Тестирование и анкетирование при приеме на работу конспект

Обновлено: 07.07.2024

Цели анкетирования и
тестирования:
Получить информацию об уровне знаний в конкретной области;
Составить представление об интеллекте;
Составить психологический портрет;
Узнать мотивацию и жизненные приоритеты.

Тестирование
Виды тестов:
Интеллектуальные (общего интеллекта и специальные);
Личностные (поведенческие особенности, социальные навыки,
способность к адаптации);
Межличностных отношений.
Применяемые при приеме на работу тесты предназначены
для получения психологического портрета кандидата, оценить его
способности, профессиональные знания и навыки. Они позволяют
сравнить кандидатов между собой, а также с эталоном.
По
результатам
тестирования
выявляется
выраженности групп профессиональных качеств:
1) деловые качества;
2) индивидуально-психологические и личностные качества;
3) психофизиологические качества.
степень

Правила прохождения
тестов
1. Перед началом тестирования убедитесь в том, что вы правильно
поняли тестовое задание и сопровождающую его инструкцию.
2. Во время проведения группового тестирования необходимо
работать самостоятельно, не оказывать друг на друга влияния,
способного изменить результаты тестирования, не отвлекаться и не
совещаться.
3. При выполнении тестового задания следует аккуратно, четко и
разборчиво отвечать на вопросы и записывать ответы.
4.
Некоторые
тестовые
задания
предполагают
строго
фиксированное время, поэтому следует строго соблюдать это
правило.

Виды анкет:
По числу респондентов:
- индивидуальное анкетирование (один респондент);
- групповое анкетирование (несколько респондентов);
- аудиторное анкетирование
По полноте охвата:
- Сплошное (опрос всех представителей выборки);
- Выборочное (опрос части выборки).
По типу контактов с респондентом:
- Очное (в присутствии исследователя-анкетёра);
- Заочное (анкетёр отсутствует);
- рассылка анкет по почте;
- публикация анкет в прессе;
- публикация анкет в интернете.

Правила анкетирования
1) отвечать на вопросы необходимо последовательно, честно
(содержание анкеты проверяется);
2)
записи делать
аккуратно,
стараться
избегать помарок
и
наличие
орфографических
и
зачеркиваний;
3)
все
ответы
проверить
на
грамматических ошибок, опечаток;
4)
фразы
должны
быть
составлены
в
позитивном
стиле,
целесообразно избегать грамматических конструкций с частицей
"не".
Анкеты представляют собой специально разработанные
опросники и предназначены для получения данных об истории
жизни человека.

В число кадровых процедур, с которыми может столкнуться претендент на работу, входят тестирование и анкетирование. Для успешного прохождения этих процедур необходимо придерживаться определенных правил. Результаты тестирования и анкетирования учитываются при принятии окончательного решения о приеме на работу, но не являются определяющими. Тестирование при отборе персонала сейчас становится все более популярным.

Применяемые при приеме на работу тесты предназначены для того, чтобы получить психологический портрет кандидата, оценить его способности, профессиональные знания и навыки. Они позволяют сравнить кандидатов между собой, а также с идеальным кандидатом (эталоном). С точки зрения специалистов по управлению персоналом, использование тестов обусловлено двумя причинами.

В первую очередь, увеличивается число претендентов на вакантные должности, и специалисты по отбору персонала стремятся использовать максимум возможностей для определения наиболее достойного. Чем больше претендентов, тем сложнее оценить уровень их профессиональной пригодности по сравнению друг с другом. Поскольку образование и профессиональный опыт не могут считаться достаточными критериями, в расчет принимаются и прочие достоинства кандидата, среди которых можно назвать личные качества, интеллектуальный потенциал, гибкость, способность к адаптации и др. Тестирование рассматривается как инструмент, способный прояснить для работодателя все вышеперечисленное. Однако не следует полагать, что использование тестов напрямую связано с экономической конъюнктурой, когда число претендентов превосходит количество вакансий.

В периоды полной занятости профессиональный отбор не менее сложен. Нанимателю также нужно найти наиболее подходящего кандидата, притом, что возможности выбора существенно ограничены. Иными словами, если в момент кризиса работодатели отправляются на поиски идеального работника, то в более благополучные времена их интересует, по меньшей мере, удовлетворяющий их требованиям сотрудник. Таким образом, тестирование отвечает стремлению работодателя сделать свой выбор объективным. Задача тестов - предсказать будущий успех или неудачу кандидата на искомой должности.

Тестирование при приеме на работу представляет определенное испытание, включающее общее задание с четкой системой определения успешного или неудачного решения или оценки его результата в баллах. Задание может задействовать либо приобретенные знания, либо сенсорно-моторные или ментальные функции (психологические тесты). Тестами в психологии называют стандартизированные методики психодиагностики, позволяющие получать сопоставимые количественные и качественные показатели степени разности изучаемых свойств.

Под стандартизированностью таких методик имеется в виду то, что они всегда и везде должны применяться одинаковым образом, начиная от ситуации и инструкции, получаемой испытуемым, кончая способами вычисления и интерпретации получаемых показателей. Сопоставимость означает, что оценки, получаемые при помощи теста, можно сравнить друг с другом независимо от того, где, когда, как и кем они были получены. Из всех возможных психодиагностических методик к тестам предъявляются самые строгие требования, касающиеся валидности, надежности, точности и однозначности.

Существуют различные виды тестов: интеллектуальные, личностные и тесты межличностных отношений. Для диагностирования кандидата на вакантную должность сотрудник службы персонала совместно с психологом подбирает несколько тестов, выявляющих наиболее важные для данной должности интеллектуальные, личные, мотивационные и волевые качества. Каждая вакансия требует собственного набора тестов, который предъявляется кандидатам на должность.

Как правило, используются тесты:

· Интеллектуальные (общего интеллекта и специальные). Тесты интеллекта предназначены для исследования и измерения уровня интеллектуального развития человека. Они являются наиболее распространенными психодиагностическими приемами. Под интеллектом как объектом измерения подразумеваются не любые проявления индивидуальности, а прежде всего те, которые имеют отношение к познавательным процессам и функциям (к мышлению, памяти, вниманию, восприятию). По форме тесты интеллекта могут быть групповыми и индивидуальными, устными и письменными, бланковыми, предметными и компьютерными.

· Личностные (поведенческие особенности, социальные навыки, способность к адаптации). Тесты личности предназначены для оценки эмоционально-волевых компонентов психической деятельности - мотивации, интересов, эмоций, отношений, а также способностей поведения индивида в определенных ситуациях. Таким образом, тесты личности диагностируют неинтеллектуальные проявления. Личностные особенности измеряются с помощью трех видов методик: тестов, опросников и проективной техники. Опросники - группа психодиагностических методик, задания которых представлены в виде вопросов (утверждений). Опросники предназначены для получения объективных или субъективных данных со слов обследуемого. Проективные техники - совокупность методик, направленных на исследование личности и разработанных в рамках проективного диагностического подхода. В соответствии с проективной гипотезой каждое эмоциональное проявление индивидуума, его восприятие, чувства, высказывания, двигательные акты несут на себе отпечаток личности. Личность проявляется тем ярче, чем менее стереотипны ситуации-стимулы, побуждающие ее к активности.

· Межличностных отношений. В современной психодиагностике существует огромное количество конкретных методических приемов исследования межличностных отношений, которые изучают отношения между группами, внутригрупповые процессы, выявляют групповую сплоченность, совместимость и т.д.

По результатам тестирования с помощью различных методик выявляется степень выраженности трех групп профессиональных качеств, коррелирующих с успешной трудовой деятельностью:

1) деловые качества: ответственность, стиль принятия решения, организаторские способности, инициативность, целеустремленность, настойчивость, самостоятельность, решительность;

2) индивидуально-психологические и личностные качества: мотивационная направленность, уровень интеллектуального развития, эмоциональная и нервно-психическая устойчивость, внимание (объем, устойчивость, распределение, переключение), память (долговременная, оперативная), мышление (особенности мыслительной деятельности, способность к обучению), гибкость общения, стиль межличностного поведения;

3) психофизиологические качества: выносливость, работоспособность; простая и сложная сенсомоторная реакция (скорость, точность). По результатам тестирования делается заключение, где отражаются основные психологические особенности кандидата, его сильные и слабые стороны, возможные трудности адаптации на новом рабочем месте. Заключение передается для ознакомления руководителю подразделения, для которого подбирается сотрудник.

Существуют определенные правила прохождения тестов.

1. Перед началом тестирования убедитесь в том, что вы правильно поняли тестовое задание и сопровождающую его инструкцию (если возникли вопросы, необходимо задать их до момента заполнения теста).

2. Во время проведения группового тестирования необходимо работать самостоятельно, не оказывать друг на друга влияния, способного изменить результаты тестирования, не отвлекаться и не совещаться.

3. При выполнении тестового задания следует аккуратно, четко и разборчиво отвечать на вопросы и записывать ответы.

4. Некоторые тестовые задания предполагают строго фиксированное время, поэтому следует строго соблюдать это правило. Помимо тестирования при приеме на работу активно используется анкетирование. Анкеты представляют собой специально разработанные опросники и предназначены для получения данных об истории жизни человека. Наиболее типичные вопросы анкеты относятся к уровню и характеру образования, специальным навыкам и другим относительно объективным показателям. Количество пунктов анкеты, как правило, не превышает 20, вопросы могут касаться прошлой работы, целей карьеры, жизненных ценностей, успешных и трудных рабочих ситуаций, с которыми приходилось сталкиваться, и способов поведения в этих ситуациях. Вопросы предполагают любые возможные ответы, включая возможность отказа от ответа.

При заполнении анкет следует придерживаться следующих правил:

1) отвечать на вопросы необходимо последовательно, честно (содержание анкеты проверяется);

2) записи делать аккуратно, стараться избегать помарок и зачеркиваний;

3) все ответы проверить на наличие орфографических и грамматических ошибок, опечаток;

4) фразы должны быть составлены в позитивном стиле, целесообразно избегать грамматических конструкций с частицей "не".

Итак, в настоящее время при приеме на работу достаточно распространенными процедурами являются анкетирование и тестирование. Вы должны помнить, что тесты и анкеты - это способ дополнительно проверить Ваши знания, способности, достижения, лучше узнать Ваши личностные качества. Вы должны получить подробные инструкции и разъяснения, что именно необходимо сделать. При этом у Вас есть право отказаться от тестирования или перенести процедуру на другое время. Анкету также можно заполнять в более удобной обстановке и более подходящее для Вас время, договорившись об этом с работающим с Вами специалистом. Участие в процедурах тестирования и анкетирования дает возможность претенденту на работу получить обратную связь от работодателя, ознакомившись с результатами тестов.

Как среди множества соискателей найти того самого-самого, кто окажется достойным занять место в вашем коллективе? Мы не раз обсуждали принципы ведения интервью с кандидатом, поговорим теперь о тестировании и анкетировании.

Заполните анкетку

Все рекрутеры в работе применяют анкеты. Зачем они нужны, известно, - это форма блиц-знакомства, позволяющая выяснить некоторые биографические сведения, получить информацию о мотивации потенциального работника, его стремлениях, ожиданиях и даже составить психологический портрет кандидата. Вопрос в другом: кому и какие формы стоит предлагать заполнить? И тут мнений высказывается много:

В работе с кандидатами рабочих специальностей анкетирование тоже безвариантно: как правило, людям со средним специальным образованием куда проще отвечать на вопросы, чем придумывать связный рассказ о своей трудовой деятельности. Однако не следует заставлять претендента на должность, скажем, уборщицы или грузчика заполнять графы на десяти страницах. Достаточно, чтобы соискатель указал главное: фамилию, имя, отчество, дату рождения, семейное положение, наличие детей, гражданство, место жительства, образование, навыки (разряд), предыдущее место работы.

Где взять анкету

Одни компании используют анкеты, доставшиеся по наследству еще от предприятий советского времени. Другие предпочитают обращаться к специализированным фирмам, которые занимаются HR-услугами, в том числе и разработкой форм для опроса соискателей. Также анкету можно составить и самостоятельно (не забыв утвердить ее у начальства!). Для этого грамотно сформулируйте требования к кандидатам. На помощь придет должностная инструкция сотрудника - в ней содержатся сведения о навыках и компетенциях, требующихся от соискателя. Чтобы правильно задать вопрос, нужно знать большую часть ответа.

Профессионально пригоден

Грамотно составленная анкета позволяет рекрутеру сэкономить много времени и сил. Но важно помнить, что это только подготовительный этап к собеседованию. Понять, что за человек собирается устраиваться к вам на работу, можно только проведя интервью. Современные специалисты помимо живой беседы с кандидатом активно используют различные тестовые задания.

Тесты нужны, чтобы проверить навыки человека. Прежде всего это касается специалистов, работающих в тех или иных компьютерных программах. Работать в программе и владеть программой - не одно и то же. Если нужно, чтобы человек использовал все возможности, предлагают ему тесты, способные выявить степень владения. Также такая методика позволяет понять, понадобится ли дальнейшее обучение сотрудника.

Большой ошибкой эксперты считают стремление кадровиков дать кандидату все тесты сразу, еще до собеседования.

Наиболее популярны вопросы по специальности соискателя и кейсовые методики, воспроизводящие штатные рабочие ситуации. Почему?

С тестами на профпригодность иногда выходит промашка. Некоторые соискатели уже неоднократно сталкивались с подобными заданиями и без особого труда их выполняют. Именно поэтому отдельные эйчары предпочитают кейсовые методики - предлагают человеку ситуации из реальной практики работы фирмы и смотрят, как он на них среагирует.

Так, администратора просят провести оценку документов и сделать вывод, кладовщика - продемонстрировать владение автоматизированной программой учета. Желательно проводить такое тестирование после интервью, когда уже понятно, что за человек перед нами, и способны оценить его тип мышления.

Тесты на IQ (интеллект) чаще всего применяют в западных компаниях, пришедших на отечественный рынок. При устройстве на работу в крупную корпорацию человеку могут предложить вопросы по алгебре, иностранному языку, литературе или физике. В отечественных фирмах измерением интеллекта практически не занимаются. Большинство рекрутеров считает это малоэффективным, ведь сотрудник может не помнить физическую формулу, но прекрасно работать в бухгалтерии. К тому же понять, насколько развит кандидат, реально и во время интервью.

Чистая психология

Популярные психодиагностические методики

Тест Б. Баса

Цель: Определение направленности личности по трем важным для профпригодности шкалам: на себя, на общение, на дело.

Суть: В анкету включено 27 пунктов-суждений, с которыми соискатель должен или соглашаться, или нет. Суждения касаются не только работы, но и достаточно общих жизненных ситуаций.

Тест Р. Кетелла (пожалуй, самый любимый среди HR-специалистов)

Цель: Получение полной картины личности. На основе теста Кетелла разработано большое число более узкоспециализированных методик.

Тест К. Томаса (наиболее актуальный для рекрутинга)

Цель: Определение свойственных тестируемому способов выхода из конфликтов.

Суть: Кандидату предлагают 30 вопросов, а на выходе кадровый работник может оценить соискателя по пяти параметрам: соперничество, сотрудничество, компромисс, избегание, приспосабливание.

Лучшее - враг хорошего

Надо ли тратить силы на поиск идеально подходящего кандидата? Не всегда - считают большинство кадровиков. Как известно, идеальное в жизни встречается редко, и в ряде случаев проще ориентироваться на общечеловеческие и деловые качества соискателя, надеясь, что в будущем сотрудник овладеет всеми тонкостями профессии. Самое главное, чтобы кандидат демонстрировал заинтересованность в работе именно в вашей компании, ведь тогда он охотнее станет обучаться (кстати, это поможет ему быстрее влиться в коллектив).

1.3. Тестирование и анкетирование при приеме на работу

В число кадровых процедур, с которыми может столкнуться претендент на трудоустройство в конкретную организацию, входит тестирование и анкетирование.

Для успешного прохождения этих процедур необходимо придерживаться определенных правил. Результаты тестирования и анкетирования учитываются при принятии окончательного решения о приеме на работу, но не являются определяющими.

Тестирование при отборе персонала сейчас становится все более популярным. Применяемые при приеме на работу тесты предназначены для того, чтобы получить психологический портрет кандидата, оценить его способности, профессиональные знания и навыки. Они позволяют сравнить кандидатов между собой, а также с идеальным кандидатом (эталоном).

С точки зрения специалистов по управлению персоналом, использование тестов обусловлено двумя причинами. В первую очередь, увеличивается число претендентов на вакантные должности, и специалисты по отбору персонала стремятся использовать максимум возможностей для определения наиболее достойного. Чем больше претендентов, тем сложнее оценить уровень их профессиональной пригодности по сравнению друг с другом.

Поскольку образование и профессиональный опыт не могут считаться достаточными критериями, в расчет принимаются и прочие достоинства кандидата, среди которых можно назвать личные качества, интеллектуальный потенциал, гибкость, способность к адаптации. Тестирование рассматривается как инструмент, способный прояснить для работодателя все вышеперечисленное.

Однако не следует полагать, что использование тестов напрямую связано с экономической конъюнктурой, когда число претендентов превосходит количество вакансий. В периоды полной занятости профессиональный отбор не менее сложен. Нанимателю также нужно найти наиболее подходящего кандидата, притом, что возможности выбора существенно ограничены. Иными словами, если в момент кризиса работодатели отправляются на поиски идеального работника, то в более благополучные времена их интересует, по меньшей мере, удовлетворяющий их требованиям сотрудник.

Таким образом, тестирование отвечает стремлению работодателя сделать свой выбор объективным. Задача тестов - предсказать будущий успех или неудачу кандидата на искомой должности.

Тестами в психологии называют стандартизированные методики психодиагностики, позволяющие получать сопоставимые количественные и качественные показатели степени разности изучаемых свойств. Под стандартизированностью таких методик имеется в виду то, что они всегда и везде должны применяться одинаковым образом, начиная от ситуации и инструкции, получаемой испытуемым, кончая способами вычисления и интерпретации получаемых показателей. Сопоставимость означает, что оценки, получаемые при помощи теста, можно сравнить друг с другом независимо от того, где, когда, как и кем они были получены.

Из всех возможных психодиагностических методик к тестам предъявляются самые строгие требования, касающиеся валидности, надежности, точности и однозначности.

Как правило, используются тесты:

1) Интеллектуальные (общего интеллекта и специальные). Тесты интеллекта предназначены для исследования и измерения уровня интеллектуального развития человека. Они являются наиболее распространенными психодиагностическими приемами. Под интеллектом как объектом измерения подразумеваются не любые проявления индивидуальности, а прежде всего те, которые имеют отношение к познавательным процессам и функциям (к мышлению, памяти, вниманию, восприятию). По форме тесты интеллекта могут быть групповыми и индивидуальными, устными и письменными, бланковыми, предметными и компьютерными.

2) Личностные (поведенческие особенности, социальные навыки, способность к адаптации). Тесты личности предназначены для оценки эмоционально-волевых компонентов психической деятельности - мотивации, интересов, эмоций, отношений, а также способностей поведения индивида в определенных ситуациях. Таким образом, тесты личности диагностируют неинтеллектуальные проявления. Личностные особенности измеряются с помощью трех видов методик: тестов, опросников и проективной техники. Опросники - группа психодиагностических методик, задания которых представлены в виде вопросов (утверждений). Опросники предназначены для получения объективных или субъективных данных со слов обследуемого. Проективные техники - совокупность методик, направленных на исследование личности и разработанных в рамках проективного диагностического подхода. В соответствии с проективной гипотезой каждое эмоциональное проявление индивидуума, его восприятие, чувства, высказывания, двигательные акты несут на себе отпечаток личности. Личность проявляется тем ярче, чем менее стереотипны ситуации-стимулы, побуждающие ее к активности.

3) Межличностных отношений. В современной психодиагностике существует огромное количество конкретных методических приемов исследования межличностных отношений, которые изучают отношения между группами, внутригрупповые процессы, выявляют групповую сплоченность, совместимость и т.д.

По результатам тестирования выявляется степень выраженности трех групп профессиональных качеств, коррелирующих с успешной трудовой деятельностью:

1) деловые качества: ответственность, стиль принятия решения, организаторские способности, инициативность, целеустремленность, настойчивость, самостоятельность, решительность;

2) индивидуально-психологические и личностные качества: мотивационная направленность, уровень интеллектуального развития, эмоциональная и нервно-психическая устойчивость, внимание (объем, устойчивость, распределение, переключение), память (долговременная, оперативная), мышление (особенности мыслительной деятельности, способность к обучению), гибкость общения, стиль межличностного поведения;

3) психофизиологические качества: выносливость, работоспособность; простая и сложная сенсомоторная реакция (скорость, точность).

По результатам тестирования делается заключение, где отражаются основные психологические особенности кандидата, его сильные и слабые стороны, возможные трудности адаптации на новом рабочем месте. Заключение передается для ознакомления руководителю подразделения, для которого подбирается сотрудник.

Существуют определенные правила прохождения тестов.

4. Некоторые тестовые задания предполагают строго фиксированное время, поэтому следует строго соблюдать это правило.

В завершающей части нашего пособия Вам будут предложены ряд тестов из числа тех, которые достаточно часто применяются профессиональными психологами при приеме на работу.

Помимо тестирования при приеме на работу активно используется анкетирование.

Анкеты представляют собой специально разработанные опросники и предназначены для получения данных об истории жизни человека. Наиболее типичные вопросы анкеты относятся к уровню и характеру образования, специальным навыкам и другим относительно объективным показателям.

Анкеты всегда предельно структурированы и стандартизированы. Для того чтобы Вы поняли, что писать в анкетах, ознакомьтесь с основные требований к разработке форм анкет, которых придерживаются кадровые службы и работающие в них практические психологи:

1. Использование ясной и четкой терминологии.

2. Избегание подчеркиваний заголовков, использование более крупный и жирного шрифта.

3. Систематический анализ заполнения анкеты для выявления редко или никогда не заполняемых граф.

4. Обеспечение удобства внесения изменений в анкету и считывания из нее необходимой информации.

5. Размеры анкеты должны позволять внесение в нее дополнительных записей даже размашистым почерком.

6. По возможности анкета должна иметь несколько функций.

7. Достаточные размеры граф (по меньшей мере два интервала).

9. Применять бумагу неярких цветов: она меньше отражает свет и не так блестит.

10. Стандартизирование размеров анкет (насколько возможно).

11. Анкета должна быть напечатана точно в соответствии с должностными инструкциями под конкретный вид деятельности.

12. Количество бланков анкет должно быть достаточным на 6 месяцев использования анкет (более не нужно - потребность внесения изменений).

13. Наличие файлов и подборок со всеми образцами анкет, а также краткой инструкции по их заполнению.

Отправным пунктом для эффективной разработки анкеты считается личностная спецификация. Предпочтительнее создать три общие формы, одну – для занятых на рутинном труде и обслуживающего персонала, вторую – для творческих работников, ведущих специалистов и им подобных; третью - для руководителей.

Объем использования перечисленных ранее реквизитов анкеты соответственно будет разный для разных категорий. Вопросы должны быть ясными и логичными, понятными кандидату.

Так, для занятых на рутинном труде и обслуживающего персонала важны скорее опыт и навыки прошлой работы, чем их общеобразовательный уровень выше среднего специального учебного заведения, но специальные курсы будут представлять несомненный интерес.

Анкета для творческих работников, ведущих специалистов и им подобных сотрудников должна давать фирме информацию об образовании (желательно двум – например юридическом, экономическом или специальности делопроизводителя), какое учебное заведение они закончили, она же должна дать информацию о том, насколько он ранее проявлял креативность, знает ли и насколько иностранные языки, способность ли быстро ориентироваться в изменяющейся ситуации и т.п.

Анкета руководителя должна дать информацию о деталях карьеры: что входило в его работу и сколько людей подчинялось ему, при этом важны возможные нюансы по руководству подчиненными, должно имеет место описание профессионального опыта, знание иностранных языков, деятельность в свободное время.

Для молодых специалистов (стажеров) следует дать в анкете место таким образом, чтобы претендент мог написать выделяющие его среди сверстников достоинства (общественные обязанности в школе, вузе, членство в обществах, работа на каникулах, интересы на досуге).

Необходимо сохранять конфиденциальность анкеты, она предназначена только для руководства.

Количество пунктов анкеты, как правило, не превышает 20, вопросы могут касаться прошлой работы, целей карьеры, жизненных ценностей, успешных и трудных рабочих ситуаций, с которыми приходилось сталкиваться, и способов поведения в этих ситуациях. Вопросы предполагают любые возможные ответы, включая возможность отказа от ответа.

При заполнении анкет следует придерживаться следующих правил:

1) отвечать на вопросы необходимо последовательно, честно (анкета проверяется);

2) записи делать аккуратно, стараться избегать помарок и зачеркиваний;

3) все ответы проверить на наличие орфографических и грамматических ошибок, опечаток;

В настоящее время при приеме на работу распространенными процедурами являются анкетирование и тестирование. Вы должны помнить, что тесты и анкеты - это способ дополнительно проверить Ваши знания, способности, достижения, лучше узнать Ваши личностные качества. Вы должны получить подробные инструкции и разъяснения, что именно необходимо сделать.

При этом у Вас есть право отказаться от тестирования или перенести процедуру на другое время. Анкету также можно заполнять в более удобной обстановке и более подходящее для Вас время, договорившись об этом с работающим с Вами специалистом. Участие в процедурах тестирования и анкетирования дает возможность претенденту на работу получить обратную связь от работодателя, ознакомившись с результатами тестов. Рекомендую Вам не пренебрегать возможностью получить дополнительную информацию о Ваших деловых качествах и личностных особенностях.

В Приложении Вам предлагаются несколько вариантов анкет. Они тождественны тем, которые Вы будете заполнять при Вашем будущем трудоустройстве.

Читайте также: