Барбулеску против румынии кратко
Обновлено: 03.07.2024
Мы не стали торопиться с комментариями, а не спеша, с чувством, толком и расстановкой разбирались с этим объемным (более 30 страниц) интересным документом.
Одно очень важное предварительное замечание. Вопреки мнению большого количества комментаторов этого судебного решения, оно носит прецедентный характер. Так работает ЕСПЧ. Именно поэтому в нем дается огромное количество ссылок на самые разные решения не только европейских, но и американских и канадских судов. Нет сомнения, что на дело Барбулеску, его обстоятельства и принятое решение будут много и часто ссылаться в новых решениях, касающихся прав и свобод граждан, работодателей, доступа в интернет и контроля за таким доступом, чтения переписки и прослушивания переговоров, в первую очередь, когда это касается негосударственных организаций.
Я не буду пересказывать всю фабулу дела, об этом можно почитать у многих авторов (на мой взгляд, самое объективное и взвешенное изложение, из того что я читал, – у Ильи Борисова . Остановлюсь только на выводах и уроках из этого процесса.
Суд подтвердил правоту румынских судов двух инстанций, признавших отсутствие нарушений прав инженера Бурбулеску, установленных статьей 8 ЕКПЧ (право на уважение личной и семейной жизни, жилища и корреспонденции и ограничения на вмешательство в них), и не принял жалобу на нарушения положений статьи 6 той же Конвенции (право на справедливое судебное разбирательство). Это все. Никакого права читать переписку в решении суда нет. Но вот в обосновании вынесенного решения румынские и согласившийся с ними европейский суды указали очень много важного и интересного.
В документе постоянно упоминается об обязательности наличия правил доступа в интернет и использования в личных целях компьютеров, копировальной техники и телефонов, о соразмерности и пропорциональности действий работодателя по защите своих прав, допустимости и прозрачности контроля, его регламентации, наличии у работника точных данных о ведении такого контроля и необходимости документального подтверждения этой осведомленности, допустимых способах получения работодателем доказательств причинения работником вреда и наличии альтернатив получения таких доказательств.
В особом мнении судьи П.П. де Альбукерке указывается также на необходимость получения работодателем согласия работника на такой контроль.
Что же это за условия?
1. Открытость мониторинга
2. Определение области мониторинга
Очень важно в таком документе определить конкретно, что анализируется работодателем: электронная почта, интернет-мессенджеры, файлы на файл-серверах и в системах хранения данных, приложениях коллективного пользования, записи в базах данных, телефонные переговоры и т.п. Должны быть определены четкие границы мониторинга и его условия, обеспечивающие невмешательство в личную жизнь, защиту прав иных лиц, не являющихся работниками, но осуществляющих с работниками коммуникации.
Такой подход требует документального фиксирования двух ограничений:
· запрета на использование предоставленных работодателем средств хранения, обработки и передачи информации в личных целях (как минимум в рабочее время и на рабочем месте – в эру консьюмеризации ноутбуки и смартфоны часто покидают территорию организации);
· документально подтверждаемого признания работником того, что он не может рассчитывать на конфиденциальность переписки с рабочего места и с использованием учетных записей, созданных в информационной системе работодателя.
3. Получение согласия работников на мониторинг
Исходя из той же позиции, которую изложил в особом мнении судья де Альбукерке, мы всегда рекомендовали получить явное и недвусмысленное согласие работника на такой контроль, а, чтобы не создавать конфликтную ситуацию в последующем, отразить такое согласие сразу при приеме на работу – в трудовом договоре.
4. Ограничение возможностей доступа
В дополнение к регламенту контроля необходимы детальные правила работы со средствами хранения, обработки и передачи информации, а также снижение тяжести контрольных мер за счет установления различного рода фильтров и ограничений – в отношении, например, публичных почтовых сервисов типа mail . ru или gmail . com , интернет-месседжеров ( Facebook , ICQ , Telegram и пр.), социальных сетей и других ресурсов. Чем меньше возможностей доступа – тем меньше надо контролировать и создавать конфликтные зоны.
Но, по своему опыту, скажу – при использовании списков запрещенных для посещения ресурсов интернет ( RBL ) мне никогда не удавалось добиться того, чтобы в Топ-50 самых используемых работниками сайтов хоть раз попал нужный для работы J .
Необходимо четко определить запреты на типы хранимых и пересылаемых файлов, в первую очередь, мультимедиа, действия при обнаружении вредоносного кода и массу других важных вещей. Чем больше и конкретнее прописано – тем меньше поводов для судебных споров.
Решение суда – не точка
Небольшой комментарий. Российский Трудовой кодекс не рассматривает нерациональное использование рабочего времени, в том числе, доступ в интернет в личных целях, как однократное грубое нарушение трудовой дисциплины, которое может быть основанием для расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Но повторное нарушение – это уже повод при наличии дисциплинарного взыскания. Подробнее – у Марии Вороновой .
Мне кажется, нам в России не хватает методической и разъяснительной работы регулятора и надзорных органов именно в этом направлении – как правильно выполнять требования законодательства о персональных данных, обеспечивая баланс интересов государства, общества, бизнеса и граждан.
Европейский суд признал нарушение статьи 8 Конвенции (право на уважение частной и семейной жизни): контроль за пользованием сотрудником Интернета на рабочем месте и использование собранной информации для оправдания его увольнения является незаконным.
ЕСПЧ посчитал, что сам факт признания нарушения является справедливой компенсацией морального вреда. Заявителю было присуждено 1365 евро за понесенные расходы.
Подробнее:
Обстоятельства дела
Заявитель обратился в суд с иском о признании увольнения незаконным, однако национальные суды не нашли нарушения. Заявление о нарушении его права на переписку также было отклонено под предлогом, что коммерческая компания является собственником информационной системы и связи, поэтому имеет права контролировать использование интернета своими работниками.
15 декабря 2008 года заявитель подал жалобу в Европейский суд утверждая, что в отношении него была нарушена статья 8 Конвенции (право на уважение частной и семейной жизни).
Рассмотрение жалобы Европейским судом по правам человека
Жалоба заявителя была рассмотрена Палатой 12 января 2016 года. Жалоба по статье 8 Конвенции бала признана приемлемой, остальные жалобы были отклонены как неприемлемые. Судьи Палаты проголосовали шестью голосами против одного за отсутствие нарушения статьи 8 Конвенции. 12 апреля 2016 года заявитель ходатайствовал о рассмотрении жалобы Большой Палатой Европейского суда по правам человека. 6 июня 2016 года Большая Палата приняла жалобу на рассмотрение. Заседание Большой Палаты состоялось 30 ноября 2016 года.
Позиция заявителя
Позиция Правительства
Правительство Румынии настаивало на том, что переписка личного характера, осуществленная через электронную почту, предназначенную для работы, не может считаться личной. Заявитель также был в курсе того, что использование рабочих устройств и связи в личных целях запрещено, а также якобы знал об осуществлении контроля. Правительство также настаивало на неприменимости статьи 8 в данном деле, поскольку заявитель лично показал 45 страниц своей переписки, предоставленные работодателем, работникам правоохранительных органов и судам, но не попросил скрытия данной информации. С точки зрения Правительства, заявитель должен был обратиться с иском в суд о нарушении его права на корреспонденцию, а не только с иском о восстановлении о работе
Позиция Европейского суда по правам человека
Компенсация
ЕСПЧ посчитал, что сам факт признания нарушения является достаточной справедливой компенсацией морального вреда. Заявителю было присуждено 1365 евро за понесенные расходы.
Суд решил, что это сотрудник нарушил правила компании, не позволяющие использовать аккаунт Yahoo Messenger для личного общения. Суд отметил, что другие личные данные на компьютере истца работодатель не рассматривал, к тому же, Барбулеску был заранее предупрежден о том, что переписка будет проверяться.
Однако один из восьми судей, выносивших решение по делу, высказался против такого решения. Он отметил, что работодатель просмотрел не только рабочий аккаунт Yahoo Messenger, но и личный, созданный Барбулеску для персонального пользования. Также судья сказал, что полный запрет на пользование Интернетом в личных целях с рабочего компьютера неприемлем, поскольку на работе люди проводят много часов — и отрезать их от личных коммуникаций — значит ущемлять их в правах на частную жизнь.
Январское решение суда было неправильно истолковано многими СМИ, заявившими, что ЕСПЧ (чьи решения являются прецедентными) разрешил работодателям читать личную переписку сотрудников.
По обстоятельствам данного дела во внутренних политиках компании был установлен полный запрет использования работниками рабочего оборудования в личных целях. Кроме того, работник был предупрежден об осуществлении работодателем просмотра рабочих ресурсов с целью проверки соблюдения установленного запрета и возможности увольнения за нарушение внутренней дисциплины.
Между тем, в ходе мониторинга работодателем установленного для использования в рабочих целях Yahoo Messenger работника была обнаружена его личная переписка с невестой и братом, которая велась в рабочие часы, в связи с чем он был уволен.
Таким образом, исходя из решения ЕСПЧ для того, чтобы мониторинг рабочего оборудования работника признавался судом правомерным, а увольнение за нецелевое использование рабочего оборудования – законным, работодателю необходимо:
1) установить в локальных актах компании полный запрет на использование рабочих девайсов в личных целях и ознакомить работника с данным положением;
2) предусмотреть в локальных актах компании полномочие работодателя регулярно просматривать рабочие ресурсы сотрудника с целью контроля за соблюдением вышеуказанного запрета и ознакомить работника с данным полномочием.
Як діяти роботодавцю при запровадженні воєнного стану? Чи можна звільнити під час дії військового стану працівника? Як оформити не вихід на роботу працівників у воєнний час?
Станом на 3 березня нові формати F/J3001002 повідомлення про прийняття на роботу вже розміщено в Е-кабінеті.
На жаль, чинне законодавство не встановлює жодних пільг для роботодавця у зв’язку зі запровадженням воєнного стану. Що ж робити, якщо немає коштів на виплату зарплати?
МОН закликає громадян зберігати спокій і розсудливість. Всі заклади освіти, за можливості, здійснюють навчання в дистанційній формі. Ми просимо вас залишатися вдома.
Хто та в який строк зобов’язаний подавати звіт до Фонду соціального захисту осіб з інвалідністю та як правильно його заповнити?
Останнім часом до органів Пенсійного фонду України звертаються представники страхувальників та застраховані особи стосовно функціонування Електронного реєстру листків непрацездатності в частині відображення у кабінетах страхувальників е-лікарняних працівників-сумісників.
Окремі категорії застрахованих осіб, які пропрацювали у визначених установах на певних посадах, можуть набувати право на пенсію за вислугу років, яка призначається до досягнення особою пенсійного віку.
Президент України видав Указ про мобілізацію резервістів. Кого саме призвали на військову службу зараз і які в них є пільги та гарантії? Нагадаємо про це роботодавцям.
Фонд захисту осіб з інвалідністю наголосив, що за 2021 звітний рік треба відзвітувати до 1 березня 2022 року (включно). Але звітувати слід за новою формою.
Повідомлення про прийняття працівника на роботу/укладення гіг-контракту. Коли починаємо подавати до ДПС?
Верховний суд підтримав позицію Держпраці щодо обов’язку роботодавця оформлювати трудовий договір з прибиральницею.
Утримання дітей потребує збільшення бюджету сім’ї, тому держава передбачила соціальні гарантії у вигляді виплат з бюджету для матеріальної підтримки батьків дитини. Ці виплати напряму пов’язані зі статусом одного із батьків та дитини та їх рівнем матеріального забезпечення. Розглянемо основні із них.
Ліквідація є такою формою припинення юрособи, при якій припиняються всі її права та обов’язки. У разі ліквідації вся чисельність працівників скорочується та весь штат працівників ліквідується.
Читайте также: