Иерархический конфликт это кратко

Обновлено: 17.05.2024

Межличностные отношения часто протекают в условиях конфликтов. Проблема в том, конфликты являются необходимой частью человеческих отношений и поэтому существуют так долго, как существует человек. Конфликт - это столкновение противоположных позиций мнений, оценок и идей, которые люди пытаются разрешить с помощью или действия. В статье вы узнаете какие причины, типы конфликта и управление им. На основе этого можете определиться с лучшей стратегией выхода из конфликта.

Основные причины конфликтов в организации являются следующие:

1. Ограниченность и распределение ресурсов. В самых крупных организациях ресурсы всегда ограничены, поэтому руководство должно решать, как распределить финансовые, человеческие ресурсы, сырье и материалы между различными группами, чтобы наиболее эффективно достичь целей организации. Необходимость делить ресурсы почти неизбежно ведет к различным видам конфликтов.

2. Взаимозависимость задач. Где один человек или группа зависят в выполнении задания от другого человека или группы, всегда существует возможность конфликта. Все организации являются системами, состоящими из взаимосвязанных элементов, при неадекватной работе одного подразделения или человека взаимозависимость задач может стать причиной конфликта.

3. Различия в целях. Конфликта увеличивается по мере того, как организации становятся более специализированными и разбиваются на подразделения. Специализированные подразделения, в свою очередь, сами формулируют свои цели и могут уделять большее внимание их достижению, чем целей всей организации.

4. Различия в представлениях и ценностях. Представление о какой-то ситуации может быть у людей совершенно разным в зависимости от их целей. Вместо того чтобы объективно оценить ситуацию, люди могут рассматривать только те аспекты ситуации, которые, по их мнению, благоприятны для их группы и личных потребностей. Различия в ценностях людей — также весьма распространенная причина конфликта.

5. Различия в манере поведения, жизненном опыте и уровне образования. Исследования показывают, что люди с чертами характера, которые делают их в высшей степени авторитарными, догматичными, безразличными к чужому мнению, скорее вступают в конфликт. Различия в жизненном опыте, уровне ценностей, образовании, стаже работы, возрасте, манере одеваться и социальном уровне уменьшают степень взаимопонимания и сотрудничества между людьми в организации.

6. Неудовлетворительные коммуникации. Плохая передача информации является как причиной, так и следствием конфликта. Плохие коммуникации могут действовать как катализатор конфликта, мешая отдельным работникам или группе адекватно оценить ситуацию и понять ее с точки зрения других работников. Также конфликты могут возникать и усугубляться из-за неспособности руководителей разработать и довести до сведения подчиненных точное описание должностных обязанностей.

4 типа организации конфликта

Внутриличностный тип конфликта может принимать различные формы. Одна из самых распространенных форм – ролевой конфликт, когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы. Внутриличностный конфликт может также возникнуть в результате того, что производственные требования не согласуются с личными потребностями или ценностями. Он может также являться ответом на рабочую перегрузку или недогрузку. Исследования показывают, что такой внутриличностный конфликт связан с низкой степенью удовлетворенности работой, малой уверенностью в себе и организации, а также со стрессом.

Межличностный конфликт, возможно, самый распространенный. Чаще всего это борьба руководителей за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую силу, время использования оборудования или одобрение проекта. Межличностный конфликт может также проявляться и как столкновение личностей. Люди с различными чертами характера, взглядами и ценностями иногда просто не в состоянии ладить друг с другом. Как правило, взгляды и цели таких людей различаются в корне.

Конфликт между личностью и группой. Как показал Хоторнский эксперимент, производственные группы устанавливают нормы поведения и выработки. Каждый должен их соблюдать, чтобы быть принятым неформальной группой и, тем самым, удовлетворить свои социальные потребности. Однако если ожидания группы находятся в противоречии с ожиданиями отдельной личности, может возникнуть конфликт. Между отдельной личностью и группой может возникнуть конфликт, если эта личность займет позицию, отличающуюся от позиции группы. Аналогичный конфликт может возникнуть на почве должностных обязанностей руководителя: между необходимостью обеспечивать соответствующую производительность и соблюдать правила и процедуры организации. Руководитель может быть вынужден предпринимать дисциплинарные меры, которые могут оказаться непопулярными в глазах подчиненных. Тогда группа может нанести ответный удар – изменить отношение к руководителю и, возможно, снизить производительность труда.

Управление конфликтной ситуацией

В зависимости от того, насколько эффективным будет управление конфликтом, его последствия станут функциональными или дисфункциональными, что, в свою очередь, повлияет на возможность будущих конфликтов: устранит причины конфликтов или создаст их.

Существуют несколько эффективных способов управления конфликтной ситуацией. Их можно разделить на две категории: структурные и межличностные. Руководитель должен начать с анализа фактических причин, а затем использовать соответствующую методику. Уменьшить возможность конфликта можно, применяя методики разрешения конфликта.

Существует четыре структурных метода разрешения конфликта - это разъяснение требований к работе, использование координационных и интеграционных механизмов, установление общеорганизационных комплексных целей и использование системы вознаграждений.

Разъяснение требований к работе. Одним из лучших методов управления, предотвращающих дисфункциональный конфликт, является разъяснение того, какие результаты ожидаются от каждого сотрудника и подразделения. Здесь должны быть упомянуты такие параметры как уровень результатов, который должен быть достигнут, кто предоставляет и кто получает различную информацию, система полномочий и ответственности, а также четко определены политика, процедуры и правила. Причем, руководитель уясняет все эти вопросы не для себя, а с тем, чтобы его подчиненные хорошо поняли, чего ждут от них в каждой данной ситуации.

Координационные и интеграционные механизмы. Еще один метод управления конфликтной ситуацией — это применение координационного механизма. Один из самых распространенных механизмов — цепь команд. Установление иерархии полномочий упорядочивает взаимодействие людей, принятие решений и информационные потоки внутри организации. Если два или более подчиненных имеют разногласия по какому-то вопросу, конфликта можно избежать, обратившись к их общему начальнику, предлагая ему принять решение. Принцип единоначалия облегчает использование иерархии для управления конфликтной ситуацией, так как подчиненный прекрасно знает, чьим решениям он должен подчиняться.

Например, если три смены производственного отдела конфликтуют между собой, следует сформулировать цели для всего отдела, а не для каждой смены в отдельности.

Структура системы вознаграждений. Вознаграждения можно использовать как метод управления конфликтной ситуацией, оказывая влияние на поведение людей, чтобы избежать дисфункциональных последствий. Люди, которые вносят свой вклад в достижение общеорганизационных комплексных целей, помогают другим группам организации и стараются подойти к решению проблемы комплексно, должны вознаграждаться благодарностью, премией, признанием или повышением по службе. Не менее важно, чтобы система вознаграждений не поощряла неконструктивное поведение отдельных лиц или групп.

Подводя итог, заметим, что систематическое скоординированное использование системы вознаграждений для поощрения тех, кто способствует осуществлению общеорганизационных целей, помогает людям понять, как им следует поступать в конфликтной ситуации, чтобы это соответствовало желаниям руководства.

Межличностные стили разрешения конфликта

Ниже представлены четыре типичных подхода к разрешению конфликтных ситуаций. Руководитель проектной команды и члены команды должны уяснить сущность этих моделей поведения и понять, почему они оказываются неэффективными на практике. Уяснив это, следует научиться распознавать эти подходы и нейтрализовать их.

Уход от конфликта. Избегать конфликтных ситуаций и людей, ассоциирующихся с конфликтами. Эта стратегия зиждется на уверенности в том, что конфликт легче предотвратить, чем разрешить. Если проблема, которую предстоит решить, достаточно серьезна, подобный подход позволяет лишь отсрочить неизбежное и способствует нарастанию напряженности к тому моменту, когда ситуация усугубится нехваткой времени.

Сглаживание "острых углов". Чрезмерная озабоченность поддержанием позитивных отношений в коллективе и стремление любой ценой отвлечь внимание людей от возможных источников конфликта. Сглаживая "острые углы", мы подчеркиваем, что главное для нас — позитивные отношения в коллективе, во имя которых мы готовы пожертвовать разногласиями, способствующими принятию эффективных решений. В этом случае проблемы не решаются, а загоняются внутрь и накапливаются. Становится очевидным общее беспокойство, растет вероятность того, что, в конечном счете, произойдет взрыв.

Навязывание разрешения конфликта. Попытка насильно склонить других к какому-либо мнению или решению без учета отношений в коллективе. Этот стиль принуждения может быть эффективным в ситуациях, где руководитель имеет значительную власть над подчиненными. Недостаток этого стиля заключается в том, что он подавляет инициативу подчиненных, создает большую вероятность того, что будут учтены не все важные факторы, поскольку представлена лишь одна точка зрения. Может нанести вред позитивным отношениям в коллективе, без которых высокоэффективная проектная команда невозможна в принципе.

Стремление добиться взаимного компромисса или сотрудничества, принять решение, в котором не было бы ни победителей, ни побежденных. Стремление найти решение, при котором ни одна из сторон не получит то, чего она хотела. Несмотря на то, что эта стратегия направлена на удовлетворение всех заинтересованных сторон, взаимный компромисс обычно воспринимается как ситуация, когда в проигрыше оказываются все, поскольку принятое решение не удовлетворяет в полной мере ни одну из заинтересованных сторон.

Вывод

Лучшая стратегия выхода из конфликта - вовлекать в разрешение сложной ситуации как можно большее количество сторон, что позволяет выявить все мотивы и выбрать наиболее оптимальный вариант. Это должна быть стратегия сотрудничества, т. к. именно она чаще всего делает конфликты функциальными.

При анализе группы следует выявить основные содержащиеся в ней иерархии, их лидеров, а также условия, при которых акцент перемещается на те или иные иерархии.

А) Поручение важной работы человеку на нижних ступенях формальных иерархий мгновенно переводит его на одну из верхних ступеней одной или нескольких неформальных иерархий. Проблема заключается в том, что эти ступени обычно оказываются уже занятыми другими людьми, которые стремятся защитить свою позицию. Создается конфликтная ситуация.

Б) Проведение кардинальных преобразований (реформирование, реструктуризация, реинжиниринг) с последующим изменением приоритетов иерархии приводит к смене рангов лидеров группы. Смена рангов создает конфликтную ситуацию: в интересах нового вожака сделать группу управляемой, в интересах старого – сохранить рычаги управления в своих руках. Грамотное решение конфликтной ситуации подразумевает, в частности, перераспределение приоритетов и компетенции.

Данный текст является ознакомительным фрагментом.

Продолжение на ЛитРес

ИЕРАРХИИ ЦЕННОСТЕЙ

ИЕРАРХИИ ЦЕННОСТЕЙ Отметьте, что мы дали нашему крану-сортировщику возможность изменять одно из правил своей работы, правило о необходимости остановки в том случае, если температура подшипников превышает определенное значение, с целью обретения запрограммированной

3. НАРУШЕНИЕ СТРУКТУРЫ ИЕРАРХИИ МОТИВОВ

3. НАРУШЕНИЕ СТРУКТУРЫ ИЕРАРХИИ МОТИВОВ На современном этапе исследований мы не можем предложить какую-нибудь жесткую устоявшуюся классификацию личностных нарушений. Поэтому мы остановимся на тех личностных изменениях, анализ которых можно провести в наиболее

Критика иерархии потребностей Маслоу

Критика иерархии потребностей Маслоу Следует сказать, что идеи Маслоу подверглись критике. Прежде всего, многие усомнились в методе, с помощью которого ученый выделил отличительные признаки самоактуализации. Он воспользовался для этого качественной методикой

Закон иерархии

Закон иерархии В рамках своей системы члены семьи подчиняются определенной иерархии. Место человека в этой иерархии зависит от времени его прихода в систему. У того, кто вошел в систему раньше, более высокий ранг, чем у тех, кто пришел позже. У старших детей есть

10. Нарушение опосредованности и иерархии мотивов

10. Нарушение опосредованности и иерархии мотивов Одним из видов нарушений развития личности являются изменения в мотивационной сфере. А. Н. Леонтьев утверждал, что анализ деятельности должен проводиться через анализ изменения мотивов. Психологический анализ изменений

Метод определения иерархии критериев

4. Теория иерархии потребностей А. Маслоу

Три примера иерархии

Завершающий этап построения иерархии

Завершающий этап построения иерархии После того как вы составите иерархию эпизодов, сделайте копию бланка, приведенного выше, и внесите в него пункты, которые

Анатолий Протопопов Фаллос как зеркало иерархии

Анатолий Протопопов Фаллос как зеркало иерархии Выражаю признательность Светлане Разумной, Вячеславу Скосарю и Людмиле Сидоренко за помощь в подготовке материала. Весь мир построен иерархично. Кто-то в нём главнее, кто-то подчинённее, кому-то наивно кажется, что он

ЗНАКИ И СИМВОЛЫ ИЕРАРХИИ В СИСТЕМЕ ЖИЗНЕОБЕСПЕЧЕНИЯ

Разрушение старой иерархии держав

Разрушение старой иерархии держав Стремительное развитие капитализма в конце XIX – начале XX в. породило дисбаланс, который многие тогда попросту не заметили, но который усиливался день ото дня. На банкете, устроенном в Гамбурге в 1899 г., Вильгельм II воскликнул: «Посмотрите

Предлагается выделить шесть основных иерархических единиц в систематизации конфликтов, каждая из которых может быть описана в количественных или качественных показателях (Таблица 2). Эта систематизация позволяет не только дистанцироваться от конкретного конфликта, но и расширить проблемное поле для профессиональной диагностики и возможности целенаправленного управления ими. Каждый конфликт, как социальный феномен в своей полноте содержит позитивную и негативную составляющую. Важно выделить то, что требует особого внимания, поддержки и развития, и то, что необходимо ограничивать, ослаблять и даже уничтожать в зародыше. Тем самым существует возможность минимизации негативных последствий конфликтов, в которых доминируют иррациональные, стихийные элементы, требующие применения насильственных методов в их разрешении.

Вид – это первичная единица в системе классификации, она должна обладать легко обнаруживаемыми признаками, устойчивыми в организации и содержании связей. Виды обладают наиболее конкретными характеристиками, присущими реальной ситуации в определенное общественно-историческое время, обособленные друг от друга и составляющие целостность данного уровня. Основополагающей характеристикой вида является сфера жизнедеятельности: политическая, экономическая, педагогическая, юридическая, семейная, управленческая и т.д. Сфера жизнедеятельности может быть производственной и непроизводственной. Выделяя сферу жизнедеятельности как основополагающую, первичную единицу в иерархической структуре конфликтов, мы тем самым подчеркивает главную роль социальной (производственной и непроизводственной) организации в формировании и организации конфликтов. Каждый вид имеет свои подвиды (группы), отличающиеся причинами и источниками конфликтов.

Выделение групп конфликтов основывается на выделении предмета противоречия в конфликте: материальный и нематериальный. Для обнаружения нематериального предмета требуются определенные процедуры. Выделяя группу предметов конфликта, мы тем самым очерчиваем границы процедур, например, нормы взаимодействия, ресурсы обоих сторон в конфликте, этические нормы и т.п.

п/п	Иерархические единицы	Основания классификации	Содержание
1.	ТИПЫ	Жесткие признаки конфликтующих сторон	Социально-позитивные неантагонистические, рациональные, функциональные, в рамках нормативно-правового поля, сохранение целостности. Социально-негативные антагонистические, иррациональные, дисфункциональные, за пределами нормативно-правового поля, разрушение целостности
2.	УРОВНИ	Границы и масштаб конфликта	а) Макроуровень б) Мезоуровень в) Микроуровень
3.	КЛАССЫ	Форма конфликтов	а) Насильственные б) Ненасильственные
4.	СЕМЕЙСТВА	Природа субъекта и объекта	а) Объективные б) Субъективные
5.	ПРЕДМЕТНАЯ ГРУППА	Предмет конфликта	а) Материальный б) Нематериальный
6.	ВИДЫ	Сфера жизнедеятельности людей	а) Производственная б) Не производственная

Конфли́кт — наиболее острый, категоричный, эмоциональный способ разрешения противоречий в интересах, целях, взглядах, возникающих в процессе социального взаимодействия, заключающийся в противодействии участников этого взаимодействия, и обычно сопровождающийся негативными эмоциями, выходящими за рамки правил и норм. Конфликты являются движущей силой развития при их мирном, конструктивном решении.

Итак, совершенно очевидно, что конфликт возникает в процессе социального взаимодействия. Таким образом, если мы не взаимодействуем с другими людьми, то и конфликты не возникают. А раз так, получается, что конфликт есть всегда. Ведь в проекте мы всегда с кем-то взаимодействуем. Также у нас есть собственные интересы и цели, и у нашего собеседника тоже есть собственные интересы и цели. Как только такие интересы и цели не совпадают — мы получаем конфликт.

Самое лучшее во всем этом то, что любой конфликт, переведенный в конструктивное решение — это наилучший способ двигаться дальше, взаимодействовать и развиваться!

Таким образом, получается, что достаточно понять, какие градации конфликта у нас могут быть, а также найти способы, как перевести такие типы конфликтов в конструктивные решения, и мы достигнем нашей цели — решим конфликт с выгодой для себя и собеседника (при условии, что именно решение конфликта с выгодой и было нашей целью). Если же один из участников конфликта не имеет цели его завершить, скажем, конфликтует ради собственного удовольствия, то такой конфликт уже не сможет стать конструктивным конфликтом и не может быть решен.

Еще раз, я утверждаю, что конструктивным конфликтом можно считать только такую ситуацию, когда есть две или более взаимодействующих сторон, имеющих разные цели или интересы, и желающих решить конфликт с обоюдной выгодой для каждой из сторон! Ключевой момент здесь — это желание решить конфликт.

Пример 1: Приходит к вам заказчик и просит за бесплатно и без сдвига сроков релиза сделать дополнительный функционал, при этом ничего из scope проекта не убирая. Ваши же цели — другие: не позволить бесконтрольно расширять scope проекта (в противном случае успех проекта — не гарантирован). Это будет конфликтом? Будет ли он конструктивным? Только при условии, что оба участника хотят его завершить. Т.е. что у каждого из них на момент начала конфликта была какая-то цель, противоречащая цели второго участника и желание решать вопрос с выгодой для каждой из сторон.

Пример 2: Приходит к вам senior java developer и говорит, что хочет прибавку к зарплате +$500 в месяц . А у вас в бюджете нет таких денег, т.е. вы не можете поднять ему зарплату. У каждого из вас разные цели на момент начала разговора: разработчик хочет больше денег, руководитель хочет не дать их ему. Будет ли это конфликтом? Будет ли он конструктивным? Только при условии, что оба хотят решить этот вопрос.

Итак, какие же уровни конфликтов существуют? Доктор Ицхак Адизес выделяет 7 уровней конфликта от первого к седьмому по мере роста сложности:

Конфликт определений
Конфликт восприятия реальности
Конфликт ролей
Конфликт стилей
Конфликт демократии-диктатуры
Конфликт интересов
Конфликт ценностей

Дабы не перегружать статью, разберем всего лишь пару уровней (первый и последний).

Людоеды островов Океании свято верили, что если съесть сердце поверженного храброго врага, то можно получить частичку его храбрости. И это их ценность. Для изменения таких ценностей потребовались многие годы. Есть ли у вас годы на работу с сотрудником, у которого ценности настолько отличные от ваших?

Всегда ли это оправдано? Всегда ли люди не хотят нам помогать или идти нам навстречу?

В отечественных литературных источниках, как правило, изучение конфликта происходит в пределах следующих ключевых категорий:

структура;
динамическое развитие;
функции и последствия;
классификация;
менеджмент конфликтов: социальные технологии.

Структура есть составные части, из которых состоит конфликт, без них не представляется возможным его существование.

К ним можно отнести:

участники, или субъекты, конфликта;
действия участников;
камень преткновения, то есть причина(ы);
условия конфликта.

Субъектами называют ключевые элементы структуры любого конфликта, порождающие своими действиями сам конфликт, определяющие его содержание и динамическое развитие. Крайне важно выявить стороны конфликта, это оказывает содействие в поиске предмета их противоречий и алгоритмы решения.

Субъекты конфликтов - это индивиды, группы, общности; именно опираясь на это формируется классификация конфликтов:

внутриличностные;
межличностные;
личностно-групповые;
межгрупповые.

Субъекты конфликтов подвергаются анализу согласно следующим характеристикам:

Количественный и качественный состав участвующих в конфликте. Количественные характеристики говорят о том, сколько реальных и потенциальных участников в конфликте, а также какой у них протестный потенциал, то есть количественный состав людей, которые могут войти в число конфликтующих. Качественные же характеристики – это ценности, нормы, убеждения участников конфликта, а также стандартные поведенческие формы.
Организованность конфликтующих сторон. Согласно этому параметру, группы бывают: с большей и меньшей степенью организованности. В случае хорошей организованности, им присущи такие показатели как приверженность ценностям данной группы и присутствие лидера с харизмой, который определяет стиль поведения, позволяющий защитить групповые интересы.
Ресурсы сторон – возможность и готовность участников конфликта тратить что бы то ни было ради цели. Ресурсы подразделяют на внешние и внутренние, где первые - это административные ресурсы, соратники, доступ к средствам массовой информации, а вторые - нематериальные активы компании, например, интеллектуальные, психологические, нравственные, физические возможности всех участвующих в конфликте, их культура и время, а также их социальный и организационный потенциалы в форме сплоченности, статусности, лидерства. Также стоит отметить, что внутренние ресурсы охватывают еще и материальные активы компании: финансы, здания, сооружения и так далее.

В ходе изучения проблематики ресурсов конфликта можно выявить еще один ее аспект – силу конфликтующих сторон, который можно рассмотреть как

умение и возможность каждого из оппонентов нанести урон друг другу;
способность и готовность участвовать в выгодном сотрудничестве;
возможность использования в свою пользу официальных органов власти;
обладание знаниями, которые способствуют решению конфликта.

Динамика конфликтов

Участники конфликта и их сила далее обозначают действия либо динамическое развитие конфликта. Активность участия в конфликте может бить в виде трех форм:

действие;
угроза действия;
бездействие.

Очевидно, что разные виды действий в конфликте варьируется от агрессии до полной пассивности, данные действия зависят от ряда факторов, например:

степень взаимосвязи конфликтующих между собой – каков уровень их интеграции. Разброс здесь может быть самым разным: конфликтующие могут взаимодействовать лишь раз, а могут быть и участниками одного коллектива, общности;
ценность сохранения взаимоотношений – чем более важными являются отношения для конфликтующих сторон, тем более щадящие действия выбираются;
уровень субординации конфликтующих относительно друг друга – эксперты разных отделов, с различными целями сталкиваются во время принятия совместного решения;
признание законных отношений, сложившихся между сторонами.

Объект конфликта как важнейший элемент конфликтной структуры – это та область общественной действительности, которая как притягивает к себе внимание общественных субъектов, так и поляризует их между собой, таким образом, создавая конфликтные ситуации и противостояния. А те свойства объекта, которые создают противостояние субъектов и влекут за сбой их конфликтную активность, считаются предметом конфликта.

Объектом конфликтов, как правило, бывают:

ресурсы;
статус;
власть;
ценности.

Можно определить несколько показателей, характеризующих объект и предмет конфликта:

делимость объекта; выделяют способные делиться объекты (территории, финансы, время), трудно поддающиеся делению (власть, права, информация, сферы влияния) и неделимые объекты (ценности);
интересы субъектов – их желание владеть, защищать, расширять те объекты, которые им интересны;
притязания субъектов на объект спора – высокий уровень притязаний, средний и низкий уровни. Исходя из уровня притязаний, осуществляется решение судьбы объекта конфликта.

Конфликты касательно любых объектов и любым видом участников и их действий всегда обладают местом в некотором общественном окружении.

Внешняя среда конфликта – это факторы, которые определяют условия его происхождения и развития. Имеется мнение, что любые контакты между индивидуумами кроют в себе в одно и то же время и радость коммуникаций, и разногласие целей и интересов людей. Следовательно, условия возникновения конфликтов есть естественные различия в интересах. В конфликтологии их обозначают в качестве факторы, которые помогают перейти отношениям в конфликтные.

Обозначим ряд ключевых факторов, которые оказывают влияние на развитие конфликта в организации:

социокультурные ценности и нормы внешней среды;
положение внутренней среды организации;
наличие посредников, их заинтересованность в том, чтобы смягчить либо обострить конфликт.

Описанные факторы оказывают влияние на институционализацию конфликта, что подразумевает по собой процесс разработки технологий, которые способствуют недопущению, контролю и решению конфликтов.

Это довольно сложный процесс и на практике формирование этих технологий довольно проблематично. Самыми разработанными можно назвать технологии для корпоративных конфликтов (конфликтующие стороны - акционеры и менеджеры) и для трудовых конфликтов (конфликтующие стороны - менеджеры и наемные сотрудники). Главные технологии, которые регулируют данные типы конфликтов, указаны, чаще всего, в общественных и правовых нормах и закреплены на законодательном уровне.

Институционализация помогает преобразовать любой организационный конфликт в управляемый, но для того, чтобы создать соответствующие технологии, нужно согласиться с тем, что конфликтное взаимодействие есть постоянное и естественное состояние организации.

Менеджеры должны понимать тот факт, что в любой компании были, есть и будут причины, которые будут регулярно создавать конфликты, а значит нужно свыкнуться с мыслью о том, что конфликт – это не патология и не случайное явление. Если принять эту мысль, становится реальным формирование таких правил, норм и ценностей, которые смогли бы урегулировать конфликтные формы взаимодействий в компании.

Стоит заострить внимание и на чрезмерной психологизации в изучении организационных конфликтов, которая рассматривает участников конфликта со стороны их индивидуальных особенностей, что также становится препятствием в разработке общих, стандартных норм, требований и санкций к поведению участников конфликтов, то есть институционализации.

В корпоративных и трудовых конфликтах степень психологизации не такая выраженная, потому что речь идет о групповых конфликтах, а не между личностями. Интересы данных групп ограничиваются экономическими или политическими аспектами и всегда привлекают к себе внимание общественности. Очевидно, из-за указанных факторов, процесс институционализации трудовых и корпоративных конфликтов происходит интенсивнее. А иные типы конфликтов и, прежде всего, внутри организации, пока еще остаются сложно прогнозируемыми для менеджеров и консультантов. Это заставляет прилагать особые усилия для анализа и предотвращения последствий подобных конфликтных ситуаций.

Динамическое развитие – следующий элемент понятийной системы изучения конфликта, который является переходом конфликта от одного этапа к другому. Обычно выделяют такие три стадии:

Предконфликтная ситуация, где возникает факт очевидности противоречий и поиск путей их решения. На данном этапе создаются детерминанты конфликта, к которым относят социальные условия, провоцирующие расхождение интересов, разные виды эмоциональных вовлечений, агрессивных диспозиций, подогревающих конфликт.
Конфликтное взаимодействие, или собственно сам процесс конфликта. На этой фазе происходят такие явления как инцидент, приводящий к эскалации конфликта, то есть большей его остроты. Каждая из сторон в ходе эскалации конфликта подвергается таким изменениям: переход к более жесткой тактике, к более общим вопросам, к стремлению одержать верх над противником, а не решить проблему и так далее.

На данном этапе человек показывает различные способы либо стили конфликтного поведения. Эти стили характеризуются следующими аспектами:

принуждение (в данном случае в целях защиты интересов компании от недобросовестных работников, вынуждены использовать власть, авторитет, законодательство);
уход (для представителей противоборствующих сторон предмет конфликта становится не интересным и не обладает для них существенным значением);
уступки (касается выбора ценности межличностных отношений, а не ценности предмета конфликта);
компромисс (используется в случае возникновения баланса интересов двух противоборствующих сторон);
сотрудничество (применимо тогда, когда есть взаимный интерес и баланс сторон, а также признание важности межличностных отношений).

В некий определенный момент, на этапе конфликтного взаимодействия возникает мертвая точка конфликта, когда одна из сторон не может и не имеет желания продолжать подогревание конфликта, возникает равенство сторон, что ведет к процессу деэскалации – преобразованиям внутри конфликтующих сторон. Данный процесс обусловлен изменением целей, которые связаны с возрастающими издержками, превосходящими первоначальные затраты, появлением новых связей между сторонами и так далее.

Деэскалация подготавливает конфликт к его окончательной фазе – завершению.

Завершение конфликта – третья и последняя фаза динамического развития конфликта, которая может быть выражена протяженно. На одном из концов – конфликты, в ходе которых смогли разрешить проблему на взаимовыгодных условиях, а на другом – очевидный выигрыш одной из сторон. Между ними – большое количество других вариантов окончания конфликтных ситуаций на базе компромисса.

Суть организационных конфликтов

Любая модель завершения конфликта содержит большое количество возможностей его дальнейшего развития. Об этом говорил автор Л. Козер, подчеркивающий, что "завершение конфликта скрывает в себе перечень проблем, не свойственных окончательным процессам". Он давал завершению такое определение как "достижение согласия по вопросу о том, что стоит трактовать как истинное решение проблемной ситуации".

Данные договоренности, как правило, имеют связь с предметной и процедурной сторонами конфликтной ситуации и не касаются эмоциональной стороны, которая чаще всего будет продолжаться. Нужно помнить о том, что конфликт по возможности должен быть институализирован. Когда противоборствующие стороны в курсе норм, правил ведения и завершения конфликта, а также считают их в рамках закона, признают и принимают, лишь в данном случае эмоциональные последствия конфликта не станут подспорьем для новой конфликтной ситуации.

Еще раз прибегнем к словам Козера: "В случае достижения суммы очков определенного числа, когда становится доказанной та или иная разновидность причиненного урона либо перешагнута финишная черта, конфликт становится исчерпанным, а его итог очевиден и для победителя, и для проигравшего".

Последствия конфликтной ситуации либо функции конфликта, как правило, изучают для групп и для социального целого. Последствия для групп следующие:

группы отличаются большей выразительностью;
отмечается укрепление групповой солидарности;
рост подчинения групповым ценностям и нормам;
острота конфликта ведет к большей дифференциации разделения труда в группе и к укреплению централизованной структуры принятия групповых решений.

Последствия для социального целого:

частые конфликты служат развитию интегративных и адаптивных процессов в системе;
частые системные конфликты зачастую являются отражением разногласий в восприятии ценностей и норм;
частые конфликты помогают создавать как новые нормы, так и поддерживают существующие;
конфликты содействуют равновесию и иерархичности власти;
конфликты ведут к созданию коалиций и развитию интегративных процессов в системах.

Невзирая на описанные функции, на практике в управлении превалирует трактование конфликта для организационных структур в качестве неминуемого зла, с которым стоит бороться. Однако важно понимать и использовать положительные функции конфликта для конкретных групп внутри организационных структур.

В заключительной части данной статьи укажем перечень классификаций конфликтов в организации:

согласно виду и сферам предконфликтной деятельности: конфликт кооперации, конфликт соревнований – конкуренции;
по составу участников: по типу субъекта – внутриличностный, межличностный, межгрупповой, межэтнический, вне системы или внутри системы;
по формам конфликта: насильственный и ненасильственный;
согласно причинам: ограниченность ресурсов; столкновение ценностей.

Данная статья не предусматривает подробного изучения характеристик каждого элемента в описанной классификации конфликтов, но стоит принять во внимание, что подобных классификаций может быть достаточно много. Критериями вступают самые разнообразные стороны и структуры элементы конфликта. Вместе с приведенными выше классификациями конфликты можно разделять по условиям, по итогам, по протяженности временного отрезка и так далее. Определение конфликтной ситуации к определенной иерархической единице – типу, виду, классу – достаточно важное звено в следующей аналитической цепи.

Читайте также: