Возможно они удивят вас и предложат не только то, что вы придумаете, но и что-то получше.

Типовые вопросы, помогающие исследовать альтернативы выбора:

Что вы можете предпринять?
Что еще вы могли бы сделать?
Какие минусы и плюсы есть у каждого варианта?
Какие факторы или критерии можно использовать для того, чтобы оценить каждую альтернативу?
Какие барьеры есть на пути к желаемому?
Что произойдет, если ограничение будет устранено? Как это поменяет положение вещей?
Что надо перестать делать, чтобы достичь цели?

4. Закрепите намерения

После изучения текущего положения дел и оценки альтернатив у команды и ее участников должно сложиться прекрасное понимание, как можно достичь цели.

Это прекрасно, но этого может быть недостаточно. Финальным шагом для команды должно стать создание плана конкретных действий, который поможет двигаться по направлению к цели. Осуществляя это, вы помогаете участникам группы настроить и активировать их силу воли, усилить мотивацию.

Полезными на этом этапе вопросами могут стать следующие:

Что вы предпримете в ближайшее время? Когда точно?
Что способно остановить вас в движении вперед? Как вы преодолеете препятствия?
Как вы сможете поддерживать на хорошем уровне свою мотивацию?
Когда вам нужно будет оценить прогресс? С какой периодичностью: раз в сутки, месяц или неделю?

Наконец, выберите даты, когда вы все сможете подвести итоги и оценить прогресс. Это позволит сделать движение подотчетным, поможет изменить подход к решению проблемы, если первоначальный план не сработает.

Совет 1:

Прекрасным способом потренироваться в использовании моделей коучинга может стать решение собственных проблем и затруднений. Тренируясь на себе в попытке оторваться от привычных шаблонов действий, вы учитесь тому, как правильно ставить полезные вопросы. Также следует записать некоторые вопросы, которые станут подсказками для будущих сессий коучинга.

Совет 2:

Два самых главных навыка для коуча – это умение задавать правильные вопросы и умение эффективно выслушивать ответы.

Используйте активное слушание, позвольте клиенту говорить больше, чем слушать. Помните о том, что паузы дают ценное время для обдумывания: не стоит обязательно заполнять их следующими вопросами.

Пример модели GROW

Вы помогаете участнице группы по имени Юлия достичь ее целей, используя модель роста GROW.

Юлия говорит, что хочет стать руководителем отдела в течение двух лет. В целом эта цель по SMART: конкретная, измеримая, достижимая (у нее есть год опыта работы, а в ее отделе есть несколько вакансий руководителей), релевантная (соответствует карьерным стремлениям Юлии и миссии команды), с четким периодом времени.
Вы с Юлией оцениваете текущую реальность. Она находится на начальной должности, но у нее уже есть некоторые навыки, необходимые для позиции начальника. После мозгового штурма выявились другие умения, которые ей нужны для того, чтобы эффективно справляться с ролью руководителя. Ей требуется получить больше опыта в управлении другими людьми, освоить сделки с зарубежными клиентами. Также она должна продолжать эффективно работать в своей роли, чтобы при открытии позиции на повышение, ее могли рассматривать в числе других кандидатов.
Затем вы вдвоем оцениваете альтернативы. Для получения необходимого опыта ей требуется управлять маленькими группами на небольших проектах. Она также может потратить время на помощь отделу по работе с иностранными покупателями.
Наконец, вы выстраиваете план действий. Как ее начальник, вы предлагаете ей возглавить рабочую группу в небольшом проекте. Если она хорошо себя покажет, то сможет взять дополнительные проекты в будущем, подразумевающие более высокий уровень ответственности. Юлия может некоторое время проводить в отделе международных продаж, помогая им в делах. А также продолжать выполнять свои основные обязанности. Вы договариваетесь оценить прогресс через три месяца.

Если вы бизнес-тренер и планируете использовать эту мини-лекцию в своих тренингах, то:

Рано или поздно каждый человек задумывается о том, что хочет идти по самостоятельно проложенной дорогое как в работе, так и в жизни.

Психологический центр ДОМ решил поднять тему самых эффективных вопросов в коучинге. Как наполнить жизнь ценностями, позитивом и благополучием? Ответы на эти вопросы помогут найти коучинговые технологии, достаточно время от времени задавать себе эффективные коучинговые вопросы.

Когда человек хочет достигнуть серьезных результатов будь то бизнес или его личная жизнь, он часто ищет человека, от которого хочет получить поддержку. Этим человеком может стать коуч. Для руководителей предприятий, предпринимателей это может быть бизнес- коуч. Для тех, кто занимается саморазвитием и личностным ростом подходит лайф-коуч.

Что же такое GROW? Все волшебные вопросы разбиты на четыре группы в зависимости от этапа:

Goal — цель.
Reality — реальность.
Options — варианты.
Will — намерение.

Только пройдя через эти этапы, первые буквы в названии которых и составили аббревиатуру в названии метода, вы можете повысить свою осознанность.

Эффективные коучинговые вопросы помогают лучше понять свои стремления, убеждения, объективно оценить текущую ситуацию, собственные ресурсы и возможности. Ну и самое главное — найти действие или действия, которые приблизят вас к достижению личных и профессиональных целей.

Итак, начините задавать себе вопросы и отвечать:

Начинают знакомство с методом с этапа постановки целей. Открытые вопросы позволяют приблизиться к пониманию того, чего вам хочется достичь. Спросите себя первым делом:

Самый важный момент — нужно четко сформулировать свою цель. Лучше всего записать свою цель бумаге. Задача коучинговых вопросов — повысить осознанность. Нередко бывают такие ситуации: желаемого достичь удалось, но в результате вместо долгожданной радости и спокойствия клиента накрывает разочарование. Как правило, это бывает в случаях, когда заявленная цель не является вашей личной целью, а сформулирована под воздействием из вне: в угоду нашим близким или ожиданиям социума.

После того, как вы разобрались с ожиданиями, главный вопрос — разобраться с реальным положением дел. Вопросы на этом этапе работы с целью помогут вам увидеть и оценить ваши ресурсы: какие у вас есть и каких не достаёт для получения желаемого результата. И что очень важно, выявить возможные ограничения, в том числе внутренние.

Примеры вопросов, которые можно и нужно задать на этом этапе:

Делал ли я что-либо подобное раньше?
Если да, то что мне мешало достичь результата?
Какие сейчас у меня есть ресурсы внешние (информация, деньги, люди, контакты и т.п.) и внутренние (умения, навыки, способности) для достижения цели?
Какие ещё ресурсы мне понадобятся для достижения цели?
Что я уже делаю для достижения своей цели?
На сколько процентов сейчас выполнена моя цель?

Постарайтесь не уходить в самокритику и давать своим поступкам негативные оценки. Задача — не перейти к осуждениям, а оценить текущую ситуацию без лишних эмоций.

Третий этап поможет увидеть возможности и найти варианты решения проблемы, мешающей достижению результата. Рекомендуется задавать такие вопросы:

Как изменить ситуацию, что можно предпринять именно сейчас?
Какие есть альтернативные варианты?
Кто может помочь найти нужное решение?
Где найти недостающую информацию?

Записывайте все приходящие в голову идеи, даже самые нестандартные и абсурдные, комбинируйте их, не бойтесь экспериментов.

На этом этапе уместно задавать специальные вопросы которые связаны с нейрокоучингом.

Нейрокоучинг – это современные знания о функционировании человеческого мозга и коучинговые технологии, расширяющие возможности личности. Это новый путь раскрытия человеческого потенциала через глубокое понимание процессов нашего мозга, влияющих на развитие восприятия, памяти, мышления, открывающий дорогу для достижения поставленных целей. Нейрокоучинг опирается на сильные стороны личности, повышает личную эффективность и способствует позитивным переменам в жизни. вопросы помогают пробудить осознание человека и, что очень важно, желание действовать. Потому что человек осознаёт свои собственные возможности и приобретает новые способности и навыки, увеличивающие его личную эффективность.

Очень часто человек не приступает к реализации своей цели (не уходит с ненавистной работы, не открывает своё дело, не разрывает давно изжившие отношения и т.п.) потому что не знает, что его ожидает, не знает, как поступить, или у него нет каких-либо ресурсов, например денег или информации.

Нейрокоучинговые вопросы помогают человеку детально описать будущее, в котором проблемы уже не существует — она решена. Это ожидание помогает человеку думать и действовать таким образом, чтобы приблизить эту реальность.

Примеры таких вопросов:

Представьте, что вы просыпаетесь утром и видите рассвет нового дня, полного немыслимых возможностей. И у вас есть простор для новых возможностей. Что бы вы тогда стали делать по-другому?

Только представьте, что вы стали волшебником и можете менять все так, чтобы это вам подходило — где в своей жизни вы бы тогда начали делать изменения?
Представьте, что ночью произошло чудо и эта трудность вдруг разрешилась. Какой первый шаг в достижении цели вы бы сделали?

Примеры таких вопросов:

Продолжим выстраивание шагов к цели:
W — will

На четвертом этапе вы переходите от осмысления сложившейся ситуации и своей позиции в ней к поиску реальных действий и долгожданному первому шагу.

Задайте себе вопросы, которые помогут приблизиться вас к пониманию, как действовать дальше:

Каким будет первый шаг, с чего следует начать?
Когда получится начать работу и необходимо ли сделать что-то до этого момента?
Какая помощь извне необходима?
Какие препятствия можно встретить на пути?

Важно сохранить свою мотивацию и приверженность цели до достижения результата. Здесь уместно будет задать и такие вопросы

Какова моя уверенность по 10-бальной шкале в возможности достижения цели?
Как мне сохранить мотивацию до конца пути?
Что меня может остановить?
Кому ещё кроме меня важна моя цель?
Как я отпраздную достижение цели?

Коучинг учит людей не только хотеть, принимать осознанные решения, но и действовать. Отмечайте даже самые небольшие шаги на пути движения к вашей цели. Даже простые шаги могут привести к серьезным прорывам в жизни и выдающимся результатам.

В процессе работы над четвертым этапом могут проявляться установки, которые появились в процессе вашего воспитания или воздействия социума и которые ничего общего не имеют с вашими личными желаниями. Вопросы этого этапа могут обнаружить глубинные проблемы, из-за которых раньше не получалось достичь цели. Иногда это могут быть подсознательные ограничивающие убеждения и страхи, которые могут потребовать работы с соответствующими специалистами.

Попробуйте внедрить модель GROW в инструментарий работы с целями. Вы заметите, что принимать решения станет проще, обретете осознанность и ясность. Уверенность в себе постепенно вырастет вместе с мотивацией.

Эффективные коучинговые вопросы, помогающие развивать осознанность

Обучайтесь осознанности. Спрашивайте себя как можно чаще:

Что сейчас со мной происходит?
Что я сейчас делаю?
О чем я сейчас думаю?
Что я сейчас чувствую?
Как это продвигает меня к моей цели?
Как, то что я делаю, наполняет меня счастьем и удовольствием?
Это то что надо делать?
Что самого лучшего и лёгкого я могу сделать прямо сейчас, чтобы приблизиться к своей цели?

Пусть это будет уже маленький, но шаг к осознанным изменениям. Задавая эти вопросы, вы начнете обучать свое подсознание быть в осознанности и искать ответы на любые вопросы и выходы из любой ситуации по пути достижения цели.

Эффективные мотивационные коучинговые вопросы

Чтобы повысить свою мотивацию к достижению целей включите в свою жизнь ещё одну практику. Задавайте себе утренние и вечерние мотивационные вопросы.

Утренние мотивационные вопросы:

Что в моей жизни меня радует больше всего в данный момент?
За что я испытываю благодарность прямо сейчас?
Чем в своей жизни я горжусь в данный момент?
Что я сегодня могу сделать для достижения своей цели?
Что я могу сделать такого, чтобы получать радость, драйв и удовольствие на пути достижения цели?

Вечерние мотивационные вопросы:

Насколько я сегодня продвинулся к своей цели?
Чему новому я сегодня научился?
Что можно было сделать по-другому?
Как я себя сегодня поблагодарил?
Насколько сегодняшний день сделал мою жизнь лучше?

Вовремя заданные и правильные вопросы помогают избежать многих неудач. Собственные ответы становятся естественным фильтром, который отсекает все бесполезное.

С незначительных, но при этом энергозатратных задач вы переключаетесь на глобальные и важные, при этом осознанно и взвешенно принимаете решения, руководствуясь не навязанными извне сценариями, а собственными мотивами и своими глубинными ценностями.

Я продолжаю серию статей, посвященных коучингу.

Сегодня мы поговорим о моделях, в рамках которых осуществляется сам коучинг.

Это модели Grow, Score и Колесо баланса .

Суть такая: в коучинг приходят люди с какими-то запросами, и коуч помогает им за счет их же внутренних ресурсов, за счет поддержки, за счет доброжелательной атмосферы, за счет правильных вопросов, все хотелки и желания клиента реализовать.

Первая модель называется GROW (гроу).

Это аббревиатура по первым буквам слов:

goal – цель
reality – реальность
options – варианты
will – намерение

Это ключевые пункты модель Grow.

Как осуществляется коучинговая работа в рамках данной модели.

>>> Первый шаг (goal). Выясняем у клиентов цели. Мы подробно расспрашиваем, что он на самом деле хочет, какие ставит перед собой цели, какие у него есть желания и хотелки.

И он об этом честно рассказал.

>>> Следующий шаг – это reality (реальность) .

Мы обследуем его реальность. Я уже говорил, когда рассказывал про системное мышление, что мы начинаем задавать клиенту вопросы, чтобы он посмотрел,

>>> что у него уже есть в точке А,

>>> что поможет ему попасть в точку Б.

В дальнейших статьях я буду более подробно останавливаться на каждом из этих пунктов. Сейчас главное – понять общую модель:

мы сначала у человека узнали его цели,
потом, мы обследовали его реальность, его точку А.

То есть, мы по сути, спрашиваем его: где ты сейчас находишься? оглянись по сторонам, посмотри, возможно у тебя есть ресурсы, которых ты сейчас не видишь, или которые ты не считаешь ресурсами.

А в рамках коучинга, мы помогаем человеку взглянуть на ситуацию свежим взглядом.

После этого, мы переходим на следующий этап.

Трансформационный коучинг

>>> Вместе, мы начинаем искать варианты достижения целей.

Внимание! Мы не спрашиваем, какие у человека есть возможности. И не даем готовых решений.

Мы задаем такие вопросы, в ходе которых он сам должен прийти к нужным вариантам.

Он сам должен понять и оценить возможности, которые его окружают. Более того, в некоторых случаях, на этом этапе целесообразно подключать трансформационный коучинг.

Трансформационный коучинг работает тогда, когда обычный кучинг бессилен.

Он применяется, когда у человека есть какие-то внутренние тараканы. Если варианты, которые человек сам нашёл ему каким-то образом не помогли, значит, у него есть внутренние барьеры и преодолеть их как раз и помогает трансформационный коучинг.

Подытожим. Мы определили цели , узнали у клиента его реальность , обсудили ситуацию , и он сам предложил варианты, какие он будет задействовать. Потом у нас следующий шаг – это will (намерения) . Клиент сам говорит, что нужно сделать, как это измерить, где найти мотивацию и так далее.

>>> Опять же, на всех этих этапах мы не даём советов, мы вместе с клиентом создаем чек-лист вот этого намерения, благодаря которому вы будете достигать своих целей.

Вы можете развернуть картинку. Нажмите правой клавишей мыши на изображение и выберите “Открыть картинку в новой вкладке”.

Модель Score (скор)

Это была модель Grow . И эта модель, как вы наверное, заметили, работает тогда, когда у человека уже есть цель.

>> Но бывают люди, которые приходят в полной растерянности и не знают, с чего бы им хотелось начать. В этом случае, поможет модель Score .

=== Эту модель мы используем, если у человека есть какое-то сопротивление к достижению цели. Разговариваешь с ним, а он вроде как бы и хочет, и не хочет. Либо, у него вообще нет никакой цели.

В таком случае, на первом этапе мы задаем вопросы по выявлению и определению цели.

Выясняем, чего вы хотите избежать? есть ли у человека какие-то проблемы? что сейчас гложет?

Потом, исходя из этих проблем, мы можем спросить:

А какая противоположность этого проблемного состояния?

Например, человек рассказывает, что у него что-то не получается, либо он прокрастинирует, либо ленивый и т.д.

Хорошо, проблему выяснили. Дальше…

Мы говорим: а чтобы ты хотел вместо этого?

Человек начинает говорить.

После этого, мы изучаем симптомы . Узнаем, как эта проблема проявляется.

Мы расспрашиваем человека, как ты прокрастинируешь, как ты понимаешь что у тебя нет мотивации? И так далее.

После этого, мы спрашиваем о причинах :

Как ты думаешь, какие причины привели тебя к тому, что ты оказался вот в этой проблемной ситуации?

И когда человек сам все это проговаривает, он начинает по-другому смотреть на свою ситуацию. И в его голове появляется, пусть пока и размытая, но уже цель.

После этого, мы у него спрашиваем, какие результаты ты хотел бы получить?

И вот отвечая на этот вопрос, человек уже и формулирует свои цели.

А дальше, мы уже идём по модели grow:

обследуем реальность,
составляем список возможностей,
создаём намерение.

В этом и есть основное отличие моделей Grow и Score.

>>> Оно заключается в том что в Score у человека сначала цели нет, поэтому мы сразу изучаем его текущую ситуацию с позиции боли и проблем.

Выясняем, как эта боль проявляется , какие причины к этому привели.

Потом следует вопрос: А чтобы хотели иметь вместо этих проблем?

И вот таким образом, мы подводим человека к пониманию своей цели и того, что он действительно хочет.

Колесо баланса

И еще один последний на сегодня работающий в рамках коучинга способ – это Колесо баланса.

Думаю, вы с этим сталкивались или наверняка видели, что есть колесо баланса, в котором есть подразделы

отношения
бизнес
предназначения
финансы
личностный рост
семья
хобби
и так далее…

И вот какая какая ошибка есть на просторах интернета: чаще всего это колесо баланса нам уже дают готовым.

Есть сферы жизни, в которых уже что-то прописано.

На самом деле, колесо баланса пустое (!). То есть, человек заполняет его сам.

>>> Просто рисуем кружочек на бумаге и делим его на 8 частей.

После этого, предлагаем клиенту написать восемь граней в жизни, которые для него важны.

То есть, мы не упаковываем человека в какие-то готовые стандарты, а человек сам , опираясь на личный опыт, на свои представления о жизни, пишет восемь каких-то сфер в жизни, которые для него важны.

>>> После этого, мы предлагаем оценить по шкале от 1 до 5, на сколько баллов у него в жизни это есть.

Он пишет, например, бизнес на единичку, а хотелось бы на пятёрки. Семья на троечку и так далее.

И когда все элементы заполнены, человек видит и понимает, что, где и в какой сфере ему нужно подтянуть.

>>> Это еще не все. Мы говорим: Из этих восьми, выбери три, которые для тебя сейчас наиболее важны. А после этого, выбери один сегмент, который ты считаешь самым значимым.

Допустим, человек выбирает семья.

>>> После этого, мы говорим: вот теперь как ты думаешь, из каких восьми элементов состоит сфера семья?

Нарисуем рядышком другой кружочек и человек пишет, из каких 8 частей состоит семья в его понимании.

Допустим, он пишет

комплименты
отношения с женой
отношения с детьми
совместный досуг
домашние дела
и так далее…

>>> И опять мы предлагаем написать по шкале от 1 до 5 насколько сейчас для него это важно.

>>> После этого, отбираем 3 элемента и дальше работаем по модели grow . То есть ставим цель и так далее.

То есть, человек сначала прописал в колесе баланса свою жизнь. После этого, он выбрал какой-то один элемент и мы просим прописать этот элемент по колесу баланса (разбить на 8 частей).

После этого, выбираем какой-то один элемент из этой разбивки и начинаем с ним работать.

Таким образом, человек сам понимает, над чем в текущий момент ему нужно работать.

Потом, когда мы отработали один элемент, мы можем снова попросить его нарисовать колесо баланса и работать уже над другим элементом.

Ну, я надеюсь, что всё понятно.

Grow – когда человек четко понимает, что он хочет.

Модель Score – когда человек через анализ проблем и всяких болезненных ситуаций которые у него есть, приходит к пониманию своей цели.

Модель Колесо баланса – когда из 8 элементов жизни, которые человек для себя определяет как важные составляющие, выбирает что-то одно и мы над этим работаем.

Подведем итоги

Я сейчас дал вам в руки мощнейшие инструменты, которые вы смело можете применять в коучинге.

Эти технологии используют самые эффективные коучи. Сегодня я передал их вам. Надеюсь, вы воспользуетесь моими рекомендациями.

А сейчас, давайте коротко пробежим по основным моментам.

Вот так. Проще некуда.

Но, если, все-таки у вас остались вопросы, жду их в комментариях к этой статье.

В данной статье мы расскажем о популярной коучинговой модели GROW.
Модель GROW — это наиболее распространенная коучиновая модель. Благодаря своей относительной простоте, многие менеджеры используют модель grow как средство обучения и наставничества при управлении персоналом.

GROW — это аббревиатура, которая расшифровывается как:
Goal — Цель
Reality — Реальность
Options — Варианты или Ресурсы
Will – План

Руководители используют модель, чтобы помочь своим сотрудникам повысить производительность, решать проблемы, принимать оптимальные решения, осваивать новые навыки и достигать своих карьерных целей.

Цель модели GROW

Конкретные
Измеримые
Достижимый
Реалистичные
Своевременное

Вот десять вопросов, предназначенных, чтобы помочь человеку обрести ясность по своим вопросам:

1. Что вы хотите добиться от этой коуч-сессии?
2. Какую цель Вы хотите достичь?
3. Что бы вы хотели сделать с ______?
4. Что вы действительно хотите?
5. Что бы вы хотели достичь?
6. Какого результата вы пытаетесь добиться?
7. Какой результат будет идеальным?
8. Что вы хотите изменить?
9. Почему вы хотите достичь этой цели?
10. Какая была бы польза, если бы вы достигли этой цели?

Текущая Реальность:

Этот шаг в grow модель поможет вам и работнику получить понимание текущей ситуации – что происходит, контекст и масштаб ситуации.
Смысл в том, чтобы подробно рассмотреть ситуацию со всех сторон. Пусть работник думает о вопросе, размышляет над ним, обдумывает ответы. Используйте навыки активного слушания – это не время, чтобы переходить к поиску решения или делиться своим мнением.

Вот 20 вопросов, предназначенных для выяснения текущей реальности:

1. То, что происходит сейчас (что, кто, когда и как часто)? Какое влияние или результат этого?
2. Вы уже предприняли какие-либо шаги к своей цели?
3. Как бы вы описали то, что сделали?
4. Где вы сейчас по отношению к вашей цели?
5. По шкале от одного до десяти, где вы?
6. Что способствовало вашему успеху до сих пор?
7. Какого прогресса вы достигли до сих пор?
8. Что хорошо работает сейчас?
9. Что требуется от вас?
10. Почему вы еще не достигли этой цели?
11. Как вы думаете, что вам мешает?
12. Как вы думаете,что на самом деле происходит?
13. Вы знаете других людей, которые добились этой цели?
14. Что вы узнали из _____?
15. Что вы уже пробовали?
16. Как можно изменить ситуацию в это время?
17. Что вы могли бы сделать лучше в этот раз?
18. Если вы спросили ____что они скажут о вас?
19. По шкале от одного до десяти, насколько тяжелая/серьезная/срочная ситуация?
20. Если бы кто-то сказал/сделал, тоже, что вы, что бы вы думаете/чувствуете/делаете?

Варианты

Как только у вас обоих появляется четкое понимание ситуации, коучинг — разговор переходит к тому, что сотрудник может сделать, чтобы достичь своей цели.

Вот 20 вопросов, предназначенных, чтобы помочь сотруднику изучить варианты и/или придумать пути решения проблемы:

1. Каковы ваши варианты?
2. Как вы думаете, что вам нужно сделать дальше?
3. Каким может быть ваш первый шаг?
4. Как вы думаете, что вам нужно сделать, чтобы добиться лучшего результата (или ближе к вашей цели)?
5. Что еще можно сделать?
6. Кто еще может помочь?
7. Что случится, если вы ничего не сделаете?
8. Что уже работает на вас в этой ситуации?
9. Что случится, если вы сделаете это?
10. Что является самым трудным для вас?
11. Какой совет вы могли бы дать другу об этом?
12. Что вы получаете/теряете/если не сделаете это?
13. Если бы кто-то сделал/сказал, то же, что вы, что бы произошло?
14. Какой лучший/худший результат может быть в этом варианте?
15. Когда вы почувствуете, что готовы действовать?
16. Как вы решали подобную ситуацию раньше?
17. Что вы могли бы сделать по-другому?
18. Вы знаете кого-то, кто столкнулся с аналогичной ситуацией?
19. Если бы что-то былоеще возможно, что бы вы сделали?
20. Что еще?

Путь вперед

Это последний шаг в модели GROW. На этом этапе тренер проверяет готовность сотрудника начать действовать и помогает ему создать четкий план действий.

Вот 20 вопросов, которые помогут составить план и начать действовать:

1. Как собираетесь достичь этого?
2. Как вы думаете, что вам нужно сделать прямо сейчас?
3.Как вы собираетесь это сделать?
4. Когда вы собираетесь начать?
5. Есть ли что-нибудь еще, что вы можете сделать?
6. По шкале от одного до десяти, какова вероятность, что ваш план осуществится?
7. Что потребуется, чтобы вероятность осуществления плана поднялась до десяти?
8. Какие препятствия стоят на пути успеха?
9. Какие препятствия еще могут возникнуть?
10. Какие ресурсы могут помочь вам?
11. Снова подумайте: ваш первый шаг остается прежним или меняется?
12. Какой один маленький шаг вы можете предпринять прямо сейчас?
13. Как вы собираетесь начать?
14. Как вы узнаете, вы добились успеха?
15. Какая поддержка вам нужна, чтобы сделать это?
16. Что будет, если вы не сделаете этого?
17. Что вам нужно от меня/других, чтобы помочь вам достичь этого?
18. Какие три действия вы можете предпринять, что увидеть первый результат уже на этой неделе?
19. По шкале от одного до десяти, насколько совершенные/вы мотивированы, чтобы делать это?
20. Что потребуется, чтобы повысить мотивацию до десяти?

Коучинг – это один их эффективных методов для управления персоналом. В данной статье мы показали только часть вопросов для увеличения продуктивности работы сотрудников. Однако, арсенал коучинговых открытых вопросов огромен и дает руководителю инструменты для самых разных ситуаций.

Читайте также: