Корпоративная культура в россии кратко

Обновлено: 04.07.2024

Также мы предприняли попытку разобраться в аспектах, характерных для российской корпоративной культуры, выявить имеющиеся сильные стороны, на которые компании могли бы опереться, а также определить области потенциальных улучшений, предоставляющие возможности для роста.

КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА - ОДНА ИЗ САМЫХ ВАЖНЫХ ТЕМ ДЛЯ РОССИЙСКОГО БИЗНЕСА

Специалисты определяют корпоративную культуру как некий долговременный комплекс убеждений, ценностей и ожиданий, разделяемый группой людей и в значительной мере определяющий их поведение. Этот комплекс формируется в ходе развития организации – как при ее адаптации к условиям внешней среды, так и в процессе собственной внутренней интеграции.

Корпоративная культура в России прошла через несколько крупных трансформационных волн, связанных с политическими, экономическими, социальными изменениями в стране. Но сейчас мы наблюдаем новую волну изменений в обществе, и, как следствие, – в жизни организаций. Диджитал проекты и технологии, являясь драйверами позитивных изменений общей культуры граждан, способствуют формированию современной корпоративной культуры в том числе.

Но каковы основные причины изменений в корпоративной культуре? В ходе исследования мы ранжировали факторы, наиболее часто называвшиеся в качестве ключевых, и разбили их на две категории: основные и фоновые. Основные факторы – это те, которые служат главной причиной для работы над корпоративной культурой и которые тесно связаны со стратегией развития конкретной компании. Фоновые факторы тоже важны, но они часто воспринимаются как должное – либо потому что обусловлены законом, либо в силу сохранившихся традиций и стереотипов.

Рисунок 1: Основные и фоновые факторы


Источник: исследование Oliver Wyman

Одним из ключевых наблюдений, озвученных нашими респондентами, стало то, что, несмотря на признание высокой роли культуры в жизни любой организации, руководство компаний не всегда осознает и культивирует ее. Причин названо несколько: не хватает времени, энергии и внимания или нет инструментов, методов и хороших практик. Есть и более тревожные сигналы: усталость в деловых кругах, нежелание вкладываться в развитие, строить долгосрочные планы, боязнь неудачи из-за внешних причин.

Несмотря на ряд позитивных черт существуют серьезные недостатки культурного характера, которые тормозят развитие компаний

Также в нашем исследовании мы касаемся таких специфических аспектов корпоративной культуры в России, таких как:

  • Лидерство и качества лидера
  • Предоставление полномочий и развитие инициативности
  • Коммуникации как ключевой канал развития культуры бизнеса
  • Реализация изменений

В России существует особенный образ лидера. Чаще характерна модель, в которой сочетаются авторитарный стиль управления, с одной стороны, и роль прогрессивного общественного деятеля, разбирающегося в современных технологиях и медиа — с другой.

Но есть и слабые места. Наше исследование выявило дефицит усилий по поддержке инициативы сотрудников со стороны руководства российских компаний. Концепция, выражаемая английским термином empowerment, обозначающим готовность руководства предоставить своим подчиненным больше свободы в управлении собой и своей деятельностью, а так-же инициировать улучшения, в России остается чуждой. Ей не доверяют, и она редко считается ценностью сама по себе. Кроме того, возрастающая роль государства в экономике не благоприятствует развитию этого аспекта корпоративной культуры.

Еще одним слабым звеном являются коммуникации. По мнению большинства респондентов, уровень развития как вертикальных, так и горизонтальных коммуникаций в российских компаниях можно охарактеризовать как низкий. Информация не передается свободно, что ослабляет доверие и чувство единой цели.

НАСКОЛЬКО ВАЖНА РОЛЬ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ В ДОСТИЖЕНИИ СТРАТЕГИЧЕСКИХ ЗАДАЧ?

Рисунок 2 отражает:

Насколько руководство компаний понимает важность роли, которую играет корпоративная культура? И как это отражается на усилиях, которые руководство уделяет вопросам культуры?


Несмотря на признание высокой важности корпоративной культуры, топ-менеджмент российских компаний не уделяет вопросам культуры должного внимания. Источник: анализ Oliver Wyman

Мы видим позитивную тенденцию в том, что компании занимают активную позицию в формировании своей корпоративной культуры, открыто это формулируют, используют ее как инструмент выживания и успеха, ведь многие ключевые факторы трансформации корпоративной культуры практически универсальны: конкуренция за перспективные кадры, усилия, направленные на повышение эффективности и рост результатов в эпоху ограниченных ресурсов. Но несмотря на то, что большинство российских компаний понимают необходимость активных действий в отношении культуры, многие до сих пор так и не вышли за рамки поверхностных или формальных подходов.

Часто организации относятся к изменению культуры как к теме, связанной только с HR. Решение этой проблемы делегируют в отдел по работе с персоналом, и она становится операционной темой, а не тем, что транслируется с самого верха организации.

Многие респонденты назвали основным приоритетом управление в соответствии с ценностями. Но здесь тоже кроется опасность. Компании определяют ряд ценностей, которые, по их мнению, характеризуют желаемую культуру. С самими принципами и ценностями трудно спорить, однако как руководство к действию они не работают. А то, как эти довольно абстрактные ценности должны быть выражены в конкретных ситуациях, остается нераскрытым. Зачастую сотруднику или недовольному клиенту легко оспорить ситуацию или заявление компании, которое противоречит заявленным ценностям. Поверхностный подход приводит к разрушительной пропасти между тем, что декларируется, и реальностью.

Управлять таким процессом и направлять его очень непросто. Это сложная задача для руководства компаний, и она представляет собой следующий этап в развитии корпоративной культуры в стране.


К сожалению, без осознания проблемы низкого уровня корпоративной культуры невозможно решение ни одной системной проблемы эффективности бизнеса. Именно об этом говорит цитата из бессмертного произведения Льюиса Кэррола в начале статьи: если вы не знаете, какая у вас проблема, то вы не сможете её решить. Если не знаете куда идти, куда бы вы ни шли – результата не будет.

Очень часто при описании типов корпоративной культуры консультанты делают оговорку о том, что не существует плохой корпоративной культуры и любая культура может быть эффективной в зависимости от контекста.


Некоторые недостатки корпоративной культуры перечислены на рисунке выше, но самыми вредоносными для эффективности компании являются два:

1) Власть в качестве главной ценности

2) Низкая инициативность персонала

Давайте разберём эти два фактора чуть подробнее.

Такая атмосфера двойных стандартов формирует определённую одобряемую модель поведения сотрудника в организации — не делай ничего, кроме того, что тебе напрямую приказал начальник, но и это не делай слишком хорошо, чтобы не кинуть на него тень.

Естественно, никакие инициативы по улучшению в такой парадигме не приветствуются, и, хотя лозунги о постоянном улучшении звучат во всех официальных коммуникациях, все понимают, что это просто такая корпоративная игра.

Директор отдал приказ развесить доски, консультанты провели несколько тренингов-инструктажей для сотрудников о том, как работать с ДРП.

В ярости он распорядился снять все доски, а человека, написавшего это, найти и уволить.

Корпоративная культура - это совокупность поддерживаемых организацией стандартов и ценностей, этических норм, убеждений, ожиданий и верований, которые принимаются бездоказательно большинством сотрудников, задают ориентиры их деятельности и определяют согласованность и способ объединения менеджмента и отдельных структурных единиц.

Начальные этапы развития института корпоративной культуры в России

В СССР как такового понятия корпоративной культуры не существовало, однако ее элементы можно проследить среди врачей или, например, железнодорожников. Жесткую дисциплину и непрерывность производства можно назвать теми факторами, которые устанавливали высокие требования к персоналу и способствовали формированию особого корпоративного духа. Но работа с персоналом имела идеологический окрас: межличностная и деловая культура отношений должна была отвечать задачам, установленным руководством страны, а также быть управляемой и подконтрольной.

Для периода перестройки характерно появление новой деловой культуры, сформировавшейся из культуры партийной номенклатуры и крупных хозяйственников, для которых близки прежние бюрократические основы. Вместе с тем зарождается культура новых управленцев - полулегальных бизнесменов, в основе которой заложены принципы теневой экономики и криминализация общества. В конце 90-х годов прошлого века в России происходит формирование культуры рыночного общества, поскольку свобода рынка и механизмы приватизации требуют от предприятий жесткую самоорганизацию, конечном итоге это порождает потребность к изменениям структуры и культуры организации.

Готовые работы на аналогичную тему

Специфика формирования корпоративной культуры России

Формирование корпоративной культуры во многом зависит от глобальных проблем развития культурной среды, творческих, нравственных и интеллектуальных качеств всего человечества. Сᴨецифика корпоративной культуры в российском обществе обусловлена следующими аспектами:

  1. Природно-климатический фактор, определяющий особенности национального хозяйствования, культуры управления и труда, способствовал формированию в сознании россиян непродуктивного поля нравственных принципов ведения хозяйственной деятельности;
  2. Сохранение негативных элементов социалистического хозяйствования и управления, связанных с уравнительностью, бюрократизмом в социально-трудовых отношениях;
  3. Антисоциальный характер реформ в России 90-х годов прошлого века привел к болезненному разрушению привычных устоев, массовому обнищанию, невиданному размаху коррупции, несправедливой приватизации, сокращению производства, безработице. Все это депрофессионализировало большую часть населения, снизило социальную ценность труда, трудовой этики и морали и повысило значимость прагматических интересов в производственной деятельности;
  4. Внесистемное ᴨересаживание на российскую почву элементов и принципов западной корпоративной культуры, которое не учитывало особенности национальной культуры, что привело к неосознанному формированию корпоративной культуры с преобладанием формы над ее содержанием.

Направления развития корпоративной культуры в современной России

По мнению ряда исследователей корпоративная культура современных российских предприятий сформировалась и развивается по трем основным моделям:

В последнее десятилетие все большую популярность среди российского предпринимательства набирает подход, когда само по себе изменение того или иного элемента рабочей среды стимулирует сдвиг в мировоззрении, поведении людей и их ценностях, а, следовательно, в подходе к работе. Среди подобных технических элементов можно назвать трансформацию или переустройство офисного пространства, изменение принципов построения организационной структуры, применение усовершенствованных компенсационных или мотивационных систем.

Корпоративная культура (КК) – обязательный компонент в любой организации. Все слышали об этом термине, возможно, даже использовали его почти в правильном значении. Но откуда она берется, от чего зависит, и как научиться делать из нее инструмент управления? Давайте разбираться вместе с JCat.Работа.

Корпоративная культура организации – это не только о традициях веселиться на праздники, носить одинаковые футболки с логотипом и просто культурно вести себя с коллегами. Если не читать определения из научных статей и говорить проще: это то, как принято вести дела. Причем в это понятие вкладывается все – начиная от стиля поведения внутри коллектива, и заканчивая позиционированием компании во внешней среде.

Забегая наперед: существуют ли компании без КК? Ответ однозначный – нет. А вот работает ли кто-то над ее выращиванием, или культура организации растет сама по себе – это уже другой вопрос.

Понять всю суть происходящего легко на примерах. Возьмем три гигантские корпорации:

Интересный факт. Согласно некоторым исследованиям, в России осознанно формирует свою культуру всего 20 % компаний, в то время как в других странах этот показатель доходит до отметки 90 %.

Основная цель

Что должны в таком случае обеспечивать культурные ценности, и почему они отличаются у разных компаний?

Две главные цели эффективной КК:

  • создать внутреннюю целостную корпоративную структуру;
  • повысить шансы на успех во внешней среде.

Организация будет развиваться как единое целое только в том случае, если каждый в компании будет понимать свою роль, задачи, личные и глобальные общие цели. Эффективная корпоративная культура одновременно становится идеальной средой для самореализации сотрудников.

Что мешает формированию адекватной культуры организации?

Основные элементы корпоративной культуры

Важные детали, из которых строится культура в любой компании, включают в себя:

  • понимание каждым сотрудником глобальных целей организации, ее философии и места в отрасли;
  • осознание каждым участником коллектива своего места в общем деле, личных целей, задач и возможностей;
  • стиль общения, методы коммуникации;
  • осознание времени и стремление к его рациональному использованию;
  • отношения между людьми в коллективе;
  • традиции;
  • нормы и принципы;
  • корпоративную трудовую этику;
  • систему мотивации;
  • внешний вид персонала, единый корпоративный стиль;
  • распорядок рабочего дня, традиции совместного отдыха во время перерыва, обедов.

Оценить уровень культурных традиций можно даже по объявлению о поиске сотрудников. Интуитивно кандидат на должность сможет понять, подходит ли ему стиль управления и нормы в коллективе. Важную роль играет описание вакансии в объявлении – стиль, информация о компании, ожидания от кандидатов и жесткость требований к будущим сотрудникам.

Функции

Корпоративная культура организации, как любая большая сила, связана с большой ответственностью. У системы в любом случае появляются обязательные функции. К ним относятся:

Важно понимать, что функции культуры зависят от вида деятельности:

Культурные традиции при умелом использовании способны на многое. Но для получения результатов нужно ежедневно трудиться над их созданием и поддержанием.

Влияние внутрикорпоративной среды на эффективность организации

Глубинные и поверхностные ценности корпоративной культуры охватывают всю жизнедеятельность организации, определяют ее рост и развитие. Поэтому важно осознать: корпоративная культура компании повлияет на ее эффективность. Независимо от того, учитывают ли методы менеджмента ее осознанное формирование.

Известны инструменты подсчета результативности учреждения, но этому можно посвятить целую отдельную статью. Для начала следует понять: только правильно подобранная модель культурных традиций, а также ее динамика в зависимости от изменений обстоятельств повышает эффективность работы компании.

Виды культуры

Если говорить о классификациях, то можно найти много попыток разделить типы корпоративных традиций. В классических школах управления используют модели, предложенные профессором Йельской школы менеджмента Дж. Зонненфельдом:

Интересную классификацию придумал ирландский философ Чарльз Хэнди. Он определил особенности корпоративной культуры, после чего выделил 4 группы и присвоил каждой имя олимпийского бога:

Предлагаем каждому прямо сейчас вспомнить модель формирования культурных традиций своего места работы. К какому из богов Древней Греции относится ваша компания?

Правила формирования внутрикорпоративной культуры

Важно сразу осознать, что становление культурных традиций – это долгий и многогранный путь. Нужно не только продумать стратегию и поставить цели, но также менять их в соответствии с внешними изменениями и реакцией коллектива.

Если компания небольшая, вдохновить сотрудников можно личным примером. Однако для крупных корпораций лидер становится недосягаемой величиной, и тогда нужно продумать другую стратегию.

Корпорации вывели такие элементы формулы успеха:

Инструменты

Главные элементы построения организационных традиций – это постоянное объяснение коллективу философии и целей, выполнение требований всеми участниками команды, а также справедливое поощрение за вклад в общее дело.

И напоследок совет работникам: нужно стараться поддерживать принципы компании и пытаться проникнуться спецификой ее деятельности, чтобы органично дополнить команду коллектива.

Читайте также: