Доктрина производственной демократии в менеджменте кратко

Обновлено: 05.07.2024

Казанцев Дмитрий Александрович, начальник отдела правовой экспертизы B2B-Center, кандидат юридических наук.

Алфеева Юлия Алексеевна, юрист B2B-center.

После внесения поправок в трудовое законодательство в 2013 году в России появился новый орган по защите прав работников на уровне предприятия - производственный совет, за основу которого были взяты аналогичные органы, успешно функционирующие в Германии и некоторых других зарубежных странах. Однако в России данным органам предоставлены ограниченные функции и полномочия, и они не имеют возможности осуществлять защиту прав в полной мере.

В данной статье проведен анализ причин несоответствия реализации производственной демократии в РФ по немецкой модели и предложены варианты совершенствования трудовых отношений в сторону активного взаимодействия работников и работодателей на основе сотрудничества и совместного управления.

Ключевые слова: трудовое право России, трудовое законодательство Германии, производственные советы, социальное партнерство, защита прав работников, управление предприятием, производственная демократия.

Importance of the Industrial Democracy for the Modern Stage of the Developed Countries Economy Development

D.A. Kazantsev, Yu.A. Alfeyeva

Kazantsev Dmitriy A., Head of the Legal Examination Department of B2B-Center, Candidate of Legal Sciences.

Alfeyeva Yuliya A., Lawyer of B2B-Center.

After the introduction of the amendments to the labor legislation in Russia in 2013, a new body for the protection of employees' rights emerged. The basic structure of employee council was drawn on similar bodies, successfully operating in Germany and other foreign countries. In Russia, however, these bodies operate with a limited functions and powers, and they have no way to protect the rights on a full scale.

The article contains analysis of main reasons for non-compliance implementation of industrial democracy in Russia by the German model. Some recommendations to improve labor relations in the direction of the active cooperation of workers and employers on the basis of cooperation and joint management are also stated in the article.

Key words: Russian labor law, works councils of employees, social partnership, protection of employees' rights, enterprise management.

Еще первые государства, внедрявшие демократические принципы в наемный труд, использовали такие принципы в качестве способа повысить производительность труда. В качестве примера можно привести Англию, где появилась и долгое время держалась у власти лейбористская партия, деятельность которой была тесно связана с профсоюзным движением. Видный деятель лейбористской партии Гарольд Ласки исследовал в своих трудах необходимое новому строю явление - промышленная (индустриальная, производственная) демократия, где в будущем все функции управления имуществом собственников должны были осуществлять работники.

В настоящее время существует специальный термин "производственная демократия", который понимается как участие трудящихся в управлении предприятием на разных уровнях. Значение и значимость данного понятия, а также правовые основы производственной демократии будут рассмотрены в данной статье.

Понятие производственной демократии

В широком смысле термин "производственная демократия", помимо участия трудящихся в управлении, вбирает в себя также условия для реализации личной свободы каждым работником и социальное равенство . При этом свобода предполагает самостоятельность принятия решений и ответственность за каждое из них, а значит, суть производственной демократии заключается как в совместном принятии решений по вопросам организации труда, так и в разделении между работниками и работодателем ответственности за результаты таких решений.

Ершов С. Производственная демократия в системе рыночных отношений // Общественные науки и современность. 1992. N 5.

Казалось бы, ни один из работодателей самостоятельно не будет создавать подобных условий сотрудникам своей компании, но этот консервативный подход не всегда эффективен в условиях современной рыночной экономики, особенно когда встает вопрос о повышении производительности труда. Работник, который участвует в управлении, вероятно, станет более эффективно выполнять свои трудовые функции ввиду личной заинтересованности в развитии бизнеса.

Мировое сообщество постепенно приходит к тому, что сотрудничество и делегирование некоторых функций наемным работникам благоприятно влияет не только на социальную, но и на экономическую сферу общественной жизни. Проще говоря, когда традиционные методы повышения производительности труда - будь то современные станки или современный менеджмент - уже задействованы, то самое время задуматься о производственной демократии, дабы не отстать от более эффективных конкурентов.

Отчасти в подтверждение этого стоит упомянуть и об установлении принципов производственной демократии в международных правовых актах в эпоху, ознаменовавшую начало перехода от индустриальной экономики к постиндустриальной. Постиндустриальная экономика характеризуется более тесной зависимостью между мотивацией работника и прибыльностью бизнеса. С учетом этого Международная организация труда издала ряд документов, посвященных данному вопросу. В частности, в Рекомендации от 26 июня 1952 г. N 94 "О консультациях и сотрудничестве между предпринимателями и трудящимися на уровне предприятия" установлено, что государства должны принимать надлежащие меры с целью содействия консультациям и сотрудничеству между предпринимателями и трудящимися на уровне предприятия по вопросам, представляющим общий интерес и не охватываемым другими процедурами . Это означает, что нормы о производственной демократии и порядок их реализации должны стать составной частью законодательства каждой страны, где есть интерес в повышении производительности труда.

Международная организация труда. Рекомендация N 94 "О консультациях и сотрудничестве между предпринимателями и трудящимися на уровне предприятия" (Женева, 26 июня 1952 года), ст. 1.

Рекомендация МОТ N 129 "О связях между администрацией и трудящимися на предприятии" предусматривает норму о том, что предприниматели и их организации, а также трудящиеся и их организации должны в своих общих интересах признать важность атмосферы взаимопонимания и доверия на предприятии, которая благотворна как для эффективной деятельности предприятия, так и для чаяний трудящихся . Данный международный постулат подчеркивает, что неравенство между работником и работодателем существует изначально, и не имеет значения, какой объем прав им предоставлен. Трудовые отношения, в отличие от гражданско-правовых, имеют в своей основе социальную иерархию, где есть подчинение одних элементов другим. Однако сотрудничество в рамках производственной демократии способно такое неравенство сгладить, притом не в качестве принуждения извне, а внутри самой системы, действиями ее главных элементов.

Международная организация труда. Рекомендация N 129 "О связях между администрацией и трудящимися на предприятии" (Женева, 28 июня 1967 года), ч. 1 ст. 2.

Производственные советы как способ обеспечения производственной демократии: опыт Германии

Институт производственной демократии в том или ином виде является необходимым в современных трудовых отношениях любого развитого государства. Первым таким государством стала Германия, где в определенный момент сформировался ряд предпосылок к расширению прав наемных работников в управлении организациями.

Время развития функционирующей сегодня производственной демократии пришлось в основном на послевоенный период, хотя развиваться подобные органы стали еще в конце XIX - начале XX в. Война отбросила экономику Германии назад, и для восстановления требовалось максимальное количество временных, финансовых и, конечно, человеческих ресурсов. Интенсификация производства должна была привести к острым социальным противоречиям, но их удалось избежать с помощью предоставления работникам ряда важных прав и функций по управлению производственными процессами. Без преувеличения можно сказать, что этот шаг стал одним из ключевых факторов по восстановлению и укреплению бренда "немецкое качество", над созданием которого немцы потрудились несколько десятилетий еще в довоенное время.

Невозможно не отметить как предпосылку развития производственной демократии осознание большинством граждан необходимости эффективного труда. Общество, где интенсивный труд - основа экономики страны и благополучия каждого, является более организованным и развитым, ему не требуется всеобъемлющее регулирование со стороны государства.

В Германии, как и в некоторых других европейских странах, действует система "двухуровневой защиты" трудовых отношений, где первым уровнем является профсоюз (достаточно централизованная организация с обширными полномочиями), а вторым - производственные советы, которые учреждаются в качестве базы производственной демократии. Законодательство о производственных советах формировалось давно: первый специальный нормативно-правовой акт - Закон Германии "О производственных советах" - был принят в этой сфере еще в 1920 г. Он установил понятие, а также функции и полномочия производственных советов, предоставив им реальную возможность влиять на принятия решений работодателем по таким вопросам, как содействие руководству предприятия в решении текущих задач, участие в решениях споров, согласование локальных актов и т.п. .

Закон Германии от 4 февраля 1920 г. "О производственных советах".

В настоящее время правовой статус и функции производственных советов Германии регулирует Закон Германии 1972 г. "О производственных советах". Статус советов имеет существенные отличия от статуса профсоюзных органов по следующим аспектам: цели, функции, компетенция. Кроме того, в отличие от профсоюзов, производственный совет - это локальный орган, т.е. сфера действия его решений находится в рамках предприятия.

Закрепление различий не позволяет дублировать функции представительных органов работников, поддерживая упомянутую выше двухуровневую систему. Производственные советы подписывают с работодателем производственные соглашения, касающиеся вопросов, входящих в их компетенцию. Статьей 77 Закона установлено, что в производственных соглашениях не закрепляется уровень оплаты труда, а также иные условия труда, установленные или обычно устанавливаемые в коллективных тарифных соглашениях. Эта норма направлена на предотвращение конкуренции между профсоюзами и производственными советами .

Лютов Н.Л. Производственные советы в России: баланс экономических и социальных прав // Журнал российского права. 2014. N 5.

Целью создания производственных советов являлось повышение трудового энтузиазма и минимизация потерь, возникающих при разногласиях между сторонами производственных отношений, социализация сотрудничества между ними . Производственные советы учреждаются для достижения с работодателем взаимных компромиссов по социальным вопросам, а не в качестве противодействующего ему органа. Представляется правильным, что такие проблемы эффективнее и быстрее решаются в рамках конкретного предприятия. Более глобальные вопросы, требующие административной поддержки, а также возникающие масштабные конфликты сторон трудовых отношений решаются профсоюзными организациями.

Пламеннова К.В. Правовые основы непрофсоюзного представительства работников в Германии // Журнал российского права. 2014. N 1.

В соответствии с демократическими принципами, производственный совет является выборным органом, выборы проводятся каждые 4 года. Право голоса предоставляется всем работникам предприятия с 18 лет. Отдельное внимание Закон уделяет максимально разнообразному представительству членов совета, что, вероятно, призвано обеспечить еще один немаловажный признак демократической системы трудовых отношений - недопущение дискриминации в любой форме.

Члены производственного совета имеют следующие права: обсуждать с работодателем вопросы в рамках компетенции совета (в свою очередь, работодатель обязан им такую информацию предоставлять); иметь доступ к личному делу каждого работника; подавать жалобы на нарушение прав работников, в т.ч. на необоснованную дискриминацию по различным основаниям; совместно с работодателем решать ряд вопросов, в т.ч. вопросы внутреннего распорядка организации, выплаты заработной платы, графика отпусков, вопросы охраны труда и социальных выплат и многие другие .

Section 87, Betriebsverfassungsgesetz (Закон Германии о производственных советах. 15.01.1972).

В Германии производственная демократия является реально действующим институтом. К ключевым факторам ее эффективности можно отнести следующие:

развитое законодательное регулирование;
отсутствие конкуренции между профсоюзами и производственными советами в условиях однозначного и логичного разделения их функций;
широкие, но продуманные полномочия производственных советов;
готовность как работников, так и работодателей к сотрудничеству в рамках производственной демократии ради повышения эффективности производства;
готовность работников в рамках системы производственной демократии принимать решения и разделять с работодателем ответственность за результаты таких решений.

Другие страны Европейского союза также используют положительный опыт Германии в регулировании производственных отношений, однако даже в тех государствах, где действует двухуровневая система защиты прав работников, наибольшие полномочия предоставляются профсоюзам. В нашей стране также главным представительным органом работников является именно профсоюз, однако, с учетом современных экономических условий, была предпринята попытка заимствования немецкого опыта представительства работников на уровне отдельных предприятий.

Производственная демократия в России

Согласно российскому действующему законодательству производственный совет - это совещательный орган, в состав которого на добровольной основе входят работники организации, имеющие значительные достижения в трудовой деятельности . Уже на уровне дефиниции подчеркнуто, что характер совета - исключительно совещательный. На практике это выражается в возможности игнорировать любое мнение такого совета. В дефиниции содержится и упоминание "достижений в трудовой деятельности". Кажется логичным, что именно такие работники должны участвовать в управлении, однако присвоение наград за успехи в труде обычно инициирует работодатель, и такие работники при всей своей квалификации, скорее всего, настроены к нему лояльно. В рамках исполнения функций производственного совета это может повлиять на рассмотрение некоторых острых вопросов.

Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 года, абз. 9 ч. 1 ст. 22.

Основные функции производственного совета, установленные законодательством, сводятся к следующим: совершенствование производственной деятельности и отдельных производственных процессов, внедрение новой техники и новых технологий, повышение производительности труда и квалификации работников. Коротко рассмотренные ранее функции немецких производственных советов намного более обширные и, что важно, более ориентированные на защиту прав работников предприятия.

Возможно, предоставление производственным советам большого количества полномочий невыгодно профсоюзам. Являясь достаточно влиятельными органами, они не готовы делегировать свой функционал. Между тем представители работодателей также не заинтересованы в создании на каждом предприятии локальных органов немецкого типа.

Кроме того, наемный труд в России достаточно низко оплачивается, поэтому компенсируется социальными гарантиями. Их перечень действительно шире, чем в западных странах, и работник едва ли желает их потерять. Однако, по сути, социальные гарантии - это тот минимум, который при должной заинтересованности в труде и его эквивалентной оплате можно получить на гораздо более качественном уровне. Реальная производственная демократия это предполагает, с одной стороны, и обеспечивает - с другой.

Можно сказать, что поправки в трудовое законодательство в части производственных советов не вполне совершенны. Однако работники и работодатели должны осознавать, что для успешного взаимодействия друг с другом им необходимо создать условия своими силами. Условия для таких усилий у них есть, важна лишь осознанная и взаимная экономическая мотивация сторон - и тогда в России есть все шансы создать производственную демократию не "сверху", по указанию законодателя, а "снизу", по инициативе работников и работодателей.

Литература

Ершов С. Производственная демократия в системе рыночных отношений // Общественные науки и современность. 1992. N 5.
Жалинский А. Введение в немецкое право / А. Жалинский, А. Рерихт. М., 2001.
Киселев И.Я. Сравнительное и международное трудовое право: Учебник для вузов. М., 1999.
Куренной А.М. Производственная демократия: теория и практика правового регулирования: Автореф. дис. . д-ра юрид. наук. М., 1989.
Куренной А.М. Производственная демократия и трудовое право. М., 1989.
Лютов Н.Л. Производственные советы в России: баланс экономических и социальных прав // СПС "КонсультантПлюс".
Пламеннова К.В. Правовые основы непрофсоюзного представительства работников в Германии // Журнал российского права. 2014. N 1.
Путин В.В. Строительство справедливости. Социальная политика для России // Комсомольская правда. 2012. 13 февраля.
Закон Германии "О производственных советах" от 4 февраля 1920 г.
Закон Германии от 15 января 1972 г. "О производственных советах" (Betriebsverfassungsgesetz).
Рекомендация МОТ N 94 "О консультациях и сотрудничестве между предпринимателями и трудящимися на уровне предприятия" (Женева, 26 июня 1952 г.).
Рекомендация МОТ N 129 "О связях между администрацией и трудящимися на предприятии" (Женева, 28 июня 1967 г.).
Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г.
Трудовое и социальное право Европейского союза: документы и материалы. М., 2005.

Мы используем файлы Cookie. Просматривая сайт, Вы принимаете Пользовательское соглашение и Политику конфиденциальности. --> Мы используем файлы Cookie. Просматривая сайт, Вы принимаете Пользовательское соглашение и Политику конфиденциальности.

Производственная демократия и участие работников в управлении предприятием: современные подходы

Вольфганг Люттербах, руководитель Европейского отдела Бюро активности наемных работников в Международной организации труда. Доклад на международной научно-практической конференции "Участие работников в управлении предприятиями в России и странах ЕС", Москва, 15 ноября 2013 г

Позвольте мне сначала представиться: меня зовут Вольфганг Люттербах, я курирую Европейский отдел Бюро активности наемных работников в Международной организации труда. Бюро активности наемных работников (ACTRAV), с одной стороны, оказывает поддержку группе наемных работников, входящих в трехсторонний Административный совет МОТ. С другой стороны, это бюро координирует образовательную работу профсоюзов во всем мире и тесно сотрудничает с Международной конфедерацией профсоюзов (МКП). Здесь в Москве, в представительстве МОТ в России, также есть коллеги из ACTRAV, те из них, кто представляет профсоюзы, вам, наверняка, известны.
Я раньше работал в Объединении немецких профсоюзов, которое делегировало меня на несколько лет в МОТ. В Центральном правлении ОНП в Берлине я в течение десяти лет был секретарем ОНП по международным связям. Поэтому не удивляйтесь, что в моем докладе постоянно будет проглядывать опыт немецких профсоюзов.

В своем выступлении я сначала попытаюсь разъяснить основные понятия из сферы промышленной демократии. Затем я остановлюсь на международном измерении информационной и консультационной работы среди наемных работников – так, как МОТ представляет ее в своих рекомендациях и конвенциях. Потом я остановлюсь на "промышленной демократии" на европейском уровне (т.е. уровне ЕС) и выскажу несколько соображений по поводу участия наемных работников в управлении предприятием в период кризиса. Ведь в списке выступающих на нашей конференции – не только авторитетные ученые, но опытные коллеги, которые, исходя из производственной практики, наверняка, дополнят то, что из-за недостатка времени я смогу обозначить лишь пунктирно.
Итак, сначала остановимся на терминах. "Участие наемных работников" (workers participation) – довольно многогранное понятие, которое в нынешних дебатах используют в самых разных смыслах – или, как ярко сформулировал один из моих коллег по МОТ: это незавершенный пазл. И я хотел бы назвать лишь несколько элементов этого пазла:

• Участие наемных работников на уровне компании в наблюдательных советах;
• Получение информации и участие в консультациях на предприятии, а также участие в принятии решений через производственные советы;
• Социальная ответственность компаний (CSR) и формы добровольного участия – "младшая сестра-дурнушка" настоящего, закрепленного в законах участия;
• Участие наемных работников в капитале компании (общеэкономические модели или финансовое участие – например, через пенсионные фонды);
• Некоторые эксперты считают также тарифные переговоры классической формой социального диалога и тем самым элементом участия работников в управлении;
• Трехсторонние переговоры в периоды экономических или социально-политических кризисов.

Сегодня мы не будем завершать незавершенный пазл, и я в своем докладе не буду рассматривать все названные формы участия наемных работников в жизни компании. Я хотел бы остановиться лишь на том, что мы в Германии называем участием работников в управлении предприятием.

Когда МОТ говорит об участии работников в управлении, она имеет в виду участие в процессах принятия решений на уровне предприятия, а не о праве голоса на уровне макро-процессов, которые затрагивают народное хозяйство или социальную систему. Этот вид участия (например, в Германии – "Союз за труд" при канцлере Герхарде Шредере) попадает в терминологии МОТ под рубрику "консультации и сотрудничество". Тому, кто хочет более детально познакомиться с определениями МОТ, я рекомендую посмотреть Рекомендацию МОТ номер 113.

В международных дискуссиях об отношениях в промышленности концепция участия наемных работников в управлении длительное время не играла никакой роли, в то время как МОТ еще задолго до 2-й мировой войны имела четкие представления о принципе тарифных переговоров. Еще в 20-е годы специалисты вели дискуссии об участии наемных работников в процессе принятия решений на своих предприятиях – прежде всего в Германии и Австрии. Но лишь после войны – в конце 40-х / начале 50-х годов – эта идея получила распространение по всему миру. Причем не только в промышленно развитых странах, но и в развивающихся странах Азии и Латинской Америки.
"Филадельфийская декларация" МОТ 1944 года, дальновидные решения которой, касающиеся прав наемных работников, до сих пор являются краеугольным камнем норм МОТ, уже тогда включала в себя положения об участии работников в управлении и призывала учредителей МОТ, то есть правительства, работодателей и профсоюзы, к разработке программ, "которые должны стимулировать сотрудничество между администрацией предприятия и наемными работниками, направленное на постоянное повышение производительности и эффективности труда" (III).

Это, конечно, довольно общая формулировка. Но в последующие десятилетия МОТ еще не раз высказывала свою позицию по данной теме. Для этого использовались "рекомендации МОТ", то есть так называемое "мягкое право". Конвенции по теме права на информацию и консультации как обязательной нормы международного права тогда не было – впрочем, она и до сих пор еще не принята.
Хотелось бы остановиться на некоторых их этих рекомендаций:

В Рекомендации 94 о "Сотрудничестве на уровне компании", принятой в 1952 году, говорится, что следует развивать сотрудничество / консультации между работодателями и наемными работниками, если речь идет об общих интересах, выходящих за рамки коллективных переговоров.
В 1960 году принимается Рекомендация 113 о "Консультациях на национальном и отраслевом уровне". В ней говорится о том, что необходимо принимать соответствующие меры по налаживанию эффективного сотрудничества и консультаций, чтобы укреплять взаимное доверие, поддерживать контакты, развивать экономику, улучшать условия труда и повышать уровень жизни работников.
В Рекомендации 143 (1971) о "Представителях наемных работников" речь идет о конкретной проблеме увольнений. В рекомендации говорится, что прежде чем будет уволен представитель наемных работников, в любом случае необходимо провести консультации. Это значит, что представители интересов работников на предприятии находятся под особой защитой от увольнения и их нельзя просто так уволить.
В 1967 году МОТ зафиксировала в своей Рекомендации 129, какие права на получение информации и консультации должны иметь представители наемных работников при осуществлении реструктуризации предприятия.
В последующие годы был принят еще целый ряд рекомендаций, касавшихся участия наемных работников в управлении предприятием. Хочу упомянуть в этой связи только один документ – "Трехстороннее заявление о транснациональных компаниях и социальной политике", где в статье 57 записано следующее:

"В транснациональных и национальных компаниях по обоюдному согласию работодателей и наемных работников должны быть созданы системы, позволяющие в соответствии с национальным законодательством и практикой проводить регулярные консультации по вопросам, представляющим взаимный интерес. Эти консультации не должны заменять тарифных переговоров".
Последняя фраза – это важная констатация, не только для юристов.

МОТ считает, что в периоды реструктуризации предприятий и их адаптации к новым условиям бурно развивающейся мировой экономики необходимость в участии наемных работников в управлении особенно велика. В эпоху глобализации приходится осваивать новые технологии, вводить новые организационные формы производства, справляться с новыми, более короткими инновационными циклами. Менеджменту приходится принимать трудные решения, зачастую связанные с большими социальными издержками. Для работников это не только увеличивает риск безработицы, но и порождает неуверенность, стрессы на рабочем месте, неравное отношение и социальные конфликты. Такие процессы адаптации следует осуществлять с учетом социальных норм, в рамках социального диалога, при участии самих работников – такова цель МОТ. Позже я еще остановлюсь на том, как участие наемных работников помогло спасти рабочие места во время глубокого кризиса 2008 года.

Идея "промышленной демократии", возникшая в среде профсоюзов и прогрессивных партий Европы в 70-е годы прошлого века, вышла далеко за рамки участия работников в мерах по преодолению кризисов в тяжелые времена. Необходимо было обеспечить баланс между капиталом и трудом, который не укладывался в рамки традиционных структур собственности и механизмов принятия решений. В ходе дебатов в Германии об участии работников в управлении часто говорилось об "абсолютном паритете", то есть о том, что наблюдательные советы крупных компаний должны иметь равное число представителей работников и работодателей.

Но этот конфликт, разрешавшийся прежде всего в политическом пространстве, завершился победой капитала. При равенстве голосов обеих сторон в наблюдательном совете решающую роль играет голос председателя – а он всегда представляет сторону капитала. Немецким профсоюзам ничего не оставалось, как проглотить эту ложку дегтя в законе о праве работников на участие в управлении. Но это, впрочем, не помешало им сделать немецкую модель образцом для всей Европы.
В этой связи позвольте мне подробнее остановиться на том, что конкретно означает участие представителей работников в работе наблюдательных советов. На принятие каких решений они могут повлиять? По каким вопросам учет их мнения обязателен? Вот важнейшие их них:

• Решения об участии компании в других фирмах
• Вопросы распоряжения земельными участками (отчуждение/приобретение)
• Дочерние компании
• Стратегия компании – то есть, долгосрочное планирование
• Поручительства, получение кредитов
По каким вопросам в наблюдательных советах происходят самые жаркие споры между представителями наемных работников и администрации? Список таких вопросов не вызывает особого удивления:
• Долгосрочная стратегия компании
• Закрытие производств
• Управление рисками при осуществлении инвестиций
• Размер дивидендов
(Оба списка взяты из исследования, проведенного немецким Фондом Ханса Бёклера)

Но намного важнее, чем эти темы споров и консенсуса, отношения взаимного доверия, сложившиеся в течение десятилетий сотрудничества в наблюдательных советах между менеджментом и представителями наемных работников и играющие огромную положительную роль тогда, когда экономические кризисы сотрясают модель социальной рыночной экономики. Но к этому я еще вернусь позже.
Теперь я перехожу к теме Европы. В Европейском Союзе практически нет ни одной страны, где в той или иной форме не существовало бы право работников на получение информации, на консультации – вплоть до участия в принятии корпоративных решений. Эксперт по трудовому праву Манфред Вайс пишет в этой связи:
"Палитра законодательных норм здесь [в сфере участия работников в управлении предприятием] очень пестрая. Каждая страна-член ЕС здесь идет своим путем, направление которого определяется собственными культурными и социально-политическими традициями".

(Цитата по: Райнальд Танниш "Участие работников в управлении в контексте европейских вызовов")
Если оставить в стороне представительство интересов работников на предприятии в Европе через производственные советы и рассмотреть только участие работников в управлении частными и государственными компаниями, то мы найдем соответствующее правовое регулирование в 19 из 30 государств европейского экономического пространства. То есть, почти в двух третях государств представители наемных работников заседают в наблюдательных органах крупных компаний. Существует огромное количество научных исследований о том, что это сотрудничество не принесло компаниям никаких экономических издержек, что оно наоборот является важным потенциалом повышения их экономической мощи.
С введением "европейского акционерного общества" (SE) как новой организационно-правовой формы компании европеизации подверглось и право работников на участие в управлении. Я в одном предложении резюмирую очень сложные юридические дебаты вокруг SE и возможные в нем формы участия работников в принятии решений в рамках наблюдательных советов: некоторые работодатели увидели здесь шанс уйти от прежних форм компании, где им приходилось считаться с мнением работников; в то же время организации наемных работников боролись и борются за то, чтобы сохранить свои широкие права на участие в управлении, предоставляемые им национальным законодательством, и/или добиться в рамках SE четкого минимального европейского стандарта в плане участия в управлении.

Крупные немецкие акционерные общества, преобразованные в SE, такие как "Allianz", "Fresenius", "BASF", "MAN" или "Porsche", сохранили на своих предприятиях старую "паритетную" модель, частично даже распространив ее на свои дочерние предприятия в других странах Европы. Другие, не столь крупные компании использовали новую организационно-правовую форму, чтобы закрепить на своих фирмах отсутствие возможностей для работников участвовать в управлении. Ведь если фирма будет расти и наращивать персонал, то это еще не означает, что сотрудники автоматически получат больше прав.

Форма SE существует всего несколько лет, и по сравнению с другими формами предприятий в плане корпоративного права она пока играет довольно скромную роль (в Германии имеется 72 SE по сравнению с 7000 AG). Но в процессе дальнейшей экономической интеграции ЕС ситуация может скоро измениться. Тем большую бдительность проявляют профсоюзы в тех странах, где принято широкое участие работников в управлении предприятиями.
Но надо прямо сказать, что в сотрясаемой кризисами Европе тема участия работников в управлении и принятии решений, тема "промышленной демократии" сейчас никакой роли не играет. В ситуации, когда "тройка" (МВФ, ЕЦБ и Комиссия ЕС) принимает решения о санации госбюджетов в таких странах как Греция, Португалия, Кипр или Ирландия, там сокращаются зарплаты, урезаются пенсии и социальные выплаты, аннулируются тарифные соглашения. Органы, которые принимали эти радикальные решения, касающиеся миллионов наемных работников, не проводили ни информационных кампаний, ни консультаций, ни о каком участии работников вообще не было речи. Работников и профсоюзы поставили перед фактами, заявив, что такой политике нет альтернативы, и она обрушилась на них подобно стихийному бедствию.

В Афинах, Лиссабоне, Мадриде или Дублине происходят сегодня гораздо более принципиальные вещи: люди выходят на улицы, потому что на карту поставлены их основные трудовые права – право на свободу объединений, право на тарифные переговоры, право на забастовку.

Вряд ли вы удивитесь, если я скажу, что я скорее скептически оцениваю шансы "кризисных стран" на дальнейшее распространение идей об участии наемных работников в управлении предприятием.
Итак, подходит ли концепция участия работников в управлении только для безоблачной экономической погоды? Можно ли утверждать, что участие наемных работников в управлении имеет смысл или осуществимо только в периоды роста и повышения благосостояния? Я с этим совершенно не согласен. Ведь в Европе есть страны, которые легче преодолевают кризис именно благодаря тому, что у них работники больше задействованы в управлении предприятиями. Я вынужден снова упомянуть мою страну, где после 2008 года многие тысячи рабочих мест так же подвергались угрозе, как и в соседних европейских странах. Сочетание согласованных на уровне предприятия систем счетов рабочего времени, государственных субсидий на сокращенную рабочую неделю и программы повышения квалификации, а также расходы государства, направленные на стимулирование спроса (утилизационная премия за старые автомобили) способствовали тому, что Германия смогла пережить жестокий спад конъюнктуры без массовых увольнений.

Интересное сочетание: федеральный канцлер, представляющая консервативный лагерь, проводит в жизнь социал-демократические программы по оживлению конъюнктуры, а социальные партнеры в общих органах оперативно договариваются о совместных мерах по защите рабочих мест. Эта тактика была не только очень успешной, она стала – позвольте мне это личное замечание – базой для переизбрания госпожи Меркель, состоявшегося пару месяцев назад. И ряд государств-членов ЕС и даже суперкапиталистическая Америка осуществили меры по стимулированию экономики по немецкому образцу (например, Франция и США ввели утилизационную премию для поддержки своего автопрома), степень их успешности была, правда, различной.
Хочу повторить: когда мы говорим об участии наемных работников в управлении предприятием, главное – это отношения взаимного доверия между менеджментом и представителями работников. Если одна сторона видит лишь краткосрочные финансовые выгоды, вся система работать не будет – так же, как если бы другая сторона захотела отменить капитализм в наблюдательном совете акционерного общества. А правительству имело бы смысл вмешиваться в устоявшиеся отношения социального партнерства лишь тогда, когда этого требуют политические интересы государства (или же когда этого вместе хотят социальные партнеры).

1. Международная организация труда уже на раннем этапе своего существования выступала за расширение участия наемных работников в процессах принятия решений на своем предприятии, закрепив эти идеи во многих своих рекомендациях.
2. Европа или Европейский Союз знают много более или менее значимых форм участия работников в управлении предприятием. Они являются частью плюралистической культуры промышленных отношений. В процессе унификации европейского корпоративного права надо следить за тем, чтобы прогрессивные формы участия работников в управлении, существующие в некоторых государствах ЕС, не были демонтированы.
3. Участие наемных работников в управлении предприятием во время кризиса зарекомендовало себя в некоторых странах ЕС как инструмент, позволивший предотвратить массовые увольнения и тем самым сохранить социальный мир.
4. Там же, где "тройка" и МВФ предписывают определенную бюджетную политику, работники не только теряют право на участие в управлении, но и вынуждены теперь бороться за свои элементарные права.

В заключение хотел бы привести цитату из отчета так называемой "комиссии Биденкопфа" за 2006 год, которая спустя более тридцати лет после принятия Закона об участии наемных работников в управлении предприятием охарактеризовала прежнюю практику и пришла к следующим заключениям:

"По мнению специалистов и участие наемных работников в управлении предприятием, и участие их представителей в работе наблюдательных советов принесло – особенно в трудные для экономики периоды – ожидаемые плоды, предоставив действенный инструмент для согласования различных интересов между работодателями и наемными работниками. Сотрудничество партнеров не только позитивно повлияло на мотивацию и чувство ответственности работников, но и принесло важный общественно-политический результат, способствовав сохранению социального мира. Предприятия могут и должны использовать потенциал социального сотрудничества для повышения своей конкурентоспособности".
(Заключение Комиссии Биденкопфа, декабрь 2006 года)

Производственная демократия - управленческая политика, основанная на участии рядовых сотрудников в принятии важных управленческих решений в организации. Руководящий работник (начальник подразделения, цеха, участка) освобождает себя от ряда второстепенных функций, передавая их рядовым служащим, используя их организаторские способности, что позволяет учесть специфику отдельных участков организационной деятельности, которые хорошо знает сотрудник. Производственная демократия позволяет использовать гибкие коллективные формы управления деятельностью организации, предоставляя право рядовым сотрудникам высказывать свое мнение и участвовать в обсуждении деловых проблем.

Одним из недостатков школы научного управления и классической школы было то, что их представители до конца не осознавали роли и значения человеческого фактора, который в конечном счете является основным элементом эффективности организации. Поэтому школу психологии и человеческих отношений, которая устранила недостатки классической школы, часто называют неоклассической школой.

Первая попытка применить психологический анализ к практи
ческим задачам производства была предпринята профессором Гар
вардского университета США Г. Мюнстербергом (1863— 19J6). Науки,
используемые при осуществлении практических задач, называются
техническими. Поэтому и практическую психологию, примененную
к хозяйству, Мюнстерберг назвал психотехникой, целью которой является разработка методов определения требований, предъявляемых
к людям (профконсультации и профориентация). Он отделил испытание профессиональной пригодности от обучения. В процессе профессионального отбора выбирали людей, пригодных для данной профессии применительно к конкретному предприятию. Кандидатуры, не удовлетворяющие требованиям предприятия, отклонялись.

В середине 1930-х гг. практически все крупные промышленные предприятия развитых стран в той или иной мере применяли психологические методы профессионального отбора кадров. Эти методы продолжают сохранять свое значение для целого ряда профессий и в настоящее время.

Одним из главных отличий школы психологии и человеческих отношений является внесение в нее бихевиоризма, т.е. теории че- ловеческого поведения.

Бихевиоризм (психология поведения) — это направление психологии, возникшее в конце XIX — начале XX в. под влиянием экспериментов, заключающихся в наблюдении за поведением животных.

В своих трудах теоретики школы человеческих отношений исходили из положения о том, что процесс индустриализации разрушил ранее существовавшую патриархальную систему, которая приносила человеку чувство удовлетворения. На смену семейным отношениям и святыням, традициям родства пришло безразличие, формальные взаимоотношения и большие разочарования. Все это в конечном счете негативно сказывалось на отношении рабочих к труду, росте производительности труда и других экономических показателях деятельности предприятий. Сложившееся положение глубоко волновало как предпринимателей, так и менеджеров. Поэтому вопросы улучшения социально-психологического климата на предприятиях выходят на первое место.

Основными открытиями являются следующие:

§ важность взаимоотношений между рабочими и руководителями, признание роли руководителя в формировании морального климата в трудовом коллективе;

Основные положения доктрины человеческих отношений:

§ наличие в любой организации неформальных групп. Формальная организация создается по воле руководства. Неформальные группы создаются в рамках формальной организации по
следующим важнейшим причинам: чувство принадлежности,
взаимопомощь, взаимозащита, тесное общение и заинтересованность.

В соответствии с учением А.Маслоу человек имеет множество различных потребностей, которые можно разделить на пять основных категорий:

1) физиологические потребности, необходимые для выживания человека (потребности в пище, одежде, воде, воздухе, убежище и т.п.);

2) потребности безопасности и уверенности в будущем (экзистенциальные потребности). Человек стремится находиться в безопасном состоянии, защищающем от страха, болезней и страданий. Уверенность в будущем приобретается за счет гарантированной занятости, приобретения страхового полиса, создания страхового потенциала путем получения достойного образования;

3) потребности принадлежности и причастности (социальные потребности). Человек стремится быть членом коллектива, участвовать
в совместных мероприятиях. Он ищет внимания к себе, привязанности и поддержки, дружбы и любви;

4) потребности признания и самоутверждения (престижные потребности). Человек испытывает потребность в самоуважении, при
знании его личных достижений, служебном росте, уважении со сто
роны окружающих, лидерству в коллективе;

5) потребности самовыражения (духовные потребности). Человек
стремится к наиболее полному использованию своих знаний, способностей, умения и навыков. Духовные потребности находят само
выражение через творчество, самореализацию личности.

Школа науки управления (количественная школа) [22] сформировалась в начале 1950-х гг., функционирует и развивается в настоящее время.

Становление школы науки управления связано с развитием математики, статистики, инженерных наук и других смежных с ними областей знаний. Наиболее известными представителями этой школы являются Р. Акофф, П.К. Анохин, Л. Берталанфи, С. Вир, А. Гольдбергер.

В школе науки управления различают два главных направления:

• исследование проблем управления на основе системного анализа и использования кибернетического подхода, включая применение математических методов и автоматизированных информационных систем.

За период, предшествующий формированию школы науки управления, была создана теория управления, которая в состоянии не только объяснить практику, но и дать конкретные рекомендации по совершенствованию действий для управляющих.

Школа науки управления в своих исследованиях опирается на три методологических подхода — системный, процессный и ситуационный, которые сформировались на основе эмпирических обобщений.

Системный подход Системный подход позволяет рассматривать организацию как систему, состоящую из определенного количества взаимосвязанных элементов.

Первоначально теория систем применялась в точных науках и в технике. В управлении теория систем стала применяться в конце 1950-х гг., что явилось значительным успехом школы науки управления.

Исходным положением системного подхода является понятие цели. Наличие конкретной цели является первым и важнейшим признаком организации. По этому признаку данная система отличается от других окружающих ее систем. Задачей управления является комплексный процесс для достижения целей, состоящих перед системой.

Системный подход предполагает, что каждый из элементов, составляющих систему, имеет свои определенные цели. Системный подход направлен на повышение эффективности работы организации в целом.

Содержание системного подхода сводится к следующему [26]:

- любая организация является открытой системой, взаимодействующей с внешней средой;

- существует структурная бесконечность систем;

- совокупное функционирование связанных элементов, порождает качественно новые свойства, каких не было у элементов;

- элемент системы – наименьшее звено в структуре системы и его структура на выбранном уровне не рассматривается;

Система имеет цель своего развития и движится в этом направлении.

Системный подход предполагает широкое использование системного анализа.

Значительный вклад в развитие системного подхода внес советский ученый-медик П.К. Анохин. На основе проведения серии экспериментов он выдвинул концепцию систем, впоследствии получившую название теория функциональных систем, согласно которой основным стимулом поведения является полезный для организма результат. Достоинством теории функциональных систем является то, что она вместо физиологии отдельных органов рассматривает деятельность всего организма в целом. Теория Анохина оказала большое воздействие на развитие кибернетики, биологии, медицины, психологии и других наук.

Школа науки управления исследует вопросы, которые прежними школами не рассматривались. Она изучает важнейшие подсистемы, характер их взаимоотношений, структуру и цели системы, координирование всех элементов системы.

Система — это некоторая целостность, состоящая из взаимозависимых частей, каждая из которых вносит свой вклад в характеристики целого. Выход из строя любой части, входящей в систему, приводит к нарушению работы всей системы. В управлении все организации рассматриваются как системы.

Системы делятся на два вида: открытые и закрытые. Закрытые системы относительно независимы от окружающей среды, в то время как на открытую систему оказывают воздействие факторы внешней среды. Теория социальных систем рассматривает организацию как открытую систему, как многофакторное и многоцелевое образование.

Между всеми элементами системы существуют двусторонние и многосторонние связи, вызывающие изменение поведения людей в организации. Все это вместе определяется как организационная структура системы направленная на достижение поставленных целей. Связи в системе осуществляются через главные связующие процессы, такие как коммуникации, равновесие и принятие управленческих решений. Коммуникации обеспечивают обмен информацией в организации. Равновесие обеспечивает приспособление организации к постоянно изменяющимся условиям и достижение соответствия между потребностями и установками человека с требованиями организации. Процесс принятия решений регулирует и управляет системой.

Важное значение в управлении имеет понятие подсистемы. Организации состоят из нескольких взаимозависимых подсистем. Так,
производственная организация имеет социальную и техническую под
системы. Подсистемы, в свою очередь, могут состоять из более мелких подсистем. Так как все они взаимосвязаны, неправильное функционирование даже самой маленькой подсистемы (отдельного отдела
или работника) может повлиять на систему в целом.

Процессный подходКак концепция управленческой мысли, процессный подход был впервые предложен классической (административной) школой управления, которая сформулировала и описала
содержание функций управления.

Процессный подход основывается на положении о том, что все функции управления зависят друг от друга.

Ситуационный подходразработан в конце 1960-х гг. С системным и процессным подходами непосредственно связан ситуационный подход. Он расширяет их применение на практике. Ситуационный подход часто называют ситуационным мышлением об организационных проблемах и их решениях.

Сущность ситуационного подхода заключается в определении понятия ситуации, под которой подразумевается конкретный набор обстоятельств, переменных, оказывающих влияние на организацию в определенное время. Рассмотрение конкретной ситуации позволяет руководителю подобрать наилучшие способы и методы достижения целей организации, соответствующие этой ситуации.

Заслуга школы науки управления заключается в том, что она сумела определить основные внутренние и внешние переменные (факторы), влияющие на организацию. Различные авторы называют огромное количество переменных, от которых зависит эффективность работы организации. Но главных переменных, воздействующих на деятельность организации, не более десяти.

К основным внутренним переменным организации относятся ситуационные факторы, действующие внутри организации. Это — цели, задачи, структура, техника и технология, люди. Внутренние переменные являются результатом управленческих решений, принятых людьми, создавшими организацию.

Внутренние переменные изучались различными школами, при этом каждая школа акцентировала внимание на разных факторах внутренней среды организации. Так, например, школа научного управления основное внимание уделяла задачам и технологии управления; школа психологии и человеческих отношений – трудовым ресурсам (людям) организации; классическая (административная) школа –функциям управления. По мнению представителей этих школ, достижение целей организации полностью зависело от внутренних переменных и поэтому они не уделяли никакого внимания факторам, находящимся вне организации.

Для эффективного функционирования современных организаций им явно недостаточно учитывать влияние только внутренних переменных. В настоящее время организации испытывают значительное влияние факторов внешней среды, которые, в свою очередь, оказывают большое воздействие на внутренние переменные организации.

Мысли о необходимости учета влияния внешней среды на деятельность организации появились в конце 1950-х гг. Ситуационный подход расширил взгляд на организацию как систему управления, подвергающуюся воздействию как внутренних, так и внешних факторов. Необходимость учитывания изменений во внешней среде особенно актуальна в настоящее время. Выживание организации и сохранение эффективности ее работы в подавляющем большинстве случаев зависят от того, сумеет ли организация приспособиться к изменениям окружающей ее среды.

Ситуационный подход определил внешние переменные: факторы, находящиеся вне организации, которые оказывают серьезное влияние на ее успех. Впоследствии все факторы внешней среды были разделены на две группы: переменные прямого воздействия – поставщики (трудовых ресурсов, материалов, капитала), потребители, конкуренты, законы и государственные органы и переменные косвенного воздействия – состояние экономики, научно-технический прогресс, социокультурные факторы (жизненные установки, традиции, обычаи и др.), политические факторы, международные события. Факторы прямого воздействия непосредственно влияют на операции организации и испытывают на себе прямое же влияние операций организации. Факторы косвенного воздействия не оказывают немедленного воздействия на операции, но тем не менее их следует учитывать. Степень их влияния определяется сферой деятельности и внутренними возможностями организации.

Школа науки управления установила, что все переменные (факторы) как внутренней, так и внешней среды взаимосвязаны и взаимозависимы. Изменение в одной из них вызывает изменения во всех других.

Второе направление школы науки управления связано с развитием точных наук и, прежде всего, математики. В современных условиях многие ученые называют это направление новой школой. Оно обусловлено широким внедрением в сферу управления количественных методов, известных под общим названием исследование операций.

Первая революция, по их мнению, связана с отделением управления от производства и с выделением его в особый вид управленческой деятельности.

Партисипативное управление можно рассматривать как один из общих подходов к управлению человеком в организации, целью которого является совершенствование использования всего человеческого потенциала организации.

Партисипативное управление предполагает шире привлекать работников к управлению по следующим направлениям:

• предоставление работникам права самостоятельного принятия
решений;

• привлечение работников к процессу принятия решений (сбор
необходимой информации для принятия решения, определение приемов и способов выполнения принятого решения, организация работ и т.п.);

• предоставление работникам права контроля за качеством и количеством выполненной ими работы;

• участие работников в совершенствовании деятельности как всей
организации, так и отдельных ее подразделений;

• предоставление работникам права создавать рабочие группы по интересам, привязанностям и пр. с целью более эффективного выполнения решений.

Партисипативное управление предполагает использование различных комбинаций этих направлений.

Основные концепции партисипативного управления пересекаются с содержательными и процессуальными теориями мотивации, анализирующими потребности человека. Так, участие в подготовке и принятии решений и их реализация соответствуют удовлетворению потребности в достижении согласно теории Макклелланда. На удовлетворение потребности в самовыражении и самоутверждении (по Маслоу) направлено стремление к участию во внутриорганизационной деятельности. Теория партисипативного управления связана также с теорией ожидания, так как привлечение работников к принятию решения оказывает непосредственное влияние на результаты их деятельности и возможность получения вознаграждения.

В настоящее время в США получили распространение четыре основные формы привлечения рабочих к управлению:

• участие рабочих в управлении трудом и качеством продукции
на уровне цеха;

• создание рабочих советов (совместных комитетов) рабочих
и управляющих;

• разработка систем участия в прибыли;

• привлечение представителей рабочих в советы директоров
корпораций.

Читайте также: