Корпоративная культура zappos кратко

Обновлено: 04.07.2024

Многие люди, приходя в офис, оставляют частичку себя (или бОльшую часть себя) дома. Долгие годы ведется обсуждение о разделении и балансе профессиональной и личной жизни. Подход Zappos заключается в интеграции этих сфер. Ведь это и есть жизнь! В идеале мы бы хотели быть одним и тем же человеком и на работе, и дома.

Вот несколько идей, которые Тони и его команда реализовали, чтобы воплотить в жизнь такой подход:

Определите 10 ключевых ценностей компании
Ежегодно публикуйте книгу корпкультуры, где ваши сотрудники и подрядчики могут рассказать о том, что ценности Zappos значат лично для них
Поощряйте инициативы сотрудников по продвижению ваших продуктов

Сам Тони Шей определяет корпоративную культуру Zappos как набор из десяти ключевых ценностей:

Вызывать вау-чувство нашим обслуживанием
Принимать и поощрять изменения
Создавать веселую и немного необычную атмосферу
Любить приключения, творчески и нешаблонно мыслить
Приветствовать рост и обучение
Строить открытые и честные отношения посредством обмена информацией
Создавать позитивный командный дух и семейную обстановку
Делать больше меньшими средствами
Быть увлеченными и решительными
Быть скромными

Но, конечно, все начинается с найма сотрудников. В Zappos предусмотрены два этапа собеседований. Менеджер по подбору персонала и его коллеги проводят обычные собеседования с кандидатом, проверяя его опыт, технические навыки, умение работать в команде. А затем департамент по работе с персоналом проводит отдельные интервью, посвященные исключительно культуре кандидата. Чтобы получить работу, ему нужно успешно пройти оба этапа.

После приема сотрудника на работу следующий этап строительства корпоративной культуры – его обучение. Каждый, кто приходит в штаб-квартиру компании, проходит тот же тренинг, что и операторы группы лояльности клиентов (кол-центра), независимо от департамента или должности. Он рассчитан на четыре недели и охватывает историю компании, важность обслуживания клиентов, долгосрочное видение компании, философию нашей корпоративной культуры. А потом каждый сотрудник на две недели садится к телефону и принимает звонки клиентов.

Давайте разбираться, как ему удалось сделать из корпоративной культуры культ в хорошем значении этого слова, и какие принципы работы можно внедрить в вашей компании уже сейчас.

10 принципов работы в Zappos

Еще в школе Тони Шей искал пути заработать деньги. Он разводил червяков, тестировал видеоигры и даже копировал брошюры по Библии. После учебы, Шей пошел работать в крупную компьютерную компанию, но долго там не задержался и решил организовать свое дело. Поэтому Тони и его друг создали рекламную онлайн-систему LinkExchange, которую уже через полгода оценили в миллион долларов, а еще через некоторое время компания Microsoft купила ее за 265 миллионов долларов.

Рассмотрим эти принципы подробнее и как они работают на практике.

Быть растущей компанией = постоянно меняться. Тони предлагает не бояться изменений, а подходить к ним с энтузиазмом, принимать и воплощать их. Только постоянно меняясь вы можете быть впереди конкурентов. Секрет в том, что они способны скопировать ваш сайт, систему, но они не в состоянии скопировать ваших людей, корпоративную культуру и качество работы с клиентами.

Вопросы к себе. Подумайте, как вы планируете изменения и готовитесь к ним? Легко ли относитесь к новым трудным задачам?

3. Создавать веселую и немного необычную атмосферу

В Zappos не просто допускают, там ценят и поощряют неординарность и веселый настрой сотрудников. Тони Шей ни в коем случае не собирался развивать еще одну скучную корпорацию, которая погрязнет в серых трудовых буднях. Поэтому определенные вещи, которые внедряет компания, могут показаться странными. Например, офисные койко-места, где на первом этаже располагается рабочее место, а на втором кровать.

Вопросы к себе. Как вы считаете, насколько вас радует работа и как сделать, чтобы она приносила еще больше удовольствия? Что выгодно отличает вашу корпоративную культуру от других?

4. Любить приключения, творчески и нешаблонно мыслить

Уже на этапе подбора кандидатов в компании ищут тех, кто будет следовать корпоративной культуре и привносить инновации. К примеру, кандидату задают такие вопросы:

— Приведите пример ситуации на предыдущем месте работы, когда вам пришлось думать и действовать нешаблонно.

— Какую лучшую ошибку вы сделали на работе? Почему она лучшая?

Вопросы к себе. Достаточно ли я рискую? Боюсь ли делать ошибки? Готов(-а) ли я отказаться от привычного комфорта?

Руководство компании уверено, что сотрудникам важно расти как в личном, так и в профессиональном плане. Чтобы успеть за постоянно меняющейся компанией, важно самому постоянно меняться. Каждый сотрудник, работающий в Zappos, имеет огромный потенциал, о котором может даже не предполагать. Цель компании — раскрыть этот потенциал.

Вопросы к себе. Каким образом вы растете как личность и профессионально? Стали ли вы сегодня лучше, чем вчера? Каким образом благодаря вам личностно растут коллеги и подчиненные?

6. Строить открытые и честные отношения

Доверие — это то, что сложнее всего выстроить, но если оно есть, вы добьетесь очень многого.

Вопросы к себе. Скольким людям нравится работать со мной? Как я могу улучшить отношения с ними?

7. Создавать позитивный командный дух и семейную обстановку

В компании настаивают, что работники Zappos больше чем команда — они семья. Руководители поощряют неформальное общение сотрудников и встречи вне офиса, потому что лучшие идеи, возникшие в компании, стали прямым следствием общения сотрудников в нерабочее время. Например, так появилась идея написать книгу о корпоративной культуре.

Вопросы к себе. Что я могу сделать вместе с членами вашей команды, чтобы они чувствовали себя и командой, и семьей? Подаю ли я пример командного духа?

В компании верят в операционное совершенство и понимают, что всегда есть возможность для улучшения всего, что они делают. Чтобы быть впереди конкурентов, они должны быть прежде всего впереди себя, то есть — постоянно улучшаться.

Вопросы к себе. Как я могу выполнять свою работу эффективнее? Как компания в целом может добиться большей эффективности?

Вопросы к себе. Увлечен ли я своей работой и компанией? Нравится ли мне то, что я делаю, и те, с кем работаю? Счастлив(-а) ли я здесь?

Вопросы к себе. Скромен ли я, когда речь заходит о моих достижениях? Скромен ли я, когда речь заходит о достижениях компании?

Главный месседж Zappos

Представьте себе ощущение, когда вы можете быть собой, ошибаться и высказывать идеи. Приятно, не так ли? А теперь давайте реально взглянем на реализацию принципов корпоративной культуры в вашей компании. Как себя чувствуют сотрудники? У них есть возможность высказать противоречивое мнение? Как руководство реагирует на их ошибки?

Подписывайтесь на рассылку статей для HR и рекрутеров! Будьте в тренде с Hurma ;)

Я даю своё согласие на обработку Персональных Данных в соответствии с Политикой конфиденциальности и принимаю Пользовательское соглашение

Если почти 20% сотрудников покинуло вашу компанию, вы бы сказали, что это проблема?

А что, если из компании ушла треть людей, занятых на жизненно важном проекте?

Но Шей подорвался на собственной мине, если можно так сказать, благодаря холакратии. Это плоская бизнес-структура, где нет менеджеров, а есть только счастливые люди, трудящиеся вместе ради общей цели.

Сейчас 18% сотрудников из тех, кому неуютно работать в холакратической компании, приняли предложение о компенсации и ушли (кстати, в Zappoz предлагают новичкам выплатить $1000, если те уволятся, чтобы увериться в том, что работать остаются только мотивированные — ред.).

Что хуже, ушло 38% штата, работающего над переходом Zappos в облако Amazon. Это крупный проект, который должен был завершиться еще в прошлом году, но из-за сокращений дедлайны пришлось переносить.

Обычно, когда в компании происходит такое сокращение штата, в том числе когда уходят ключевые сотрудники, руководство делает шаг назад, чтобы переоценить стратегию. В конце-концов, компания — это не просто набор брендов и продуктов. Это сообщество сотрудников. Они предоставляют сервис клиентам. Предприниматели знают, что уровень счастья сотрудников влияет на продуктивность и размер дохода.

Фактически именно этот фокус на важности самих сотрудников привел к развитию понятия корпоративной культуры. Чтобы привлекать лучших из лучших, компании рекламировали свои отличные офисы, возможность выкупа акций, инновационность и т.д. Такие категории формируют основу корпоративной культуры лучших компаний сегодня. Культура формируется из комбинации намерений работодателя и энтузиазма сотрудника.

У Zappos есть половина этой формулы. Внедряя холакратию, компания показывает, какую культуру хочет получить. Шей показывает, чего хочет от компании, и это правильно. Но его команда не разделяет этого мнения, люди уходят, что влияет на сам бизнес.

Холакратия сама по себе проблемой не является, хотя неясно, может ли компания такого размера и с такой историей быть идеальной тестовой лабораторией для такой идеологии. Я спрашивал у Zappos о холакратии. Меня поразило, что в тот момент большинство сотрудников, которые пытались меня убедить, были консультантами или тренерами, которые занимаются внедрением холакратии в компаниях. Выводы о том, стоило ли перейти на холакратическое управление, пока не сделаны.

Это, если вкратце, странно. Конечно, Zappos не такой как все, а Шей — волшебник в том, что касается инноваций в корпоративной культуре. Но в Zappos холакратия, и что важнее, движение в сторону позитивной культуры, не работает. Пострадал важный проект. Ушли хорошие члены команды.

Икона корпоративной культуры споткнулась, а подножку поставила сама культура.

Вы ищете информацию о том, как сознательно создавать корпоративную культуру, которая поможет вам достичь своих бизнес-целей?

Zappos сознательно создает и укрепляет свою корпоративную культуру. Условия работы, предоставляемые сотрудникам, не будут привлекать каждого искателя работы, и это не для каждого сотрудника. Но люди, которые соответствуют корпоративной культуре, работают в Zappos.

В интервью Ребекке Генри, бывшему директору по персоналу для Zappos, выделялись два ключевых фактора.

Компания сознательно решает, что должна выглядеть корпоративная культура, и она сознательно укрепляет и поддерживает эту культуру через все системы управления персоналом и управления.

Компания определила свою корпоративную культуру с ее десятью основными ценностями. Созданные HR-системы и системы управления, описания должностных обязанностей сотрудников, процесс найма, обучение на рабочем месте и повседневная рабочая среда напоминают и усиливают эти ценности сотрудниками, посетителями, клиентами и партнерами:

Zappos каждый день предпринимает конкретные действия, которые укрепляют его культуру забавного рабочего места, которое немного странно.

С большинством сотрудников call-центра это имеет смысл. Возьмите эти идеи, где это возможно, и используйте их для укрепления культуры на рабочем месте.

Как понять свою нынешнюю культуру организации

Хотите понять культуру, существующую в вашей организации? Вот как вы можете понять свою нынешнюю культуру, просто гуляя и глядя.

Вы можете трансформировать свою культуру с помощью сознательных шагов

Готовы изменить культуру в вашей организации? Чтобы изменить свою культуру, вам нужно понять свою культуру. Вот первые шаги, чтобы изменить вашу.

Вы можете сознательно выбирать свою корпоративную культуру

, Вы можете сознательно изменить культуру, принятую вашей организацией. Вот семь шагов, которые одна из компаний использовала для лечения своей латентности.

Читайте также: