Классификация организационной культуры кратко

Обновлено: 02.07.2024

Культура власти

Культура власти преобладает в некрупных предпринимательских организациях. Она основывается на центральном источнике власти, который распространяет собственное влияние повсеместно.

Ролевая культура

В этой культуре какая-либо роль либо описание деятельности являются зачастую более важными, нежели человек, который их выполняет. Индивиды отбираются для нормального выполнения роли, и определенная роль описывается так, что ее способен выполнить ряд работников. Не предполагается никаких действий, кроме указанных. Официальная властная позиция считается основным источником влияния в данной культуре, а на индивидуальную власть смотрят без одобрения. Власть экспертная допустима исключительно в соответствующем месте. Установленные правила и процедуры являются основными методами влияния. Экономичность подобной культуры базируется на рациональности распределения труда и ответственности, а не на отдельных индивидах.

Ролевая организация будет успешной ровно до того момента, пока она способна функционировать в условиях стабильной окружающей среды. Ее культура весьма неспешно придет к пониманию нужности изменений, даже если та вполне очевидна.

Ролевые культуры дают человеку гарантии и предсказуемость собственного будущего. Они проявляют тенденцию давать награду хорошим исполнителям, то есть индивидам, которые стремятся делать собственную работу в точном соответствии со стандартами. Ролевая культура приводит к фрустрации личности, ориентированной на власть либо желающей контролировать собственную работу, человека, который весьма амбициозен и в значительной степени интересуется именно результатом, а не процедурой. Ролевые организации располагаются там, где сформировавшиеся системы гораздо важнее, нежели гибкость, что препятствует инновациям в производственной сфере.

Культура задачи

Культура задачи притягивает индивидов, которые склонны решать новые проблемы. Она строго ориентирована на исполнение работы, а также разноплановых проектов. Для этого осуществляется поиск подходящих ресурсов и сотрудников, а влияние в организации основывается в значительной степени на экспертной власти, а не на власти позиции либо отдельной личности. В данном случае сила влияния более обширно распределена по самой организации, если сравнивать с прочими культурами. Любой человек полагает, что все они занимаются общей деятельностью. Это командная культура, которая ориентирована именно на результат, что словно стирает личные цели и статусные различия между сотрудниками. Культура задачи применяет унифицированную власть для улучшения эффективности и для того, чтобы индивиды воспринимали собственные цели как цели организации.

Основное преимущество данной культуры состоит в том, что она достаточно адаптивна. Оперативные и рабочие группы, а также проектные команды образовываются для исполнения особых целей, и их можно реформировать, распускать либо увеличивать период их существования. В рамках данной культуры индивиды способны самостоятельно осуществлять контроль над своей работой, подвергать оценке полученные результаты, устанавливать отличные рабочие взаимоотношения в коллективе, которые базируются на личных способностях, а не на статусе человека.

Культура задачи точно соответствует тем ситуациям, когда особое значение получает гибкость и чувствительность организации к рынку и окружающей среде. Данная культура процветает там, где быстрота реакции, интеграция, сенситивность и креативность важны сильнее, нежели глубина специализации.

Но когда ресурсов не хватает, высшее руководство начинает ощущать нужность контроля и методов, и результатов работы. В этом случае у менеджеров появляется необходимость точного следования правилам и процедурам, перемен в методах воздействия и применения властью официальной позиции. Культура задачи показывает тенденцию перехода к культуре власти, когда ресурсы довольно ограничены, а организация в общем не слишком успешна. Трудности данной культуры состоят в том, что ее сложно сохранять из-за имеющейся у нее неустойчивости.

Также выделяют культуру личности. Она не совсем обычна. Данная культура не находит своего распространения в значительном числе компаний, но многие индивиды дорожает присущими ей ценностями. В данной культуре человеку отведено центральное место.

Существующая организационная структура, процедуры, правила и роли – это все направляется на удовлетворение потребностей конкретных членов компании. Если группа индивидов приняла решение о том, что в их личных интересах будет объединиться с той целью, чтобы оптимальным образом следовать собственным устремлениям, делать точно то, чего они хотят, и что определенное учреждение вместе с оборудованием способно им помочь, то в итоге организации будет присуща культура личности. Это может быть характерным для отдельных исследовательских сообществ, некрупных институтских подразделений, семейных компаний либо фирм, которые начинались с команды друзей, объединенных, прежде всего, общностью интересов.

Культура личности, как правило, существует исключительно для индивидов в организации, а не для каких-то необычных целей. Конечно, далеко не все организации способны функционировать с данным видом культуры, так как организации должны иметь свои собственные цели, которые ставятся превыше целей их членов. При этом механизмы контроля либо даже управленческие иерархии в подобных культурах не видятся возможными. Здесь действует исключительно двустороннее согласие на основе кооперации.

Низка вероятность встретить организацию средних либо больших размеров (то есть более ста индивидов), в которой преобладала бы именно культура личности. Но в большинстве организаций возможно отыскать индивидов, которые отдают свои собственные предпочтения именно данному типу культуры, но, при этом, должны приспосабливаться к более ограничивающим их обстоятельствам. Например, большое количество профессионалов в компьютерной отрасли в бизнес-организациях, консультантов в госпиталях, архитекторов в структурах городского управления нередко исполнены не слишком значительной преданности своей организации и полагают, что она, скорее, является местом увеличения выгоды основного работодателя, нежели раскрытия своего творческого потенциала.

Приводя собственную классификацию организационных культур, Хэнди говорит о том, что любой из данных типов, как правило, связан с конкретным видом организационной структуры. Культура власти наносится на коммуникационную структуру, схожую с сетью с доминантной группой в центре и линиями власти, которые расходятся к функциональным группам и работникам. Подобные культуры можно встретить в некрупных предпринимательских фирмах.

Ролевая культура напрямую связана с типичной пирамидальной бюрократической структурой, которая имеет официальное подразделение на некие функциональные группы, а также иерархические уровни. Такие культуры характерны для довольно больших бюрократических организаций, где роли сотрудников точно определены.

Культура задачи точно связана с подвижными матричными структурами управления. Они обладают крепкими горизонтальными и вертикальными связями, и группами с одними и теми же участниками в некоторых из них. Подобные культуры преобладают в компаниях матричного типа, в которых власть сосредоточена на пересечении официальных ролей.

Классификация организационных структур, которую предложил Хэнди, способна являться полезной во время проведения анализа жизнедеятельности разноплановых организаций. Практика свидетельствует о том, что иногда мы способны встретиться с такими организациями, которые обладают культурами власти, роли и задачи (культура, которой доминирует именно личность, как уже говорилось, является большой редкостью). Но в большинстве случаев культура одной либо другой организации – это совокупность перечисленных ранее видов культур, но и в таких случаях можно увидеть преобладание элементов одной из них. Конечно, разные индивиды по разным причинам предпочитают и разные типы культур. Если особенности личности сотрудника и его ценности точно соответствуют типу культуры в том месте, где он работает, то это приводит к усилению уровня его удовлетворенности собственным положением в компании.

Лекционный материал по теме "Организационная культура "

1. Организационная культура: определение понятия, функции, атрибуты и основные характеристики

На практике организационная культура представляет собой набор традиций, ценностей, символов, общих подходов, мировоззрения членов организации, выдержавших испытание временем. Это в своем роде выражение индивидуальности данной компании, проявление ее отличий от других.

С.П. Роббинс предлагает рассматривать организационную культуру на основе десяти характеристик, наиболее ценящихся в организации:

личная инициатива;
готовность работника пойти на риск;
направленность действий;
согласованность действий;
обеспечение свободного взаимодействия, помощи и поддержки подчиненным со стороны управленческих служб;
перечень правил и инструкций, применяемых для контроля и наблюдения за поведением сотрудников;
степень отождествления каждого сотрудника с организацией;
система вознаграждений;
готовность сотрудника открыто выражать свое мнение;
степень взаимодействия внутри организации, при которой взаимодействие выражено в формальной иерархии и подчиненности.

Оценивая любую организацию по этим десяти характеристикам, можно составить полную картину организационной культуры, на фоне которой формируется общее представление сотрудников об организации.

Носителями организационной культуры являются люди.

Организационная культура бывает:

явная — зафиксирована в документальной форме (правила, инструкции или нормы);
неявная — отражена в сознании человека, поддерживается традициями, верой. Псевдоорганизационная культура — культура мафиозных организаций, наркобизнеса, террористов.

Выделяют организационную культуру:

экстравертную — обращенную во внешний мир, когда миссия находится вне области самой организации;
интравертную — обращенную внутрь самих себя.

Цель организационной культуры — помочь людям более продуктивно работать, получать удовлетворение от труда. Если человек находится в чуждой для него организационной культуре, его деятельность сковывается, ограничивается. И наоборот, при соответствии организационной культуры фирмы и ценностных установок работника деятельность последнего активизируется, соответственно увеличивается эффективность. Таким образом, можно добиться получения синергетического эффекта.

Ценность организационной культуры заключается и в том, что она является мотивирующим фактором для сотрудников. Мотивация — позиция, предрасполагающая человека действовать специфическим, целенаправленным образом. Если рассматривать иерархию потребностей по А.Маслоу, то организационная культура будет удовлетворять потребность человека в социальном статусе и причастности, например, к делам компании, а также способствовать его самовыражению, что находится на самом высшем уровне пирамиды потребностей.

Организационная культура выполняет целый ряд функций:

Охранная функция состоит в создании барьера, ограждающего организацию от нежелательных внешних воздействий.
Интегрирующая функция — усиливает систему социальной стабильности в организации. Организационная культура — своего рода социальный клей, который помогает сплачивать организацию, обеспечивая присущие для нее стандарты поведения;
Регулирующая функция — является средством, с помощью которого формируются и контролируются формы поведения и восприятия, целесообразные с точки зрения данной организации
Адаптивная функциявыражается в чувстве общности всех членов организации
Ориентирующая функция культуры направляет деятельность организации и ее участников в необходимое русло.
Мотивационная функция- усиливает вовлеченность в дела организации и преданность ей;
Функция имиджа организации, формирует определенный имидж организации, отличающий ее от любой другой.

Элементы организационной культуры

Как формируется организационная культура компании?

Когда речь заходит об организационной культуре, нередко ее воспринимают в более узком смысле, как фирменный стиль. Он состоит из логотипа, слогана (девиза), отношения к покупателю и поставщику. Последнее выражается в отсутствии задержки платежей, срыва поставок, уступке клиенту.

Организационная культура должна быть согласована со стратегией компании.

Например, как заставить организации и физических лиц платить налоги? Можно просто принудить. А можно сформировать культуру. Если первое осуществимо за считанные минуты, то на второе могут уйти годы или даже десятки лет. Здесь можно применить такие методы, как реклама, прозрачность бюджета и государственной политики, соблюдение дисциплины в бюджетных институтах, отсутствие коррупции среди чиновников. На Западе опыт уплаты налогов существует более ста лет. Похоже, что в России этот опыт был утерян за годы советской власти.

Атрибуты организационной культуры предприятия:

Можно выделить организационную культуру:

видимую, то, что выражено в предметах материального мира;
невидимую, сосредоточенную в общепринятых ценностях, присутствующую на подсознательном уровне человека.

В теории организации рассматривают иерархию организационной культуры, касающуюся личности, группы (цеха), компании, корпорации в целом , управления. Ярко выражена корпоративная культура у таких компаний, как Макдоналдс, ИКЕА, IBM, где синий цвет узнаваем в рекламе, одежде, аксессуарах.

Познание организационной культуры сотрудником компании характеризуется тремя уровнями:

Кто влияет на организационную культуру?

Очевидно, что личность руководителя, которая формирует команду и подсознательно набирает людей, адекватных своим жизненным установкам. Особенно это влияние ощущается сотрудниками в момент смены руководства. Впоследствии, глава компании оказывает и прямое воздействие на организационную культуру путем принятия определенных правил и распорядка в организации. Большое значение в формировании культуры придается неформальному лидеру, полномочия которого не зафиксированы в должностных инструкциях.

Таким образом, Уильям Оучи выделил выделил три основных вида организационных культур:

Бюрократическую культуру, основанную на господстве регламентов, правил и процедур. Источником власти здесь служит должность членов организации.
Клановую культуру. Ее основу составляют внутренние ценности организации, направляющие деятельность последней. Источником власти здесь служит традиции.
Рыночную культуру, которая характеризуется господством стоимостных отношений и ориентацией на прибыль. Источником здесь является собственность на ресурсы.

Схожесть и различие организационных культур

Большой вклад в изучение организационной культуры сделал Герт Хофстед. Голландский исследователь решил изучить, насколько схожи или различны культуры в разных странах. Он разработал методику исследования и провел его в конторах IBM в 40 странах. В общей сложности он получил 116 тыс. анкет и проанализировал их. Первоначальные результаты исследования были сведены к четырем аспектам, характеризующим схожесть и различие культур:

стремление избегать неопределенности;
мужественность — женственность;
индивидуализм — коллективизм;
дистанция между людьми, имеющими различный статус.

1. Неприятие неопределенности

Относится к степени комфорта людей в неопределенных ситуациях, когда они не способны точно предсказывать будущие события. Люди, которые не придают большого значения неопределенности, чувствуют себя уютно, даже если не уверены в своем будущем.

2. Мужественность — женственность

Сильное мужское начало в культуре означает настойчивость, доминирование и независимость. Сильное женское начало в культуре свидетельствует о взаимозависимости, сострадании и эмоциональных суждениях.

роли в обществе должны быть четко определены в зависимости от пола: мужчины призваны быть ведущими, а женщины — ведомыми;
мотивами поведения являются честолюбие и настойчивость;
женственность характеризует культуру, в которой предпочтение отдают таким ценностям, как взаимозависимость, сострадание и эмоциональная открытость.

Представители культур, ориентированных на женственность, придерживаются следующих убеждений:

роли полов в обществе должны быть гибкими; желательно равенство полов;
качество жизни важнее личной результативности и видимых достижений. Работу в обществе можно разделить с учетом названного аспекта.

3. Индивидуализм — коллективизм

Индивидуализм делает упор на достижение индивидуальных целей, запросов и успехов. При коллективизме подчеркиваются запросы, удовлетворенность и результативность групп.

Названный аспект относится к тому, склонны ли нормы и ценности данной культуры подчеркивать удовлетворение индивидуальных или групповых запросов. Индивидуализм делает упор на достижение индивидуальных целей, запросов и успехов.

4. Дистанция между людьми, имеющими различный статус (дистанция власти)

Этот аспект определяет, в какой мере члены общества воспринимают различия в положении и статусе отдельных лиц. В национальных культурах, в которых исходят из того, что дистанция между людьми, обусловленная различиями в их положении, должна быть небольшой, нормы и ценности предполагают минимальное восприятие таких различий. В этих культурах предпочитают участие трудящихся в управлении.

"Обучающий" подход развитию организации

В центре лежит вопрос грамотного реформирования сложившейся на предприятии организационной культуры. Выделяют 3 основных направления работы:

диагностика сложившихся на предприятии организационной культуры и субкультур структурных подразделений;
определение и широкое распространение перспективных организационных ценностей, вытеснение деструктивных изменений и действий;
постоянное отслеживание происходящих изменений, осмысление полученного опыта и корректировка последующих действий.

Результаты диагностики используются для "взвешивания" нововведений. Кроме того, результаты диагностики являются отправной точкой последующего изменения самой организационной культуры.

Выделяют 3 способа "обучения" организации.

1-й способ - "Обучение через инструкции". Все организационные изменения здесь происходят на основе экспертных знаний о том, что и как следует сделать. Изменения основываются на приказах и распоряжениях руководителей. При этом персонал должен приспосабливаться к происходящим изменениям.

2-й способ - "Обучение через экспериментирование и обратную связь". Здесь основой организационных изменений является осознанное стремление работников к совершенствованию существующей практики.

3-й способ - "Обучение посредством диалога". Здесь основой организационных изменений является постоянное переосмысление накопленного опыта, стремление к достижению лучших результатов и совместная (всех работников) ответственность за них.

Организационная культура представляет собой систему коллективных ценностей, которые разделяют все члены организации, в том числе символы, убеждения, образцы поведения, которые выдержали испытание временем.

Виды организационной культуры чаще всего вырабатываются и изменяются в ходе осуществления человеческой деятельности. Сотрудники организации в своем взаимодействии со временем формируют и совершенствуют нормы и взаимные ожидания, оказывающие большое влияние на их последующее поведение.

Культура организации включает в себя субъективные и объективные элементы. К субъективным элементам можно отнести ценности, верования, мифы и образы, ритуалы и запреты, которые имеют отношение к истории предприятия и жизни ее основателей.

Объективные элементы характеризуют материальный аспект функционирования предприятия и включают в себя символику, цвета, удобство и оформление интерьера, мебель, внешний вид зданий, оборудование и др.

Виды организационной культуры в теории организации

Существуют виды организационной культуры в теории организации, которые представлены наиболее распространенные разновидности организационных культур. Виды организационной культуры в теории организации чаще всего разделены по соответствующим критериям.

Самым кратким и точным вариантом классификации является классификация американского исследователя Уильяма Оучи, которые выделял три основных вида:

рыночная культура, характеризующаяся господством стоимостного фактора и ориентацией на прибыль. Источник власти в рамках рыночной культуры заключается в собственности на ресурсы;
бюрократическая культура основана на господстве регламента (правила и процедуры). Здесь источник власти заключается в должностях членов организации;
клановая культура, которая дополняет предыдущие виды организационной культуры в теории организации. Основа клановой культуры заключается во внутренних ценностях предприятия, которые направляют его деятельность. В этой культуре источник власти представлен традициями.

Виды организационной культуры

В соответствии с ориентацией культуры на людей (материальные условия) и степень открытости или закрытости выделяют виды организационной культуры в теории организации.

Бюрократическая культура основана на регулировании всех сторон деятельности предприятия документами, четкими правилами, процедурами. При этом оценка персонала происходит по формальным принципам и критериям. Этот вид культуры дает гарантию для персонала в стабильности, безопасности, избавляет от конфликтных ситуаций.

Опекунская культура характеризуется благоприятным морально-психологическим климатом, сплоченностью сотрудников, групповыми нормами и ценностями, неформальным статутом работников, личной активностью, взаимопониманием, гармонией отношений. Этот тип культуры гарантирует сотрудникам возможность стабильности, развитии, участия в делах организации.

Предпринимательская культура

С помощью предпринимательской культуры происходит поддержка действий, которые направлены вовне предприятия на перспективу, новаторство и творческую активность сотрудников.

Преимущество предпринимательского вида организационной культуры заключается в гарантии удовлетворения потребностей персонала в развитии и совершенствовании. Здесь управление основано на вере в руководителя, его знаниях и опыте, включая возможности привлечения сотрудников к творчеству.

Виды организационной культуры в организации в основе своей классификации имеют способы получения прибыли. К примеру, американские ученые Дил и Кеннеди в соответствии с этим признаком также выделяли административную и инвестиционную культуру.

Административная и инвестиционная культура

Административная культура применятся в основном крупными предприятиями, а также государственным учреждениям. Этот вид организационной культуры во главу угла ставит прибыль, а также громкий успех, минимизацию рисков, стабильность, безопасность. Этот вид культуры отличается бюрократичностью, формальным подходом, неспешностью принятия решений, ориентацией на титулы и должности.

Инвестиционная культура крупных компаний и банков способствует поддержанию бизнеса с высокой степенью рисков, который имеет отношение к крупным капитальным вложениям на долгие сроки при условии неопределенности, когда появляется невозможность быстрой отдачи. Здесь большая часть решений принимается централизованно и основана на тщательных проверках, поскольку от каждого из решений зависит будущее предприятия.

Организационная культура - это главное звено любой процветающей организации людей, совокупность правил с приемами социализации общества к требованиям рынка. Имеет важное значение для любой компании.

Что она собой представляет, для чего необходима любой организации, какие у нее особенности и основные свойства, какие типы оргкультуры бывают? Об этом и многом другом расскажем кратко в нашей статье.

Понятие и сущность организационной культуры

Если давать четкое определение, то оргкультура считается системой способов и методов, чтобы достигнуть успеха в работе конкретной фирмы.

Это специальные подходы с традициями, ценностями, символами, общими подходами и мировоззрением давно работающих людей. Это является своего рода способом выражения индивидуальных черт фирмы.

Сущность понятия оргкультура заключается в том, что она объединяет ценности с нормами, которые свойственны компании, стиль с управленческой процедурой.

Организационная культура любой организации:

задает теорию и пределы, по которым можно смело принимать решения на любом управленческом уровне;
исследует ресурсы с возможностями компании;
дает толчки развитию компании;
позволяет регламентировать работу главного центра;
корректирует поведение всех участников.

В ее основе лежат личностные потребности с потребностями предприятия. Поэтому каждая оргкультура уникальна, будь это культура компании BMV, Samsung или Apple. Именно от нее зависит, будет организация выживать, достигать поставленных целей или уйдет на грань банкротства.

Признаки оргкультуры

Существуют основные признаки оргкультуры, которые позволяют сделать классификацию и сравнение разных культур организации и отличать ее от остальных.

В отличие от других культур, оргкультура имеет:

определенную миссию, цель и задачу;
нацеленность на то, чтобы решать организационные цели либо личные проблемы кадров;
степень осознания делового риска со степенью централизации и подчиненности;
нацеленность на сотрудничество с соперничеством;
преданность с безразличием людей к компании;
ориентацию работников на процессы самостоятельности с независимостью либо подчиненностью;
характерный управленческий стиль и характер взаимоотношений между руководством и персоналом;
культуру обслуживания;
принцип, по которому дается оценка деятельности и стимулирование труда;
нормы внешнего вида кадров;
коммуникационную систему с языком общения;
привычки с традициями в процессе питания.

Типы организационной культуры

Существует разные классификации типов организационной культуры. Так Уильям Оучи дал понятие оргкультуры и разделял ее на рыночную, бюрократическую, клановую.

В первой господствуют стоимостные отношения и отношения, ориентированные на получение прибыли, во второй - регламенты с правилами и процедурами, а в третьей - властные ценности организации с традициями.

Также некоторые делят оргкультуру на бюрократическую, опекунскую, праксеологическую, предпринимательскую. Первая регулирует все стороны работы компании на базе документации с четкими нормами, вторая основана на сплоченном коллективе и неформальных запросах группы, третья направлена на то, чтобы обеспечить результативную работу благодаря особому контролю за сотрудниками, а последняя нацелена на перспективу.

[warning]Это интересно: самая известная классификация типологии оргкультуры от Хонди. Он присвоил каждому из типов имя божества Древней Греции. Пример: властная доминирующая культура носит имя Зевса, ролевая - Аполлона, культура задачи - Афины, личностная - Диониса.[/warning]

Функции организационной культуры

Оргкультура исполняет охранную с интегрирующей, регулирующей, заменяющей, адаптивной, образовательной, развивательной, управленческой, ориентационной, регулятивной и приспособительной функцией.

Охранная функция - некая защита от появления неблагоприятных тенденций рынка в компании. Эта функция оргкультуры нацелена на формирование особой ценностной системы и благоприятного микроклимата, который поможет сделать компанию уникальной и будет отличать ее от остальных.

Интегрирующая - функция оргкультуры, которая позволяет привить сотрудникам определенную систему ценностей, создать у каждого человека и общественных организационных групп ощущение сплоченности. Благодаря ей, кадры лучше понимают ориентиры компании, создают приятное впечатление о компании и ощущают себя частичкой сплоченной системы. Интересно, что подобную функцию часто используют компании Adidas (Адидас) и Газпром (Gazprom).

Регулирующая - функция оргкультуры, заключающаяся в формировании норм по рабочей деятельности, рабочим контактам, ношению спецодежды и тому подобному. Благодаря ей, кадры воспринимают лучше ценности компании, повышают целеустремленность и упорядочивают свою деятельность.

Заменяющая - функция, нацеленная на разграничение поступающей информации и экономию на управленческих издержках.

Адаптивная - функция, облегчающая процесс приобщения новых сотрудников к политике организации. По-другому, называется социализацией. Иногда вместо социализации происходит процесс индивидуализации, когда компании максимально нужно подключить к работе потенциал отдельного человека и его возможности, чтобы решить определенные задачи, которые не может решить весь коллектив.

Образовательная с развивающей - функции воспитания, превращения их в человеческий капитал для устремления к поставленным ориентирам.

Управленческая - функция проверки качества работы для повышения показателей эффективности и достижения поставленных целей.

Ориентационная - функция учета целей с запросами и интересами потребителей, которые отражаются в системе ценностей организации и установки доверительных отношений между покупателем и компанией.

Регулятивная - функция регулировки взаимоотношений в компании с партнерами с соответствующим несением юридической и другой ответственности перед ними.

Приспособительная - функция приспособления компании к экономически-общественным нуждам для повышения операбельности внешней среды и создания благоприятных условий работы компании. В отличие от других функций, эта направлена на процесс устранения барьеров, которые связаны с нарушением компанией правил общественной игры. Она нацелена на устранение убытков фирмы.

Свойства организационной культуры

Любая организационная культура имеет свойства:

общности;
системности;
иерархичности и приоритетности;
общности по возрасту, интересам, взглядам и тому подобное;
стабильности и продолжительности работы;
интенсивности во взаимоотношениях и характере совместного опыта.

Основные элементы организационной культуры

Организационная культура обладает своими базовыми элементами.

К таким элементам относится система:

ценностей, норм, принципов работы;
символов, принципов, традиций, церемоний и ритуалов;
героев, истории;
мотивации, коммуникации и модели языка общения;
лидерства;
дизайна, набора символики и внешнего вида кадров.

Уровни организационной культуры

Оргкультура делится на три уровня по работам Эдгара Шейна:

глубинный;
подповерхностный;
поверхностный уровень.

На первом уровне можно наблюдать способы внешнего взаимодействия организации с окружающей действительностью. На втором - отражение разделяемых всеми кадрами ценностей с нормами, верованиями и представлениями данной компании. Здесь можно увидеть, как организация стремится обрести цель и миссию, определить, какими способами будет все достигнуто.

На третьем уровне выдвигаются базовые принципы и предположения по данным вопросам мотивации и цели. Это те предположения, которые направят людей на достижение результатов.

Виды организационных культур

Организационная культура по публикации известного ученого Уильяма Оучи бывает:

рыночной;
бюрократической;
клановой.

Это наиболее известная видовая классификация. Рыночная оргкультура нацелена на получение денег. В ней господствуют стоимостные отношения.

Бюрократическая основывается на разных нормах с правилами. Источник власти - должность участника компании, человек, который управляет. Такая культура предпочтительна, потому что стабильна, безопасна, избавлена от конфликта.

Клановая - смесь двух описанных выше культур. Компоненты власти - ориентиры компании с устоявшимися в них нормами существования.

В устоявшемся видовом перечне оргкультура бывает бюрократической, опекунской, предпринимательской.

Схожесть и различие оргкультур

Благодаря исследованиям были найдены четыре аспекта, по которым можно сравнивать культуры, выявлять их отличие и схожесть друг с другом:

стремление избежания неопределенности;
мужественность или женственность;
индивидуализм или коллективизм;
дистанция по статусу.

Первый аспект означает степень комфорта участников организации, когда возникают неопределенные ситуации, не имеющие решений.

Второй означает основу, на которой держится культура. Так, для мужского начала характерна настойчивая, доминирующая и независимая культура, а для женского - взаимозависимая, эмоциональная. Понятие мужественности и женственности был введен Хофстедом, чтобы обозначить, что в подобной культуре преобладает, и на что сделан упор, в чем сила компании.

Третий аспект означает то, на что сделан упор в данной организации. Индивидуализм означает, что в оргкультуре делается упор на личность и личностные запросы с успехами. В коллективизме, наоборот, делается упор на запросы с успехами групп.

Четвертый аспект определяет восприимчивость различий членов социума в связи с их общественным управленческим статусом.

Заключение

В целом, оргкультура - система методов и способов организации, позволяющая достигнуть поставленных целей, а именно обрести приятную обстановку в компании и получить ожидаемую прибыль.

Читайте также: