Модель карьеры змея кратко
Обновлено: 04.07.2024
Еще один аспект, который я хотела бы рассмотреть, говоря о карьере -это типовые модели карьеры. Те фазы, либо этапы, которые проходит человек на своем карьерном пути. Большинство современных отечественных авторов сходится в том, что многообразие вариантов развития карьеры можно представить с помощью комбинации четырех основных моделей.
👉 "ТРАМПЛИН" - эта модель широко распространена среди руководителей и специалистов. Данная предполагает постепенное осваивание карьерных ступеней, расширение профессиональных навыков, достижение определенного иерархического уровня и удержание на нем в течение достаточно длительного времени.
Затем происходит своеобразный прыжок с "трамплина" в виде ухода на пенсию.
Эту модель можно изобразить следующим образом:
👉 "ЛЕСТНИЦА" -данная модель представляет собой процесс, схожий с поднятием по лестнице. При карьерном росте этой модели, сотрудник занимает должность в течение некоторого времени (не более 5 лет), в течение которого полностью изучает её особенности и специфику. После этого, накопленный опыт позволяет сотруднику занять более высокую должность.
Верхнюю ступень карьерной лестницы сотрудник достигает в период максимального потенциала (уже накоплен большой опыт, приобретена высокая квалификация, максимально развиты профессиональные умения и знания). После этого начинается планомерный спуск по служебной лестнице с выполнением менее интенсивной работы, которая не требует принятия сложных решений и предполагает руководство меньшим коллективом.
Эту модель можно изобразить следующим образом:
👉 "ЗМЕЯ" - данная модель предусматривает горизонтальное перемещение сотрудника прежде чем он получит повышение по вертикальной схеме. Периоды горизонтального развития составляют, как правило 1-2 года. Такая схема дает возможность руководителю более глубоко изучить конкретные функции управления. Эти знания ему пригодятся на вышестоящей ступени карьеры. Преимущество данной модели заключается в возможности удовлетворения потребностей человека в познании всех интересующих его аспектов управления. Так же модель предполагает постоянное перемещение кадров в аппарате управления, наличие четкой системы назначения, детальное изучение социально – психологического климата в коллективе. Модель "Змея" широко применяется в Японии.
Эту модель можно изобразить следующим образом:
👉 "ПЕРЕПУТЬЕ" - данная модель предполагает, что каждый период работы заканчивается аттестацией сотрудника. По итогам результатов аттестации, производится повышение, перемещение или понижение работника в должности.
По своей философии это американская модель карьеры, которая ориентированна на индивидуализм человека.
Планирование карьеры заключается в выборе модели карьеры для различных этапов жизненного цикла. При непрерывном повышении личной квалификации и с учетом интересов организации.
Виды деловой карьеры:
Карьера вертикальная— вид карьеры, с которым чаше всего связывают само понятие деловой карьеры, так как в этом случае продвижение наиболее зримо. Под вертикальной карьерой понимается подъем на более высокую ступень структурной иерархии (повышение в должности, которое сопровождается более высоким уровнем оплаты труда).
Карьера внутриорганизационная— вид карьеры, означающий, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержку и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию — последовательно в стенах одной организации.
Карьера горизонтальная — вид карьеры, предполагающий либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (например, выполнение роли руководителя временной целевой группы, программы и т.п).
Карьера деловая — поступательное продвижение личности в какой-либо сфере деятельности, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью; продвижение вперед по однажды выбранному пути, достижение известности, славы, обогащения.
Карьера межорганизационная— вид карьеры, означающий, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержку и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию — последовательно, работая на различных должностях в разных организациях.
Карьера неспециализированная — вид карьеры, широко развитый в Японии. Японцы твердо придерживаются мнения, что руководитель должен быть специалистом, способным работать на любом участке компании, а не по какой-то отдельной функции. Поднимаясь по служебной лестнице, человек должен иметь возможность взглянуть на компанию с разных сторон, не задерживаясь на одной должности более чем на три года.
Карьера специализированная — вид карьеры, который характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные ее стадии.
Карьера ступенчатая — вид карьеры, совмещающий элементы горизонтального и вертикального видов карьеры.
Карьера центростремительная (скрытая) — вид карьеры, наименее очевидный для окружающих; доступен ограниченному кругу работников, как правило, имеющих обширные деловые связи вне организации.
Карьера-молния — стремительный путь к успеху, видному положению в обществе за чрезвычайно короткое время.
35. Методы моделирования карьерного роста
Современным методом планирования и развития карьеры является системная карьера, к основным идеям которой относятся:
■ обучение работников кадровых служб квалификационной разработке системной карьеры, “карьерным технологиям”;
■ объединение в единое целое различных составных частей карьеры;
■ использование системного подхода и средств, не являющихся случайными факторами;
■ создание организационного фундамента для планирования карьеры.
Характеристика составных частей системной карьеры:
1) вертикальная карьера,или должностное продвижение работника вверх по служебной лестнице. Важно учесть не только смену должностей, но и развитие знаний, навыков, умений. Такая карьера требует:
■ описания каждой должности или составления должностных характеристик или инструкций, которые включают в себя задачи, обязанности, права, ответственность, требования к знаниям, навыкам и умениям претендента, критерии оценки его деятельности;
■ оценку знаний, навыков и умений работника при предполагаемом выходе из должности и планируемом входе в вышестоящую должность;
■ предоставления возможной преддолжностной подготовки или преддолжностного повышения квалификации.
Самое уязвимое место – несоответствие уровня знаний, навыков и умений конкретного работника занимаемой должности. Это обстоятельство имеет двоякое проявление:
■ работник находится ниже, чем того требует должность. Обычно при таком “авансе” рассчитывают на рост в должности в процессе освоения работы. Если работник не оправдывает такой “аванс”, то срабатывает принцип Питера, т.е. человек, достигнув уровня некомпетентности, продолжает управлять;
■ способного и компетентного специалиста пытаются превратить в неспособного и некомпетентного руководителя.
Подобные кадровые эксперименты обходятся очень дорого для организации.
2) горизонтальное продвижение(профессиональная карьера). Разновидностью данного типа карьеры является ротация, которая имеет следующие подвиды:
■ кольцевая ротация: работник, пройдя ряд должностей за определенное время, возвращается на свою прежнюю должность;
■ короткая ротация: прохождение работником небольшого и четко спланированного количества должностей до своей основной должности. Такой подход используют, как правило, в подсистемах становления и формирования специалистов и руководителей после приема на работу;
■ безвозвратная ротация: продвижение без возврата на свою “стартовую должность”.
Обеспечивающими частями системной карьеры являются:
Методы моделирования карьеры:
Человек должен определиться в выборе средств, необходимых для продвижения по карьерной лестнице (тренинг, обучение). С другой стороны, организации в лице менеджера по персоналу необходимо выявить потребности и возможности в области развития кадров. Для оценки этих возможностей используют ряд услуг в области моделирования карьеры.
1. Индивидуальное консультирование – очень дорогой, но достаточно эффективный способ, применяется к заслуженным, заведомо талантливым работникам. При индивидуальном консультировании используются методы психоанализа, т.е. собеседование, тестирование, интервью, последовательная проработка консультанта и клиента (работника), совместная проработка различных вариантов карьеры.
2. Групповая сессия – более дешевый способ, имеющий, однако, существенный недостаток – отсутствие индивидуального подхода и индивидуальной оценки работников. Применяется в рамках стратегического кадрового развития фирмы внутри отделов и подразделений.
3. Различные формы самооценки – самый дешевый способ. Основная проблема состоит в том, что не все способны давать себе объективную оценку.
4. Консультирование менеджером по персоналу и консультирование непосредственным руководителем – наиболее распространенный способ, применяющийся для средней и высшей категорий работников.
5. Оценочные центры и центры развития (используют, когда речь идет о карьере руководителя), где определяются сильные и слабые стороны в следующих областях:
■ анализ проблем (выявление аналитических способностей человека);
■ коммуникации (выявление уровня коммуникабельности и способности правильного выбора средств коммуникации);
■ постановка целей (умение ставить цели);
■ принятие решений (своевременность, точность и объективность оценки, правомерность и аргументированность выбора);
■ предотвращение и разрешение конфликтов (данная оценка производится применительно только к менеджерам);
■ обучение (насколько обучаем сам, способен ли обучать);
■ мотивация работы (личные стимулы, способен ли мотивировать подчиненных);
■ контроль за работой (только для управленцев);
■ использование времени (способность к эффективной организации работы).
Такие центры помогают сформулировать реальные цели в сфере планирования карьеры для каждого работника. При этом сам работник также выдвигает свои личные задачи и цели продвижения.
В настоящее время очень широкое развитие получил метод перспективной профессиональной поддержки. Он сочетает индивидуальное консультирование с экономичностью группового подхода. Метод состоит из трех основных этапов.
1. Консультант проводит семинар для группы или собеседование по телефону. По времени это занимает минимум 2,5-3 часа. Тема семинара, его содержание заключаются прежде всего в определении основных целей и в выборе методов развития карьеры, а также в определении роли самого работника в процессе развития карьеры.
2. Работник заполняет тест самооценки с вопросами с целью выявления личных и деловых качеств. При этом выявляются положительные и отрицательные стороны в сфере принятия решения, оцениваются способности к риску, лидерству, способности преодолевать стрессы, критичность к себе, поведение в коллективе. Такие тесты призваны оценить профессиональные склонности работника.
3. Консультант обрабатывает результаты теста и проводит окончательный анализ. В его отчете отражается характеристика профессиональных знаний, умений, мотивации (интересов работника в той или иной сфере), системы риска (связанного с несоответствием сферы деятельности человека с полученным результатом). На основе результатов анализа даются конкретные рекомендации фирме и человеку по поводу оптимального развития карьеры.
Планирование карьеры заключается в выборе модели карьеры для различных этапов жизненного цикла. При непрерывном повышении личной квалификации и с учетом интересов организации.
Виды деловой карьеры:
Карьера вертикальная— вид карьеры, с которым чаше всего связывают само понятие деловой карьеры, так как в этом случае продвижение наиболее зримо. Под вертикальной карьерой понимается подъем на более высокую ступень структурной иерархии (повышение в должности, которое сопровождается более высоким уровнем оплаты труда).
Карьера внутриорганизационная— вид карьеры, означающий, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержку и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию — последовательно в стенах одной организации.
Карьера горизонтальная — вид карьеры, предполагающий либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (например, выполнение роли руководителя временной целевой группы, программы и т.п).
Карьера деловая — поступательное продвижение личности в какой-либо сфере деятельности, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью; продвижение вперед по однажды выбранному пути, достижение известности, славы, обогащения.
Карьера межорганизационная— вид карьеры, означающий, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержку и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию — последовательно, работая на различных должностях в разных организациях.
Карьера неспециализированная — вид карьеры, широко развитый в Японии. Японцы твердо придерживаются мнения, что руководитель должен быть специалистом, способным работать на любом участке компании, а не по какой-то отдельной функции. Поднимаясь по служебной лестнице, человек должен иметь возможность взглянуть на компанию с разных сторон, не задерживаясь на одной должности более чем на три года.
Карьера специализированная — вид карьеры, который характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные ее стадии.
Карьера ступенчатая — вид карьеры, совмещающий элементы горизонтального и вертикального видов карьеры.
Карьера центростремительная (скрытая) — вид карьеры, наименее очевидный для окружающих; доступен ограниченному кругу работников, как правило, имеющих обширные деловые связи вне организации.
Карьера-молния — стремительный путь к успеху, видному положению в обществе за чрезвычайно короткое время.
35. Методы моделирования карьерного роста
Современным методом планирования и развития карьеры является системная карьера, к основным идеям которой относятся:
■ обучение работников кадровых служб квалификационной разработке системной карьеры, “карьерным технологиям”;
■ объединение в единое целое различных составных частей карьеры;
■ использование системного подхода и средств, не являющихся случайными факторами;
■ создание организационного фундамента для планирования карьеры.
Характеристика составных частей системной карьеры:
1) вертикальная карьера,или должностное продвижение работника вверх по служебной лестнице. Важно учесть не только смену должностей, но и развитие знаний, навыков, умений. Такая карьера требует:
■ описания каждой должности или составления должностных характеристик или инструкций, которые включают в себя задачи, обязанности, права, ответственность, требования к знаниям, навыкам и умениям претендента, критерии оценки его деятельности;
■ оценку знаний, навыков и умений работника при предполагаемом выходе из должности и планируемом входе в вышестоящую должность;
■ предоставления возможной преддолжностной подготовки или преддолжностного повышения квалификации.
Самое уязвимое место – несоответствие уровня знаний, навыков и умений конкретного работника занимаемой должности. Это обстоятельство имеет двоякое проявление:
■ работник находится ниже, чем того требует должность. Обычно при таком “авансе” рассчитывают на рост в должности в процессе освоения работы. Если работник не оправдывает такой “аванс”, то срабатывает принцип Питера, т.е. человек, достигнув уровня некомпетентности, продолжает управлять;
■ способного и компетентного специалиста пытаются превратить в неспособного и некомпетентного руководителя.
Подобные кадровые эксперименты обходятся очень дорого для организации.
2) горизонтальное продвижение(профессиональная карьера). Разновидностью данного типа карьеры является ротация, которая имеет следующие подвиды:
■ кольцевая ротация: работник, пройдя ряд должностей за определенное время, возвращается на свою прежнюю должность;
■ короткая ротация: прохождение работником небольшого и четко спланированного количества должностей до своей основной должности. Такой подход используют, как правило, в подсистемах становления и формирования специалистов и руководителей после приема на работу;
■ безвозвратная ротация: продвижение без возврата на свою “стартовую должность”.
Обеспечивающими частями системной карьеры являются:
Методы моделирования карьеры:
Человек должен определиться в выборе средств, необходимых для продвижения по карьерной лестнице (тренинг, обучение). С другой стороны, организации в лице менеджера по персоналу необходимо выявить потребности и возможности в области развития кадров. Для оценки этих возможностей используют ряд услуг в области моделирования карьеры.
1. Индивидуальное консультирование – очень дорогой, но достаточно эффективный способ, применяется к заслуженным, заведомо талантливым работникам. При индивидуальном консультировании используются методы психоанализа, т.е. собеседование, тестирование, интервью, последовательная проработка консультанта и клиента (работника), совместная проработка различных вариантов карьеры.
2. Групповая сессия – более дешевый способ, имеющий, однако, существенный недостаток – отсутствие индивидуального подхода и индивидуальной оценки работников. Применяется в рамках стратегического кадрового развития фирмы внутри отделов и подразделений.
3. Различные формы самооценки – самый дешевый способ. Основная проблема состоит в том, что не все способны давать себе объективную оценку.
4. Консультирование менеджером по персоналу и консультирование непосредственным руководителем – наиболее распространенный способ, применяющийся для средней и высшей категорий работников.
5. Оценочные центры и центры развития (используют, когда речь идет о карьере руководителя), где определяются сильные и слабые стороны в следующих областях:
■ анализ проблем (выявление аналитических способностей человека);
■ коммуникации (выявление уровня коммуникабельности и способности правильного выбора средств коммуникации);
■ постановка целей (умение ставить цели);
■ принятие решений (своевременность, точность и объективность оценки, правомерность и аргументированность выбора);
■ предотвращение и разрешение конфликтов (данная оценка производится применительно только к менеджерам);
■ обучение (насколько обучаем сам, способен ли обучать);
■ мотивация работы (личные стимулы, способен ли мотивировать подчиненных);
■ контроль за работой (только для управленцев);
■ использование времени (способность к эффективной организации работы).
Такие центры помогают сформулировать реальные цели в сфере планирования карьеры для каждого работника. При этом сам работник также выдвигает свои личные задачи и цели продвижения.
В настоящее время очень широкое развитие получил метод перспективной профессиональной поддержки. Он сочетает индивидуальное консультирование с экономичностью группового подхода. Метод состоит из трех основных этапов.
1. Консультант проводит семинар для группы или собеседование по телефону. По времени это занимает минимум 2,5-3 часа. Тема семинара, его содержание заключаются прежде всего в определении основных целей и в выборе методов развития карьеры, а также в определении роли самого работника в процессе развития карьеры.
2. Работник заполняет тест самооценки с вопросами с целью выявления личных и деловых качеств. При этом выявляются положительные и отрицательные стороны в сфере принятия решения, оцениваются способности к риску, лидерству, способности преодолевать стрессы, критичность к себе, поведение в коллективе. Такие тесты призваны оценить профессиональные склонности работника.
3. Консультант обрабатывает результаты теста и проводит окончательный анализ. В его отчете отражается характеристика профессиональных знаний, умений, мотивации (интересов работника в той или иной сфере), системы риска (связанного с несоответствием сферы деятельности человека с полученным результатом). На основе результатов анализа даются конкретные рекомендации фирме и человеку по поводу оптимального развития карьеры.
Виды и типовые модели карьеры
Карьера может быть внутриорганизационной (в рамках одной организации) и межорганизационной (в разных организациях) (см. рис. 3).
Карьера межорганизационная означает, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития (обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержку и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию) последовательно в разных организациях.
Внутриорганизационная карьера – это последовательная смена стадий развития работника в рамках одной организации.
Рис. 3. Виды деловой карьеры
Профессиональная карьера характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии развития в рамках профессии и области деятельности, в которой он специализируется.
Профессиональная карьера реализуется в трех основных направлениях:
Вертикальное направление карьеры – это подъем на более высокую ступень структурной иерархии.
Горизонтальное – перемещение в другую функциональную область деятельности или выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре.
Центростремительное – это движение к руководству организации.
В процессе трудовой деятельности каждый работник реализует свой вариант карьеры.
После занятия верхней должности начинается планомерный спуск по служебной лестнице с выполнением все менее интенсивной работы, не требующей принятия сложных решений в экстремальных ситуациях, руководства большим коллективом (см. рис. 5).
Интересную типологию управленческой деятельности предложил Молл Е. В качестве признаков классификации он выделил 4 показателя:
• Скорость продвижения по уровням иерархии системы управления;
• Последовательность занимаемых должностей (позиций);
• Перспективная ориентация карьеры (на вышестоящие должности; на сохранение занимаемой позиции; на борьбу за ее удержание);
• Личностные цели должностного продвижения (самореализация, личное обогащение, власть и др.).
Классификация, построенная на основе этих показателей, позволяет выделить 8 основных типов карьеры:
1. Суперавантюрная карьера предполагает очень высокую скорость продвижения с пропуском значительного числа промежуточных ступеней, а иногда резкое изменение сферы деятельности. Выделяют 2 типа суперавантюрных карьер:
– Случайные (в их основе лежит удачное стечение обстоятельств);
– Совместные (продвижение с более сильным лидером или с членами семьи, друзьями).
Исторический опыт свидетельствует о том, что суперавантюрные карьеры часто заканчиваются крахом.
2. Авантюрная карьера допускает пропуск двух должностных уровней или достаточно высокой скорости продвижения или существенное изменение сферы деятельности работника. Рост авантюрных карьер обусловлен чаще всего потребностью части руководителей в подборе кадров по принципу личной преданности.
3. Традиционная или линейная карьера – это постепенное продвижение вверх, иногда с пропуском одной ступени, иногда с непродолжительным понижением в должности. Скорость продвижения определяется управленческими способностями конкретного человека, особенностями карьеры в отдельных отраслях производства, отчасти протекцией и связями.
4. Последовательно – кризисный тип карьеры характерен для периодов революционных преобразований, которые предполагают адаптацию руководителей к переменам. Невозможность адаптации снижает должностной уровень, ориентирует на борьбу за сохранение занимаемой позиции и личные интересы.
5. Прагматичный или структурный тип карьеры – это изменение сферы деятельности в зависимости от изменения внешней среды. Перемещения осуществляются в рамках одного уровня управления. Преимущества отдается личным интересам.
6. Отбывающий тип карьеры, характерен для руководителей, карьера которых завершена: перемещение вниз маловероятно, а движение вверх невозможно Ориентация на личные интересы – удержать занимаемую позицию.
8. При эволюционном типе карьеры должностное продвижение (рост влияния) осуществляется вместе с ростом организации. Руководители ориентированы на дальнейшее продвижение, на совмещение общественных и личностных интересов.
Свидетельство и скидка на обучение каждому участнику
Зарегистрироваться 15–17 марта 2022 г.
Выполнила :Гусакова М.Г. 1 курс магистратуры, заочное отделение
Типовые модели карьеры
После занятия верхней должности начинается планомерный спуск по служебной лестнице с выполнением менее интенсивной работы, не требующей принятия сложных решений в экстремальных ситуациях, руководства большим коллективом.
Эта модель пригодна для руководителя и специалиста. Она предусматривает горизонтальное перемещение работника с одной должности на другую путем назначения с занятием каждой непродолжительное время (1-2 года). Например, мастер после обучения в школе менеджеров работает последовательно диспетчером, технологом и экономистом, а затем назначается на должность начальника цеха (рис. 19).
Главное преимущество данной модели заключается в возможности удовлетворения потребности человека в познании интересующих его функций управления. Это предполагает постоянное перемещение кадров в аппарате управления, наличие четкой системы назначения и перемещения и детальное изучение социально-психологического климата в коллективе.
Эта модель предполагает по истечении определенного фиксированного или переменного срока работы прохождение руководителем или специалистом комплексной оценки (аттестации), по результатам которой принимается решение о повышении, перемещении или понижении в должности. Эта карьера может быть рекомендована для совместных предприятий и зарубежных фирм, применяющих трудовой договор в форме контракта. По своей философии это американская модель карьеры, ориентированная на индивидуализм человека.
Читайте также: