Вклад представителей административной школы в развитие управленческой науки

Обновлено: 04.07.2024

Понятие, цели и задачи административной школы управления

Административная школа управления - это совокупность методов исследования и рационализации производственной деятельности и регулирования взаимодействия человеческого потенциала в производственном (организационном) процессе.

Своей целью эта школа ставила создание универсальных принципов управления, реализация которых гарантировала успех.

Среди задач административной школы управления называют исследование человеческих отношений, поведения, а также количественных методов науки управления, т.к. в контексте процессного подхода управление рассматривается как непрерывная серия взаимосвязанных управленческих функций.

Своё название – административная – классическая школа управления получила по причине высоких административных постов, которые занимали её создатели (например, Файоль – управляющий металлургическим и горнодобывающим концерном).

История формирования административной школы управления и ее основатели

Готовые работы на аналогичную тему

Также А. Файолем выделены две концептуальные основы управления – социальная и материальная, обоснована необходимость создания отрасли науки управления человеческими ресурсами внутри управления организацией.

Администрирование как основа управления, согласно А. Файолю, состоит из шести групп управленческих сфер:

технико-технологическая (производственная),
коммерческая (обмен, закупка, продажа),
финансовая (управление капиталом и его привлечение),
охранная (охрана физлиц и собственности),
учетная (бухгалтерия),
административная (управление).

Вебер полагал, что для идеальной бюрократии характерно:

разделение труда (т.е. подразделение задач на определенные категории),
иерархия власти (иерархичная структура с контролем низшей должности вышестоящими),
формальный отбор (прием на работу соответственно квалификации либо опыта работника),
формальные правила и процедуры (способствуют обеспечению однородности и регулирования действий)
беспристрастность (необходимость выполнения установленных правил всеми сотрудниками)
ориентированность на карьеру (создание условий для карьерного роста).

Вебер считал, что базисные концепции бюрократии и научно организованного менеджмента во многом идентичны: в обоих подходах сделан акцент на:

рациональность,
предсказуемость,
беспристрастность,
техническая компетентность,
авторитаризм.

Основателем административной школы управления является Анри Файоль (1826–1926).

Представители административной школы рассмотрели управление как универсальный процесс, состоящий из таких функций управления, как планирование, организация, мотивация, контроль и координация, предложили систематизированную теорию управления всей организацией (с помощью деления организации на подразделения, выполняющие основные функции – финансы, производство, маркетинг). Основная задача административной школы – создание универсальных принципов управления, соблюдая которые организация будет успешно функционировать.

Главная цель данной школы: создать универсальные принципы управления, следование которым приведет организацию к успеху.

1. техническая (технологическая) деятельность;

2. коммерческая деятельность (закупка, продажа, обмен);

3. финансовая деятельность (поиски капитала и эффективное его использование);

4. защитная деятельность (защита собственности и личности);

5. бухгалтерская деятельность (инвентаризация, балансовые ведомости, издержки, статистика) ;

6. администрирование (воздействует только на личный состав, не оказывая непосредственного влияния ни на материалы, ни на механизмы).

Основный функцией управления, его наиболее важной частью Файоль полагал администрирование.

1. Разделение труда. Цель труда - выполнение работы, большей по объему и лучшей по качеству, при тех же усилиях. Это достигается за счет сокращения числа целей, на которые направлены внимание и усилия

2. Полномочия и ответственность. Каждый работник должен быть наделен определенными полномочиями, чтобы нести ответственность за свою работу.

3. Дисциплина. Предполагает послушание, уважение к достигнутым соглашениям, справедливо предполагаемые санкции и т.д.

4. Единоначалие. Работник должен получать приказ и отчитываться только перед одним непосредственным начальником.

5. Единство направлении. Каждая группа, действующая в рамках одной цели, должна быть объединена единым планом и иметь одного руководителя.

6. Подчиненность личных интересов общим. Интересы одного работника или группы работников не должны превалировать над интересами компании или организации большего масштаба.

7. Вознаграждение персонала. Для того чтобы обеспечить верность и поддержку работников, они должны получать справедливую зарплату за свою службу.

8. Централизация. Естественный порядок поддерживается за счет управленческого центра.

9. Скалярная цепь - это цепь команд, которые передаются от центра к периферии, обеспечивая коммуникацию между всеми уровнями управления.

10. Порядок. У каждого работника должно быть свое рабочее место.

11. Справедливость. Это сочетание доброты и правосудия, т.е. установленные в организации правила должны воплощаться в жизни.

12. Стабильность персонала. Высокая текучесть кадров снижает эффективность организации. Предполагается установка работников на лояльность по отношению к организации, на долгосрочную работу в ней. Посредственный руководитель, который держится за место, безусловно, предпочтительнее, чем, выдающийся, талантливый менеджер, который быстро меняет место.

13. Инициатива. Предполагает поощрение работников к выработке независимых суждений, в границах делегированных полномочий. Она придает организации силу и энергию.

14. Корпоративный дух. Обеспечивает гармонию интересов персонала и организации.

Основателем административной школы управления является Анри Файоль (1826–1926).

1. техническая (технологическая) деятельность;

2. коммерческая деятельность (закупка, продажа, обмен);

3. финансовая деятельность (поиски капитала и эффективное его использование);

4. защитная деятельность (защита собственности и личности);

5. бухгалтерская деятельность (инвентаризация, балансовые ведомости, издержки, статистика) ;

Основный функцией управления, его наиболее важной частью Файоль полагал администрирование.

8. Централизация. Естественный порядок поддерживается за счет управленческого центра.

10. Порядок. У каждого работника должно быть свое рабочее место.

14. Корпоративный дух. Обеспечивает гармонию интересов персонала и организации.

Рассматривает вопросы совершенствования организации в целом, в отличие от школы научного управления, которая изучала отдельные производственные операции. Во многом это различие определялось личностью разработчиков школ. Тейлор начал свою карьеру рабочим, с именем которого связывают возникновение административной школы управления, и которого называют отцом менеджмента, руководил большой компанией по добыче угля. Именно этот опыт позволил Файолю сформулировать основы науки об управлении, исходя из общих характеристик
организации и закономерностей, которым она подчиняется. Целью административной (классической) школы было создание универсальных принципов управления.

Разработкой общих принципов управления занимались практически все научные направления менеджмента. Однако наиболее широкое распространение получили разработки принципов управления административной (классической) школы управления. Сформулированные Анри Файолем 14 принципов управления имеют следующее содержание:

1. Разделение труда — специализация работ, необходимая для эффективного использования рабочей силы.

2. Полномочия и ответственность — каждому работающему должны быть делегированы полномочия, достаточные для того, чтобы нести ответственность за выполняемые работы.

3. Дисциплина — рабочие должны подчиняться условиям соглашения между ними и руководством, менеджеры должны применять справедливые санкции к нарушителям порядка.

4. Единоначалие — работник получает распоряжение и отчитывается только перед одним непосредственным начальником.

5. Единство действий — все действия, имеющие одинаковую цель, должны объединяться в группы и осуществляться по единому плану.

6. Подчиненность интересов — интересы организации имеют преимущества перед интересами отдельных сотрудников.

7. Вознаграждение персонала — получение работниками справедливого вознаграждения за свой труд.

8. Централизация — естественный порядок в организации, имеющей управляющий центр. Лучшие результаты достигаются при верной пропорции между централизацией и децентрализацией. Полномочия (власть) должны делегироваться пропорционально ответственности.

10. Порядок — рабочее место для каждого работника и каждый работник на своем рабочем месте.

11. Справедливость — установленные правила и соглашения должны проводиться в жизнь справедливо на всех уровнях скалярной цепи.

12. Стабильность персонала — установка работающих на лояльность по отношении к организации и долгосрочную работу, так как высокая текучесть кадров снижает эффективность работы организации.

13. Инициатива — поощрение работников к выработке независимых функций, в границах делегированных им полномочий и выполняемых работ.

14. Корпоративный дух — гармония интересов персонала и организации обеспечивает единство усилий (в единстве — сила).

Эти принципы затрагивают два основных аспекта. Одним из них была разработка рациональной системы управления организацией, в частности, определение лучшего способа разделения организации на подразделения или рабочие группы. Главный вклад административной школы в теорию управления состоит в том, что она рассмотрела управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций, таких как планирование и организация. Вторая категория классических принципов касалась построения структуры организации и управления работниками. Примером может служить принцип единоначалия, согласно которому человек должен получать приказы только от одного начальника и подчиняться только ему одному.

Были выделены ф-ции управления: мотивация, координация, контроль, организация, планирование (прогнозирование). Вебер разработал основные приципы деятельности гос.учреждений: стандартизация работ, четкое следование нормам и процедурам четкая иерархия карьеры.

Административная школа управления и ее значение для теории организации.

3 Классическая теория организации

Бюрократическая теория организации

Огромный вклад в развитие управленческой мысли внес Вебер М., разработавший теорию бюрократического построения организации и системы управления, в частности. Если Тейлор пытался найти ответ на вопрос, как сделать так, чтобы рабочий работал как машина, то Вебер искал ответ на вопрос, что нужно сделать, чтобы вся организация работала как машина. Ответ на данный вопрос Вебер видел в разработке правил и процедур поведения в любой ситуации, а также правил и обязанностей каждого работника. Личность отсутствовала в веберовской концепции организации. Процедуры и правила определяли все основные виды деятельности, карьеру работников и конкретные решения и деятельность руководства.
Вебер считал, что бюрократическая система организации должна обеспечить скорость, точность, порядок, определенность, непрерывность и предсказуемость. Однако бюрократия имеет различные значения. В одних случаях это понятие характеризует правления с жестко отработанными правилами и процедурами. В других — бюрократией обозначаются негативные последствия деятельности больших организаций. В исследовании Вебера бюрократия относится к социологическим представлениям о рационализации коллективной деятельности. Он описывает форму или схему организации, которая гарантирует предсказуемость поведения наемных работников. Назовем основные элементы построения организации по Веберу:
• Положения законной власти
• Скорость
• Точность
• Порядок
• Построение организации
• Характеристика организации
• Тезисы структуры законной власти
• Определенность
• Непрерывность
• Предсказуемость

Положения законной власти в организации:
• могут быть установлены такие легитимные законы, которые могут действовать с согласия части членов организации;
• закон есть система абстрактных правил, применяющихся в частном случае. Администрация соблюдает интересы организации в рамках закона;
• исполнительная власть также подчиняется этим правилам;
• член организации подчиняется правилам только в этом качестве;
• подчинение касается не лица, осуществляющего власть, а безличного порядка.

Тезисы структуры законной власти в организации:
• служебные обязанности установлены на постоянной упорядоченной основе;
• обязанности подразделяются по различным функциональным сферам, каждая из которых обеспечивается необходимой властью и санкциями;
• должности учреждаются по иерархической шкале, где их взаимные полномочия на контроль и обжалование тщательно обозначены;
• правила, согласно которым должна выполняться работа, могут быть либо техническими, либо юридическими. В обоих случаях требуется квалифицированный персонал;
• ресурсы организации четко отделены от ресурсов, которыми располагают индивиды;
• должностное лицо не может присвоить должность;
• администрация основывается на письменных документах, что превращает контору (бюро) в центр современной организации;
• система законной власти может принимать многочисленные формы, но в наиболее чистом виде — это бюрократическая административная группа служащих.

Характеристика бюрократической организации:
• работники наслаждаются личной свободой и выполняют только те обязанности, которые предписывает их должность;
• существует четкая служебная иерархия;
• обязанности каждого уровня четко обозначены;
• служащие назначаются на основании контракта;
• они выбираются исходя из профессиональной квалификации, предпочтительно подкрепленной дипломом;
• заработанная плата (в денежной форме) определяется согласно положению в иерархии; служащий всегда может оставить свою должность, но в определенных обстоятельствах он может быть также уволен;
• должность служащего — его единственная или основная работа;
• существуют определенные ступени карьеры, и продвижение вверх по служебной лестнице зависит либо от срока службы, либо от заслуг, но всегда по усмотрению начальства;
• служащий не может присвоить свою должность или ресурсы, которыми он распоряжается;
• служащий подчинен единой системе контроля и дисциплине.

Ориеитационное развитие бюрократии жизненно важно для наведения порядка в организации. Однако преимущества бюрократии — точность, постоянство, дисциплина, аккуратность и достоверность — отвлекают внимание от ее ориентации на саму себя. С ее стороны был полностью утрачен контакт с потребителями, поскольку последние существовали для бюрократии, а не наоборот. Предприимчивость, гибкость и творчество рассматриваются ею как помехи для системы. Следует заметить, что стремление к власти привело к тому, что в центре внимания оказались отношения между людьми внутри организации, а не взаимодействие с окружающим миром или рынком. Власть убивает динамизм, и предпосылки для рыночных сделок исчезают.
В настоящее время происходит переход от административного развития и управления к компьютеризации с соответствующими последствиями. Помимо заметного роста эффективности обмена информацией и компетенции в принятии управленческих решений как одного из результатов этого процесса люди совершенно не отвечают за эффективность деятельности организации, так как они должны выполнять решения, которые приняты другими, отвечающими за решения лишь теоретически.
Исходя из того, что концепция Вебера не ведет к созданию эффективной организации в динамичной окружающей среде, некоторые исследователи пытались модифицировать концепцию Вебера. Здесь рассмотрим вкратце модифицированные концепции бюрократической теории организации.

Организационная модель бюрократии Мертона. Мертон уделял большое внимание негативным последствиям организационного обучения или организационного опыта. Он считает, что восприятие участников организации определенных ситуаций обобщается на другие ситуации, которые возникают в других условиях. Данная модель основывается на предположении, согласно которому существует у высшего уровня управления стремление контролировать поведение и деятельность работников нижестоящих уровней, что, в свою очередь, ведет:
• к доминированию функциональных отношений между работниками вместо человеческих;
• к регламентированию поведения работников правилами и процедурами;
• к рутинности процесса принятия управленческих решений, что снижает потребность в поиске новых альтернатив.
Все это ведет к следующим последствиям :
• затруднению в контакте с переменными окружающей среды организации;
• потребности в защите себя или функционального поведения;
• потребности опираться на правила и процедуры для защиты.

Теория Э. Мейо

§ повысить уровень мотивации человека к труду;

§ психологически подготовить работника к принятию нововведений на производстве;

§ улучшить качество организационных и управленческих решений; развивать сотрудничество среди работников и их трудовую мораль;

§ содействовать личностному развитию работника.

Первый этап. В 1924 году к Мейо обратилось руководство текстильного предприятия с просьбой разобраться в причинах высокой текучести кадров, которая в некоторых цехах предприятия достигала 25%, т.е. каждый четвертый работник в течение года увольнялся с предприятия. В одном из цехов, где работали преимущественно женщины, Мейо провел ряд реорганизационных мероприятий:

§ перерывы для всех работников цеха стали проводиться в одно и то же время, чтобы в течение перерыва они смогли быть вместе и поговорить;

§ станки в цехе были переставлены: если раньше они стояли в ряд, друг за другом, то теперь – полукругом, так, чтобы во время работы девушки могли общаться;

§ в штат цеха была введена медицинская сестра, к которой работницы могли обращаться за медицинской и психологической помощью и которая снимала их эмоциональное напряжение, усталость, нервные стрессы, передавала просьбы администрации цеха.

Такая реорганизация привела к некоторому сокращению текучести кадров, улучшились взаимоотношения и между работницами, и с администрацией. Из проведенного эксперимента Мейо делает первое открытие – важность процесса общения в производственных условиях.

Тогда в 1928 году был приглашен Мейо. Перед ним была поставлена задача – найти стимулы для повышения производительности труда. Мейо организовал эксперимент, имеющий первоначальной целью выяснить, как влияет на производительность труда такой фактор, как освещенность рабочего помещения. Он разделил работниц цеха на экспериментальную и контрольную группы. В экспериментальной группе освещенность помещения увеличили и через некоторое время обнаружили рост производительности труда. В контрольной группе при неизменной освещенности производительность труда не росла. Через некоторое время еще больше увеличили освещенность помещения в экспериментальной группе и отметили новый прирост производительности. Однако в контрольной группе при неизменной освещенности производительность труда также возросла. Мейо столкнулся с парадоксальной ситуацией. Когда в экспериментальной группе он убирает все улучшения освещенности, производительность труда работниц продолжает расти, причем рост производительности наблюдается и в контрольной группе. Следовательно, только улучшением освещенности рабочего места невозможно объяснить повышение производительности труда. Мейо предполагает, что в эксперименте проявляет себя еще какая-то переменная. За такую переменную им принимается сам факт участия работниц в эксперименте. Осознание важности происходящего, своего участия в исследовании, внимания к своей личности – все это привело к большему включению работниц в производственный процесс и дало рост производительности труда даже в тех случаях, когда отсутствовали объективные улучшения. Из результатов этого эксперимента Мейо делает второе открытие – значимость внимания к рядовому работнику со стороны администрации и исследователей. Работницы оценили возникшую ситуацию таким образом, что для них оказался важен сам факт интереса к ним лично, к их труду, они очутились в центре внимания, стали известны всему предприятию.

Для того чтобы избежать повышения планового задания, норма выработки определялась самой группой и развивались различные способы взаимопомощи и взаимоподдержки. Открытие, которое делает Мейо в результате своего четвертого эксперимента, состояло в обнаружении внутригрупповой морали и внутригрупповых норм взаимоотношений и поведения. Мораль и нормы, формируемые внутри неформальной группы, диктуют человеку определенные стереотипы поведения в процессе трудовой деятельности. Мейо подчеркивает, что администрация предприятия имеет дело прежде всего с целостными группами. Каждый работник, являясь членом группы, ориентируется в своем поведении на те моральные ценности и нормы, которые сформировались в его группе.

Мейо выделяет объективные и субъективные факторы повышения производительности труда. К объективным факторам он относит условия и организацию труда, заработную плату. Серию исследований он проводит для того, чтобы изучить субъективные факторы: влияние группы на поведение личности, межличностные отношения, мотивы и ценности людей в процессе трудовой деятельности, механизмы функционирования группы, конфликты и сотрудничество, коммуникационные барьеры и пр.

2. Бюрократическая организация с ее жесткой иерархией несовместима с природой человека и его свободой.

3. Руководители предприятий в большей степени должны ориентироваться на людей, чем на продукцию. Работникам необходимо создавать благоприятные условия труда и общения для того, чтобы повысить их производительность.

4. Вознаграждение за труд всей группы эффективнее вознаграждения одного человека. Социальное вознаграждение эффективнее экономического. Демократический стиль руководства, повышение удовлетворенности трудом и взаимоотношениями, создание атмосферы сотрудничества являются элементами социального вознаграждения.

Мейо считал, что концентрация внимания управляющих на социальных и психологических аспектах трудовой деятельности людей – это основной путь разрешения общественных противоречий и обеспечения социальной стабильности общества. Им предложены следующие средства повышения производительности труда:

§ паритетное управление, основанное на учете взаимных интересов администрации и работников предприятия;

§ гуманизация труда, обеспечиваемая внедрением новых техники и технологий, созданием благоприятных условий труда;

§ принятие коллегиальных решений, демократический стиль руководства предприятием;

§ просвещение работников, их профессиональное обучение и создание условий для повышения их профессиональной квалификации.

2 Вклад административной школы в современную теорию управления.

Бурное развитие промышленности в первой четверти XX века предопределило дальнейшую эволюцию научных взглядов на управление. В 20-х гг. XX в. возникает новая школа в управленческой науке — школа административного управления. Отцом этой школы с уверенностью можно назвать Анри Файоля, носителями ярких идей - Лютера Гьюлика, Линдалла Урвика, Джеймса Муни, Аллана Рей-ли, Макса Вебера.

Вклад представителей данной школы в теорию менеджмента можно суммировать следующим образом:

1) определена сфера деятельности администрации предприятия, состоящая из шести направлений:

- технологическая деятельность;

- администрирование (руководство), понимаемое как основная сфера деятельности, сущность которой — воздействие на личный состав организации.

Обратим внимание на то, что в концепции А. Файоля деятельность администраторов непосредственно связана с управлением людьми в процессе осуществления базовой деятельности предприятия (например, производственной);

2) выделены основные функции управления: планирование (учет грядущего и выработка программы действий); организация (строительство двойного: материального и социального, — организма предприятия); распорядительство (принуждение персонала надлежащим образом работать); координация (связывание, объединение всех действий и усилий коллектива); контроль (забота о том, чтобы все совершалось согласно установленным правилам и распоряжениям);

3) доказано, что процесс управления должен основываться на определенных правилах (принципах) управления. Выделенные четырнадцать принципов управления непосредственно связаны с организацией и управлением персоналом предприятия;

4) впервые были определены условия и качества, необходимые руководителю для успешного осуществления управления;

5) создана классическая бюрократическая модель организации.

Вклад административной школы в формирование теории и методологии управленческой науки трудно переоценить. Представителям школы удалось сформулировать и систематизировать общие принципы управления, универсальные функции управления, перечень требований, предъявляемых к руководителю организации.

В рамках школы оформляются основные методы управления персоналом; появляются и становятся все более технологичными практически все современные функции кадроведческого цикла. Однако работник все еще не оценивается по достоинству. Для функционального подхода к управлению, который доминирует во время первой и второй школ, в научном управлении характерно упрощенное понимание взаимодействия людей в процессе труда и управления. Вместо человека, занятого в деловой организации, рассматривается лишь его функция - труд, измеряемый затратами рабочего времени и зарплатой.

Исследования ученых рассматриваемого периода привели не просто к совершенствованию системы Ф. Тейлора, а к разделению теории управления на два направления: организация и управление непосредственно производственным процессом; изучение общих проблем организации управления, среди которых явно выделяются проблемы кадровой политики и управления персоналом организации.

АНРИ ФАЙОЛЬ (1842-1925)

Анри Файоль - один из выдающихся теоретиков менеджмента начала XX века. Его исследования являются важным вкладом в классическую теорию менеджмента. А Файоля по праву можно назвать автором первой полной теории менеджмента.

В своих исследованиях он исходил не из американского, а из европейского, в частности французского, опыта организации и управления производством.

А. Файоль старался обосновать необходимость и возможность создания особой науки управления людьми как части общего учения об управлении предприятием и признавал необходимость преподавания менеджмента в учебных заведениях.

Находясь в отставке, А. Файоль создал и возглавил Центр административных исследований, который занимался выполнением заказов по проведению исследований в различных сферах экономической деятельности (табачная промышленность, почтово-телеграфное ведомство).

До последних дней своей жизни он не прекращал научных исследований, доказывая, что открытые им принципы управления носят универсальный характер, то есть могут применяться не только в экономике, но и в правительственных учреждениях. Целый ряд научных работ А. Файоля был посвящен проблемам реформы государственного управления, общественных учреждений и системы образования.

А. Файоль был награжден орденом Почетного легиона и другими государственными наградами, имел высокие научные звания.

А. Файоль считал, что управлять — это значит вести предприятие к его цели, извлекая возможности из имеющихся ресурсов. Он очертил сферу деятельности администрации, которую представил в виде шести направлений:

- техническая, технологическая деятельность (производство, изготовление, переработка);

- коммерческая деятельность (закупка, продажа, обмен);

- финансовая деятельность (поиски капитала и эффективное его использование);

- защитная деятельность (защита собственности и личности);

- бухгалтерская деятельность (инвентаризация, балансовые ведомости, издержки, статистика);

- администрирование (воздействие только на личный состав организации).

Основной сферой деятельности в управлении, его наиболее важной частью А. Файоль полагал администрирование. Именно А. Файоль впервые выделил пять обязательных функций управления - планирование, организация, распорядительство, координация и контроль. Для каждой функции сформулировал правила и технику осуществления.

- предвидеть - учитывать грядущее и вырабатывать программу действий.

- организовывать - строить двойной материальный и социальный организм предприятия.

- распоряжаться - заставлять персонал надлежащим образом работать.

- координировать - связывать, объединять, гармонизовать все действия и усилия коллектива.

- контролировать - заботиться о том, чтобы все совершалось согласно установленным правилам и распоряжениям.

Успех управления, с точки зрения А. Файоля, зависит от руководителя, его способностей, опыта и таланта. Вме сте с тем, процесс управления должен основываться на определенных правилах (принципах) управления. Он выделил четырнадцать принципов управления.

1. Разделение труда.

Целью разделения труда А. Файоль считал повышение количественной и качественной отдачи при одних и тех же усилиях. Результатом применения этого принципа является, по мнению А. Файоля, специализация функций и разделение власти.

А. Файоль связывал власть и ответственность, считая ответственность следствием власти. Власть немыслима без ответственности, сопровождающей ее действие.

3. Дисциплина.

Это, по существу, повиновение, усердие, деятельность, манера держать себя, внешние знаки уважения, проявляемые соответственно установленному между предприятием и его служащими соглашению. Состояние дисциплины в каком-либо социальном образовании существенно зависит от достоинства его руководителей.

4. Единство распорядительства.

По мнению А. Файоля, служащему может давать два приказания относительно какого-либо действия только один начальник. Если этот принцип нарушается, то наносится урон авторитету власти, подрывается дисциплина, нарушается порядок, стройность.

5. Единство руководства.

Этот принцип А. Файоль выразил так: один руководитель и одна программа для совокупности операций, преследующих одну и ту же цель. Это - необходимое условие единства действия, координации сил, сложения усилий. Двойное руководство крайне вредно. Оно, по мнению А. Файоля, является следствием неоправданного смешения функций и неверного разделения их между подразделениями.

6. Подчинение частных интересов общим.

Этот принцип гласит, что на предприятии интересы служащего или группы служащих не должны ставиться выше интересов предприятия.

Это оплата исполненной работы. Она должна быть справедливой и по возможности удовлетворять персонал и предприятие, нанимателя и служащего.

Проблема централизации и децентрализации разрешается нахождением меры, дающей наилучшую общую производительность.

А. Файоль называл ее рядом руководящих должностей, начиная с высших и кончая низшими. Она, по его мнению, необходима, но ее следует сократить, если тщательное следование иерархической колее может принести вред организации.

Данный принцип А. Файоль рассматривал с позиции материального и социального порядка. Результатом материального порядка, по мысли А. Файоля, должно быть уменьшение потерь материала и времени. Для господства социального порядка на предприятии необходимо, чтобы каждому работнику было назначено определенное место и чтобы каждый работник находился на назначенном ему месте.

Раскрывая содержание этого принципа, А. Файоль был убежден, что для того чтобы поощрить персонал к исполнению своих обязанностей с полным рвением и преданностью, надо относиться к нему благожелательно. Справедливость есть результат сочетания благожелательности с правосудием.

12. Постоянство состава персонала.

Говоря о содержании данного принципа, А. Файоль называл текучесть состава одновременно причиной и следствием плохого состояния дел.

14. Единение персонала.

Специфика управленческого труда, сложность и многообразие управленческих функций обусловливают, как считал А. Файоль, особые требования, предъявляемые к людям, осуществляющим управленческую деятельность.

Интересны и актуальны советы А. Файоля начинающим менеджерам:

- получайте необходимые ценные дополнения к вашему образованию общением с руководителями;

- дополняйте свои технические знания умением распоряжаться, предвидеть, организовывать и контролировать;

- при общении с работниками тщательно взвешивайте свои слова и не делайте незаслуженных замечаний. Изучайте жизнь, поведение, характер рабочих;

- при благоприятных отношениях с руководителями не злоупотребляйте их доверием;

- при оценке окружающих вас людей соблюдайте должную сдержанность и меру, не допускайте необоснованной и недоброжелательной критики;

- постоянно пополняйте свои знания и не отставайте от достижений современного общества;

- помните, вас будут судить не по вашим знаниям,
а по вашим действиям.

А. Файоль значительно опередил свое время, выработав отношение к концепции организационного планирования. Он понял, что управление промышленным производством должно строиться с учетом постоянных изменений, присущих рыночным отношениям. Исследования А. Файоля привели не просто к совершенствованию системы Тейлора, а к разделению теории управления на два направления:

- организация и управление непосредственно производственным процессом;

- изучение общих проблем организации управления.

Интересны исследования последователей А. Файоля Лютера Гьюликаи Линдалла Урвика, которые в середине 30-х гг. XX века в Англии выпустили ряд книг, в которых проявили себя как систематизаторы и популяризаторы менеджмента. Им удалось в более целостном виде изложить учение как школы научной организации труда, так и административной школы, а также либерализовать теорию своих предшественников. Подход, который они для этого использовали, заключался не в ужимании исходной информации до коротких и содержательных положений, а, наоборот, в расширении концептуальных положений теории. Если у А. Файоля - пять функций и четырнадцать принципов, то у Л. Гьюлика и Л. Урвика - семь функций и двадцать девять принципов управления.

Основная идея Д. Муни и А. Рейли заключается в том, что эффективная организация - это система, построенная на формальных принципах, которые логически связаны между собой и непротиворечивы. Организация - это одна из форм объединения людей для достижения общей цели. Достижение общей цели требует взаимопонимания. Поэтому руководство организации должно считать своей главной задачей создание благоприятного климата в организации и направлять на ее достижение все усилия работников.

По их мнению, организацию надо конструировать, положив в её основу принцип координации, скалярный принцип и функциональный результат. Какие бы цели ни преследовала организация, какого бы вида она ни была - без этих принципов в её создании не обойтись. Следует отметить, что этот теоретический вывод не раз был подтвержден Д. Муни и А. Рейли практически.

К ярким представителям школы принадлежит Альфред Слоун, теоретически и практически развивавший идеи школы административного управления.

АЛЬФРЕД П. СЛОУН (1875-1966)

Альфред П. Слоун родился в Нью-Хейвене (штат Коннектикут) в 1875 г. В 1895 г., по окончании Массачусетского технологического института, он получил диплом инженера-электрика. Работал конструктором в разных компаниях.

А. Слоун стал главным администратором и президентом GM в 1923 г., а в 1937 г. был избран председателем совета директоров. В 1956 г. он стал почетным председателем компании и оставался в этом качестве до конца жизни.

А. Слоун преобразовал организационную структуру компании. Основным принципом его структурной политики в GM являлся принцип децентрализации. Воплотить его в жизнь оказалось несложно, поскольку в ту пору, когда компанией руководил У. Дьюрант, подразделения компании и так были достаточно разобщены.

А. Слоун считал, что правильная организация предполагает такое развитие координации, при котором сохраняются все преимущества децентрализации. Отдельные компании трансформировались в рабочие подразделения, каждое из которых возглавлял руководитель, имевший полный набор ответственности для руководства данным подразделением.

Штабные функции, такие, как исследования, финансовая политика и стратегия сбыта, были переданы самостоятельным организационным единицам, обслуживавшим все семейство подразделений GM, не имея над ними непосредственной власти. А. Слоун сделал возможным превращение GM из свободного конгломерата автомобильных и прочих предприятий в связанную и скоординированную производственную структуру, на удивление полно сочетающую преимущества концентрации с гибкостью децентрализации.

Децентрализованная организационная структура, предложенная А. Стоуном для GM, вызвала очень большой интерес и быстро распространилась по всему индустриальному миру. Децентрализованное производство с централизованной координацией контроля позволило отдельным элементам GM эффективно работать над решением общих задач. А. Файоль сумел найти организационное решение для однопродуктовых производств. А. Слоуну же удалось решить ее для больших комплексных производств эры массового производства.

МАКС ВЕБЕР (1864-1920)

Макс Вебер - крупный социальный теоретик, чьи идеи имеют непосредственное отношение к проблемам бизнеса и менеджмента.

В 1918 г. Вебер возвращается к преподавательской деятельности, работая сначала в Вене, а затем в Мюнхене. В 1920 г. он становится одной из жертв эпидемии гриппа. От гриппа, осложненного пневмонией, Вебер умирает, оставив после себя множество незавершенных трудов.

Многие академические дисциплины (социология, экономика и философия) обязаны Веберу своим дальнейшим развитием. Для менеджмента особой интерес представляют идеи о рациональной природе человека и организационных структур в силу их значения для принятия управленческих решений.

М. Вебер исследовал процессно-функциональный аспект менеджмента. Проблемы, им сформулированные, сохраняют актуальность в наши дни, а появившиеся на их основе неовеберовские теории применимы к проблемам современного общества в еще большей мере. Особое внимание в своих работах М. Вебер уделил изучению проблем лидерства и структуры власти в организации, различал три типа организаций в зависимости от характера власти, которой обладает руководитель: харизматический, традиционный, идеальный.

1.Харизматический тип организации возникает тогда, когда ее возглавляет руководитель с харизматическими личностными качествами.

2.Традиционный тип организации — в случае смены в организации руководителя все ее работники подчиняются руководителю, заменившему прежнего лидера.

3.Идеальный (бюрократический) тип организации основан на специальном разделении власти. В основе бюрократического типа организации лежат знания, опыт и административные навыки.

Бюрократия определяет вертикальную иерархию в организации и опирается, как правило, на административные методы управления. Наличие бюрократии требует создания в организации административных служб, специализирующихся на управленческих функциях. Организация у Вебера должна работать как рациональная, обезличенная структура. Только бюрократический тип организации способствует, по мнению Вебера, достижению наибольшей эффективности производства.

- вся деятельность по организации управления расчленяется на простейшие элементарные операции, выполнение которых формально закрепляется за отдельными звеньями;

- каждый руководитель наделяется формально закрепленной властью, авторитетом и правами, которые действуют только внутри организации;

- идеальный руководитель управляет своим аппаратом в духе формалистической безличности, без гнева и пристрастия, не проявляя никаких чувств и никакого энтузиазма. Материальное стимулирование необходимо производить с помощью системы заработной платы, продвижения по службе, установления пенсий. На материальном вознаграждении не должна сказываться личная жизнь работников;

- в организации должна действовать четкая система контроля и санкций.

Вклад М. Вебера в развитие управленческой мысли состоит в разработке парадигмы теории бюрократии, выделении управленческой деятельности в самостоятельную сферу и высказывании мысли о необходимости включения в учебные планы вузов специального курса по управлению (администрации).

В отличие от технократов Файоль не склонен был преувеличивать роль технических знаний, утверждая, что исключительно техническое образование не отвечает общим запросам предприятий. В промышленных школах, отмечал он, основное внимание уделено распространению и совершенствованию технических знаний, а не подготовке будущих менеджеров к выполнению коммерческих, финансовых, административных и иных функций. Управление даже не фигурирует в программах преподавания высших инженерных школ.

Файоль негативно относился к сложившейся системе подготовки руководящих кадров для промышленности, доказывая, что административные способности нельзя развить посредством одной лишь инженерно-технической науки и подчеркивая необходимость включения в учебные планы инженерных вузов специальных курсов по администрированию. Он, однако, полагал (и в этом тоже с ним нельзя не согласиться), что не только инженерно-технические работники, но и каждый член общества должен знать основы административной деятельности и что эти сведения необходимо предоставлять на всех ступенях системы общего образования.

Наконец, несомненной заслугой Файоля является постановка им вопроса о необходимости выделения собственно управленческой деятельности (менеджмента) в особый объект исследования.

Основной вклад представителей классической школы управления заключается в рассмотрении управления как универсального процесса, слагающегося из нескольких взаимосвязей функций 18 .

II . Развитие идей школы классического менеджмента в современное время

Английский исследователь Л. Урвик, как и Файоль, уделял большое внимание разработке основных функций администрирования, к которым он относил: планирование, организацию, укомплектование штата, руководство, координацию, отчетность и составление бюджета.

Урвик разработал принципы построения формальной организации, которые актуальны и в наши дни:

Соответствие людей структуре, т. е. вначале следует
разработать структуру, а затем приступать к подбору кадров.

Сопоставимость прав и ответственности, т. е. любой линейный руководитель должен иметь власть, соответствующую и равную ответственности . 19

Диапазон контроля (число лиц, непосредственно подчиненных руководителю). Диапазон контроля находится в сильной зависимости от личных качеств и способностей руководителя,

поэтому он не может быть жестко регламентирован. Рекомендованная Урвиком норма управляемости составляет 5 – 6 человек.

Специализация. Урвик выделял три типа специализации работников управленческого труда: по цели, характеру
выполняемых операций, типу потребителя или географическому признаку.

Определенность. Для обеспечения определенности в деятельности организации необходимо, чтобы по каждой должности были в письменном виде определены права, обязанности и ответственность (прототип современных должностных инструкций). 20

Считая предложенные им принципы универсальными, Файоль, тем не менее, указывал, что их применение должно носить гибкий характер и учитывать ситуацию, в которой осуществляется управление. Он отмечал, что система принципов никогда не может быть завершена, напротив, она всегда остается открытой для дополнений и изменений, основанных на новом опыте, его анализе, осмыслении, обобщении . 21

Основной вклад представителей административной школы в теорию менеджмента состоит в том, что они рассматривали управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций, и изложили основные принципы управления. Они сформулировали систематизированную теорию управления всей организации, выделив управление как особый вид деятельности.

2.1. Необходимость теории менеджмента и сущность административной школы

Исходной точкой зрения Файоля на менеджмент было то, что он считал его обязательным в любой сфере деятельности человека: в производстве, бизнесе, политике, правительстве, религии, в семье. То, что менеджменту не учили в школах и университетах, как это имело место с преподаванием технических наук, было, согласно Фаиолю, результатом отсутствия теории менеджмента.

Файоль попытался дать определение теории менеджмента, которую он рассматривал как соединение принципов, правил и методов управления, выработанных и проверенных всеобщим опытом работы. Поскольку практика намного богаче теории, то между ними возникает несоответствие. Это и было причиной затруднений, возникающих в дальнейших теоретических обобщениях менеджмента и его последующем преподавании.

Файоль разделяет операции, которые имеют место на предприятиях, на шесть групп:

1. Операции технические (производство, изготовление

продукта, его переработка).

2. Операции коммерческие (покупка, продажа, обмен).

3. Операции финансовые (привлечение капиталов и управление ими). 4. Операции страховые (защита имущества и личностей).

5. Операции учетные (инвентарь, расходы, доходы,

6. Операции административные (планирование, организация, мотивация, контроль и координация).

Интерес представляет и оценка Файолем качеств, которые необходимы менеджеру. Он расположил их в таком порядке:

- физические качества (здоровье, сила, речь);

- умственные качества (способность понимать и изучать, умение оценивать, приспособление);

- моральные качества (энергичность, инициативность, ответственность, лояльность, тактичность, достоинство);

- общее образование (знание вопросов, относящихся не только к выполняемым функциям);

- специальные знания (технические, коммерческие, финансовые, управленческие и прочие знания, непосредственно относящиеся к занимаемой должности);

- опыт работы (знания, полученные на базе предшествующей деятельности).

В значительной степени успех управления зависит, по Файолю, от опыта руководителя, его способностей и таланта. Файоль считал, что процесс управления не поддается строгой регламентации. Вместе с тем процесс управления должен основываться на определенных принципах и правилах.

Заслуга Файоля заключается в том, что он разделил все функции управления на общие, относящиеся к любой сфере деятельности, и специфические, относящиеся непосредственно к управлению промышленным предприятием.

Файоль рассматривал управление как особый вид деятельности, чего никто до него не делал. Он считал, что собственно управленческая деятельность должна стать особым объектом исследования. Файоль определил, что деятельность по управлению включает в себя пять обязательных общих функций: предвидение (планирование), организацию, распорядительство, координирование и контроль.

Файоль понимал, что управленческая деятельность может отличаться в зависимости от размера предприятия (организации), уровня в управленческой иерархии и т. п. Однако несмотря на это, она обязательно должна включать в себя все пять перечисленных выше функций. Для каждой функции Файоль сформулировал правила и технику их осуществления.

Целью административной школы было создание универсальных принципов управления, следуя которым, по убеждениям создателей школы, организация, несомненно, достигнет успеха.

Однако вновь ставится вопрос: что есть менеджмент (управление)? Является ли управление чем-то таким, что могло бы быть выделено и существовать самостоятельно, или это всего лишь слово, этикетка, которая не имеет сущности? Ответ Файоля был уникальным для того времени. Сердцевиной его вклада в теорию менеджмента стало его определение менеджмента, которое включает в себя пять элементов:

- Предвидение и планирование: "изучение будущего и набросок плана действия".

- Организация: "выстраивание структуры предпринимательства, как материальной, так и по людям".

- Распорядительство: "поддержание активности среди персонала".

- Координирование: "работать вместе, тесно связанными, объединив усилия и

- Контроль: "наблюдение за тем, чтобы все происходило в соответствии с

установленными правилами и сделанными распоряжениями".

По представлению Файоля, управление означает взгляд вперед, который делает процесс предвидения и планирования центральным в предпринимательской деятельности. Менеджер должен "оценивать будущее и предвидеть его". Для эффективного функционирования организация нуждается в плане, который обладает характеристиками: "единством, неразрывностью, гибкостью и точностью".

Организовать - означает "выстраивать структуру предпринимательства, как материальную, так и по людям". Задача управления состоит в том, чтобы создать такую структуру, которая даст возможность организации максимально эффективно осуществлять свою деятельность. Структура должна обеспечить своевременную разработку и выполнение планов, единство распоряжений и указаний, ясное определение ответственности, точное решение, поддержанное эффективной системой отбора и обучения менеджеров.

Третий элемент системы Файоля логически следует за первыми двумя. Организация должна начинаться с плана, определения ее целей. Затем должна быть построена организационная структура, соответствующая достижению этих целей. Путем распоряжений, поддерживающих активность персонала, организация должна быть вовлечена в движение. Благодаря возможности отдавать распоряжения, менеджер получает наилучшее из возможных выполнение от подчиненных. Распоряжения относятся к взаимоотношениям между менеджером и подчиненными в рамках выполнения непосредственной задачи. Однако организации обладают разнообразным спектром задач для выполнения, поэтому становится необходимой координация усилий. Здесь очень важно, чтобы усилия одного подразделения были взаимосвязаны с усилиями других подразделений, а также сохранялась тенденция дальнейшего продвижения к осуществлению целей организации. Это может быть достигнуто только путем постоянного циркулирования информации. И, наконец, контроль, - логически завершающий элемент, который осуществляет проверку того, насколько хорошо выполняются другие четыре элемента: "наблюдать за тем, чтобы все происходило в соответствии с установленными правилами и отданными распоряжениями". Следует также предусмотреть систему адекватных действий в случае отклонения деятельности от требуемых стандартов. Наилучший способ обеспечить такой контроль заключается в том, чтобы отделить все функции, связанные с проверкой, от функций производственных и других отделов, чью работу необходимо проверять.

Список используемой литературы

2. Атаманчук Г.В. Управление, социальная ценность и эффективность. М.,1995 г., с. 203.

3. Богданов А.А. Тектология: всеобщая организационная наука. М., 1997 г., с. 283

4. Валовой Д.В. История менеджмента: Учеб. пособие. – М.: ИНФРА-М, 1997. - 256 с.

5. Государственная кадровая политика и механизм ее реализации: Кадроведение: Курс лекций. М.: Издательство РАГС, 1998 г., с. 264.

6. Иванов В.Н. Патрушев В.И., Социальный менеджмент, М., 2001 г., с. 256.

7.Кишкель Е.Н. Основы управленческой деятельности. Учебник. – 2 е изд., перераб. и доп. – М.: Высш. шк., 2000. – 304 с.; ил.

8. Литвак Б.Г. Разработка управленческого решения: Учеб. — М.: Дело, 2000. – 392 с.

9. Марченко И. Нравственность и профессионализм // Служба кадров и персонал. 2005, № 8.

10. Мескон М.Х., Альберт М.. Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М.: Дело, 1998. – 800 с.

11. Семенова И. И. История менеджмента: Учеб. пособие для вузов.
М.: ЮНИТИ-ДАНА, 1999. – 242 с.

1 7. Шипунов В.Г., Кишкель Е.Н. Основы управленческой деятельности. Учебник. – 2 е изд., перераб. и доп. – М.: Высш. шк., 2000. – 304 с.; стр. 4

2 7. Шипунов В.Г., Кишкель Е.Н. Основы управленческой деятельности. Учебник. – 2 е изд., перераб. и доп. – М.: Высш. шк., 2000. – 304 с.; стр.6

3 6. Мескон М.Х., Альберт М.. Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М.: Дело, 1998. – 800 с.

4 . Литвак Б.Г. Разработка управленческого решения: Учеб. — М.: Дело, 2000. – 392 с., стр.9

5 Иванов В.Н. Патрушев В.И., Социальный менеджмент, М., 2001 г., с. 256 Стр13

6Литвак Б.Г. Разработка управленческого решения: Учеб. — М.: Дело, 2000. – 392 с. Стр13 стр.22

7 Атаманчук Г.В. Управление, социальная ценность и эффективность. М.,1995 г., с. 203. стр.9

8 Литвак Б.Г. Разработка управленческого решения: Учеб. — М.: Дело, 2000. – 392 с. Стр13 стр.22

9 Литвак Б.Г. Разработка управленческого решения: Учеб. — М.: Дело, 2000. – 392 с. стр.23

11 Валовой Д.В. История менеджмента: Учеб. пособие. – М.: ИНФРА-М, 1997. - 256 с., стр.181

12 Валовой Д.В. История менеджмента: Учеб. пособие. – М.: ИНФРА-М, 1997. - 256 с., стр.182

13 Валовой Д.В. История менеджмента: Учеб. пособие. – М.: ИНФРА-М, 1997. - 256 с., стр.183

14 Валовой Д.В. История менеджмента: Учеб. пособие. – М.: ИНФРА-М, 1997. - 256 с., стр. 184

15 Валовой Д.В. История менеджмента: Учеб. пособие. – М.: ИНФРА-М, 1997. - 256 с., стр. 185-186

16 Шипунов В.Г., Кишкель Е.Н. Основы управленческой деятельности. Учебник. – 2 е изд., перераб. и доп. – М.: Высш. шк., 2000. – 304 с.; стр. 6

17Семенова И. И. История менеджмента: Учеб. пособие для вузов.
М.: ЮНИТИ-ДАНА, 1999. – 242 с., стр. 70

Развитие управленческой мысли классические школы управления

. , формирование и развитие классических школ управления: школа научного управления, административная школа, школа психологии и человеческих отношений и школа науки управления (или количественная школа). На основе .

Развитие системы управления персоналом

. административную (управленческую) и человеческую, или личностно-культурную. Другие в управлении . науки в области управления и учитывать изменения законов развития . управление организацией в целом и её . вклад . школа, 2002. – 374 с. Лифшиц А.С. Основы управления .

по Экономической теории (16)

. Классическая школа политической экономии и её вклад в развитие науки. Политическая экономия - наука о . помощью, преимущественно, административно - распорядительных методов, . предприятий, развитие механизмов корпоративного управления, обеспечение .

Школы стратегий. Стратегическое сафари: экскурсия по дебрям стратегий менеджмента

. понять её. Критика дизайн-школы Как правило . , к оценке вклада школы в развитие стратегического управления. Основная модель . должны освоить науку управления посредством дистанционного . требует гибкой организации, административной поддержки, командования и .

Основные школы управления. Принципы управления туристической организацией

. управления. Разработанные А. Файолем принципы управления следует признать самостоятельным результатом науки управления, "администрирования" (отсюда и название "административная школа" . . Большой вклад в развитие школы "человеческих . аспектов её развития, .

Читайте также: