Вхождение человека в организацию кратко

Обновлено: 02.07.2024

Вхождение человека в организацию — это особый, очень сложный и чрезвычайно важный процесс, в успехе которого заинтересованы как сам человек, так и организация. Быть членом организации совсем не одно и то же, что входить в организацию, становиться ее членом. Процессу вхождения человека в организацию всегда сопутствует решение нескольких проблем. Во-первых, это проблема адаптации человека к новому окружению, решение которой не всегда проходит успешно, так как требуется правильное взаимодействие обеих сторон человека и организационного окружения. Во-вторых, это проблема коррекции или изменения поведения человека, без которых во многих случаях невозможно войти в организацию. В-третьих, это проблема изменений и модификаций в организации, которые происходят даже тогда, когда организация уже имеет свободное место для человека и сама принимает человека на это место в соответствии с ее потребностями и критериями отбора. От решения данных проблем зависит не только то, сможет ли человек войти в организацию, но и то, как человек будет функционировать в организации, как будет строиться его взаимодействие с организационным окружением, а следовательно то, насколько успешно будет осуществляться стратегия. [c.233]
Вступая в организацию, человек должен уяснить для себя, каким нормам он должен следовать в общении с коллегами, как следует интерпретировать деятельность организации, в какой форме и по каким вопросам обращаться к руководству, в каком виде принято ходить на работу, как принято распоряжаться рабочим временем, а также временем, отведенным для отдыха. [c.234]
Второй процесс разворачивается тогда, когда входящий в организацию человек приходит из среды с существенно отличными ценностями и нормами поведения. В этом случае встает очень серьезная задача познания себя как носителя другой системы ценностей и норм и отхода от этих норм и ценностей. А уже только после этого может начаться усвоение новых норм и ценностей, которые существуют в организации и которым человек должен следовать, становясь членом этой организации. Второй процесс обучения при вхождении человека в организацию существенно сложнее первого, так как он требует не только внимательного изучения того, что делается в организации, как ведут себя ее члены, но и глубокого изучения своего поведения с целью отказа от поведенческих норм, неприемлемых в новой организации, и пересмотра отдельных ценностей в соответствии с тем, какие ценности приняты в новой организации. [c.235]
Отобрав человека для работы, для исполнения им определенной роли, организация исходила из того, что этот человек ей нужен и будет полезен. Поэтому удержание человека и его адаптация к условиям труда в организации является исключительно важной задачей, за решение которой в первую очередь ответственно управление организаций. [c.235]
Для того чтобы удержать входящего в организацию человека, могут быть применены разные приемы. В частности, это могут быть меры долгосрочной материальной поддержки, выходящие за рамки заработной платы, обещание в будущем продвижения по службе или предоставления интересной работы, обеспечение за счет организаций возможностей обучения и развития, предоставление на льготных условиях жилья и многое другое. [c.236]
Все эти процессы идут в тесной взаимосвязи и достигаются совокупным набором определенных приемов и методов. При вхождении человека в организацию часто отрицательные результаты может дать недогрузка на работе, постановка упрощенных задач и легких заданий. Также к негативным последствиям приводит постановка очень сложных задач и большая загрузка на работе. Желательно, чтобы на начальном этапе вхождения человека в организацию он не сталкивался с такими случаями. Очень благоприятным, как с точки зрения разрушения старых стереотипов, так и с точки зрения повышения заинтересованности в работе в организации, является создание таких ситуаций и постановка таких задач, которые, во-первых, могут быть решены новым членом организации самостоятельно, во-вторых, несут в себе элемент вызова и необычности и, в-третьих, для решения которых требуются действия и поведение, противоречащие тому, как человек действовал ранее. В этом случае у нового работника возникают повышенный интерес к организации, удовлетворение от получения необычного для него результата и сомнение по поводу абсолютной правильности предыдущего опыта и предыдущих знаний. [c.236]
Сильным средством, мотивирующим нового члена на удержание в организации и способствующим его ускоренной адаптации к организационному окружению, являются беседы с руководством, а также разъяснения и рекомендации, даваемые руководством. Такие встречи и указания придают новичку чувство уверенности, снижают ощущение потерянности и ненужности, которое обычно появляется при вхождении в новое организационное окружение, и резко повышают чувство причастности к делам организации. [c.237]
Если процесс включения человека в организационное окружение был правильно организован, то это приводит к тому, что у нового члена организации появляется чувство ответственности за дела организации и устойчивые внутренние обязательства по отношению к организации. В этом случае организация может считать, что добилась значительного результата. Для того чтобы воспитать нового сотрудника в таком духе, необходимы большие вложения средств и времени в него на начальном этапе. В этой ситуации входящий сотрудник начинает ощущать, что организация вкладывает в него слишком много и он должен ей платить тем же. Появляется внутреннее чувство долга перед организацией в том случае, если его деятельность в организации недостаточно результативна. Осуществляя такого рода воспитание нового члена, организация должна подчеркивать, что она ожидает от него добросовестной и напряженной работы, а также лояльности по отношению к организации. [c.237]
Воспитанию у нового члена организации устойчивого чувства ответственности перед организацией способствуют также принятие им таких решений и осуществление таких действий, которые могут быть объяснены и оправданы только в системе ценностей данной организации, т.е., совершив определенные действия, новому сотруднику ничего не остается, как далее поступать соответствующим образом. Он как бы сам себя связывает дополнительными обязательствами с данной организацией. [c.238]
Довольно существенно чувство ответственности перед организацией развивается у ее новых членов, если они привлекаются к обсуждениям и аналогичным мероприятиям, проводимым руководством организации. В этом случае сопричастность к принятию глобальных с точки зрения организации решений способствует выработке чувства ответственности за результаты этих решений, а следовательно, и за функционирование организации в целом. [c.238]
Форма перевода нового сотрудника в полноправные члены организации бывает различной в разных организациях. Однако можно указать на некоторые наиболее распространенные формы осуществления процесса перехода. Это могут быть наделение определенными полномочиями по принятию решений, допуск к конфиденциальной информации, к участию в определенных мероприятиях для ограниченного круга лиц, присвоение титула или звания и т. п. Необязательно мероприятие по переводу в полноправные члены должно носить публичный характер и быть известно широкому кругу лиц. Однако независимо от степени публичности и формы процесса переход должен быть проведен таким образом, чтобы новому сотруднику было совершенно ясно, что он окончательно принят организацией и стал ее полноправным членом. [c.238]
Очевидно, что первый и третий типы восприятия человеком норм и ценностей организации делают невозможной его адаптацию к организационному окружению, приводят к его конфликту с организацией и разрыву связей. Второй и четвертый типы позволяют человеку адаптироваться и включиться в организацию, хотя они и приводят к существенно различным результатам включения. [c.239]
Нельзя сказать, что какой-то из этих двух типов лучше, так как оценка принципиально зависит от того, в какую организацию входит человек. В бюрократических организациях, в организациях, в которых доминирует стандартизированная деятельность, где не требуется изобретательности, самостоятельности и оригинальности поведения, организацией может быть лучше и быстрее принят человек, воспринимающий все ее нормы и принципы. В предпринимательских и творческих организациях, где индивидуальность поведения может давать свои положительные результаты, адаптивный индивидуализм в большинстве случаев может рассматриваться как лучший путь восприятия человеком системы норм и ценностей организации. [c.240]
Добродетель делает правильной цель, а рассудительность — средство для ее достижения. [c.241]

Каждый человек не один раз в жизни переживал процесс вхождения в организацию. Быть членом организации, находиться в ней, и становиться членом организации, входить в нее, - далеко не одно и тоже.

Проблемные аспекты вхождения человека в организацию

Процесс вхождения человека в организацию обычно сопряжено с решением ряда проблем, обязательно сопутствующих данному процессу:

Адаптация человека к новому окружению, не всегда проходящая успешно и успех которой определяется правильным взаимодействием обеих сторон: организационного окружения и человека.
Изменение или коррекция поведения человека, без которых в большинстве случаях войти в организацию невозможно.
Изменения и модификации организации, происходящие даже в случае, когда организация имеет уже свободное место для человека и сама принимает на это место человека в соответствии с ее потребностью и критериями отбора.

Перечисленные проблемы определяют как то, сможет ли человек войти в организацию, так и то, что их от решения зависит во многом то, как человек будет в организации функционировать, как будет строиться взаимодействие его с организационным окружением.

Необходимое условие успешного вхождения в организацию для каждого нового ее члена - это изучение норм, системы ценностей, правил и стереотипов поведения, характерных для этой организации.

Основные стороны жизнедеятельности организации, ценностные, нормативные и поведенческие характеристики которой в первую очередь должен изучить человек, входящий в организацию, это:

основные цели и миссия организации;
предпочтительные и допустимые средства, используемые для достижений организационных целей;
отличительный образ и имидж, который имеет организация;
правила, принципы и нормы, которые обеспечивают отличительные особенности и существование организации как единой системы;
обязанности, которые человек будет должен взять на себя, вступив в определенную организационную роль;
поведенческие стандарты, которым при выполнении роли должен будет следовать человек.

Готовые работы на аналогичную тему

Итак, вступая в организацию, человек для себя должен уяснить, каким нормам в общении с коллегами он должен следовать, как необходимо интерпретировать деятельность в организации, по каким вопросам обращаться к руководству, каким образом принято распоряжаться рабочим временем и т. п.

Обучение при вхождении в организацию

Существует два процесса обучения при вхождении человека в организацию.

Первый характеризует процесс обучения человека, который понимает ценности и нормы организации по той причине, что предыдущий его опыт был связан с работой в похожей по ценностям, нормам и стереотипам поведения организации. В данном случае новый член организации в основном должен сконцентрироваться на конкретных фактах проявления ему знакомых норм и принципов общения с целью того, чтобы подстроить свое поведение к конкретным условиям.

Второй процесс обучения запускается тогда, когда человек, входящий в организацию, приходит из среды с существенными отличиями в ценностях и нормах поведения. В данном случае возникает достаточно серьезная задача познания себя как носителя иной системы норм, ценностей и отхода от них. И уже только после этого может быть начато усвоение новых ценностей и норм, которые в организации существуют и которым должен он следовать, становясь членом данной организации.

Организация процесса вхождения нового работника в организацию

С целью удержания входящего в организацию человека, могут быть использоваться различные приемы. Этап вхождения в организационное окружение нового работника характеризуется необходимостью одновременного решения трех задач:

Разрушить старые нормы поведения входящего человека;
Заинтересовать его работой в организации;
Привить ему новые поведенческие нормы.

Данные процессы происходят в тесной взаимосвязи и достигаются совокупностью ряда приемов и методов. В процессе вхождения человека в организацию зачастую негативные результаты дает недозагруженность на работе, постановка легких заданий или упрощенных задач. Кроме того, к отрицательным последствиям ведет постановка и очень сложных задач и высокая загруженность на работе.

Благоприятным, как с целью разрушения старых стереотипов, так и с целью увеличения заинтересованности работой в организации, является создание таких ситуаций и задач, которые:

могут быть самостоятельно решены новым членом организации;
несут в себе элементы необычности или вызова;
для решения которых необходимы действия и поведение, противоречащие тому, что как человек поступал ранее.

Сильным средством, способствующим удержанию в организации нового члена и ускоренной его адаптации к организационному окружению, относят беседы с руководителем, а также рекомендации и разъяснения, даваемые руководством. Подобные встречи новичку придают чувство уверенности, минимизируют ощущение ненужности и потерянности, обычно проявляющееся при вхождении в новую организацию, и повышают ощущение причастности к организационным делам.

Эффективно организованный процесс вхождения человека в организационное окружение должно привести к тому, что у него проявляются устойчивое чувство ответственности в делах организации и внутреннее обязательство по отношению к организации. Эффективный способ воспитания нового работника - это заметные и существенные на начальном этапе вложения средств и времени в него. В данном случае новый сотрудник ощущает, что организация в него вкладывает слишком много, и он ей должен тем же самым платить.

Завершающая стадия процесса включения человека в организацию – представляет собой переход его в полноправные члены организации. Это довольно серьезная часть процесса вхождения человека в организацию, и организация к этому должна подходить очень серьезно.

Степень включения человека в организацию, успех или неудача в адаптации его к организационному окружению определяется тем, насколько человек принял и усвоил организационные ценности и нормы. Так, человек может принять полностью все организационные нормы и ценности, может частично принять их, может их совсем не принять.

С точки зрения миссии, целей и организационной культуры все нормы и ценности организации, делятся на группы: безусловно необходимые к принятию всеми членами организации, и принятые, однако не обязательные. В зависимости от того, какие новый член организации принимает нормы и ценности, выделяют четыре типа адаптации:

отрицание (не принимаются никакие ценности и нормы);
конформизм (принимаются все ценности и нормы);
мимикрия (главные нормы и ценности не приняты, но соблюдены необязательные, которые маскируют неприятие главных);
адаптивный индивидуализм (обязательные ценности и нормы приняты, а необязательные частично приняты или совсем не приняты).

Отметим, что первый и третий тип восприятия норм и ценностей организации делают его адаптацию к организационному окружению невозможной, приводят к разрыву. А второй и четвертый позволяют человеку в организацию включиться, однако приводят к существенно разным результатам включения. Конформизм в наибольшей степени характерен для стандартизированных, бюрократических, где не нет потребности в изобретательности и самостоятельности, организаций. В этих организациях конформист адаптируется быстрее. Человек, который склонен к адаптивному индивидуализму, является находкой для творческих организаций, где необходима индивидуальность поведения, иными словами, адаптивный индивидуализм – для таких организаций наилучший путь.

Таким образом, выбрав человека для работы и исполнения им определенной роли, организация исходит из того, нужен и полезен ли этот человек ей. Поэтому исключительно важной задачей является удержание человека и адаптация его к условиям труда в организации, а решение этой задачи – первоочередная цель менеджмента.

1. Человек подбирается для выполнения определенной работы, осуществления определенной функции, т.е. для исполнения определенной роли в организации. Первый подход традиционный и наиболее распространен в современном менеджменте.

2. Работа подбирается человеку таким образом, чтобы она лучше всего соответствовала его возможностям и его претензиям на определенное место в организации. Второй подход чаще используется в рамках японского типа управления. Наблюдается тенденция к расширению использования в практике менеджмента ряда его идей и элементов. Ключевым условием, которое делает возможным использование элементов второго подхода, является групповая форма организации труда.

Бесспорным фактом является то, что все люди различны. Как ведет себя человек в обществе и на работе является следствием сложного сочетания индивидуальных характеристик личности и внешней среды. Нет в мире двух людей, у которых было бы одинаковое сочетание характеристик. Каждый несет в себе что-то, что делает его уникальным, исключительным, т.е. человеком, обладающим индивидуальностью. Индивидуальностьчеловека формируется под влиянием трех групп факторов:

1) наследственность и физиологические особенности человека;

2) факторы, проистекающие из окружения человека;

3) черты и особенности характера человека.

Вхождение человека в организацию всегда сопряжено с решением нескольких проблем, которые обязательно сопутствуют этому процессу.

1. Адаптация человека к новому окружению, успех которой зависит от правильного взаимодействия обеих сторон: человека и организационного окружения.

2. Коррекция или изменение поведения человека, без которых во многих случаях невозможно войти в организацию.

Основными сторонами жизнедеятельности организации, которых должен в первую очередь изучить человек, входящий в организацию, являются:

-миссия и основные цели организации;

-допустимые и предпочтительные средства, которые могут быть использованы для достижения целей организации;

-имидж и отличительный образ, который имеет и создает организация;

-принципы, правила и нормы, обеспечивающие отличительные особенности и существование организации как единого организма;

-обязанности, которые должен будет взять на себя человек, вступив в определенную роль в организации;

-поведенческие стандарты, которым должен будет следовать человек, исполняя свою роль.

Вступая в организацию, человек должен уяснить для себя, каким нормам он должен следовать в общении с коллегами, как следует интерпретировать деятельность организации, в какой форме и по каким вопросам обращаться к руководству, в каком виде принято ходить на работу, как принято распоряжаться рабочим временем, а также временем, отведенным для отдыха.

Отобрав человека для работы, для исполнения им определенной роли, организация исходила из того, что этот человек ей нужен и будет полезен. Поэтому (2)Удержание человека и его адаптация к условиям труда в организации является исключительно важной задачей, за решение которой в первую очередь ответственно управление организации.

Успех вхождения человека в организацию зависит от того, насколько этот человек мотивирован на вхождение в организацию, и от того, насколько организация на начальном этапе вхождения в состоянии его удержать. Если человек сильно мотивирован на членство в организации, он будет стараться преодолеть трудности вхождения и добиваться того, чтобы, несмотря на болезненность этого процесса, адаптироваться к организационному окружению. Если же мотивация вхождения не очень высокая, то он может прекратить процесс обучения и адаптации к организационному окружению, сразу уйдя из организации, или же остаться в ней до явного разрастания конфликта между ним и организационным окружением. Для того чтобы удержать входящего в организацию человека, могут быть применены разные приемы. В частности, это могут быть меры долгосрочной материальной поддержки, выходящие за рамки, зарплаты, обещания в будущем продвижения по службе или предоставления интересных мест работы, предоставление за счет организации возможностей обучения и развития, предоставление на льготных условиях жилья и многое другое.

Вхождение человека в организацию

Два подхода к установлению соответствия роли и места сотрудника

1) наследственность и физиологические особенности человека;

2) факторы, проистекающие из окружения человека;

3) черты и особенности характера человека.

-миссия и основные цели организации;

-допустимые и предпочтительные средства, которые могут быть использованы для достижения целей организации;

-имидж и отличительный образ, который имеет и создает организация;

-обязанности, которые должен будет взять на себя человек, вступив в определенную роль в организации;

-поведенческие стандарты, которым должен будет следовать человек, исполняя свою роль.

Люди часто проходят через процесс вхождения в организацию. Являться частью данной организации, становиться ее членом и находиться в ней – со стороны может показаться, что данные процессы похожи друг на друга, но на самом деле это не так.

С какими проблемами можно столкнуться при вхождении человека в организацию?

Вхождение в организацию всегда сопровождается с характерными проблемами:

Проблемы с адаптацией человека к новому организационному окружению, для достижения успеха необходимо активное взаимодействие обеих сторон;
Корректирующие работы над поведением человека для обеспечения входа в организацию;
Изменение организации, происходит даже, при наличии свободного места и организация сама выбирает человека подходящего под критерии отбора;

Данные проблемы представляют собой важные аспекты адаптации нового сотрудника. Они помогают определить, сможет ли человек преодолеть порог вхождения, а также как будет происходить его взаимодействие и функционирование с организационным окружением.

Чтобы вхождение в организацию прошло успешно и дало положительный результат человеку будет необходимо изучить системы ценности, правила поведения и распорядки, которые являются характерными для данной организации.

Самыми важными ценностными и нормативными характеристиками, которые первым делом должен изучить новый член организации являются:

правила поведения, которые человек должен будет соблюдать при выполнении своих обязанностей;
цели, которые преследует организация;
обязанности, возложенные на человека, вступившего в определенную организационную роль;
нормы и принципы, обеспечивающие существование организации как системы;
отличительный имидж организации;
средства, которые можно использовать для достижения поставленных достижений и целей.

Как только человек вступает в организацию, он должен уяснить для себя ряд важных моментов. Человек должен следовать определенным нормам при общении с коллегами, он также должен научиться правильно распоряжаться рабочим временем, знать в каких случаях стоит обращаться к начальству и уметь интерпретировать деятельность организации.

Этапы обучения нового сотрудника

При вхождении человека в организацию выделяют две разновидности процесса обучения.

К первой разновидности относиться обучение, при котором человек уже имел опыт работы в организации с похожими ценностями, нормами и правилами поведения. В данном случае сотрудник хорошо разбирается в устройстве организации и понимает все нормы, ему лишь нужно сконцентрироваться на определенных моментах. Чтобы научиться подстраиваться под конкретные организационные условия.

Во втором процесс действует, когда человек приходит из совершенно другой среды, в которой действовали другие ценности и нормы поведения. В данном случае необходимо отучить человека от старых ценностей и помочь ему с познанием новых норм. Уже после этого идет процесс усвоения и следования ценностям и нормам, существующим в данной организации.

Важные аспекты при организации процесса вхождения

Чтобы удержать человека в организации стоит использовать некоторые приемы. Вхождение в организации характеризуется решением трех основных задач:

Убрать из его поведения старые нормы и ценности;
Вызвать у человека заинтересованность в работе;
Привить нормы поведения данной организации.

Все процессы взаимосвязаны друг с другом, а для их достижения следует использовать ряд методов и приемов. Как только человек входит в новую организацию на результаты его рабочей деятельности могут негативно повлиять постановка упрощенных задач или же наоборот постановка сложных задач, которые окажут на сотрудника высокую загруженность.

Для создания благоприятных условий и увеличения погруженности в работу для работника стоит создавать специальные задачи, которые:

являются для сотрудника необычными и вызывают интерес;
могут быть решены самостоятельно без поддержки и консультации руководства;
потребуют от человека применения новых норм поведения, которые он ранее не использовал.

Для удержания человека необходимо приспособить его к организационному окружению. В этом отлично поможет беседа с руководством, которые дадут совет или разъяснят непонятные моменты. Такие беседы придадут сотруднику уверенность и избавят его от чувств ненужности. Человек почувствует свою причастность к деятельности организации.

Качественно построенный процесс вхождения человека в организацию может заложить в сотруднике чувство ответственности и обязательство по отношению к организации. Если соблюсти все этапы воспитания, то новый работник будет видеть, что организации вкладывает в него много сил и времени, и он захочет отплатить ей тем же.

Завершающий этап вхождения начинается, когда работник становиться полноправным членом организации. К данному этапу организация должна подойти со всей серьезностью, так как он является очень важным.

Для успешного вхождения человека в организацию нужно добиться от сотрудника полного принятия всех ценностей и норм. Может случиться так, что человек может частично принять ценности либо вообще их не принять. От этого будет зависеть степень включения работника в организацию, которая определяет уровень адаптации.

С точки зрения организационной культуры ценности можно разделить на типы, которые являются обязательными к принятию и уже принятыми нормами, но не являющиеся обязательными. Всего можно выделить четыре группы адаптации, которые зависят от того, какие именно нормы принял новый член организации:

адаптивный индивидуализм, для данного типа характерно когда нормы были полностью приняты, частично либо вообще не были приняты;
мимикрия, были приняты необязательные нормы, которые служат маскировкой не принятия главных ценностей организации;
конформизм, были соблюдены все ценности организации;
отрицания, полное отрешение от всех норм и ценностей.

Отрицание и мимикрия делают невозможным адаптацию к окружению и приводят к нарушению взаимосвязи между работником и организацией. А конформизм и индивидуализм хоть и помогает включить человека в организационное окружение, но приводят к совершенно разным конечным результатам. Работник-конформист лучше всего адаптируется к бюрократическим и стандартизированным организациям, в которых нет большой нужды в самостоятельности и изобретательности сотрудника. Индивидуалист отлично подойдет организациям, где от человека требуется творческий подход.

В итоге получается, что организация делает выбор сотрудника, опираясь на то, будет ли он приносить пользу ее деятельности, находясь на данной организационной роли. Поэтому организации необходимо удержать сотрудника, а сделать это можно с помощью адаптации человека к новым условиям труда и принятием новых норм, данная задача является одной из самых главных целей менеджмента.

Читайте также: