Влияние на организационную культуру в российской школе управления качеством
Обновлено: 05.07.2024
Исследование организационной культуры образовательного учреждения. Корпоративная культура образовательного учреждения - это инструмент, который дает возможность руководителю понять особенности своей организации, успешно развивать образовательное учреждение. Как провести это исследование?
| Вложение | Размер |
|---|---|
| Стратегия формирования и развития организационной культуры образовательной организации | 27.64 КБ |
Предварительный просмотр:
Стратегия формирования и развития
организационной культуры образовательной организации
заместитель директора по УВР
ГБОУ школы № 371
Организационная культура в зависимости от конкретной цели исследования требует сущностного определения. Исследование организационной культуры образовательного учреждения, прежде всего, предполагает изучение понятия организационной культуры образовательного учреждения, рассмотрение ее типов.
По мнению Ушакова, в образовательном учреждении организационная культура очень эффектный и жесткий инструмент управления поведением людей, формирования модели поведения сотрудников организации, который необходимо использовать.
Вместе с тем, согласно тому же исследователю, культура организации – это параметр, которому присущ слабый динамизм. Именно поэтому руководитель, обладающий, с точки зрения своих работников, наибольшей властью и свободой, является единственным должностным лицом, имеющим возможность максимально оказать влияние на культуру возглавляемой им организации. Иными словами, корпоративная культура образовательного учреждения, в том числе и школы и ее педагогического коллектива, – это инструмент, который дает возможность руководителю понять особенности своей организации, успешно развивать образовательное учреждение.
Прогрессивные руководители, в том числе и образовательных учреждений, рассматривают культуру своей организации как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников, обеспечивать лояльность и облегчать общение. Организационная (корпоративная) культура образовательного учреждения, как и культура организаций других сфер и областей, исследователями признана многогранным социальным феноменом и рассматривается как система формальных и неформальных элементов.
В своей совокупности элементы в виде организационной (корпоративной) культуры выполняют ряд важных функций:
Таким образом, основными составляющими организационной культуры образовательного учреждения являются: символы, герои организации, ритуалы, язык организации, убеждения, философия, профессиональные и общечеловеческие ценности, нормы и правила поведения, социально-психологический климат, выполняющие в своей совокупности ряд важных функций.
Актуальность исследования организационной культуры образовательного учреждения, изучение проблемы формирования культуры организации образования, практическое использование ее потенциала неоспорима. Не подлежит сомнению, что на результат деятельности образовательного учреждения по большей части влияет уровень взаимодействия всех педагогов.
Цель исследования: изучить организационную культуру образовательного учреждения.
Объект исследования : организационная культура образовательного учреждения.
Предмет исследования: управление развитием организационной культурой образовательного учреждения.
- Изучить понятие и типы организационной культуры образовательного учреждения;
- рассмотреть основные составляющие организационной культуры образовательного учреждения;
- проанализировать эффективное управление организационной культурой образовательного учреждения через скрытые компоненты;
- исследовать повышение воспитательного потенциала школы через корректировку организационной культуры (на примере школы №371 Московского района Санкт-Петербурга).
- метод наблюдения;
- метод беседы;
- метод работы с документами.
База исследования: образовательная организация
Одним из приоритетных направлений развития Российского общества является образование. Политика государства направлена, прежде всего, на обновление и повышение качества образования, на повышение статуса педагогических работников, а также на максимальное улучшение качества предоставляемых образовательных услуг. О чем свидетельствуют вступившие в сил новые нормативно-правовые документы в области образования. В связи с чем, перед руководителями каждого образовательного учреждения встает задача повышение конкурентоспособности на рынке образовательных услуг, формирование положительного отношения к образовательному учреждению, которое невозможно без определения своих целей и ценностей, стратегии организации педагогического процесса и оказываемых услуг, правил поведения и нравственных принципов педагогов, поддержания высокой репутации ОУ в системе образования. Все это составляет единую систему организационной культуры.
Целью работы образовательной организации по формированию организационной культуры является создание системы по формированию организационной культуры образовательного учреждения для построения инновационной модели образовательного пространства, обеспечивающей доступность и новое качество образования.
В процессе работы решаются следующие задачи:
- Создание условий для формирования организационной культуры школы.
- Создание систему привязки индивидуальности образовательного учреждения, через разработку атрибутов (логотип, эмблема и т.д.)
- Формирование сплоченный коллектив единомышленников, способный эффективно осуществлять цели, стоящие перед образовательной организацией.
Участниками являются директор ОУ, заместители директора по учебно-воспитательной работе, заместители директора по учебной работе, педагог-организатор, сотрудники служб медиации, социальный педагог, учителя, потребители услуг (дети, посещающие школу, и их родители).
Механизм работы по формированию организационной культуры, осуществляются с помощью организации работы творческих групп педагогов:
- методические объединения учителей;
- педагоги-кураторы школьного Научного общества;
- педагоги-кураторы школьного информационного центра;
- педагоги-наставники;
- группа педагогов, занимающихся работой экспериментальной площадки.
В школе создан постоянно действующий обучающий семинар по совершенствованию компьютерной грамотности для учителей и педагогических работников
Управление формированием и развитием организационной культуры образовательного учреждения, в том числе и школы, служит определяющим фактором эффективного учебного процесса, детерминирует его высокие результаты. Ибо организационная культура любого образовательного учреждения влияет на протекающий в нем воспитательный процесс. Существует возможность повышения воспитательного потенциала школы через корректировку организационной культуры.
Не исключением является и ГБОУ школа № 371 с углублённым изучением русского, английского и французского языков Московского района Санкт-Петербурга. Имея характерную для многих школ Российской Федерации линейно-функциональную организационную структуру, систему управления в соответствии со своим типом и видом, школа № 371 представляет собой современное образовательное учреждение со свойственной ей определенной организационной культурой.
По наблюдению за поведением и беседе с представителями администрации, в том числе с директором школы Сильвой Наталией Александровной, рядовыми сотрудниками, можно констатировать, что ведущий тип организационной культуры – командная культура, суть которого заключается в компетентностном (деятельностном) подходе в деятельности всех участников образовательного процесса, – согласуется с объявленной миссией. Однако базовые ценности призваны быть доминантными в течение пяти ближайших лет, что также подтверждается результатами наблюдений и бесед, отражают весомую долю и других типов культур в данном образовательном учреждении.
В частности, такие ценности, как конкурентоспособность и инновационность, более полно и эффективно реализуемые при культуре власти, свидетельствуют о сильной позиции последней в ГБОУ школа № 371
Между тем анализ объективных данных: оценка психологического климата в педагогическом коллективе показывает, что психологический климат в педагогическом коллективе в ГБОУ школа № 371 преобладает средней степени благоприятности, носит неустойчивый характер. Более того, опрос (анкетирование) по методике Захарова (по определению стиля руководства педагогическим коллективом) свидетельствует, что у директора школы Сильевой Н.А., хотя и превалирует коллегиальный подход к работе, весомую роль также играет директивный компонент в управленческой деятельности. В администрации школы наблюдается заметная сплоченность вокруг директора. Все заместители директора имеют достаточную долю директивной компоненты в принятии управленческих решений.
Создание и развитие благоприятного эмоционального фона для более полного осознания и понимания управленческих решений руководства школы требует эффективной совместной работы ее администрации и педагогического коллектива, основанной на совершенствовании методов и стиля руководства, коллективном обсуждении возможных решений, улучшении неофициальных взаимоотношений и личных контактов в результате коллективных вечеров, экскурсий. Существует необходимость в более тщательном управлении корпоративной культурой педагогического коллектива. Кроме использования традиционных форм взаимодействия администрации и персонала (педагогические советы, конференции) и осуществления основных механизмов самореализации (школы молодого учителя и т.д.), необходимо внедрять и применять различные групповые и коллективные технологии (тренинги командообразования, корпоративную проектную деятельность, кейс-методы, ролевые и деловые игры).
Таким образом, повышение воспитательного потенциала школы через коррек ГБОУ школа № 371 представляет собой формирование более благоприятного психологического климата в педагогическом коллективе путем эффективной совместной работы, определяющее приверженность единых ценностей, норм, правил поведения.
В настоящее время на предприятиях, как и во всей стране, утрачены многие прежние ценностные ориентации, а новые ценности не смогли еще установиться в общественном и личном сознании. Идет активный поиск этих ценностей, путей и методов ценностной переориентации всей жизнедеятельности людей, в том числе и в их производственной деятельности. И формирование новой организационной культуры, культуры предприятий возможно только тогда, когда будут прояснены и получат широкое распространение новые ценности, выражающие демократические ориентиры общественной жизни и рыночную направленность развития экономики.
При становлении этой новой культуры на базе новых ценностей российские предприниматели, без сомнения, должны учитывать опыт передовых западных стран, достижения их культуры. Но в то же время они должны четко понимать, что перенос этой культуры на российскую почву далеко не всегда бывает эффективен. Культура предприятий опирается на культуру общества в целом, на его культурную историю. России - страна с богатой культурой, в том числе и культурой предпринимательской деятельности. И возрождение культуры на отечественных предприятиях, в том числе и всех элементов культуры предприятии советского социалистического периода на базе новых ценностных ориентаций, принесет большую пользу развитию экономики, существенно улучшит социально-психологический климат российского общества.
В России, как правило, развитой культурой обладают многие достаточно крупные организации с длительной историей существования и большой численности работающих. Таких предприятий немало в машиностроении, энергетике, обрабатывающей промышленности и в других ведущих отраслях экономики. При этом следует учитывать, что прошедшее в последнее десятилетие значительные изменения в политической, экономической и духовной сферах жизни российского общества во многом негативно сказались на общественных и личностных системах ценностей. Стихия рыночной экономики сказалась прежде всего на самых крупных предприятиях страны, поставив их на грань банкротства, вынудив приостанавливать производство и сокращать численность работающих. Безусловно, все это нанесло серьезный удар по организационным культурам этих гигантов промышленности. Вместе с тем немалая часть других предприятий, опираясь на прежнюю культуру и традиции, сумели не только выжить в конкурентной борьбе, но стали успешно развиваться. Все возрастающее внимание развитию организационной культуры стало уделяться в частном бизнесе [18, c. 44].
В настоящее время в России организационная культура заимствовала с Запада лишь внешние формы: рекламу (как правило невысокого уровня), оформление офисов, новые названия должностей, в то время как стиль управления и делового общения остались такими же, как в условиях административно командной системы.
В России зависимость между прибыльностью предприятия и культурой не стала еще столь очевидной, как на Западе. Это приводит к деловому эгоизму большинства российских руководителей и предпринимателей, безразличию к интересам потребителей, стремлению в первую очередь к личному обогащению.
Серьезное влияние на взаимоотношения оказывает стиль управления руководителей и социально-психологический климат в коллективе. Социологические исследования этого направления показали, что51% респондентов оценили стиль управления своего руководителя как демократический, 22% - как директивны и 21% - как либеральный. При этом выявлена характерная закономерность: уровень директивного стиля управления достигает для высшего звена управления 50%, а демократический – наоборот снижается до 26%. Следовательно, директивный стиль идет от высшего звена руководства и преобладает над другими стилями. Широкое распространение получил либеральный стиль, что для условий рыночной экономики недопустимо.
Исследования показали, что цели фирмы и подразделений доводятся в среднем до 48% работников предприятия, 52% такой информации не имеют. При этом прослеживается тенденция роста этого показателя к высшему уровню управления: Цели доведены до 20,6 % исполнителей, до 46,6% низшего звена управления, до 61,3% среднего звена управления и до 100% высшего звена управления.
Проведенные социологические исследования позволяют сделать вывод, что организационная культура на предприятии еще очень низка, несовершенна и не оказывает положительного влияния на реструктуризацию предприятия.
В настоящее время на предприятиях, как и во всей стране, утрачены многие прежние ценностные ориентации, а новые ценности не смогли еще установиться в общественном и личном сознании. Идет активный поиск этих ценностей, путей и методов ценностной переориентации всей жизнедеятельности людей, в том числе и в их производственной деятельности. И формирование новой организационной культуры, культуры предприятий возможно только тогда, когда будут прояснены и получат широкое распространение новые ценности, выражающие демократические ориентиры общественной жизни и рыночную направленность развития экономики.
При становлении этой новой культуры на базе новых ценностей российские предприниматели, без сомнения, должны учитывать опыт передовых западных стран, достижения их культуры. Но в то же время они должны четко понимать, что перенос этой культуры на российскую почву далеко не всегда бывает эффективен. Культура предприятий опирается на культуру общества в целом, на его культурную историю. России - страна с богатой культурой, в том числе и культурой предпринимательской деятельности. И возрождение культуры на отечественных предприятиях, в том числе и всех элементов культуры предприятии советского социалистического периода на базе новых ценностных ориентаций, принесет большую пользу развитию экономики, существенно улучшит социально-психологический климат российского общества.
В России, как правило, развитой культурой обладают многие достаточно крупные организации с длительной историей существования и большой численности работающих. Таких предприятий немало в машиностроении, энергетике, обрабатывающей промышленности и в других ведущих отраслях экономики. При этом следует учитывать, что прошедшее в последнее десятилетие значительные изменения в политической, экономической и духовной сферах жизни российского общества во многом негативно сказались на общественных и личностных системах ценностей. Стихия рыночной экономики сказалась прежде всего на самых крупных предприятиях страны, поставив их на грань банкротства, вынудив приостанавливать производство и сокращать численность работающих. Безусловно, все это нанесло серьезный удар по организационным культурам этих гигантов промышленности. Вместе с тем немалая часть других предприятий, опираясь на прежнюю культуру и традиции, сумели не только выжить в конкурентной борьбе, но стали успешно развиваться. Все возрастающее внимание развитию организационной культуры стало уделяться в частном бизнесе [18, c. 44].
В настоящее время в России организационная культура заимствовала с Запада лишь внешние формы: рекламу (как правило невысокого уровня), оформление офисов, новые названия должностей, в то время как стиль управления и делового общения остались такими же, как в условиях административно командной системы.
В России зависимость между прибыльностью предприятия и культурой не стала еще столь очевидной, как на Западе. Это приводит к деловому эгоизму большинства российских руководителей и предпринимателей, безразличию к интересам потребителей, стремлению в первую очередь к личному обогащению.
Серьезное влияние на взаимоотношения оказывает стиль управления руководителей и социально-психологический климат в коллективе. Социологические исследования этого направления показали, что51% респондентов оценили стиль управления своего руководителя как демократический, 22% - как директивны и 21% - как либеральный. При этом выявлена характерная закономерность: уровень директивного стиля управления достигает для высшего звена управления 50%, а демократический – наоборот снижается до 26%. Следовательно, директивный стиль идет от высшего звена руководства и преобладает над другими стилями. Широкое распространение получил либеральный стиль, что для условий рыночной экономики недопустимо.
Исследования показали, что цели фирмы и подразделений доводятся в среднем до 48% работников предприятия, 52% такой информации не имеют. При этом прослеживается тенденция роста этого показателя к высшему уровню управления: Цели доведены до 20,6 % исполнителей, до 46,6% низшего звена управления, до 61,3% среднего звена управления и до 100% высшего звена управления.
Проведенные социологические исследования позволяют сделать вывод, что организационная культура на предприятии еще очень низка, несовершенна и не оказывает положительного влияния на реструктуризацию предприятия.
В статье описаны некоторые подходы к понятию "организационная культура" зарубежных и отечественных исследователей, раскрыта управленческая функция организационной культуры, а также критерии и показатели, характеризующие на трех уровнях влияние организационной культуры на эффективность управления образовательным учреждением.
Ключевые слова: организация, организационная культура, эффективность, управление, критерии, показатели.
This article describes some of the approaches to the concept of "organizational culture" of foreign and domestic researchers, disclosed administrative function of organizational culture, as well as the criteria and indicators of the impact of the three levels of organizational culture on the effectiveness of educational institution.
Key words: organization, organizational culture, efficiency, management, criteria and indicators.
Каждый человек в течение своей жизни так или иначе связан с организациями (учреждениями), в рамках которых осуществляется его профессиональная деятельность. Именно в организациях или при их содействии люди учатся, работают, вступают в многообразные отношения, развивают науку и культуру.
Организация - сложный организм. В нем переплетаются и уживаются интересы личности и группы, стимулы и ограничения, жесткая технология и инновации, безусловная дисциплина и свободное творчество, нормативные требования и неформальные инициативы [6. С. 12].
Организация представляет собой совокупность людей, групп объединенных общей целью, составляющих определенную структуру, локализованную в определенном пространственно-временном промежутке и обладающую необходимыми ресурсами для осуществления деятельности.
Рассматривая организацию как объект управления, необходимо отметить многообразие ее целей и задач, сложность внешних и внутренних связей. В процессе совместной деятельности члены организации принимают ее ценности, руководствуются принципами, убеждениями и интересами, придерживаются определенных представлений, совершают совместные действия. В этом смысле любая организация представляет собой культурное пространство, которое играет очень важную роль в регулировании поведения людей, характера жизнедеятельности организации. Культура и поведение взаимно воздействуют друг на друга, но культура влияет не только на то, что люди делают, но и также на то, как они это делают. Исследователи проблем организационного развития говорят о том, что организационная культура в настоящее время является важнейшим условием качественного труда персонала.
В современных условиях все больше руководителей готовы целенаправленно формулировать, выделять и провозглашать важнейшие принципы, ценности, установки жизнедеятельности организации, регулировать поведенческие нормы и отношения сотрудников в организации, т.е. заниматься совершенствованием и поддержанием организационной культуры.
В научной литературе существует довольно много определений понятия "организационная культура". В настоящее время концепция организационной культуры не имеет единственного "верного толкования". Каждый из авторов стремится дать свое собственное определение этому понятию.
Большинство исследователей сходятся на том, что организационная культура представляет собой сложную композицию важных предположений (часто не поддающихся формулированию), бездоказательно принимаемых и разделяемых членами коллектива. Часто организационная культура трактуется как принимаемые большей частью организации философия и идеология управления, включающая в себя предположения, ценностные ориентации, верования, ожидания, расположения и нормы, лежащие в основе отношений и взаимодействий как внутри организации, так и за ее пределами [1. С. 487].
Проблеме организационной культуры посвящены исследования многих ученых различных отраслей науки, начало которых отслеживается в работах зарубежных специалистов. Так, Э. Шейн рассматривал этот психологический феномен как комплексное, многогранное явление, которое имеет свою структуру и компонентный состав, как единство трех уровней: поверхностного, или символического, внутреннего и глубинного [8. С. 13].
В отечественной литературе до середины 1980-х гг. этой проблеме уделялось недостаточное внимание. Организационная культура рассматривалась лишь как элемент промышленной психологии, психологии труда, имеющий практически неизменяемые основы. Позднее отечественные исследования значительно расширили научное представление о принципах, механизмах, уровнях развития и социально-психологических основах организационной культуры.
Ведущие российские специалисты в сфере современного профессионального менеджмента О.С. Виханский и А.И. Наумов рассматривают организационную культуру как набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организационных ценностях, задающих людям ориентир их поведения и действий [1. С. 488].
Мы больше склоняемся к определению организационной культуры, которое дает Е.Д. Малинин: "Организационная культура - это система разделяемых трудовым коллективом ценностей, убеждений, верований, норм, традиций, которые определяют соответствующий стереотип поведения людей в сфере трудовой деятельности" [5. С. 124].
Организационная культура приобретает все большую значимость в современных условиях перманентного реформирования системы образования в России. Объективно возникла необходимость в проведении грамотной работы по ее совершенствованию и развитию, а также учету этого фактора в управленческой деятельности руководителей образовательных учреждений в связи с его влиянием на эффективность управления.
Можно предположить, что организационная культура образовательного учреждения представляет собой совокупность духовных ценностей, социальных и мировоззренческих установок, норм этики и поведения, разделяемых преподавательским составом и обучаемыми, а также характерную для данного образовательного учреждения систему традиций, ритуалов и символики.
Необходимо отметить, что организационная культура как эффективное средство управления помогает выживать, побеждать в конкурентной борьбе, завоевывать новые позиции и успешно развиваться. Основой организационной культуры является внутренняя консолидация и взаимодействие персонала, основанные на четком разделении труда, ответственности и согласованности интересов [3. С. 27].
Организационная культура, являясь инструментом интеграции людей и процессов в учреждении, превращается в механизм управления. Все это свидетельствует об усилении роли организационной культуры, когда она является не только фактором улучшения деятельности организации, но и может служить действенным средством ее эффективного управления [7. С. 10].
Являясь широким и емким понятием, организационная культура может рассматриваться как фактор эффективности управления, объединяя в себе не только функции управления в образовательном учреждении, но и ценности, нормы и правила. Поэтому все стандартные функции управления органично входят в состав организационной культуры в качестве ее структурных элементов [4. С. 33]. К элементам "поверхностного уровня" относятся миссия образовательного учреждения, стратегия развития, цель, которые включают такую функцию управления организацией, как планирование. В свою очередь, нормы и правила поведения в образовательном учреждении, стиль руководства включают другие стандартные функции управления, такие как организация, руководство и контроль.
Таким образом, организационная культура, принимая на себя функции управления общеобразовательным учреждением, в полной мере может их реализовывать в практической деятельности.
Для выявления результативности управления образовательным учреждением необходимо рассмотреть вопрос о его эффективности, который уже достаточно длительное время находится в поле зрения многих отечественных и зарубежных исследователей.
Эффективность - способность производить определенный эффект; мера производимого эффекта [2. С. 618]. Организация работает эффективно, когда нужные свойства результата деятельности достигаются быстро и с экономией всех видов ресурсов. В свою очередь, эффективность деятельности образовательного учреждения определяется степенью успешности его функционирования по достижению конечной цели.
Проведя анализ литературных источников, можно сделать вывод, что оценка эффективности управления образовательным учреждением будет более полной, если учитывать ее проявления на трех уровнях: на уровне образовательного учреждения; на уровне преподавателя; на уровне обучаемого (табл. 1).
Критерии и показатели влияния организационной культуры на эффективность управления образовательным учреждением
Необходимо учитывать, что приведенные выше показатели для образовательного учреждения в целом характеризуют "поверхностный" уровень организационной культуры, для преподавателей - "подповерхностный" уровень, а на уровне обучаемого - результат развития организационной культуры на первых двух ее уровнях. Следовательно, приведенные показатели определяют характеристику организационной культуры образовательного учреждения, в том числе отмечая ее развитие за счет изменения указанных показателей в положительном направлении.
Наше исследование по определению влияния организационной культуры на эффективность управления образовательным учреждением проводилось на базе одного из образовательных учреждений высшего профессионального образования г. Голицыно. В рамках эксперимента была проведена определенная работа по воздействию на организационную культуру на всех трех уровнях. Анализ полученных данных до и после реформирования организационной культуры показал, что на всех уровнях произошли существенные положительные изменения выбранных показателей.
Положительные результаты реформирования организационной культуры свидетельствуют о том, что произошло ее существенное развитие на всех уровнях, что привело к значительному улучшению работы образовательного учреждения по основным направлениям ее деятельности. Таким образом, можно считать, что полученные положительные результаты обусловлены в конечном итоге повышением эффективности управления образовательным учреждением, поскольку организационная культура, как уже было отмечено ранее, вбирает в себя все стандартные функции управления. Следовательно, организационная культура непосредственно связана с эффективностью управления общеобразовательным учреждением, обеспечивая выполнение стандартных функций управления, приобретая характерные черты посредством традиций, ценностей, норм и оказывая позитивное воздействие на деятельность образовательного учреждения в целом.
В настоящее время организационная культура является мощным инструментом в науке управления и повышения эффективности деятельности организации. А ее управленческая функция является объектом постоянного внимания исследователей и грамотных руководителей.
Список литературы
- Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. М.: ИНФРА-М, 2010.
- Головин С.Ю. Словарь практического психолога. Минск: Харвест, 1998.
- Грошев И.В. Организационная культура: Учебное пособие. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004.
- Красовский Ю.Д. Организационное поведение: Учебное пособие для вузов. 2-е изд., перераб. и доп. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003.
- Малинин Е.Д. Организационная культура и эффективность бизнеса: Учебное пособие. М.: МПСИ; Воронеж: НПО "МОДЭК", 2004.
- Мильнер Б.З. Теория организации: Учебник. 4-е изд., перераб. и доп. М.: ИНФРА-М, 2005.
- Семенов Ю.Г. Организационная культура: Учебное пособие. М.: Университетская книга; Логос, 2006.
- Schein E. Organizational Culture and Leadership. Jossey-Bass Publishers, 1997.
Мы используем файлы Cookie. Просматривая сайт, Вы принимаете Пользовательское соглашение и Политику конфиденциальности. --> Мы используем файлы Cookie. Просматривая сайт, Вы принимаете Пользовательское соглашение и Политику конфиденциальности.
В статье описаны некоторые подходы к понятию "организационная культура" зарубежных и отечественных исследователей, раскрыта управленческая функция организационной культуры, а также критерии и показатели, характеризующие на трех уровнях влияние организационной культуры на эффективность управления образовательным учреждением.
Ключевые слова: организация, организационная культура, эффективность, управление, критерии, показатели.
This article describes some of the approaches to the concept of "organizational culture" of foreign and domestic researchers, disclosed administrative function of organizational culture, as well as the criteria and indicators of the impact of the three levels of organizational culture on the effectiveness of educational institution.
Key words: organization, organizational culture, efficiency, management, criteria and indicators.
Каждый человек в течение своей жизни так или иначе связан с организациями (учреждениями), в рамках которых осуществляется его профессиональная деятельность. Именно в организациях или при их содействии люди учатся, работают, вступают в многообразные отношения, развивают науку и культуру.
Организация - сложный организм. В нем переплетаются и уживаются интересы личности и группы, стимулы и ограничения, жесткая технология и инновации, безусловная дисциплина и свободное творчество, нормативные требования и неформальные инициативы [6. С. 12].
Организация представляет собой совокупность людей, групп объединенных общей целью, составляющих определенную структуру, локализованную в определенном пространственно-временном промежутке и обладающую необходимыми ресурсами для осуществления деятельности.
Рассматривая организацию как объект управления, необходимо отметить многообразие ее целей и задач, сложность внешних и внутренних связей. В процессе совместной деятельности члены организации принимают ее ценности, руководствуются принципами, убеждениями и интересами, придерживаются определенных представлений, совершают совместные действия. В этом смысле любая организация представляет собой культурное пространство, которое играет очень важную роль в регулировании поведения людей, характера жизнедеятельности организации. Культура и поведение взаимно воздействуют друг на друга, но культура влияет не только на то, что люди делают, но и также на то, как они это делают. Исследователи проблем организационного развития говорят о том, что организационная культура в настоящее время является важнейшим условием качественного труда персонала.
В современных условиях все больше руководителей готовы целенаправленно формулировать, выделять и провозглашать важнейшие принципы, ценности, установки жизнедеятельности организации, регулировать поведенческие нормы и отношения сотрудников в организации, т.е. заниматься совершенствованием и поддержанием организационной культуры.
В научной литературе существует довольно много определений понятия "организационная культура". В настоящее время концепция организационной культуры не имеет единственного "верного толкования". Каждый из авторов стремится дать свое собственное определение этому понятию.
Большинство исследователей сходятся на том, что организационная культура представляет собой сложную композицию важных предположений (часто не поддающихся формулированию), бездоказательно принимаемых и разделяемых членами коллектива. Часто организационная культура трактуется как принимаемые большей частью организации философия и идеология управления, включающая в себя предположения, ценностные ориентации, верования, ожидания, расположения и нормы, лежащие в основе отношений и взаимодействий как внутри организации, так и за ее пределами [1. С. 487].
Проблеме организационной культуры посвящены исследования многих ученых различных отраслей науки, начало которых отслеживается в работах зарубежных специалистов. Так, Э. Шейн рассматривал этот психологический феномен как комплексное, многогранное явление, которое имеет свою структуру и компонентный состав, как единство трех уровней: поверхностного, или символического, внутреннего и глубинного [8. С. 13].
В отечественной литературе до середины 1980-х гг. этой проблеме уделялось недостаточное внимание. Организационная культура рассматривалась лишь как элемент промышленной психологии, психологии труда, имеющий практически неизменяемые основы. Позднее отечественные исследования значительно расширили научное представление о принципах, механизмах, уровнях развития и социально-психологических основах организационной культуры.
Ведущие российские специалисты в сфере современного профессионального менеджмента О.С. Виханский и А.И. Наумов рассматривают организационную культуру как набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организационных ценностях, задающих людям ориентир их поведения и действий [1. С. 488].
Мы больше склоняемся к определению организационной культуры, которое дает Е.Д. Малинин: "Организационная культура - это система разделяемых трудовым коллективом ценностей, убеждений, верований, норм, традиций, которые определяют соответствующий стереотип поведения людей в сфере трудовой деятельности" [5. С. 124].
Организационная культура приобретает все большую значимость в современных условиях перманентного реформирования системы образования в России. Объективно возникла необходимость в проведении грамотной работы по ее совершенствованию и развитию, а также учету этого фактора в управленческой деятельности руководителей образовательных учреждений в связи с его влиянием на эффективность управления.
Можно предположить, что организационная культура образовательного учреждения представляет собой совокупность духовных ценностей, социальных и мировоззренческих установок, норм этики и поведения, разделяемых преподавательским составом и обучаемыми, а также характерную для данного образовательного учреждения систему традиций, ритуалов и символики.
Необходимо отметить, что организационная культура как эффективное средство управления помогает выживать, побеждать в конкурентной борьбе, завоевывать новые позиции и успешно развиваться. Основой организационной культуры является внутренняя консолидация и взаимодействие персонала, основанные на четком разделении труда, ответственности и согласованности интересов [3. С. 27].
Организационная культура, являясь инструментом интеграции людей и процессов в учреждении, превращается в механизм управления. Все это свидетельствует об усилении роли организационной культуры, когда она является не только фактором улучшения деятельности организации, но и может служить действенным средством ее эффективного управления [7. С. 10].
Являясь широким и емким понятием, организационная культура может рассматриваться как фактор эффективности управления, объединяя в себе не только функции управления в образовательном учреждении, но и ценности, нормы и правила. Поэтому все стандартные функции управления органично входят в состав организационной культуры в качестве ее структурных элементов [4. С. 33]. К элементам "поверхностного уровня" относятся миссия образовательного учреждения, стратегия развития, цель, которые включают такую функцию управления организацией, как планирование. В свою очередь, нормы и правила поведения в образовательном учреждении, стиль руководства включают другие стандартные функции управления, такие как организация, руководство и контроль.
Таким образом, организационная культура, принимая на себя функции управления общеобразовательным учреждением, в полной мере может их реализовывать в практической деятельности.
Для выявления результативности управления образовательным учреждением необходимо рассмотреть вопрос о его эффективности, который уже достаточно длительное время находится в поле зрения многих отечественных и зарубежных исследователей.
Эффективность - способность производить определенный эффект; мера производимого эффекта [2. С. 618]. Организация работает эффективно, когда нужные свойства результата деятельности достигаются быстро и с экономией всех видов ресурсов. В свою очередь, эффективность деятельности образовательного учреждения определяется степенью успешности его функционирования по достижению конечной цели.
Проведя анализ литературных источников, можно сделать вывод, что оценка эффективности управления образовательным учреждением будет более полной, если учитывать ее проявления на трех уровнях: на уровне образовательного учреждения; на уровне преподавателя; на уровне обучаемого (табл. 1).
Критерии и показатели влияния организационной культуры на эффективность управления образовательным учреждением
Необходимо учитывать, что приведенные выше показатели для образовательного учреждения в целом характеризуют "поверхностный" уровень организационной культуры, для преподавателей - "подповерхностный" уровень, а на уровне обучаемого - результат развития организационной культуры на первых двух ее уровнях. Следовательно, приведенные показатели определяют характеристику организационной культуры образовательного учреждения, в том числе отмечая ее развитие за счет изменения указанных показателей в положительном направлении.
Наше исследование по определению влияния организационной культуры на эффективность управления образовательным учреждением проводилось на базе одного из образовательных учреждений высшего профессионального образования г. Голицыно. В рамках эксперимента была проведена определенная работа по воздействию на организационную культуру на всех трех уровнях. Анализ полученных данных до и после реформирования организационной культуры показал, что на всех уровнях произошли существенные положительные изменения выбранных показателей.
Положительные результаты реформирования организационной культуры свидетельствуют о том, что произошло ее существенное развитие на всех уровнях, что привело к значительному улучшению работы образовательного учреждения по основным направлениям ее деятельности. Таким образом, можно считать, что полученные положительные результаты обусловлены в конечном итоге повышением эффективности управления образовательным учреждением, поскольку организационная культура, как уже было отмечено ранее, вбирает в себя все стандартные функции управления. Следовательно, организационная культура непосредственно связана с эффективностью управления общеобразовательным учреждением, обеспечивая выполнение стандартных функций управления, приобретая характерные черты посредством традиций, ценностей, норм и оказывая позитивное воздействие на деятельность образовательного учреждения в целом.
В настоящее время организационная культура является мощным инструментом в науке управления и повышения эффективности деятельности организации. А ее управленческая функция является объектом постоянного внимания исследователей и грамотных руководителей.
Список литературы
- Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. М.: ИНФРА-М, 2010.
- Головин С.Ю. Словарь практического психолога. Минск: Харвест, 1998.
- Грошев И.В. Организационная культура: Учебное пособие. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004.
- Красовский Ю.Д. Организационное поведение: Учебное пособие для вузов. 2-е изд., перераб. и доп. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003.
- Малинин Е.Д. Организационная культура и эффективность бизнеса: Учебное пособие. М.: МПСИ; Воронеж: НПО "МОДЭК", 2004.
- Мильнер Б.З. Теория организации: Учебник. 4-е изд., перераб. и доп. М.: ИНФРА-М, 2005.
- Семенов Ю.Г. Организационная культура: Учебное пособие. М.: Университетская книга; Логос, 2006.
- Schein E. Organizational Culture and Leadership. Jossey-Bass Publishers, 1997.
Мы используем файлы Cookie. Просматривая сайт, Вы принимаете Пользовательское соглашение и Политику конфиденциальности. --> Мы используем файлы Cookie. Просматривая сайт, Вы принимаете Пользовательское соглашение и Политику конфиденциальности.
Читайте также: