Межорганизационная карьера это кратко

Обновлено: 07.07.2024

Деловая карьера - это профессиональней рост личности, который включает в себя повышение социального статуса, накопление трудового опыта, увеличение объёмов профессиональных знаний в определённой сфере деятельности.

Относительно места карьерного роста существуют, такие виды и типы деловой карьеры:

1. Внутриорганизационная карьера, предполагает прохождение различных ступеней профессионального роста, обучения и развития, вплоть до ухода на пенсию в рамках одной компании или организации.

2. Межорганизационная карьера, включает в себя прохождение всех трудовых этапов профессиональной деятельности на различных предприятиях и фирмах.

Межорганизационная карьера может включать в себя, также 2 подвида это:

cпециализированная карьера, позволяет заниматься одним и тем же видом деятельности на разных предприятиях.

неспециализированная карьера, которая даёт возможность менять не только место роботы, но и непосредственно сам род деятельности на протяжении всего трудового пути, начиная с обучения и заканчивая, выходим на пенсию.

3. Центростремительная карьера, недоступна для широкого круга рабочих и незаметна для окружающих. Данная возможность предоставляется работникам, которые имеют тесные личные контакты с руководством вне организации. Такая карьера предполагает движение к ядру – руководящим должностям. Благодаря такой карьере работник может посещать совещания и встречи как формального, так и неформального характера, недоступные его сотрудникам и принадлежать к высшим социальным кругам общества, занимая при этом незаурядную должность.

Относительно иерархии должностей можно рассматривать такие виды деловой карьеры как:

горизонтальная;

вертикальная.

Цели деловой карьеры — цели, которые ставит перед собой человек при поступлении на работу и организация, принимая его на рабочее место.

Цели деловой карьеры могут быть следующие:

- заниматься видом деятельности или иметь должность, соответствующую самооценке и поэтому доставляющую моральное удовлетворение;

- получить работу или должность в местности с природными условиями, благоприятно действующими на состояние здоровья и позволяющими организовать хороший отдых;

- занимать работу или должность, усиливающую ваши возможности и развивающую их; иметь работу или должность творческого характера; работать по профессии или занимать должность, чтобы достичь определенной степени независимости;

- иметь хорошо оплачиваемую работу или должность или работу, позволяющую одновременно получать большие побочные доходы;

- иметь работу или должность, позволяющую заниматься воспитанием детей или домашним хозяйством.

Цели деловой карьеры меняются с возрастом, а также по мере того, как меняемся мы сами, с ростом нашей квалификации и т. д. Формирование целей деловой карьеры – постоянный процесс.

Управляя своей карьерой, необходимо руководствоваться следующими житейскими правилами:

- не теряйте время на работу с безынициативным, неперспективным начальником, сделайтесь нужным инициативному, оперативному руководителю;

- расширяйте свои знания, приобретайте новые навыки;

- готовьте себя к более высокооплачиваемой должности, которая становится (или вскоре станет) вакантной;

- познайте и оцените других людей, важных для вашей карьеры (родителей, членов своей семьи, друзей);

- составляйте план на сутки и на всю неделю, в котором оставляйте место для любимых занятий;

- помните, что все в жизни меняется: вы, ваши знания и навыки, рынок, организация, окружающая среда, оценить эти изменения — важное для карьеры качество;

- ваши решения в области карьеры практически всегда являются компромиссом между желаниями и реальностью, между вашими интересами и интересами организации;

- никогда не живите прошлым: во-первых, прошлое отражается в нашей памяти не таким, каким оно было на самом деле, во-вторых, прошлое не вернешь: не допускайте, чтобы ваша карьера развивалась значительно быстрее, чем у других;

- увольняйтесь, как только убедитесь, что это необходимо;

- думайте об организации как о рынке труда, но не забывайте о внешнем рынке труда;

- не пренебрегайте помощью организации в трудоустройстве, но в поисках новой работы надейтесь прежде всего на себя.

12. Управление кадровым резервом: понятие, структура, порядок формирования, планирование, организация работы, контроль за работой с резервом.

Кадровый резерв – это потенциально активная и подготовленная часть персонала организации, способная замещать вышестоящие должности, а также часть персонала, проходящая планомерную подготовку для занятия рабочих мест более высокой квалификации.

Наличие резерва кадров позволяет обеспечить замещение вакантных должностей в случае смерти, болезни, отпуска, командировки, увольнения работников.

Формирование резерва кадров осуществляется на основе проф. Отбора кадров, результатов аттестации персонала, философии организации, изучения личных дел сотрудников, штатного расписания, планов карьеры работников.

Следует различать резерв новодвижения и резерв руководителей.

Резерв новодвижения – группа работников данного трудового коллектива, каждый из которых по результатам деятельности зарекомендовал себя, как способный и заслуживающий дальнейшего продвижения по служебной лестнице.

Резерв руководителей – группа сотрудников организации, обладающая потенциалом для занятия в перспективе руководящих должностей, и выделяющаяся в результате формального процесса отбора.

Организация проводит целенаправленную работу по развитию и подготовке сотрудников, вошедших в эту группу к занятию новых должностей.

Наличие резерва позволяет заранее на плановой, по научно и практически обоснованной программе готовить кандидатов на вновь создаваемые должности, эффективно организовывать обучение и стажировку специалистов, включенных в резерв, рационально их использовать на различных направлениях и уровнях в системе управления.

По своему качественному и количественному составу резерв руководящих кадров должен отвечать действующим организационно-штатным структурам с учетом перспектив их развития.

Резерв создается на все должности руководителей, осуществляющих функции управления на конкретном уровне.

Формирование резерва проводится на основе выводов аттестационных комиссий, базируется на объективной, всесторонней оценке информации о деловых и личностных качествах кандидатов на руководящие должности.

Учитывается также физическое состояние, способность переносить дополнительные нагрузки.

Мотивация

Мотивация - это процесс побуждения человека к деятельности для достижения целей. Когда человек начинает ощущать какую-либо потребность, у него возникает устремленность к достижению той цели, посредством которой он может удовлетворить эту потребность.

Для мотивации труда, для обеспечения необходимого уровня трудовой активности администрации предприятия необходимо: определить набор благ, который будет положен в основу мотивирования работников. Этот набор должен отражать все основные потребности и интересы человека. Все блага записывают в форме льгот, преимуществ, видов поощрения в правила внутреннего трудового распорядка учреждения и закрепляют в других локальных нормативных правовых актах. Нужно конкретизировать виды трудовой деятельности, которые необходимы учреждению и которые целесообразно мотивировать. Непременно стоит увязать виды деятельности с набором благ, льгот и преимуществ; организация труда должна быть такой, чтобы убедить работника в возможности удовлетворить свои интересы с доступными для него издержками: физических и моральных сил, времени, возможностью восстановить трудоспособность. При приеме на работу нужно выяснить, насколько работник подвержен мотивированию, насколько он социализирован, выяснить систему его ценностей. Доходы работника в учреждении в идеале должны быть достаточными, чтобы покрывать все его расходы.

Мотивирование труда включает и стимулирование, т.е. создание условий, при которых работник может удовлетворить свои потребности, достигнув заранее установленных показателей. Стимулирование труда - это, прежде всего, внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, материальная оболочка мотивации работников. Вместе с тем оно несет в себе нематериальную нагрузку, позволяющую работнику реализовать себя как личность и работника одновременно.

Система морального и материального стимулирования труда на предприятиях предполагает комплекс мер, направленных на повышение трудовой активности работников, и как следствие, повышение эффективности труда, его качества.

Виды и типовые модели карьеры

Карьера может быть внутриорганизационной (в рамках одной организации) и межорганизационной (в разных организациях) (см. рис. 3).

Карьера межорганизационная означает, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития (обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержку и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию) последовательно в разных организациях.

Внутриорганизационная карьера – это последовательная смена стадий развития работника в рамках одной организации.

Рис. 3. Виды деловой карьеры

Профессиональная карьера характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии развития в рамках профессии и области деятельности, в которой он специализируется.

Профессиональная карьера реализуется в трех основных направлениях:

Вертикальное направление карьеры – это подъем на более высокую ступень структурной иерархии.

Горизонтальное – перемещение в другую функциональную область деятельности или выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре.

Центростремительное – это движение к руководству организации.

В процессе трудовой деятельности каждый работник реализует свой вариант карьеры.

После занятия верхней должности начинается планомерный спуск по служебной лестнице с выполнением все менее интенсивной работы, не требующей принятия сложных решений в экстремальных ситуациях, руководства большим коллективом (см. рис. 5).

Интересную типологию управленческой деятельности предложил Молл Е. В качестве признаков классификации он выделил 4 показателя:
• Скорость продвижения по уровням иерархии системы управления;
• Последовательность занимаемых должностей (позиций);
• Перспективная ориентация карьеры (на вышестоящие должности; на сохранение занимаемой позиции; на борьбу за ее удержание);
• Личностные цели должностного продвижения (самореализация, личное обогащение, власть и др.).

Классификация, построенная на основе этих показателей, позволяет выделить 8 основных типов карьеры:

1. Суперавантюрная карьера предполагает очень высокую скорость продвижения с пропуском значительного числа промежуточных ступеней, а иногда резкое изменение сферы деятельности. Выделяют 2 типа суперавантюрных карьер:
– Случайные (в их основе лежит удачное стечение обстоятельств);
– Совместные (продвижение с более сильным лидером или с членами семьи, друзьями).

Исторический опыт свидетельствует о том, что суперавантюрные карьеры часто заканчиваются крахом.

2. Авантюрная карьера допускает пропуск двух должностных уровней или достаточно высокой скорости продвижения или существенное изменение сферы деятельности работника. Рост авантюрных карьер обусловлен чаще всего потребностью части руководителей в подборе кадров по принципу личной преданности.

3. Традиционная или линейная карьера – это постепенное продвижение вверх, иногда с пропуском одной ступени, иногда с непродолжительным понижением в должности. Скорость продвижения определяется управленческими способностями конкретного человека, особенностями карьеры в отдельных отраслях производства, отчасти протекцией и связями.

4. Последовательно – кризисный тип карьеры характерен для периодов революционных преобразований, которые предполагают адаптацию руководителей к переменам. Невозможность адаптации снижает должностной уровень, ориентирует на борьбу за сохранение занимаемой позиции и личные интересы.

5. Прагматичный или структурный тип карьеры – это изменение сферы деятельности в зависимости от изменения внешней среды. Перемещения осуществляются в рамках одного уровня управления. Преимущества отдается личным интересам.

6. Отбывающий тип карьеры, характерен для руководителей, карьера которых завершена: перемещение вниз маловероятно, а движение вверх невозможно Ориентация на личные интересы – удержать занимаемую позицию.

8. При эволюционном типе карьеры должностное продвижение (рост влияния) осуществляется вместе с ростом организации. Руководители ориентированы на дальнейшее продвижение, на совмещение общественных и личностных интересов.

Типы карьеры означают различия в стратегии построения карьеры. Классификация видов карьеры подчеркивает тактику карьерного продвижения. Разнообразие видов карьеры показано на рис.4.

Рис. 4. Виды карьеры

По локализации выделяют внутриорганизационную и межорганизационную карьеры.

Внутриорганизационная карьера представляет собой карьерный рост в одной организации. Эта карьера может быть специализированной и неспециализированной.

Межорганизационная карьера формируется, когда работник проходит ступени карьерного роста в разных организациях. Она может быть специализированной и неспециализированной..

По профессиональной направленности карьера бывает специализированной и неспециализированной.

Специализированная карьера реализуется работником в рамках одной профессии, как в разных, так и в одной организации.

Неспециализированная карьера предполагает освоение разными профессиями и специальностями на различных этапах карьерного роста в одной или в разных организациях.

По порядку изменения должностных статусов в процессе карьерного развития выделяют вертикальную, горизонтальную, ступенчатую (смешанную), скрытую (центростремительную) карьеры.

Вертикальная карьера - это последовательное повышение должностного статуса работника, сопровождающееся увеличением оплаты труда.

Горизонтальная карьера – предполагает перемещение в другую функциональную область, расширение и усложнение задач или смену служебной роли в рамках одного уровня структурной иерархии, сопровождаемые увеличением оплаты труда.

Ступенчатая (смешанная) карьера – вид карьеры – совмещающий элементы вертикальной и горизонтальной карьеры.

Скрытая (центростремительная) карьера – вид карьеры наименее очевидный для окружающих, предполагающий движение в ядру, к руководству организацией. При этом работник может занимать рядовую должность, но уровень оплату его руда будет превышать оплату других работников на этой должности.

Применительно к личной карьере данные модели, на наш взгляд, недостаточно корректны из-за многомерности развития личности в процессе жизни. Вертикальный взлет в одной сфере может сочетаться с горизонтальным продвижением в другой, скрытым развитием в третьей и ступенчатыми изменениями в четвертой.

Например, в административной работе человек продвигается в соответствии с моделью вертикальной карьеры. Развиваясь как профессионал, осваивает знания, умения и навыки из смежных областей, что дает ему возможность решать более сложные, комплексные задачи. Занимаясь хобби, совершенствуется и в вертикальном, и в горизонтальном направлении (скажем, увлекаясь стрельбой, получает спортивный разряд и награды за соревнования, затем начинает заниматься лыжами, достигает успехов, потом его интересы смещаются в сторону биатлона, в котором он также достигает новых высот как любитель и т.д.). Параллельно деловой, профессиональной деятельностью и хобби субъект продолжает свое духовное самосовершенствование, в результате чего становится мудрее и гармоничнее. Это продвижение соответствует, скорее всего, модели центростремительной карьеры.

Профессионально – специализированная карьера– стадии проходят последовательно как в одной, так и в разных организациях, но в рамках профессии.

Профессионально – неспециализированная карьера– способности человека занимать руководящие должности, имея опыт работы в различных языках. Не задерживается в должности более чем на 3 года.

Вертикальная карьера– подъём на более высокую ступень иерархии.

Горизонтальная карьера– расширение и усложнение задач на прежней ступени.

Скрытая карьера– доступна ограниченному кругу работников, имеющих обширные деловые связи вне организации.

Ступенчатая карьера– вид карьеры, который совмещает в себе элементы горизонтальной и вертикальной видов карьеры.

1)предварительный этап (до 25 лет);

2)этап становления (25 – 30 лет);

3)этап продвижения (до 45 лет);

4)этап сохранения (45 – 60 лет);

5)этап завершения (после 65 лет).

2.Типовые модели карьеры:

Трамплин – эта модель распространена среди руководителей и специалистов. Состоит из длительного подъёма по служебной лестнице. На определённом этапе работник занимает высшую должность и старается удержаться в ней в течение длительного времени.

Лестница – каждая ступенька служебной карьеры представляет собой определён-ную должность, которую работник занимает не более 5 лет. Эту деятельность работник занимает после повышения квалификации. Должна поддерживаться вышестоящим органом управления.

Змея – предусматривает горизонтальное перемещение работника с одной должности на другую путём назначения с занятием каждой продолжительное время (1-2 г) Чтобы стать руководителем предприятия работник должен в течение 6 – 9 лет работать заместителем. Необходимо соблюдать ротацию кадров.

Перепутье – предполагает по истечению определённого фиксированного или переменного срока работы прохождения руководителем или специалистом комплексной оценки (аттестации), по результатам которой принимается решение о повышении, перемещении или понижении в должности.

3.Оптимальный возраст для занятия должности:

· руководителя предприятия 40 – 50 лет;

· руководителя подразделения 30 – 40 лет;

· руководителя нижнего звена до 30 лет.

Рациональный срок занятия должности руководителя 5 – 10 лет.

Профессиональное продвижение рабочих.

Основными формами продвижения являются:

· продвижение рабочих, занятых на рабочих местах с преобладанием тяжёлого ручного труда (1, 2 разряд);

· установление очередного квалифицированного разряда (3, 4);

· замещение рабочих мест (5, 6);

· овладение второй или смежной рабочей специальности;

· выдвижение рабочих, получивших высшее образование на должность специалиста;

· назначение мастером, бригадиром комплексной бригады численностью 15 –30 чел.

Средний срок пребывания рабочего в разряде 2 – 2,5 года. Чем больше разряд, тем больше срок пребывания.

2, 3 разряд – с 2 лет;

4, 5 разряд – 3 – 4 года.

Управление профессиональным продвижением в масштабе предприятия подразделяется на 3 этапа:

1)пятилетнее планирование по годам и подразделениям;

2)годовое планирование по подразделениям;

3)индивидуальное планирование.

Пятилетнее планирование разрабатывается для каждого подразделения.

Устанавливается численность рабочих, подлежащих продвижению в течение года.

Численность не регламентируется и определяется по мере потребности производства.

Годовое планирование проводится для участков или подразделений.

Индивидуальное планирование – кандидатуры для продвижения намечаются предварительно и ежегодно уточнятся с учётом мнения совета бригады.

Методическая, организационная и техническая работа по профессиональному продвижению осуществляется системой управления персоналом, отделом кадров и подразделениями по подготовке кадров.

4.Планирование карьеры представляет собой разработку наиболее вероятной системы замещения должностей для конкретного руководителя или специалиста за время его работы.

Должностной рост – это замещение должности более высокого уровня по сравнению с ранее занимаемой.

Ротация – это назначение работника на должность одного должностного уровня с дополнительной мотивацией материального и морального порядка.