Взаимосвязь кадровой политики и стратегии развития предприятия кратко

Обновлено: 30.06.2024

Как работаем и отдыхаем в 2022 году ?

Кадры решают все – этот постулат является аксиомой не только в бизнесе. Как взаимодействовать с персоналом, чтобы работа шла эффективно, а качественный состав наемных сотрудников не ухудшался, своевременно обновляясь? Как построить стиль общения и управления? Предусмотрена ли законом какая-либо законодательная регламентация кадровой политики?

Рассмотрим самые распространенные стили взаимодействия руководства и/или собственников организации с наемными кадрами.

Определение кадровой политики

ВАЖНО! Образец Положения о кадровой политике от КонсультантПлюс доступен по ссылке

Понятие политики предусматривает определенные особенности управления и взаимодействия. В данном случае, мы говорим о кадрах, то есть во внимание принимаются способы, принципы, методы, подходы, правила и т.п., которые отражают все виды прямого и косвенного влияния на наемный персонал. К ней имеют отношение абсолютно все мероприятия, связанные с кадрами:

стиль руководства;
составление коллективного договора;
формулировка правил внутреннего трудового распорядка;
принципы подбора кадров;
особенности штатного расписания;
аттестация и обучение персонала;
мотивационные и дисциплинирующие меры;
перспективы служебного продвижения и др.

Таким образом, кадровая политика – свод правил, которыми руководствуются представители организации во взаимодействии друг между другом и фирмой.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Даже если эти правила не задокументированы или вообще не сформулированы либо не осознаются, они, тем не менее, существуют в какой-либо форме и влияют на процесс кадрового взимодействия.

Задачи кадровой политики

Не просто осознаваемая, а грамотно спланированная тактика и стратегия управления кадрами на предприятии призвана решать ряд чисто практических задач:

Принципы классификации кадровой политики

Степень осознания организацией в лице руководства способов воздействия на персонал и применения их для непосредственного воздействия определяет 4 типа кадровой политики по ее направленности и масштабности:
- пассивная;
- реактивная;
- превентивная;
- активная (можно выделить рациональную и авантюрную).
Степень стремления обособиться от внешних кадровых влияний, ориентированности на собственные кадровые ресурсы или внешний потенциал позволяет разделить кадровую политику на:
- открытую;
- закрытую.

Разные типы масштабности кадровой политики

В зависимости от методов воздействия, кадровую политику разделяют на несколько типов.

Пассивная

Реактивная

Реактивная кадровая политика отслеживает причины и следствия негативных моментов, связанных с персоналом. В рамках такого способа управления руководство волнуют такие возможные проблемы, как:

конфликтные ситуации в среде персонала;
недовольство условиями труда;
недостаток квалифицированных кадров в условиях потребности в них;
снижение мотивации работников и пр.

Проблемы нужно решать – на это и направлены усилия руководства. В рамках действия такой политики организация стремится разработать программы, направленные на анализ ситуаций с тем, чтобы не допустить их повторения, а также разрешить уже существующие конфликты к обоюдной пользе. Недостаток эффективности такого способа управления может обнаружиться при долгосрочном планировании.

Превентивная

Организация предпочитает строить планы развития на более-менее долгий период, при этом ориентируясь и в текущих ситуациях с персоналом. Проблема с эффективностью такой политики в том, если потребуется разработка программы для реализации определенной кадровой цели.

Активная

Активная кадровая политика предусматривает не только прогнозирование, как средне-, так и долгосрочное, но и средства непосредственного воздействия на наличные кадровые ситуации. Кадровые службы фирмы, придерживающейся такой политики:

осуществляют постоянное отслеживание кадровых состояний;
разрабатывают программы на случай кризисов;
анализируют внешние и внутренние факторы, влияющие на персонал;
могут вносить в разработанные мероприятия соответствующие и своевременные коррективы;
формулируют задачи и методы развития качественного потенциала персонала.

В зависимости от того, насколько верно руководство оценивает основания, положенные в расчет при анализе и программировании, активную политику в отношении кадров можно проводить двумя способами.

Типы кадровой политики по уровню взаимодействия со средой

Кадровая политика предприятия (КПП)определяет способы, направление и содержание работы с персоналом. Это базовое направление в работе со штатом, в нем участвуют не только кадровики, но и руководители разных уровней. Структурно это выражается так: кадровая политика организации формируется руководством, реализуется кадровой службой и контролируется менеджерами на местах.

В числе областей, задействованных в работе с персоналом:

Контроль кадров: набор, занятость, сокращение.
Планирование штата: по количеству единиц и профуровню работников.
Социальные связи и информирование.
Создание внутреннего сообщества предприятия.
Стимулирование и мотивация персонала.

Как и любая политика, кадровая требует построения стратегии. Далее поговорим о том, из чего она состоит и как строится.

Понятие кадровой политики. Понятие стратегического управления персоналом. Анализ стиля руководства организации и рекомендации по улучшению психологического климата ОАО "Кировский завод". Анализ кадровой политики в России на примере "Кировский завод".

Рубрика	Менеджмент и трудовые отношения
Вид	курсовая работа
Язык	русский
Дата добавления	07.01.2014
Размер файла	315,9 K

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Министерство образования и науки Российской Федерации

НОВОСИБИРСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

Кафедра Экономики труда и управления персоналом

по дисциплине Экономика и социология труда

Взаимосвязь кадровой политики со стратегией развития организации

Наименование специальности: Управление персоналом

Ф. И. О. студента: Лазарев Юрий Александрович

Номер группы: 0211

Наименование специальности: Управление персоналом

Номер зачетной книжки: 101221

Дата регистрации курсовой работы кафедрой ____________

Проверила: Кудаева Марина Михайловна

Содержание

кадровая политика управление персонал

1. Взаимосвязь кадровой политики и стратегии развития организации

1.1 Понятие кадровой политики

1.2 Понятие стратегического управления персоналом

1.3 Взаимосвязь кадровой политики и стратегии развития организации

Список использованных источников

С момента перехода Росси на рыночные отношения, концепция управления персоналом на предприятиях стала разительно отличаться от былой модели. Этот процесс был вызван необходимостью увеличения эффективности производства, и как следствие, повышение конкурентоспособности организаций. Современная концепция управления персоналом на предприятии, предполагает разработку и реализацию кадровой политики. Проблемы, появившиеся в этом аспекте, непосредственно кардинально влияют на общий фон проблем организаций.

Вышеупомянутые обстоятельства обуславливают актуальность выбранной темы, ее теоретическую и практическую значимость.

Объект исследования - кадровая политика.

Предмет исследования - взаимосвязь кадровой политики и стратегии развития организации.

Многие зарубежные ученные посвятили долгие годы изучению проблем связанных с управлением персоналом. В числе таких деятелей: Ф. Тейлор, Г. Эмерсон, А. Файоль, Э. Майо, Д. Мак-Грегор, В. Оучи и другие. В России эти проблемы были рассмотрены такими личностями как: Базаров Т. Ю., Аксенова Е. А., Еремин Б. Л., Малиновский П. В., Маслов Е. В., Кибанов А. Я., Веснин В. Р., Шекшня С. В., Шкатулла В. И. и другие.

Несмотря на обилие научных докладов, и разработок, проблема кадровой политики в России остается мало проработанной и слабой в применении на практике.

В соответствии с поставленной целью были определены следующие основные задачи исследования:

- обозначить сущность и типы кадровой политики предприятия;

- изучить такой аспект управления персоналом как кадровая стратегия;

- определить связь между кадровой политикой и стратегией развития организации;

При написании курсовой работы были задействованы такие методы научного исследования как: изучение монографических публикаций и статей, аналитический метод, индуктивный метод.

1. Взаимосвязь кадровой политики и стратегии развития организации

1.1 Понятие кадровой политики

Авторы, изучавшие эти вопросы, многие из которых являются ведущими представителями бизнес школ, стараются избегать прямых формулировок понятий кадровая политика и кадровая стратегия.

Аналогичное представление о сути кадровой политики характерно для группы авторов из РЭА им. Г'. В. Плеханова: Ю. Г. Одегова, П В. Журавлева, С. А. Карташова, Н. К. Маусова [6, с. 31], а также Е. А. Аксеновой[22, с. 147].

«Широкое толкование: система правил и норм (которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы), приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы.

Обычно, кадровая политика характеризуется отдельными функциями управления персонала, такими как: Подбор персонала, распределение по должностям, размещение персонала, обучение, формирование культуры общения и другое. Так выделяются приоритеты в управлении персоналом, общая идеология и методология решения проблем управления персоналом.

Рассматриваемые черты каждого из разделов и их содержание определяются теоретическими кадровыми концепциями, лежащими в их основе, а также практическим контекстом, в котором они применяются.

Л. М. Забиров, В. И. Волков, рассмотрели современный этап развития российского мэнеджмента, когда стратегическое управление находится на ранних стадиях. Так они охарактеризовали кадровую политику.

Кадровая политика охватывает многие сферы управления персоналом [7, с. 13]:

- подбор и расстановку кадров;

- стимулирование труда работников;

- управление трудовой карьерой;

- формирование кадровых процедур;

- организационную культуру и др.

И всего вышесказанного можно сделать ряд выводов касающихся трактовки и определения кадровой политики.

1) Кадровая политики организаций - относительно, более универсальное понятие. Более объективное, осознанно сформированное и подвергнуто процессу реализации руководством. Слабо развитая кадровая стратегия формирует некую спонтанную кадровую политику, мало осознанную. Такая кадровая политика возникает периодически, а не существует стабильно, и чаще всего вызвана реакцией на определенные процессы, возникающие в организации, зависящие как от внутренних, так и от внешних факторов воздействия. Вследствие чего, возникают временные принципы и нормы.

Они фиксируются и закрепляются в коллективе, впоследствии регулируя общение в организации, мотивацию персонала, правила принятия и реализации решений сотрудниками и общий социально-психологический климат.

3) Кадровая политика, может отождествляться с кадровой стратегией или стратегией управления персоналом, только в тех случаях, когда стратегия разработана и зафиксированная в виде регламентирующего документа, либо как определенный свод правил, который известен и руководству и персоналу и принят ими. Поэтому суть кадровой политики может быть равна сущности кадровой стратегии только в организации с высокоразвитыми обоими понятиями, чаще всего это можно заметить в крупных и успешных организациях.

1.2 Понятие стратегического управления персоналом

Важно отметить, что выполнение приоритетных задач кадровой политики, таких как: отбор, подготовка, рациональное использование кадров и соответствующая оплата, в современных условиях очень трудновыполнимо, в рамках традиционной работы с персоналом. Так возникла новая концепция кадровая стратегия или стратегический менеджмент персонала. Для такой концепции характерно управление персоналом, основанное на четко спланированных прогнозах в горизонте событий на много лет вперед. Это управление трудовыми единицами организации, основанное на потенциале каждого из сотрудников. По мнению большинства специалистов, современный стратегический менеджмент - это программный способ мышления и управления, обеспечивающий согласование целей и возможностей предприятия с интересами всех заинтересованных в его деятельности сторон.

Некоторые авторы считают, что следует различать стратегию в узком и широком смысле слова. Стратегия в узком смысле определяет направленность действий на определенный период, например стратегия выживания или стратегия снижения затрат [14, с. 21]. В широком смысле стратегия - генеральная программа действий и распределения ресурсов для достижения миссии предприятия и достижения целей собственников [4, с. 118].

Отметим, что правы и те и другие авторы, так как сущность стратегического менеджмента нельзя определить только, как разработку миссии или генерального курса деятельности организации. Кадровая стратегия так же включает себя и повышение мотивационного фона каждого из сотрудников.

Стратегический менеджмент - разработка не только программы развития, но и принятия и выполнения стратегических решений. Это комплекс процессов и явлений, напрямую отражающий динамику развития и приоритет целей, а так же своевременность выполненных действий и принятых решений. Нельзя упускать важную деталь, кадровая стратегия должна включать себя оценку последствий всего выполненного и возможные альтернативные действия.

В принципе, сущность стратегического менеджмента персонала заключается в ответе на три важнейших вопроса:

- где сейчас находится организация и ее персонал;

- в каком направлении, по мнению высшего руководства, должен развиваться персонал в соответствии со стратегией развития фирмы;

- как должен развиваться персонал, чтобы стать таким, какой потребуется для выполнения новых задач фирмы в будущем.

Ответы на эти вопросы дают стратегический анализ, стратегический выбор (или собственно стратегическое планирование) и реализация стратегии (принятого стратегического решения) [21, с. 32].

Говоря о кадровой стратегии, стоит отметить, что в последние годы изменился подход к ее разработке. Если раньше считалось, что стратегия должна быть известна лишь узкому кругу высших руководителей и не должна предаваться гласности, то в наши дни отдается предпочтение открыто сформулированной политике. Стратегия должна быть делом не только руководства фирмы, но и всех ее рядовых сотрудников, чтобы быть реальной и эффективной [19, с. 41].

В этом аспекте на смену подходу, при котором персонал рассматривается как издержки, которые надо сокращать, утверждается подход, в соответствии с которым персонал представляет собой один из важнейших ресурсов фирмы, которым надо рационально управлять, создавать условия для развития. Основные характеристики данных подходов представлены в таблице 1. 1.

Кадровая политика и стратегия управления персоналом – это взаимосвязанные элементы развития всей компании. Более того, можно смело говорить, что кадровая политика в системе стратегии управления персоналом играет основополагающую роль. Эффективное управление персоналом для решения основных производственных и экономических задач компании невозможно без четкой кадровой политики, основанной на современных тенденциях.

Понятие кадровой политики

Кадровая политика управления персоналом представляет собой главное направление работы с коллективом, включающее всю совокупность четко сформированных принципов, норм и правил всех воздействий на персонал и взаимодействия отдельных личностей в коллективе с целью достижения наилучших производственных результатов.

Целью кадровой политики является получение наиболее качественного персонального состава, способного наиболее эффективно выполнять поставленные задачи с учетом современных требований, при обеспечении оптимального баланса между сохранением персонала и его обновлением. Естественно, что она должна основываться на потребностях компании, действующем законодательстве и сложившейся конъюнктуре рынка трудовых ресурсов.

Воздействия на формирование стратегии

Политика управления персоналом должна учитывать все возможные факторы воздействия, степени риска и тенденции развития.

Формирование принципов происходит с учетом воздействия внешних и внутренних факторов.

К внешним факторам относятся обстоятельства, происходящие независимо от функционирования компании:

демографические проблемы района, страны и общегосударственные образовательные изъяны;
общие современные экономические тенденции;
научно-технический прогресс;
изменения законодательства.

Они не поддаются изменению, но должны быть учтены при разработке концепции развития.

Внутренние факторы относятся к компетенции руководства, но их изменение требует времени и больших затрат. К таким воздействиям можно отнести следующие факторы:

цели и задачи предприятия;
принцип общего руководства;
штатное расписание и кадровый потенциал;
финансовые возможности организации.

Основные направления стратегии

Управление персоналом организации строится на основании выработанной стратегии. Определение кадровой политики производится в следующих направлениях:

Общий принцип руководства, который основывается на принципе равнозначности индивидуальных и коллективных целей, что требует поиска компромисса между администрацией и сотрудниками.
Обновление и комплектация штата – это четкая система набора новых сотрудников на конкурсной основе, работа с учебными заведениями для создания резерва для обновления.
Подбор и распределение персонала включает принципы профессиональной компетенции и соответствия должности, учета индивидуальных характеристик и практических достижений.
Формирования резерва для руководства подразумевает конкурсный отбор кандидатов на основе честной конкуренции, планомерное перемещение кадров по карьерной лестнице, стажировку на руководящих должностях, учет фактической отдачи и способностей.
Оценка работы сотрудников – это разработка открытой и объективной шкалы оценки, проведение периодической аттестации персонала, оценка квалификации и качества выполнения работ.
Развитие квалификации персонала, т.е. обеспечение повышения квалификации, поощрение саморазвития сотрудников, периодическое совершенствование должностных инструкций, развитие принципов самоконтроля и самовыражения.
Мотивирование и стимулирование труда, когда должны закладываться принципы соответствия оплаты фактически вложенному труду с учетом сложности заданий, оптимального сочетания стимулов и наказания, индивидуальной мотивации, для чего необходима эффективная и объективная система оплаты труда, четкая система поощрения и наказания, исключение объективных факторов, влияющих на снижение производительности труда (оптимизация условий труда).

Можно выделить основные инструменты решения основных задач кадровой политики:

планирование кадровых перемещений;
эффективная повседневная кадровая работа с персоналом;
соответствующее руководство персоналом;
обеспечение повышения квалификации и необходимой переквалификации;
решение социальных вопросов;
оптимизация системы поощрения и санкций.

Разновидности стратегии

В целом, кадровая стратегия организации может классифицироваться на следующие основные типы:

Пассивная политика подразумевает отсутствие четкой программы работы с персоналом. Работа проводится только при возникновении проблемы или конфликта интересов. При такой политике отсутствует кадровый резерв, прогноз потребности, методики оценки труда. Администрация вынуждена экстренно реагировать на возникающие ситуации, что ведет к частым ошибкам в подборе и расстановке кадров.
Реактивная система характеризуется краткосрочным прогнозом кризисных ситуаций. Администрация контролирует развитие проблемы, выискивает причины развития конфликта и принимает действенные шаги по локализации проблемы. Кадровая политика настроена реагировать на кризисное состояние, и принимает надлежащие экстренные меры. Однако отсутствие среднесрочного планирования затрудняет проведение надлежащей кадровой политики.

Превентивная стратегия основана на наличии как краткосрочного, так и среднесрочного кадрового планирования. Формируются основные задачи по развитию персонала. Производится оценка работы сотрудников и прогноз кадровой потребности. В то же время наличие превентивной кадровой политики не подразумевает наличие возможности влияния на нее. Основной недостаток – отсутствие целевых программ.

Активная политика владеет всем комплексом современной кадровой стратегии. Руководство компании не просто имеет прогноз кадровой ситуации, но и способно влиять на ее развитие. Ситуация держится под постоянным контролем, а стратегия корректируется под влиянием внешних и внутренних факторов.

При осуществлении кадровой политики наблюдаются 2 характерных подхода: рациональный и нерациональный (авантюристический). Рациональный путь основывается на краткосрочном, среднесрочном и долгосрочном планировании ситуации. С учетом влияния объективных факторов эти планы корректируются в направлении объективных реалий. Авантюристический стиль решения проблемы основан на эмоциональном и не всегда обоснованном подходе. Делается попытка достижение запланированной цели любым способом без учета изменения реальных обстоятельств.

Открытость кадровой политики

Второе направление классификации кадровой стратегии учитывает степень открытости и ориентацию. Так кадровая политика в системе управления персоналом может быть нацелена целиком на свои кадры или ориентироваться на привлечение стороннего персонала. В первом случае возникает необходимость отработки системы повышения квалификации, стажировок, обмена опытом, участие в конференциях и т.д. Вторая стратегия не требует заботы о развитии своего персонала, а настраивается на постоянное привлечение специалистов со стороны.

По степени открытости кадровая политика подразделяется на открытую и закрытую систему. В открытой системе все кадровые вопросы решаются на конкурсной основе по четким критериям. На любую должность может быть поставлен человек, который больше соответствует по своей компетенции (независимо от того, работал ли он на предприятии или только устраивается на работу).

Закрытая политика основана на строгих корпоративных принципах. Замещение должностей идет строго по карьерной лестнице внутри компании, без привлечения специалистов извне. При такой системе затруднен приток новой рабочей силы, но развивается корпоративная сплоченность. Даже повышение квалификации, чаще всего, проводится через институт стажировки и опекунства внутри компании. Развитие любой компании во многом определяется правильной кадровой политикой. Именно она становится основой общей стратегии управления персоналом, что в конечном итоге позволяет эффективно решать основные производственные задачи.

Читайте также: