Каковы причины низкой мотивации труда персонала кратко

Обновлено: 17.05.2024

Зачем человек работает? Почему именно так и здесь? Что удерживает, вдохновляет его на рабочем месте или разочаровывает?

Ответы приводят к мотивам человека. А мотивацию следует изучать как систему побуждений человека, заставляющих поступать определенным образом. Детальное изучение показывает, насколько она индивидуальна и неоднородна.

Для примера возьмите круг своих однокурсников. Наверняка, часть из них сразу устроились работать не по специальности, а туда, где была возможность хорошо заработать. Другая часть последовательно делала карьеру, вкладывая в работу много ресурсов, отодвигая на второстепенный план другие сферы жизни. Третьи – годами трудятся как специалисты в выбранной области, не гоняясь за выгодами или статусом, но ориентируясь на круг своих интересов, способностей.

Заметим, что мотивация изменчива. Человек, проходя разные этапы жизни, меняет взгляд на ценности. Пересматривает свои приоритеты.

Знание особенностей разных мотивов сотрудника важно HR-у и руководителю для грамотной работы. А для этого нужно исследовать, что поможет ему быть более вовлеченным, эффективным, удовлетворенным.

Понятие мотивации сотрудников

Внутренняя мотивация зависит от ценностей, интересов человека. Она более постоянна. Считается, что ее сложнее проанализировать. Человек, увлеченный своим делом, реализующий себя творчески, понимающий смысл, важность своего труда для других людей, как правило, работает с большей самоотдачей, меньше зависит от колебаний зарплаты, отношений с начальством, других факторов.

Есть еще один взгляд на мотивацию. В его свете термин объясняется как процесс влияния на желание, готовность сотрудника работать, побуждения его ответственно выполнять задачи.

Чтобы это влияние было максимально эффективным, важно выявить истинно значимые для человека мотивы. Не все работают ради денег, не всем нужно творчество. Возможность вырасти в карьерном плане и взять на себя больше ответственности побуждает к действию одного человека. Другого же, наоборот, пугает или демотивирует.

Поэтому эффективная работа с персоналом базируется на понимании человеческой индивидуальности, на качественной диагностике психологических особенностей, о чем мы поговорим в статье чуть позже.

Цели исследования

Обычно определение уровня мотивации сотрудников проводят для:

сокращения текучести персонала;
роста производительности труда;
разработки системы стимулов, раскрытия потенциала работников;
оценки существующей системы стимулов, ее адаптации под задачи организации, условия труда.

Мотивированные сотрудники не просто хотят работать. Они трудятся с радостью и максимальной отдачей, стремятся развиваться. Но все живут социуме, в обществе, которое нестабильно. Вместе с внешними переменами меняется и трудовая мотивация людей. Потому важно регулярно пересматривать систему мотивирования персонала в организации.

Это не только про экономические кризисы. Обычное родительское собрание в школе может серьезно повлиять на сотрудника. А это сказывается на продуктивности работника, а, в конечном итоге, на прибыли компании.

Другими словами, регулярная диагностика мотивации сотрудников помогает реагировать на изменения в обществе или на рынке. В итоге, своевременное изучение мотивов вместе с пересмотром системы стимулов дает:

низкие затраты на оплату труда;
повышение продуктивности персонала;
возможность снизить контроль за действиями персонала, уделить больше внимания стратегическому развитию организации;
улучшение психологического климата в коллективе;
удержание сотрудников.

Анализ причин низкой мотивации и полученных результатов показывает, как удержать ценный персонал, снизить текучесть кадров, повысить лояльность, удовлетворенность персонала, увеличить производительность труда, ответственность за получаемый результат.

Методы анализа мотивации

Для диагностики мотивации сотрудников чаще всего используются собеседования и тесты. Хорошо, когда есть возможность совмещать тестовую диагностику с постдиагностической беседой, которая позволяет прояснить или дополнить полученные в тесте результаты.

До недавнего времени активно использовалось очное тестирование, сейчас же все чаще практикуется удаленное.

Анализ на разных этапах

Исследование мотивов кандидатов на должность и уже работающих людей отличаются. Вряд ли стоит ждать от претендента разделения целей или задач компании. Намного важнее понять:

почему человек ушел с прежнего места работы;
какими мотивами руководствуется в поиске новой работы;
какие мотивы доминируют у соискателя;
насколько быстро и хорошо он впишется в коллектив;
стремится ли кандидат развиваться в профессиональном, личностном плане.

Мотивация сотрудников, уже работающих в компании, напрямую связана с лояльностью. Но это не постоянная величина. К примеру, человек ищет работу, будучи в тяжелом финансовом положении. На этапе трудоустройства у него самый яркий мотив — деньги. А когда он начал работать, получил финансовую стабильность, уже начинает думать о том, насколько творческие его задачи. Нравятся ли коллеги. Приносит ли он пользу. Т.е., по прошествии некоторого времени на первый план вышли совершенно другие мотивы.

Еще пример из жизни. Около 20 лет назад заместитель директора одной из служб доставки задумывался об открытии своего бизнеса. Директор посовещался с менеджером по персоналу, а потом предложил амбициозному заместителю купить у компании франшизу. Таким образом человек реализовал свои стремления, а предприятие сохранило ценного сотрудника и получило прибыль.

Причины низкой мотивации

Порой мы можем видеть резкое снижение продуктивности или включенности у сотрудника, который ранее был эффективным. Причины этого могут быть разными, но наиболее частые:

нехватка квалификации. Иногда сотрудник попросту не способен выполнить порученную работу и скрывает это;
недооценка личностных или профессиональных качеств, важных для сотрудника;
нарушение договоренностей между сотрудником и работодателем;
непризнание заслуг руководством компании;
игнорирование инициативы сотрудника;
скрытие промежуточных или конечного результатов. Сотрудникам важно видеть, как они шаг за шагом приближаются к решению задачи. Невозможность это увидеть, ощутить результат труда, посчитать его приводит к разочарованию;
отсутствие карьерного роста или перемен статуса в коллективе;
поручение задач, не входящих в круг основных обязанностей;
профессиональное или эмоциональное выгорание.

Достаточно 2 — 3 пунктов из списка, чтобы снизить у сотрудника желание работать. Теперь посмотрим, что делать с низкой мотивацией сотрудника.

Как замотивировать сотрудника?

Давайте обсудим, какие есть способы повышения мотивации персонала. Выявить мотивированных работников можно по таким признакам:

сотрудник работает с максимальной отдачей;
работнику не просто нравится выполнять порученные задачи, он получает удовольствие от труда.

При низком уровне мотивации для ее повышения используется материальное или нематериальное стимулирование. Материальное стимулирование включает:

систему оплаты труда;
организацию компанией системы выплат при нетрудоспособности (больничные, декретные пособия);
гарантии денежных компенсаций при потере рабочего места;
медицинское страхование персонала;
другие выплаты, сопоставимые с доходом.

Система материального стимулирования сама по себе эффективна не всегда; при росте доходов она дает низкий эффект. Поэтому ее дополняют системой нематериального стимулирования. Она включает:

К примеру, молодой матери важна возможность гибко определять часы работы, оплата больничных, возможность отлучаться на важные события в жизни ребенка. Молодому, амбициозному сотруднику принципиально участие в профессиональных мероприятиях, причастность к принятию важных решений. А для сотрудника в возрасте могут быть важны такие факторы, как забота о его здоровье, возможность работать без авралов, чувствовать благодарность компании за все его многолетние заслуги.

Разработка путей и методов для работников организации

Перед стимулированием мотивации персонала крайне важно изучить отправную точку, записать цели. Затем нужно детально обозначить зону ответственности сотрудника, ключевые показатели, по которым будет оцениваться его труд.

Дальнейшая задача — управление через расстановку приоритетов и возможностей компании. Давайте посмотрим, как это выглядит практически.

Говоря в целом, хорошо работают те методы, которые:

персонализированы (каждому дают свое предложение);
максимально прозрачны;
активно используют нематериальное стимулирование. Ведь невозможно до бесконечности повышать зарплату. А вот позаботиться о здоровой атмосфере в коллективе, открытой коммуникации, возможности вносить свои предложения — доступная мера.

Выводы

Регулярное определение уровня мотивации сотрудников и анализ результатов за год — полтора показывает:

общую атмосферу в коллективе;
возможности для нематериального стимулирования работников;
возможные способы повышения производительности труда, направления для кадровых перестановок.

Применение в отдельной организации тех или других методов нематериального стимулирования зависят от возможностей компании.

Лучшим способом изучить мотивацию остается тестирование. Выбор теста зависит от того, какие мотивы предстоит выявить и сопутствующих условий. Например, идет ли речь о тестировании работающего сотрудника или кандидата на вакансию, предстоит ли изучение способов стимулирования работника или причин его неудовлетворенности.

В июне 2019 года периодическое издание The Wall Street Journal (WSJ) выпустило статью журналиста Триппа Микла, посвящённую уходу Джонатана Айва из Apple 1 .

По мнению WSJ главной причиной демотивации Джонатана стало изменение стратегии компании. Это привело ведущего специалиста к глубокому разочарованию. После смерти Стива Джобса Apple начала отходить от дизайнерской направленности в сторону операционной.

Выход первых Apple Watch стал неким компромиссом между Джонатаном и советом директоров, который хотел видеть в часах дополнение к iPhone. На откуп гению дали золотую версию за $17 тысяч и партнёрство с Hermès.

Генеральный директор Apple Тимоти Кук пошёл навстречу Джонатану. Он сделал его главным дизайнером и разрешил реже бывать в офисе. Но это привело к тому, что с 2015 года ведущий специалист практически перестал появляться в кампусе Apple и самоустранился от принятия решений 2 .

Чем опасна демотивация персонала для компании? Как вовремя выявить и остановить потерю мотивации сотрудников? Какие причины вызывают снижение мотивации и как работать с демотивированными сотрудниками? На эти и другие вопросы, связанные с демотивацией в рабочем коллективе, отвечаем в новом материале Yva.ai.

Негативные последствия демотивации для компании

Среди разрушительных процессов, которые вызывает демотивация сотрудников, хочется отметить наиболее хрестоматийные.

Увольнение ключевых сотрудников. Это наносит удар не только по экономическим показателям – снижение эффективности работы и качества продукции, но и по HR-бренду компании. Падают вовлечённость и лояльность оставшихся сотрудников, теряется конкурентоспособность, повышается кадровая текучесть , сложнее закрываются вакансии, растут расходы на персонал.

Токсичное влияние недовольных сотрудников. Демотивация может оказаться токсичной, если демотивированный сотрудник является неформальным лидером в компании.

Когда в коллективе укореняются вредные привычки, которые транслируют неформальные лидеры, то остальные сотрудники перестают быть сплочёнными вокруг общей цели, теряют интерес к командному делу. Новые проекты воспринимаются негативно, а стратегии и планы по их реализации так и остаются на бумаге.

Уход неформального лидера , может повлечь за собой целую цепочку нежелательных увольнений. Массовая потеря сотрудников и негативные отзывы в соцсетях способны на долгие годы испортить репутацию компании.

Снижение прибыли. Это пожалуй самое удручающее из всех возможных последствий демотивации для собственника. Систематическое снижение прибыли может привести компанию к краху.

Итак, для работодателя предпочтительнее принять меры, чтобы не допустить потери интереса к работе среди сотрудников (в особенности ключевых специалистов). Для этого необходимо понимать, что проявления демотивации – это только симптомы. Нужно бороться с причинами и учиться замечать первые признаки этой болезни.

Признаки демотивации сотрудников: как заранее предсказать снижение мотивации

Существует восемь характерных признаков снижения мотивации сотрудников 3 .

Снижение мотивации обычно начинается с внутреннего недовольства сотрудника. Его что-то не устраивает в компании, в самой работе, во взаимоотношениях с коллегами или начальством и т. п.

Первое время неудовлетворённость обычно замалчивается и не отражается на продуктивности работника. Если ситуация не изменится, недовольство продолжит нарастать и может:

распространиться на других сотрудников,
принять форму саботажа,
привести к имитации рабочей деятельности ,
стать причиной увольнения ключевых сотрудников.

Для того, чтобы не допустить такого развития событий, важно уловить предпосылки к снижению мотивации – появление недовольства среди сотрудников .

Если коллектив небольшой, то внимательному руководителю или опытному эйчару не составить труда обнаружить недовольного работника и узнать причину неудовлетворённости. А как быть, если эйчар не обладает богатым профессиональным опытом? Или у компании большой штат и часть сотрудников работает удалённо?

Решение лежит в области искусственного интеллекта. Современные технологии помогают эйчарам выявлять демотивированных сотрудников.

Узнавать о проблемах нужно сразу после их возникновения – с точностью до недели. Ещё лучше – не дожидаться появления проблемы, а научиться её предсказывать на основе предыдущей динамики.

Платформа управления вовлечённостью и эффективностью сотрудников в режиме реального времени Yva.ai в этом смысле впереди планеты всей. Она эффективно выявляет отстранённых и неудовлетворённых сотрудников, а также причины их недовольства . И делает это до того, как ситуация станет критической.

Умные пульс-опросы и аналитика сотрудничества в сочетании с динамическим подходом позволяют Yva.ai определять негативные факторы – выгорание и неудовлетворённость сотрудников, которые приводят к потере мотивации. Платформа выявляет признаки демотивации – снижение показателей вовлечённости, результативности и лояльности.

Хотите узнать, как Yva.ai может помочь вашему бизнесу стать ещё эффективнее? Запишитесь на мастер-класс , посвящённый функционалу платформы Yva.ai. Просто выберите удобный день и время!

Частые причины демотивации: найти и устранить

Причин снижения мотивации множество. Они не всегда лежат в зоне ответственности работодателя – расхождение внутренних убеждений сотрудника с ценностями организации, недостаток квалификации, низкая самооценка, особенности личности, негативные события в личной жизни и мн. др. Но в большинстве своём причины всё же зависят от организационной политики. Рассмотрим наиболее частые из них.

Одной из причин демотивации сотрудников может быть неправильная мотивационная система компании. Например, отсутствие инклюзивного подхода или использование неподходящих инструментов.

Если речь идёт об активных и амбициозных людях, то причины снижения мотивации будут несколько иными.

Что же может вызывать недовольство сотрудника и существенно снижать градус его вовлечённости?

В то же время на рынке труда появляются новые предложения с более высокой оплатой для его квалификации. Компания, у которой нет финансовой возможности повысить оплату, может столкнуться с тем, что ценные работники приступят к поискам более высокооплачиваемой работы.

Зарплату Ольги за шесть лет так ни разу и не подняли. За это время она заметно выросла в профессиональном плане. На рынке труда на специалистов её уровня уже были совсем другие расценки.

Но Ольга оказалась не из трусливых. Разослала резюме в несколько перспективных компаний и успешно прошла собеседование. К счастью, не все работодатели подвержены предрассудкам. Вскоре Ольга уже работала на новой работе с окладом в 2,5 раза превышающим предыдущий.

Что делать работодателю в подобной ситуации? Если сотрудник ценный и бюджет всё-таки позволяет пересмотреть заработную плату в сторону повышения. А если компания по ряду причин не готова на такой шаг?

Попробуйте остановить демотивацию в рабочем коллективе и удержать ключевых специалистов с помощью немонетарных методов .

введение гибкого графика, предоставление дополнительного выходного дня или возможности иногда работать из дома;

обучение за счёт компании, направление на курсы повышения квалификации, семинары;

проведение корпоративных вечеринок и других развлекательных мероприятий;

предоставление скидок на продукцию или услуги компании / партнёров;

поощрение увлечений и интересов сотрудников вне работы, например, проведение мастер-классов по танцам или иностранному языку.

В качестве положительного примера мотивационной системы можно привести компанию Леруа Мерлен (Россия). Среднерыночная зарплата, широкий социальный пакет, который растёт в зависимости от срока работы в компании – это ещё не всё.

В компании развито наставничество. Они предлагают своим сотрудникам возможности для обучения и развития 5 . Отличительной особенностью Леруа Мерлен является политика партнёрства и развитая культура общения.

Торжественное мероприятие проходит на мосту, (мини-копия Golden Gate Bridge, Сан-Франциско) который соединяет левое и правое крыло офиса Facebook. Победителей награждают билетами на бейсбол или на концерт музыкальной группы.

Территория Facebook – целый городок для сотрудников, их друзей и родственников с бесплатными ресторанами и кафешками, зонами отдыха, велодорожками, уличными акробатами, приглашёнными артистами и дикими лисами 7 . Это само по себе повышает мотивацию.

Когда сотруднику некуда расти, он может потерять интерес к работе. Его ответственность по отношению к обязанностям – снизиться. Это не в лучшую сторону отразится на сроках и качестве выполняемой работы.

Если сотруднику важен карьерный или профессиональный рост, предложите ему заняться новыми задачами. Например, возглавить направление или внутреннюю лабораторию, для которой вы давно искали руководителя. Если причина снижения мотивации в этом, сотрудник согласится.

Игорь уже активно мониторил вакансии и даже сходил на несколько собеседований. Но руководство неожиданно сделало ему интересное предложение, от которого он не смог отказаться. Игорю доверили возглавить новое перспективное направление.

Так компания сохранила ценного специалиста и обрела в его лице лояльного сотрудника и талантливого руководителя. На сегодняшний день Игорь является коммерческим директором известного автомобильного концерна.

Чтобы этой проблемы не возникло, можно предложить сотрудникам самостоятельно разработать план своего развития. Такую практику активно используют в компаниях Google, Twitter, Zappos, Facebook и Starbucks 8 .

Это нередкое явление. При приёме на работу высококвалифицированный сотрудник согласился на более низкую должность с перспективой роста. Однако, его ожидания не оправдались.

Что делать, если вы пока не можете предложить ценному сотруднику желаемое повышение?

Специалист должен понять, что руководство знает о его талантах и умениях. Поднять мотивацию могут даже краткосрочные интересные проекты.

Например, если работник хорошо знает английский язык, ему можно поручить перевод иностранных документов или презентаций, создание обзора зарубежной прессы на тему, связанную со сферой деятельности компании.

Сотрудник с развитыми процессными навыками может участвовать в разработке должностных инструкций, схем взаимодействия между подразделениями.

Отличным решением станет горизонтальное перемещение. Такой рост может сопровождаться повышением заработной платы и дать сотруднику новый профессиональный опыт.

Сотрудник недоволен тем, что часто получает важные задания по вечерам – со сроками исполнения к утру следующего дня? Ему приходится часто работать сверхурочно? Трудиться по выходным? Он вынужден находиться на связи 24/7?

Подобные ситуации вызывают стресс. Особенно, если для выполнения задачи сотрудник должен взаимодействовать с другими подразделениями (например, нужно запрашивать данные у филиалов).

Если своевременно не принять меры, это приведёт к негативным последствиям. Как они могут проявляться?

Высокий уровень стресса и тревожности
Производственные травмы
Увеличение количества ошибок (брака)
Снижение продуктивности
Утрата доверия к руководству и лояльности к компании
Развитие психосоматических заболеваний
Э моциональное выгорание

Эти последствия ведут к демотивации сотрудника, и он полностью утрачивает интерес и способность к работе.

Для того, чтобы подобных ситуаций не происходило, HR-менеджеры могут запланировать тренинги по управленческой культуре и планированию для руководителей разного уровня.

Сотрудникам нужно дать возможность восстановить силы после напряжённой деятельности. Можно провести антистрессовый тренинг, включить в соцпакет абонемент в фитнес-клуб, тренажёрный зал или бассейн.

Не всегда подобная проблема возникает по инициативе работодателя. Трудоголизм может происходить от чрезмерной амбициозности и перфекционизма самого сотрудника. Проблемы возникают у тех, кто не умеет адекватно распределять нагрузку и вовремя восстанавливать потраченные ресурсы.

PricewaterhouseCoopers придумали интересный способ борьбы с таким трудоголизмом. Они обязались 4 раза в год доплачивать $250 сотрудникам, которые проведут в отпуске целую неделю без перерывов.

А Boston Consulting Group разрешают своим сотрудникам брать до 2 месяцев отпуска или сокращать количество рабочих часов. Условием является определённое количество времени, отработанное на одной должности 10 .

Есть категория сотрудников, у которых всегда изобилие идей. Когда они сталкиваются с проблемой, то сразу же начинают искать решения и предлагать их коллегам и руководителям.

Чтобы сотрудники, которым важно реализовывать идеи, не теряли мотивации, в компании нужна система фиксирования, тестирования и реализации инициатив.

Например, чтобы стимулировать работников предлагать идеи, можно запустить конкурс инноваций с подведением итогов раз в месяц или квартал. Лучшие предложения должны быть реализованы, а их авторы – награждены.

Это могут быть не только внутренние, но и внешние проекты – научные конференции, международные гранты, конкурсы, фестивали и т. п.

Так сотрудники Mary Kay принимают участие в различных мероприятиях. Среди наиболее известных – ежегодная конференция Общества исследовательской дерматологии. Конференция даёт участникам возможность обмениваться инновационными идеями и разработками 11 .

1. Недостаточная компетенция сотрудника.

Иногда сотрудник не способен выполнять ту работу, которую вы от него ожидаете и это важно вовремя понять.

Речь идет о знаниях, умениях и навыках, опыте. И это то, что можно и нужно оценивать при приеме на работу. Сейчас есть много программ и способов на этапе подбра в компанию оценить наличие знаний, умений и навыков, которые дают возможность выполнять необходимую работу на определенном уровне. Помочь в оценке могут профессиональные тесты, модель компетенций и профессиональные форматы для оценки, включая собеседование.

2. Сотрудник способен, но не мотивирован.

Так бывает довольно часто и важно вовремя понять, что именно "выключает" его из работы. Что может демотивировать? В чем причины низкой мотивации?

2.1. Нарушение договоренностей между руководителем и подчиненными.

В первую очередь вопрос о таких договоренностях, контракте возникает, когда принято решение о приеме кандидата. Иногда будущему сотруднику не рассказывают всю правду об организации, либо минусы преподносятся в смягченной форме. Например, на собеседовании сотруднику говорили, что в компании существует система штрафов за нарушения (опоздания, несдачу вовремя отчетов и т. д.), а в результате оказывается: нормативы прописаны настолько жестко, что сдать отчет вовремя не получается практически ни у кого. Но это крайний случай, более всего распространены выплата зарплаты в меньшем размере; появление новых задач, о которых не упоминалось. Все это демотивирует сотрудника. Итог— еще один негативный отзыв о вашей компании и работники, которые делат работу спустя рукава.

Рекомендации . Максимум реалистичной информации в процессе отбора. Формирование реалистичных ожиданий.

2.2. Неиспользование каких-либо навыков сотрудника, которые он сам ценит.

На работе, к сожалению, не всегда удается задействовать те навыки или знания, которыми мы обладаем. Если применение этих навыков для нас не критично, мы начинаем овладевать другими. А если наоборот? Специалист, устроившийся делопроизводителем, большую часть своего времени тратит на ответы на звонки и отправку писем по почте, хотя он рассчитывал, что в основном будет заниматься работой с документами. И этот навык является для него ключевым, он не хотел бы его утратить. Что будет с таким специалистом? Человек, уверенный в себе, начнет искать новую работу. В противном случае демотивация будет выражаться в халатном исполнении своих обязанностей, частых перекурах и перерывах, жалобах коллегам.

2.3. Игнорирование инициативы сотрудников.

2.4. Отсутствие признания со стороны руководства.

Предположим, сотруднику удается успешно реализовать какой-то проект в компании, возможно, один из ключевых. Но, увы, руководство никак это не отмечает, как будто этот успех естественен (даже если работник не в первый раз с успехом выполняет сложные задачи). Какова будет реакция сотрудника на это молчание? Думаю, комментарии излишни.

2.5. Отсутствие итоговых результатов.

Зачастую, особенно в компаниях с бюрократическим стилем управления, решения принимаются очень долго.

Многие проекты застревают на каком-то из многочисленных этапов рассмотрения, согласования руководством. Бывает и так, что надобность в таком проекте вообще отмирает со временем, несмотря на то что в него было вложено много времени и сил. Через какое-то время сотрудник либо смиряется с этим (каждый проект становится для него очередной пустой тратой времени), либо уходит.

Рекомендации. Со своей стороны можем только посоветовать отмечать каждый этап выполнения задачи (особенно если это долгосрочный проект).

2.6. Отсутствие изменений в статусе сотрудника.

Рекомендации. В этом случае целесообразно использовать различные приемы изменения статуса без изменения должности— например, руководство временным проектом. Опять- таки можно поговорить с сотрудником и узнать, что могло бы его заинтересовать, — возможно, это будет освоение смежных задач и горизонтальный рост.

2.7. Выполнение задач, которые не входят в круг непосредственных обязанностей сотрудника.

Бывает, что компания экономит на специалисте, распределяя его задачи между другими. И эти задачи порой могут отнимать массу времени и при этом, как правило, рутинны или безынтересны.

Рекомендации . Если есть такая возможность, не нагружайте одного и того же специалиста этими задачами; если ему они могут быть в чем-то полезны — покажите ему плюсы. И опять мы акцентируем внимание на человеческом диалоге сотрудника и руководителя — поговорите с ним, покажите, что его переживания вам небезразличны, и оцените его работу.

Следствия демотивации сотрудников.

Теперь посмотрим, какими проблемами оборачивается для организации демотивация сотрудников:

высокий уровень конфликтов в коллективах;
низкий уровень исполнительской дисциплины;
некачественное выполнение обязанностей;
проблемы при создании согласованной команды;
низкий профессиональный уровень персонала;
безынициативность сотрудников;
неудовлетворенность персонала;
выгорание ключевых специалистов.

Выгорание сотрудников.

Очень большая отвественность за атмосферу в компании, за психологическое состояние персонала, их психоэмоциональную нагрузку лежит на руководителях.

Факторы выгорания на работе:

Чрезмерная отвественность.
Постоянное давление факторов времени.
Неуверенность в завтрашнем дне..
Недружелюбная атмосфера в коллективе.

Некоторые маркеры, указывающие на выгорание:

Нежелание брать трубку, когда звонят.
Нежелание отвечать на письма.
Постоянные опаздывания на работу.
Частые перекуры, много лишних коммуникаций с коллегами вместо работы.

Если человека на этой стадии спросить, в чем дело, он скажет вам, что он просто немного устал. Но если человек находится в состоянии "нет сил" на постоянной основе, то велика вероятность выгорания. Обратите внимание, сам человек никогда не сможет определить это состояние и адекватно поговорить с вами о нем. Он будет жаловаться своим родным и близким, скажет о своем плохом самочувствии близкому другу, жене, мужу, но не вам. В данной ситуации на работе, если у человека нет сил, то он будет стараться выжить и минимизировать нагрузку бессознательно. То есть: не будет отвечать на звонки и письма, уходить раньше и приходить позже, возможно, будет говорить, что выполнил работу, а на самом деле нет.

Будьте внимательны к вашим коллегами и сотрудникам, говорите с ними и вы сможете на самых ранних стадиях определить причины низкой мотивации вашего персонала и устранить их.

Мотивация персонала – это эффективная система методов для повышения производительности труда.

Понятие и сущность термина

Мотивация персонала включает в себя совокупность стимулов, которые определяют поведение конкретного индивида. Следовательно, это некий набор действий со стороны руководителя, направленный на улучшение трудоспособности работников, а также способы привлечения квалифицированных и талантливых специалистов и их удержания.
Каждый работодатель самостоятельно определяет методы, которые побуждают весь коллектив к активной деятельности с целью удовлетворения собственных потребностей и для достижения общей поставленной задачи. Мотивированный сотрудник получает удовольствие от работы, к которой привязан душой и телом, и испытывает радость. Насильственным образом этого достичь нельзя. Признание достижений и поощрение работников – непростой процесс, требующий учета количества и качества труда, и все обстоятельства возникновения и развития мотивов поведения. Поэтому для руководителя крайне важно выбрать правильную систему мотивации в отношении подчинённых, причем к каждому требуется особый подход.

Система мотивации персонала: понятие, разработка

Это комплекс мероприятий, направленный на внутренние ценности и потребности подчиненных, стимулирующих не только к работе в целом, но и прежде всего к усердию, инициативности и желанию трудиться. А также к достижению поставленных целей в своей деятельности, к самосовершенствованию профессионального уровня, и повышению общей эффективности предприятия. Система мотивации персонала состоит из двух компонентов.

Компенсационная система

Она включает в себя следующие составляющие:

Оплату труда.
Выплаты при нетрудоспособности.
Страхование работника.
Плату за сверхурочную работу.
Компенсацию при потере места.
Оплату, равнозначную получаемому доходу.

Не компенсационная система

В нее входят такие методы:

Улучшение душевного состояния и расположения духа, различные комплексы программ для повышения квалификации, интеллекта, эрудиции, самосовершенствования.
Мероприятия, направленные на поднятие самооценки и собственного достоинства, на удовлетворение от своей работы.
Сплочение и поощрение коллектива посредством проведения кооперативов.
Постановка целей и задач.
Контроль над их выполнением.
Предложение занять лидирующую позицию.

Эти методы не предполагают никаких выплат.

Шаги по внедрению системы мотивации в компании

Постановка целей и задач, определение четкой миссии предприятия.
Организация рабочей группы.
Работа над планом по внедрению системы стимулирования персонала.
Его утверждение.
Разработка программ вознаграждения за достижение поставленных целей.
Создание вышеприведенных систем мотивации персонала.
Подготовка документации.
Внедрение мотивационных мероприятий и необходимая корректировка.
Анализ работы подчиненных предприятия.

Внедрять эту систему нужно постепенно, чтобы работники не испугались предстоящих перемен, а могли привыкнуть к ним, найти положительные стороны и повысить трудовую эффективность.

Виды мотивации персонала

Материальная. Предусматривает вознаграждение в денежном эквиваленте, в качестве услуг и материальных объектов. Она применима в отношении одного работника или группы, ко всей организации крайне редко, потому что считается малоэффективным методом.
Нематериальная. Работник получает эмоциональные выгоды, это устранение комплексов, душевное равновесие, признание собственных достоинств и др. Она применима к одному работнику, и всему коллективу, так как помогает формировать отношение каждого индивида к организации.
Положительная мотивация характеризуется применением положительных стимулов.
Отрицательная мотивация основана на отрицательных стимулах.
Внешняя мотивация. Благоприятное или неодобрительное воздействие на персонал, которое ведет к желаемому результату. В качестве награды предполагается, благо или наказание.
Внутренняя мотивация. Предполагает самостоятельное развитие мотивации у работника. Осуществление определенных задач приносит им моральное удовлетворение. Но при этом персонал может оставаться в поиске выгоды.Внешних мотивационных рычагов при внутренней мотивации недостаточно, для получения желаемого блага.

Внешняя мотивация персонала призвана развивать и активизировать внутреннюю мотивацию. Добиться этого можно путем постоянной оценки применяемых способов, а также при помощи специальных методов.

Мотивация и стимулирование персонала: в чем их отличие

Мотивация труда – это побуждение работника к эффективной деятельности. А стимулирование – это внешнее воздействие на специалиста с целью заставить его работать еще лучше, повысить его производительность.

Примеры мотивации персонала

В качестве примеров можно привести такие действия руководства:

Шесть сотрудников, имеющих лучшие результаты за выполненную работу по итогам, подведенным за квартал, будут награждены премией в размере двойного оклада.
Фото лучшего работника вывесят на доске почета предприятия.
К зарплате предусмотрена надбавка в размере 2% от личных продаж. Теперь приступим к рассмотрению другого термина.

Примеры стимулирования

Здесь уже отмечается совершенно иной подход. Например:

Кто не выполнит план по реализации в этом месяце, будет лишен премии.
Вы не покинете рабочего место, пока не закроете годовой отчет.
Кому не нравятся условия работы, можете класть на стол заявление об увольнении, незаменимых людей нет.

Но делать акцент на стимулировании все же не стоит, потому что большинство людей именно по этой причине ненавидят свою работу и вынуждены оставаться из-за безвыходности. В отдельных случаях ее можно применять, если подчиненный совсем плохо справляется со своими прямыми обязанностями.

Часто работодатели прибегают к стимуляции потому, что это не требует затрат, да и проще. Но работники от данного метода прибывают в состоянии стресса. Следствие этого – плохая трудоспособность и частые увольнения, что приводит к текучке кадров, а это большой минус для предприятия.

Поэтому необходимо сочетать эти методы, но упор делать на мотивацию. Тогда у руководителя получится создать эффективно работающий слаженный коллектив, сотрудники которого будут бороться в условиях здоровой конкуренции.

Основные группы методов мотивации.

Методы мотивации персонала подразделяются на две группы. Это:

Материальная мотивация (денежное вознаграждение).
Нематериальная мотивация персонала.

Чтобы избежать проблемы увольнения квалифицированных кадров, мотивация труда персонала должна включать разные методы и нематериальные тоже.

В каждой группе можно рассмотреть преимущественно важные методы мотивации персонала:

Система поощрений. Это премии, разные надбавки, бонусы и т. д. Работник понимает, что чем добросовестнее и качественнее он будет исполнять свои обязанности, тем большее вознаграждение за это получит;
Система штрафов. За плохо сделанную работу по итогам худших результатов, подчиненный наказывается штрафом.

Нематериальная мотивация

Она включает более широкий спектр методов:

Рост по карьерной лестнице. Работник старается работать лучше остальных, чтобы получить желаемое продвижение по должности, а это и увеличение вознаграждения, и другой статус.
Хорошая атмосфера в коллективе. Дружная сплоченная команда служит дополнительной мотивацией для эффективной производительности труда.
Трудоустройство и полный соц пакет , согласно действующему Законодательству, являются значимым аспектом в поиске работы, а при ее получении хорошей мотивацией.
Организация культурных и спортивных мероприятий. Как правило, совместное времяпрепровождение всего коллектива способствует сплочению и хорошему рабочему микроклимату, а также дает прекрасную возможность для качественного отдыха и расслабления.
Престиж предприятия. Работа в компании, название которой у всех на слуху также послужит стимулом для продуктивного сотрудничества;
Возможность обучение за счет предприятия. Этот прекрасный шанс позволяет повысить уровень квалификации.
Одобрительное слово от руководителя. Похвала управляющего дорого стоит. Компании все еще используют в этих целях фактические доски почета и виртуальные на официальных сайтах предприятия.

Список можно пополнять и дальше. Но каждый руководитель все же подбирает методы, соответствующие бизнесу, чтобы с минимальными затратами добиться максимального успеха.

Формы мотивации персонала

К ним относятся:

Заработная плата.
Система льгот внутри предприятия: премирование, доплаты за стаж, оплата проезда до работы и обратно, страхование здоровья и так далее.
Моральное поощрение подчиненных.
Повышение квалификационного уровня рабочих и продвижение по служебной лестнице.
Развитие доверительных взаимоотношений между коллегами, устранение психологических и административных барьеров.

Мотивация деятельности персонала является очень важным аспектом для любого руководителя, если он заинтересован в том, чтобы работники работали с наибольшей отдачей. А те, в свою очередь, имеют разные цели и видение работы в компании: одного интересуют только деньги, другого – карьера, третьего – иной аспект. А руководитель ломает голову, каким образом пробудить интерес у работников.

Однако, как правило, не все предприниматели и руководители имеют опыт по внедрению описанной выше системы. Поэтому поиск подходящих путей эффективной мотивации занимает много времени и происходит через метод проб и ошибок.

А грамотный и высококвалифицированный персонал – это половина успеха любой организации. Часто случается, что новый специалист в первые два месяца старается и горит огромным желанием работать, хотя имеет мало опыта и знаний. Овладев ими и пройдя испытательный срок, он становится ленивым и менее активным.

Это говорит о том, что любому персоналу присуща одна закономерность – периодический спад мотивации, а следовательно, и снижение эффективности труда работников. Руководители, которые владеют таким оружием, как управление мотивацией персонала, могут не только вовремя замечать угасание интереса подчиненных к работе, но и молниеносно реагировать и принимать соответствующие меры.
К каждому человеку нужен индивидуальный подход, необходимо знать, к какому психотипу он относится. А в этом поможет разобраться соционика – концепция типов личности и взаимоотношений между ними.

Эта наука позволяет узнать, как мыслит человек, как воспринимает информацию и как поступит в той или иной ситуации. Она помогает определить совместимость людей в коллективе. А заодно и более грамотно изучить такой вопрос, как мотивация персонала.

Соционика

Соционика располагает четкой характеристикой всех типов интеллекта, а также описывает возможные модели поведения этих типов в деловой среде и делит их на четыре группы ( основных стимула ):

Конечно, общая система стимулирования для всех работников организации сквозь призму соционики представляется малоэффективной. Четыре – это минимальное количество способов побуждения, для крупной компании их должно быть шестнадцать (по числу ТИМов). И при всем этом деньги – самый универсальный стимул.

Сегодня рынок труда обладает дефицитом квалифицированных специалистов. А для успешного развития компании необходим стабильный эффективный коллектив. Все вышеприведенные инструменты мотивации персонала помогут руководителю узнать цели каждого работника, решить проблему текучки кадров. Это также позволит сэкономить драгоценное время и средства на поиск и адаптацию новых специалистов, а также поможет сформировать крепкий надежный коллектив профессионалов и единомышленников.

Мотивация – мощный инструмент, который может действительно усилить команду и улучшить ее производительность. Но одной денежной премии или улыбчивого начальника может не хватить для того, чтобы повысить продуктивность сотрудников. МТБлог решил разобраться, почему работники теряют мотивацию и как ее можно вернуть.

Что такое мотивация?

Начнем с того, что мотивация – это процесс побуждения человека к определенному действию. Чтобы выполнять определенные действия нам нужна реальная причина, ради чего мы все это делаем – мотив.

Особенно актуальна мотивация в работе, поскольку там мы проводим большое количество времени. И с годами причин выполнять ее с тем же запалом, что в начале карьерного пути, может становиться меньше. Поэтому задача грамотного руководителя – вовремя распознать проблему и предложить наиболее эффективные способы ее мотивации сотрудников.

Выделяют два вида мотивации: материальную и нематериальную. Первая – это все, что касается финансового поощрения: повышения зарплаты, выдачи премий и т.д. И иногда работнику этого достаточно. Но не менее важна и нематериальная мотивация. В первую очередь это касается похвалы сотрудника за его работу, например, объявление его отличных результатов на совещании, наделение определенными полномочиями и т.д. Также к нематериальной мотивации относятся различные возможности, которые дает компания, например, учить английский бесплатно или ходить в спортзал по внушительной скидке, а также соцпакет и корпоративные мероприятия.

Почему работники становятся менее мотивированными?

Чтобы определиться, как именно мотивировать сотрудников, важно понять, почему в целом может снизиться мотивация на работе. Выделим наиболее распространенные причины.

Человеку важно чувствовать, что он контролирует ситуацию на работе. Когда этого нет, работник считает себя заложником ситуации, это делает его менее изобретательным, креативным и даже ответственным. Ведь чем больше человек принимает самостоятельных решений, больше ответственности принимает на себя и в свою очередь усерднее работает.

Стандартная ситуация. Человек начинает развиваться в определенной области, все новое, все интересно. Он погружается в работу с головой, проходит дополнительные курсы, прокачивает свои “скиллы”. И он делает успехи, получает повышение. Но, достигая определенного уровня, ему становится скучно. Поскольку развитие прекратилось, работа стала понятной, а задачи – рутинными. Из-за чего может снизится мотивация их выполнять.

Важная потребность человека – это быть полезным или быть причастным к чему-то полезному. Это не значит, что все стремятся помогать другим, но ощущение полезности точно мотивирует. Когда человек не видит смысла в своей работе, мотивация выполнять ее хорошо исчезает. Все превращается в автоматизм, и, как следствие, человек устает от рутины.

В 2021 году социальная составляющая нашей жизни становится все более ценной. На работе даже в удаленном формате важно поддерживать хотя бы нейтральные и бесконфликтные отношения с коллегами. Ведь если человек ходит на работу, где ему не нравится коллектив или он в него совершенно не вписался, это также может снизить мотивацию.

Бывают ситуации, когда человек доволен своими результатами, но они остаются незамеченными для начальства и коллег. И это также становится причиной снижения мотивации в работе, человек задается вопросом: я делаю, но меня не ценят, для чего тогда это все?

Все эти причины говорят о том, что руководителям нужно быть внимательным к сотрудникам. И поддерживать как общую мотивацию коллектива, так и находить индивидуальный подход к каждому. Разберем, как же мотивировать сотрудников.

Как распознать, что именно снижает мотивацию у сотрудников?

– В маленьком коллективе внимательному руководителю легко обнаружить недовольного работника и узнать причину неудовлетворённости, поскольку там все на виду. Можно проработать индивидуальную карту мотиваторов и использовать разные инструменты: где-то похвалить, где-то дать премию. В большом коллективе руководитель физически может не знать весь персонал. И тут вступают в силу универсальные правила, корпоративные стандарты и методы оценки, которые прописывает HR-подразделение, – объясняет эксперт.

Как эффективно мотивировать сотрудников?

Хвалите своих сотрудников

Это чуть ли не самое простое, что вы можете дать сотруднику. И речь не только о материальном вознаграждении за проделанную работу. Это может быть личная благодарность от руководителя за успешное завершение проекта, подписание контракта и т.д. Когда работник получает похвалу от начальника – это в любом случае очень приятно. Кроме того, сделайте так, чтобы об успехах сотрудника знали и другие. Например, можно объявить об этом на совещании или оповестить коллег на корпоративном сайте или программе. Это станет дополнительной мотивацией и для других работников.

Помогайте учиться и развиваться

Чтобы работа не казалось рутиной, и человек не чувствовал стагнацию, важно со стороны руководства предоставлять возможности для развития. Например, покупать профессиональную литературу за счет компании и предоставлять ее сотрудникам. Или оплачивать необходимые курсы и семинары. Помимо этого, можно организовывать обучающие семинары самостоятельно, приглашать спикеров из других областей, чтобы они делились знанием и опытом. Но для этого нужно выяснить, что именно нужно сотрудникам. Проведите простой анонимный вопрос, в какой форме они бы хотели получить такую возможность. Плюс, такая забота – отличный мотиватор.

Персонализируйте сотрудников и их способности

Зачастую работникам не хватает того, чтобы их выделяли на работе, считали уникальным. Чтобы этого избежать, напоминайте работникам о том, что они профи и какую важную роль они играют в судьбе вашей компании. Например, можно устраивать специальные лекции, где спикерами будут сотрудники. Такой обмен позволит почувствовать свою ценность и отметить профессионализм всего коллектива.

Уникальность работников можно подчеркивать и самыми креативными предложениями. Например, в фонде Make-A-Wish и компании Novant Health сотрудникам предложили самостоятельно придумать названия своих должностей. Чтобы таким образом они сами могли отметить свою уникальность и роль, которую выполняют в компании.

Давайте больше свободы, поощряйте эксперименты

Развивайте креатив ваших сотрудников. Устраивайте креативные совещания, брейн-штормы, где можно высказывать самые смелые решения, предлагать эксперименты. Все этом можно делать в игровой форме или на корпоративных мероприятиях. Ваши сотрудники должны не бояться высказывать нестандартные предложения. Помимо этого, наделяйте сотрудников определенной степенью свободы в принятии решений. Например, это может быть самостоятельная установка графика и формата работы (удаленно и в офисе). Если ваш сотрудник делает успехи по проекту, дайте ему в нем больше свободы. Можно повысить его в должности или поручить самостоятельно вести коммуникацию с клиентом и т.п.

Заботьтесь о ваших сотрудниках

— За время пандемии люди обустроили рабочее место, освоили необходимые цифровые навыки для дистанционной работы. После того, как прошел первый шок от локдауна и ограничений, многие оценили преимущества работы из дома и уже не хотят возвращаться в офисы.

Эксперт выделяет следующие тенденции, влияющие на мотивацию:

Стабильность и социальная ответственность компании. Во время пандемии, когда некоторые предприятия закрывались или сокращали штат, важным стало само наличие работы и уверенность, что компания может адаптироваться к кризису и позаботиться о своих сотрудниках.
Выбор, а не конкретный набор бонусов. Люди разные и на каждом этапе карьеры у них может меняться значимость стимулов к труду. В какой-то момент человеку нужен дополнительный выходной, а не премия. Оплата обучения, а не занятий спортом. Гибкие компании, предлагающие выбор, а не установленный пакет мотивационных опций, более востребованы у соискателей.

Отсутствие мотивации у сотрудников может привести к стагнации многих бизнес-процессов. Поэтому так важно поддерживать уровень мотивации коллектива на высоком уровне. Хвалите своих работников, поощряйте их креативность и эксперименты, будьте заботливыми и помогайте им развиваться. Взамен можно получить довольного сотрудника, готового к новым свершениям в любимой компании.

Читайте также: