Структура кадрового состава конспект

Обновлено: 07.07.2024

Отдел кадров - это структура в организации, которая занимается управлением персоналом.

Отдел кадров является не только функциональной единицей, это еще и лицом компании, так как именно в отделе кадров любой соискатель начинает знакомиться с организацией.

Цель отдела кадров

Цель отдела кадров - это способствование достижению целей предприятия (организации) путем обеспечения предприятия необходимыми кадрами и эффективного использования потенциала работников.

Подбор работников ведется с помощью специально разработанных стратегий: подачи информации о вакансиях в СМИ и службы занятости населения, применения методик отбора, тестирования, процедур адаптации специалистов и последующего повышения квалификации.

Задачи отдела кадров

Основная задача отдела кадров - правильно учитывать работу сотрудников, определять количество рабочих, выходных и больничных дней для расчета зарплаты, отпусков и подачи сведений в бухгалтерию организации.

Также основными задачами отдела кадров являются:

организация отбора, набора и найма персонала необходимой квалификации и в требуемом объеме. Подбор работников ведется с помощью специально разработанных стратегий: от подачи информации о вакансиях в СМИ и службы занятости населения до применения методик отбора, тестирования, процедур адаптации специалистов и последующего повышения квалификации;

создание эффективной системы штатных сотрудников;

разработка карьерных планов сотрудников;

разработка кадровых технологий.

Кроме того, отдел кадров должен подавать сведения на сотрудников в Пенсионный фонд РФ, страховые компании, Налоговую и Миграционную службы.

Функции отдела кадров

Основная функция отдела кадров на предприятии – подбор персонала.

К основным функциям отдела кадров на предприятии относятся:

определение потребности организации в кадрах и подбор персонала совместно с руководителями подразделений;

анализ текучести кадров, поиск методов борьбы с высоким уровнем текучести;

внедрение систем мотивации труда;

подготовка штатного расписания предприятия;

оформление личных дел сотрудников, выдача по требованию работников справок и копий документов;

проведение операций с трудовыми книжками (прием, выдача, заполнение и хранение документов);

ведение учета отпусков, составление графиков и оформление отпусков в соответствии с действующим трудовым законодательством;

организация аттестаций сотрудников;

подготовка планов повышения квалификации сотрудников.

Структура отдела кадров

Структура отдела кадров предприятия и его численность определяется директором каждой компании в зависимости от общего количества персонала и особенностей деятельности.

В небольших компаниях (до 100 работников) достаточно одного или двух сотрудников службы персонала.

В то же время, на малых предприятиях отдельного сотрудника может не быть, и тогда такая работа выполняется главным бухгалтером или генеральным директором.

В организациях средних размеров (от 100 сотрудников до 500 человек) целесообразно создать кадровую службу персонала из трех-четырех кадровых специалистов

На крупных предприятиях, где работает 500 и более человек, отдел кадров может насчитывать от 7 до 10 сотрудников.

Взаимоотношения отдела кадров с другими отделами

Для эффективного выполнения своих функций кадровой службе необходимо постоянно и тесно взаимодействовать с другими отделами предприятия:

Взаимодействие с бухгалтерией организации

Отдел кадров взаимодействует с бухгалтерией организации для решения вопросов, связанных с оплатой труда.

Так в бухгалтерию организации отдел кадров представляет документы и копии приказов об увольнении, зачислении на работу, о командировках, отпусках, поощрениях либо штрафных санкциях для сотрудников.

Взаимодействие с юридическим отделом

Юридический отдел снабжает сотрудников отдела кадров информацией о последних изменениях в действующем законодательстве, предоставляет всестороннюю правовую поддержку.

Взаимодействие с другими подразделениями компании

По кадровым вопросам отдел кадров постоянно взаимодействует со всеми структурными подразделениями компании.

Остались еще вопросы по бухучету и налогам? Задайте их на форуме "Зарплата и кадры".

. 2019 г. Мы, нижеподписавшиеся: инспектор отдела кадров Петрова Елена Дмитриевна, секретарь Мишина . . Подписи лиц, составивших акт: Инспектор отдела кадров Петрова Е. Д. Петрова Секретарь .

. настоящим правилам), выданный ему работником отдела кадров, передать дела, а также сдать . быть и вышестоящий начальник); сотрудник отдела кадров; сотрудник бухгалтерии; сотрудник отдела материально . форменная одежда (при необходимости); … 3. Отдел кадров: – работником проставлена подпись в приказе .

. пропорционально времени простоя. 4. Начальнику отдела кадров Спириной М. В.: – ознакомить работников . . Смирнов/ С приказом ознакомлены: Начальник отдела кадров Спирина 13.07.2021 /М .

. субботу, а для бухгалтерии и отдела кадров суббота – выходной, то окончательный расчет . выходной, для чего привлечь работника отдела кадров и бухгалтерии. 2. Перенести дату . , а для сотрудников бухгалтерии и отдела кадров выходной, переносить день увольнения не .

. 12.12.2019 № 55. Специалисту отдела кадров подготовить дополнительное соглашение к трудовому . настоящего приказа возложить на начальника отдела кадров Машкову С. С. Руководитель Дмитриев . . Дмитриев С приказом ознакомлены: Начальник отдела кадров Машкова, С. С. Машкова 10 .

. положение Да Нет Только сотрудникам отдела кадров Образование Да Нет Профессия Да . здоровья Да Нет Только сотрудникам отдела кадров Сведения о судимости Да Нет . Только сотрудникам отдела кадров … … … Биометрические персональные данные Цветное цифровое .

. 2014 г. в качестве руководителя отдела кадров и после этого более записей . 2020 г. сотрудник числится руководителем отдела кадров с 2014 г. с указанием .

. необходимо, чтобы трудовая была в отделе кадров, в том числе ее можно . ведение трудовых книжек, печатью работодателя (отдела кадров) при ее наличии (п. 36 .

. отгула Руководитель без согласования с отделом кадров письменно предоставил 2 дня отгула . отгула, а затем узнал в отделе кадров о том, что они не .

. , проанализировать сведения о зарплате, проинформировать отдел кадров об изменении данных. Подключаем сервис .

Под кадрами предприятия понимается совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и не основной деятельностью.

В зависимости от выполняемых ими функций кадры предприятия делятся на следующие категории: рабочие основные и вспомогательные, руководители, специалисты, служащие.

К специалистам относятся лица, осуществляющие техническое и организационное обслуживание, руководство производством и обслуживанием. Это работники, занятые инженерно-техническими, экономическими работами: бухгалтера, экономисты, инженеры, юрисконсультанты, техники, механики и т.д.

Младший обслуживающий персонал (МОП) – это работники, выполняющие работы по содержанию чистоты на предприятии, по обслуживанию аппарата управления, а так же другие подсобные рабочие (дворник). К ученикам относятся лица, проходящие производственное обучение, или частично участвующие в производстве.

К служащим относятся работники, осуществляющие финансово-расчетные, снабженческо-сбытовые и другие функции; осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание: агенты по снабжению, секретари-машинистки, кассиры, делопроизводители, экспедиторы и др. Квалификация работника определяется уровнем специальных знаний и практических навыков и характеризует степень сложности выполняемого им конкретного вида работы.

К руководителям относят работников, занимающих должности руководителя предприятия. Это лица, наделенные полномочиями принимать управленческие решения и организовывать их выполнение. Они подразделяются на линейных, возглавляющих относительно обособленные хозяйственные системы, и функциональных, возглавляющих функциональные отделы или службы.

По уровню, занимаемому в общественно системе управления народным хозяйством, все руководители подразделяются на: руководителей низового звена (мастера, прорабы, начальники небольших цехов), среднего звена (директора предприятий, генеральные директора объединений, начальники крупных цехов) и высшего звена (руководители финансово-промышленных групп, генеральные директора крупных объединений, руководители функциональных отделов министерств, ведомств).

К рабочим относят работников предприятия, непосредственно занятых созданием материальных ценностей или оказанием производственных и транспортных услуг. Рабочие подразделяются на основных и вспомогательных. К основным относят тех, кто непосредственно выполняет производственные процессы по изготовлению продукции, а к вспомогательным - рабочих, которые заняты обслуживанием оборудования, транспортировкой материалов, работающих в основных цехах.

Каждая категория работников в своем составе предусматривает ряд профессий, которые в свою очередь представлены группами специальностей. Внутри специальности работников можно разделить по уровню квалификации.

Профессия – это совокупность специальных теоретических знаний и практических навыков, необходимых для выполнения определенного вида работ в какой-либо отрасли производства.

Специальность – это вид деятельности в пределах данной профессии, которая имеет специфические особенности и требует от работника специальных знаний и навыков.

Квалификация – это совокупность знаний и практических навыков, позволяющих выполнять работы определенной сложности.

По уровню квалификации рабочих можно разделить на: неквалифицированных, малоквалифицированных, квалифицированных и высококвалифицированных. Квалификация рабочих определяется разрядами. Специалисты делятся по квалификационным категориям: специалисты 1, 2, 3-й категории и без категории.

Соотношение перечисленных категорий работников в общей их численности, выраженное в процентах, называется структурой кадров.

В целях анализа структуры кадров определяется и сравнивается удельный вес каждой категории работников dPi с общей среднесписочной численностью персонала предприятия P (формула 1.1).

dPi = Pi/ P или dPi = (Pi*100)/P. (1.1)

где Pi среднесписочная численность работников i категории, человек.

Структура кадров также может определяться по возрасту, полу, уровню образования, стажу работы, квалификации и другим признакам.

Профессионально-квалификационная структура служащих предприятия находит свое отражение в штатном расписании. Штатное расписание предприятий и организаций - это документ, ежегодно утверждаемый руководителем предприятия и представляющий собой перечень сгруппированных по отделам и службам должностей служащих с указанием разряда (категории) работ и должностного оклада. Пересмотр штатного расписания осуществляется в течение года путем внесения в него соответствующих изменений по приказу руководителя предприятия.

В практике учета и планирования кадров различают явочный, списочный и среднесписочный составы.

Списочная численность работников предприятия это численность работников списочного состава на определенное число или дату с учетом принятых и выбывших в этот день работников.

Явочная численность – это количество работников списочного состава, явившихся на работу. Разница между явочным и списочным составом характеризует количество целодневных простоев (отпуска, болезни, командировки и т.д.)

Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на количества календарных дней месяца. Среднесписочная численности работников за квартал (год) определяется путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы работы предприятия в квартале (году) и деления полученной суммы на 3 (12).

Кроме численности работников количественная характеристика трудового потенциала предприятия и (или) его внутренних подразделений может быть представлена и фондом ресурсов труда (Ф_р.т. ) в человеко-днях или человеко-часах, который можно определить путем умножения среднесписочной численности работников (Ч_с.п. ) на среднюю продолжительность рабочего периода в днях или часах (Т_р.в. ) (формула 1.2):

Кадры предприятия не являются постоянной величиной: одни работники увольняются, другие принимаются на работу. В это связи определяется коэффициент текучести кадров КТ (формула 1.3):

КТ = Ч (ув.)/ССЧ * 100%, (1.3)

где КТ - коэффициент текучести персонала;

Ч (ув.) - количество уволенных по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины за исследуемый период (по причинам, не вызванным производственной или общегосударственной потребностью, например по переводу или сокращению);

ССЧ - среднесписочная численность персонала за исследуемый период.

Используя среднесписочную численность работников можно определить коэффициент стабильности персонала (формула 1.4) и коэффициент постоянства персонала (формула 1.5):

Кс = Чз/Чк * 100%, (1.4)

где Кс - коэффициент стабильности персонала;

Чз – число сотрудников определенной категории, принятых в качестве замены (замещения), прошедших период адаптации;

Чк - общая численность работников рассматриваемой категории.

Кпк = Чог/ССЧ * 100% (1.5)

где Кпк - коэффициент постоянства кадров;

Чог - численность сотрудников, состоящих в списочном составе весь отчетный год.

Для руководства предприятия важно знать причины увольнения работников. Стабильность кадров – залог успешной работы предприятия. Добровольные увольнения помимо финансовых потерь усугубляют плохую репутацию организации.

Вывод. Кадры предприятия – это совокупность работников, занятых на предприятии, выполняющих работу, связанную как с основной, так и с не основной деятельностью. Кадры предприятия делятся на категории в зависимости от выполняемых функций. Каждый работник имеет свой уровень квалификации.

dPi = Pi/ P или dPi = (Pi*100)/P. (1.1)

где Pi среднесписочная численность работников i категории, человек.

В практике учета и планирования кадров различают явочный, списочный и среднесписочный составы.

КТ = Ч (ув.)/ССЧ * 100%, (1.3)

где КТ - коэффициент текучести персонала;

ССЧ - среднесписочная численность персонала за исследуемый период.

Кс = Чз/Чк * 100%, (1.4)

где Кс - коэффициент стабильности персонала;

Чк - общая численность работников рассматриваемой категории.

Кпк = Чог/ССЧ * 100% (1.5)

где Кпк - коэффициент постоянства кадров;

Чог - численность сотрудников, состоящих в списочном составе весь отчетный год.

В обеспечении эффективности производства важное значение имеет структура кадров предприятия.

Персонал предприятия (кадры, трудовой коллектив) – это совокупность работников, входящих в его списочный состав.

В мировой практике чаще всего используется классификация, при которой работники делятся на менеджеров и исполнителей. Менеджеры – это организаторы производства различных уровней.

В России персонал промышленных предприятий делится прежде всего на промышленно-производственный и непромышленный персонал. К промышленно-производственному персоналу относятся работники, которые непосредственно связаны с производством и его обслуживанием: рабочие производственных цехов и участков, заводских лабораторий, управленческий персонал. К непромышленному персоналу относятся работники, занятые в непроизводственной сфере: жилищно-коммунальных хозяйствах, детских садах, столовых, принадлежащих предприятию и т.д.

По характеру выполняемых функций в соответствии Общероссийским классификатором профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (ОКПДТР) промышленно-производственный персонал (ППП) подразделяется на четыре категории: рабочих, руководителей, специалистов и технических исполнителей (служащих).

К рабочим относятся лица, непосредственно занятые в процессе создания материальных ценностей, а также занятые ремонтом, перемещением грузов, перевозкой пассажиров, оказанием материальных услуг и др.

Рабочие, в свою очередь подразделяются на основных и вспомогательных. К основным относятся рабочие, которые непосредственно связаны с производством продукции, к вспомогательным – с обслуживанием производства.

К руководителям относятся работники, занимающие должности руководителей предприятий и их структурных подразделений.

Руководители, возглавляющие коллективы производственных подразделений, предприятий, отраслей и их заместители, относятся к линейным. Руководители, возглавляющие коллективы функциональных служб и их заместители, относятся к функциональным.

По уровню, занимаемому в общей системе управления, все руководители подразделяются на руководителей низового звена, среднего и высшего звена.

К руководителям низового звена относят мастеров, старших мастеров, прорабов, начальников небольших цехов, а также руководителей подразделений внутри функциональных отделов и служб.

Руководители среднего звена – это директора предприятий, генеральные директора объединений, начальники крупных цехов.

Руководящие работники высшего звена – это руководители финансово-промышленных групп, генеральные директора крупных объединений, руководители функциональных отделов министерств, ведомств и их заместители.

К специалистам относятся работники, интеллектуального труда (бухгалтеры, экономисты, инженеры).

Служащие – это работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание. К ним относятся агенты по снабжению, машинистки, кассиры, делопроизводители, табельщики, экспедиторы .

Если вам нужна помощь в написании работы, то рекомендуем обратиться к профессионалам. Более 70 000 авторов готовы помочь вам прямо сейчас. Бесплатные корректировки и доработки. Узнайте стоимость своей работы.

Соотношение работников по категориям характеризует структуру трудовых ресурсов предприятия.

В зависимости от характера трудовой деятельности персонал предприятия подразделяют по профессиям, специальностям и уровню квалификации.

Профессия – вид деятельности, требующий определенных знаний и трудовых навыков, которые приобретаются путем общего или специального образования и практического опыта.

Специальность – вид деятельности в рамках той или иной профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков. Например: экономист-плановик, экономист-бухгалтер, экономист-финансист, экономист-трудовик в рамках профессии экономиста. Или: слесарь-наладчик, слесарь-монтажник, слесарь-сантехник в рамках рабочей профессии слесаря.

Квалификация определяет уровень знаний и трудовых навыков работника по специальности, который отображается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях.

Для учеников 1-11 классов и дошкольников
Бесплатные сертификаты учителям и участникам

Тема Кадры организации

1. Классификация персонала предприятия

2. Структура кадров организации

1. Классификация персонала предприятия

Трудовые ресурсы - это часть населения трудоспособного возраста, обладающая необходимым физическим развитием, знаниями и практическим опытом для работы в народном хозяйстве. К трудовым ресурсам относят как занятых, так и потенциальных работников.

Персонал предприятия (кадры, трудовой коллектив) - это совокупность работников, входящих в его списочный состав.

Все работники предприятия делятся на две группы:

- промышленно-производственный персонал, занятый производством и его обслуживанием;
- непромышленный персонал, занятый в основном в социальной сфере деятельности предприятия.

В России персонал делится по следующим классификационным признакам:

1) по функциям, выполняемым в производственном процессе, персонал подразделяется на шесть категорий :

1. административно-управленческий персонал (АУП)

2. рабочие (основные и вспомогательные),

3. инженерно-технические работники,

5. младший обслуживающий персонал (МОП),

6. охрана (в настоящее время как категория не выделяются).

· к административно-управленческому персоналу относятся руководитель предприятия, его заместители, главные специалисты, начальники управлений и крупных отделов и руководители структурных подразделений предприятия (производств, цехов и филиалов предприятия).

· рабочие — это работники, непосредственно занятые созданием материальных ценностей или оказанием производственных и транспортных услуг. Рабочие подразделяются на:

а)основных, непосредственно связанных с производством продукции,

б)вспомогательных, связанных с обслуживанием производства (рабочие, занятые обслуживанием, ремонтом оборудования, подготовкой, погрузкой и разгрузкой материально-сырьевых ресурсов и др.) ;

· К категории ИТР относятся работающие, осуществляющие техническое, производственное и экономическое руководство деятельностью подразделений предприятия (технолог, экономист цеха, начальник смены, мастер участка и т.д.).

· Категория служащих включает в себя работающих, занимающихся учетными, канцелярскими, административно-хозяйственными функциями (бухгалтеры, секретари-машинистки, экономисты и т.д.).

· К категории МОП относятся работающие, занятые выполнением функций по уходу за служебными и производственными помещениями, обслуживанию АУЛ, рабочих, ИТР и служащих.

2) По характеру фактической деятельности (роду занятий ) : в данном случае основанием для отнесения работника к категории ИТР служит не образование, а занимаемая должность, в основу классификации занятий положено сочетание профессионального и отраслевого признаков .

3)По принципу участия работников в технологическом процессе : рабочие подразделяются на основных и вспомогательных, а

ИТР – на руководителей, специалистов и технических исполнителей:

· Руководители - работники, занимающие должности руководителей предприятий и их структурных подразделений (функциональных служб), а также их заместители.

· Специалисты - работники, выполняющие инженерно-технические, экономические и другие функции. К ним относятся инженеры, экономисты, бухгалтеры, социологи, юрисконсульты, нормировщики, техники и др.

· Технические исполнители (служащие) - работники, осуществляющие подготовку и оформление документов, хозяйственное обслуживание (делопроизводители, секретари-машинистки, табельщики, чертежники, копировщицы, архивариусы, агенты и др.).

4)По сроку работы : постоянные, сезонные и временные работники.

Отдельная классификация имеется для служащих. К государственным служащим относятся граждане России, выполняющие обязанности по государственной должности за денежное вознаграждение, выплачиваемое из средств федерального бюджета или средств бюджета соответствующего субъекта Российской Федерации.

Классификация государственных должностей (табель о рангах) предусматривает:

- Высшие государственные должности (действительные государственные советники 1,2 и 3 классов, ранги с 1 по 3);

- Главные государственные должности (государственные советники 1,2,3 классов, ранги с 4 по 6);

- Ведущие государственные должности (советники Российской Федерации 1,2,3 классов, ранги с 7 по 9);

- Старшие государственные должности (советники государственной службы 1,2,3 классов, ранги с 10 по 12);

- Младшие государственные должности (референты 1, 2,3 классов, ранги с 13 по 15).

Основное различие между государственными служащими и работниками частного сектора заключается в характере выполнения задач. Деятельность госслужащих протекает в рамках устава и регламента, а наемные работники находятся в договорных отношениях со своим работодателем.

2. Структура кадров организации

Не секрет, что успех деятельности организации во многом определяется уровнем квалификации ее сотрудников, степенью сплоченности команды, работающей на одну идею. Поэтому подбор персонала дело первостепенной важности для любой фирмы, будь то завод-гигант или частное предприятие.

Персонал является важнейшей частью предприятия и имеет сложную взаимосвязанную структуру.

Важным направлением классификации кадров является распределение их по профессиям, специальностям и квалификации.

Соотношение работников по категориям характеризует структуру трудовых ресурсов предприятия. В зависимости от характера трудовой деятельности персонал предприятия подразделяют по профессиям, специальностям и уровню квалификации.

Профессия – это совокупность специальных теоретических знаний и практических навыков, необходимых для выполнения определенного вида работ в какой – либо отрасли производства.

Специальность – деление внутри профессии, требующее дополнительных навыков и знаний для выполнения работы на конкретном участке производства.

По уровню квалификации рабочие делятся на:
- неквалифицированных;
- малоквалифицированных;
- высококвалифицированных.
Квалификация рабочих определяется разрядами.

Специалисты делятся по квалификационным категориям:
- специалист 1,2,3, категории;
- без категории.

Руководители распределяются по структурам и звеньям управления.

По структурам управления руководители подразделяются:
- на линейных;
- функциональных.

По звеньям управления руководитель подразделяются:
- высшего;
- среднего;
- низшего.

К менеджерам разного уровня относятся руководители всех звеньев управления, а так же специалисты управленческих служб:
- менеджеры по рекламе;
- персоналу;
- сбыту и др.

Структура персонала предприятия — это совокупность отдельных групп работников, объединенных по ряду признаков и категорий. В зависимости от участия в производственном процессе выделяются: промышленно-производственный персонал — работники, связанные непосредственно с производством, и непромышленный персонал — работники, непосредственно не связанные с производством и его обслуживанием, работники социальной инфраструктуры предприятия (работники детских и медицинских учреждений, находящиеся на балансе предприятия, и т.д.).

Структура трудовых ресурсов может быть представлена в зависимости от показателей пола, возраста, образования, принадлежности к общественной группе и т.д.

Половозрастная структура персонала предприятия — это соотношение групп персонала по полу и возрасту. Возрастная структура характеризуется долей лиц соответствующих возрастов в общей численности персонала. При изучении возрастного состава рекомендуются следующие группировки: 16, 17, 18, 19, 20—24, 25-29, 30-34, 35—39, 40-44, 45-49, 50-54, 55-59, 60-64, 65 лет и старше.

В структуре персонала по уровню образования выделяются работники, имеющие высшее, незаконченное высшее, среднее специальное и среднее общее образование.

Структура персонала по стажу может рассматриваться по общему трудовому стажу и стажу работы на данном предприятии.

Профессиональная структура персонала предприятия — это соотношение представителей различных профессий или специальностей (экономистов, бухгалтеров, рабочих), обладающих теоретическими и практическими навыками, приобретенными в результате обучения и опыта работы в данной области.

Квалификационная структура персонала — соотношение работников различного уровня квалификации (степени профессиональной подготовки), необходимого для выполнения определенных трудовых функций. В нашей стране уровень квалификации рабочих определяется разрядом или классом, а для специалистов — категорией, разрядом или классом. Кроме представленной выше, структура персонала предприятия может быть рассмотрена и по другим признакам.

Организационная структура (ш татная) — это состав и соподчиненность должностных лиц в соответствии с организационной структурой предприятия. Она отражена в схеме оргструктуры и штатном расписании организации.

Функциональная структура отражает функциональное разделение труда в сфере управления предприятием и соотношение отдельных групп персонала в зависимости от выполняемых ими конкретных функций управления (управление персоналом, финансами, ремонтом и т.д.).

Социальная структура характеризует трудовой коллектив предприятия как совокупность групп, выделенных по полу, возрасту, семейному положению, уровню образования, уровню доходов и т.п.

Анализ структуры персонала следует проводить систематически. Для характеристики уровня квалификации работников применяются тарифные разряды. Основными факторами, оказывающими влияние на квалификационный разряд, являются уровень образования конкретного работника и сложность работы, требующей соответствующей квалификации. Эти требования заложены в квалификационных характеристиках, предусмотренных квалификационными справочниками “Единый тарифно–квалификационный справочник работ и профессий” и “Квалификационный справочник должностей служащих”.

Структуру персонала предприятия характеризует соотношение численности отдельных категорий работников в их общей численности. Наибольший удельный вес в структуре кадров промышленных предприятий занимают рабочие.

К основным факторам, оказывающим влияние на структуру персонала, относятся: уровень механизации, автоматизации и компьютеризации производства; применение современных технологических процессов; использование новых видов энергии и материалов; формы организации производства и др.

Для обеспечения соответствия образовательного и квалификационного уровня работников требованиям современного производства постоянно совершенствуется система их подготовки и переподготовки.

Под государственно-управленческой деятельностью подразумевается разновидность общественно-полезной работы. По сути, это профессиональный труд лиц, задействованных в аппарате государственной власти на постоянной основе. Любой процесс управления подразумевает комплекс предъявляемых требований к объектам управления, поэтому все, кто занят в сфере госслужбы, должен обладать высокой квалификацией и особыми человеческими качествами. Итак, что такое кадровый состав, какова его структура и классификация? Ответы на эти вопросы будут даны далее.

Предназначение государственной службы

Роль качественного кадрового состава сложно переоценить. Говоря о кадрах, имеют в виду государственных служащих. Их квалификация, знания, опыт, управленческие навыки и способность принимать мудрые дальновидные решения – гарантия процветания и авторитета государства на внутренней и международной арене. Реализация политико-экономической и социальной стратегии возможна только в том случае, если государство будут представлено в лице людей, которые отличаются особыми профессиональными качествами.

Управленческий труд во властных структурах имеет ряд особенностей как с теоретической, так и практической точки зрения. В первую очередь потребность в нем определяется предназначением госслужбы. Кадровый состав властного аппарата призван определять основные направления общественного развития, организовывать и регулировать общественные отношения, регламентировать и давать оценку деятельности не отдельно взятых социальных групп, а общей массы населения.

Таким образом, управление кадровым составом государственной гражданской службы – это одна из форм практического воплощения государственной власти и применения полномочий ее представителей.

Значение кадров в системе госуправления

Государственные служащие относятся к особой социальной группе, в которой насчитываются десятки тысяч специалистов, обладающих разным должностным статусом, образовательным профилем и квалификацией. Под кадровым составом государственного управления понимаются также политики и государственные деятели, которые находятся в постоянных служебных отношениях с властными структурами. Часть из них работает в госорганах, часть – в муниципалитетах.

Кадры государственной службы избираются народом (президент, губернаторы, депутаты) или назначаются высшими руководящими лицами в соответствии с законодательством. Все управленцы в разных степенях наделены властными полномочиями, поэтому их профессионально-личностные качества должны отвечать жестким требованиям. К тому же сам процесс формирования кадрового состава государственных служащих должен быть отлаженным и продуманным до мелочей, чтобы страной руководили самые достойные и порядочные люди, настоящие профессионалы.

На сегодняшний день кадровую политику Российского государства сложно назвать продуманной, высокоэффективной и обоснованной. Применяющимся кадровым технологиям не достает планомерности, последовательности, стабильности и взвешенности. В большей мере она ограничена различного рода политической идеологией, временными реформами и недостаточным профессионализмом управленческого звена.

Единая информационная система управления кадровым составом

Сервис состоит из открытой части, где доступ пользователей не ограничен, и персональной. Ресурс содержит сведения о состоянии и стадии реализации концепции по развитию кадров в сфере государственной службы РФ. Также в системе предусмотрена база актуальных вакансий госслужащих по всей территории РФ и резерв потенциальных управленцев.

Внедрение Единой системы управления кадровым составом преследует цель плавного перехода работы госорганов на электронный документооборот с целью оптимизации расходов на развитие дублирующих инструментов кадровой политики.

Недостатки и пробелы в современной госслужбе

В практической деятельности все оказалось иначе. Советским политикам так и не удалось решить задачу формирования кадров в сфере госслужбы. Причиной неудачи послужило принуждение и жестокое подавление инициативы.

Даже незначительные реформы и изменения обречены на провал без перестроения кадров государственного аппарата. Отчасти государственную службу и сегодня преследует модель партийно-советской кадровой системы, оказавшейся малоэффективной. Государственная власть на местах сосредоточена в руках непрофессиональных и безответственных работников, поэтому Россия по-прежнему нуждается в высококлассных управленцах.

Формирование кадрового состава государственной службы должно находиться под строгим контролем. В противном случае неумение анализировать истинное положение дел, организовывать и контролировать реализацию запланированных мер и программ приведет к деградации управленческого потенциала страны.

На сегодняшний день среди кадров государственной службы много дилетантов, обладающих поверхностными знаниями в политической и управленческой сфере, имеющих подозрительный опыт ведения бизнеса и переменчивую гражданскую позицию. Таким образом, государственное строительство необходимо начинать с повышения правовой и нравственной составляющей, овладения эффективными методами подбора, воспитания госслужащих. Только в этом случае удастся выбрать правильный вектор социально-экономического развития.

Структура кадров государственной гражданской службы

Управление на федеральном и региональном уровне осуществляется разными группами госслужащих. Классифицировать их можно по нескольким критериям, исходя из структуры госслужбы.

По занимаемой должности

В первую очередь кадровый состав государственной гражданской службы условно можно разбить на пять должностных категорий:

руководители высшего звена (президент, министры, губернаторы), лидеры политических партий и другие лица, которых относят к правящей политико-административной элите;
госслужащие, занимающие должности на военной и правоохранительной государственной службе;
кадры органов местного самоуправления, к которым относятся главы муниципалитетов, районных администраций, депутаты, избранные путем народного голосования и др.;
муниципальные служащие – сотрудники, осуществляющие профессиональную деятельность на должностях муниципальной службы;
работники организационно-технического плана – персонал, обеспечивающий бесперебойную работу госорганов и структур самоуправления.

По социально-правовому статусу

По данному критерию к кадровому составу относятся должностные лица (чиновники) и обслуживающие сотрудники. Первая группа – основная, вторая категория госслужащих выполняет функции вспомогательного характера.

Должностные лица – это политики и управленцы в структуре госорганов и системе местного самоуправления. В ходе осуществления своей профессиональной деятельности они реализуют объем властных полномочий, представляют в своем лице соответствующие политические объединения, органы власти, подведомственные организации.

Деятельность работников, которые занимают должности организационного и технического характера, имеет не меньшее значение, поскольку они отвечают за обеспечение материальных, социально-бытовых и иных направлений в процессе выполнения управленческих задач.

Каким должен быть госслужащий: базовые аспекты

Исходную характеристику управленца, вне зависимости от уровня деятельности (федеральный, региональный, местное самоуправление), можно составить по четырем основным пунктам.

Первостепенное значение имеет общекультурный и образовательный аспект. Формирование кадрового состава с привлечением лиц, не имеющих широкой общегуманитарной и социально-экономической образовательной подготовки, не принесет позитивных результатов. Претенденты на должность государственной службы должны обладать достаточным уровнем знаний в тех сферах, которые предусмотрены стандартами высшего профессионального обучения. Обычно они включают целый перечень учебных дисциплин, среди которых:

философия;
теория государства и права;
история России и зарубежных стран;
политология;
естествознание (в контексте основных концепций современного общества);
иностранные языки;
социология;
психология.

Кроме того, здесь имеют значение и адекватные жизненные установки, здравые идеологические ориентации. Как для управленца, так и для госслужащего более низкого звена решающими качествами также является воспитанность, тактичность, стрессоустойчивость, корпоративная культура. Лица, занимающие руководящие должности, должны обладать харизмой и владеть на достаточном уровне ораторским искусством.

В профессиональном плане в кадрах государственной службы ценится компетентность, способность использовать в уместных ситуациях полученный ранее опыт и знания. Причем умение применять имеющиеся навыки необходимо во всех отраслях государственной службы, а не только в вопросах макро- и микроэкономики, федерального и региональных бюджетов, геополитики и муниципального управления. Без профессионального кадрового состава у центрального аппарата и на местах невозможно эффективно управлять социальными рисками, бороться с демографическим кризисом, внедрять компьютерные технологии в области экологии, здравоохранения, транспортной инфраструктуре и т. д. К слову, знания в сфере информационных ресурсов в большинстве случаев оказываются основными, поскольку в условиях современного общества важно уметь комплексно диагностировать и влиять на происходящие изменения, способствовать развитию позитивных тенденций и не допускать регрессии.

В плане деловых характеристик госслужащий должен иметь активную гражданскую позицию, быть организованным и дисциплинированным, ответственным. В вышеописанной Единой информационной системе кадрового состава не представлено никаких общих требований к кандидатам на замещаемые должности. Однако владение такими качествами, как настойчивость в процессе выполнения поставленных задач, стремление к профессиональному самосовершенствованию, повышению имеющейся квалификации, способность давать объективную оценку проделанной работе подразумевается само собой.

Говоря о личностном аспекте, госслужащий должен быть честным, самостоятельным, целеустремленным, трудолюбивым, инициативным, коммуникабельным и надежным. Также важно не уступать главным профессиональным принципам и противостоять различным соблазнам (не брать взятки, не злоупотреблять служебным положением и т. д.).

Задачи кадровой политики

Вышеописанная модель госслужащего в управленческом секторе является идеальной с научной точки зрения. По сути, данная характеристика охватывает все требования, которые предъявляются обществом к чиновникам. Госслужащий, который будет обладать таким набором качеств, действительно сможет осуществлять свою деятельность последовательно, конструктивно, применять инновационные подходы, объективно прогнозировать и планировать, грамотно управлять ресурсами и достигать нужных результатов.

На сегодняшний день основной задачей государственной системы управления кадровым составом является формирование резерва, состоящего из образованного, психологически устойчивого и целеустремленного персонала. Главными направлениями кадровой политики являются:

изучение новых технологий прогнозирования и стратегического планирования;
применение мониторингового режима, который позволил бы определять потребности в кадрах, обладающих теми или иными качествами;
внедрение систем поиска, прошедших тестирование, для отбора и определения профпригодности кандидата на должность в системе госуправления или местного самоуправления;
обеспечение условий для стабильного карьерного роста персонала за счет беспрерывного повышения квалификации;
создание рациональной системы поощрения продуктивного труда;
использование действенного резерва для своевременного обновления кадрового состава государственной гражданской службы.

Базисные принципы реализации кадровой политики

При формировании действующего аппарата госслужбы, важно придерживаться линии прагматизма и стабильности кадровых процессов. Процесс образования кадрового состава гражданской службы в системе государственного управления требует использования следующих принципов:

конкретно-исторического подхода, который позволяет учитывать потребности общества в кадрах на данный момент и оценить фактические возможности их удовлетворения;
легитимности, то есть принятия кадровых решений в соответствии с законом;
системности работы аппарата госслужбы, которая обеспечивает единство целей и принципов с методами проведения кадровой работы;
дифференцированного подхода к выполнению запланированных кадровых программ и концепций, учитывая особенности различных областей управленческой деятельности;
предусмотрительности кадровых решений;
органичного сочетания научных форм и методов с новаторскими проектами в кадровой политике;
равноправия, обеспечения общего доступа к аппарату государственного и муниципального управления, запрета дискриминации и ограничений по полу, национальности, языку, вероисповеданию, политическим предубеждения, месту жительства или материального положения;
соблюдения общепринятых моральных ценностей и гуманизма;
защиты прав, свобод, достоинства человека и гражданина.

Методы, используемые при подборе кадров

Разносторонними являются и методы кадровой политики. Под ними подразумеваются целенаправленное влияние (прямое и косвенное) на протекание кадровых процессов. Все методы, используемые при подборе кадров, отличаются принципом авторитетности государственной власти.

Так в отдельную категорию выделяют методы административные, к которым относится прогнозирование, планирование и прямое организационно-распорядительное воздействие на кадровые процессы. Сюда же включены инструменты контроля, оценивания, мотивации, поощрения и привлечения к ответственности, применения к недобросовестным сотрудникам различных мер принуждения и санкций. Административные методы предполагают тщательный отбор кандидатов на должность путем изучения личных сведений и служебных характеристик, проведение тестирования, аттестации, квалификационных экзаменов, запрос экспертных заключений и прочее.

Вторая группа – это правовые (формальные) методы, которые связаны с соблюдением законодательства в сфере государственной службы. Подразумевается ведение нормативно-правовой базы, состоящей из документов о расстановке, распределении кадров, аттестации, увольнении, их должностных инструкций и т. д. Такими документами являются приказы, административные и должностные регламенты, инструкции, которые могут носить императивно-предписывающий, рекомендательный, поощряющий, одобряющий или наказывающий характер.

Третья группа – это методы психологического и волевого воздействия на персонал: убеждение, авторитетность, моральное поощрение, личный пример и воспитание. В практической деятельности часто применяются методы принуждения, причем не всегда в рамках правового поля и должностных инструкций. Категорически не допускается использование методов унижения достоинства, шантажа, угрозы и др.

Читайте также: