В школе при проведении поиска потенциальных работников на первое место среди источников выходят

Обновлено: 18.05.2024

Актуальность темы выпускной аттестационной работы обусловлена тем, что в современных условиях российского образования приобретает особую значимость повышение эффективности управления персоналом, которое является наиболее важным звеном в общей системе управления образовательным учреждением. Это обусловлено возрастающей ролью личности работника, знанием его мотивационных установок, умением их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед образовательными учреждениями.

Содержание работы

Файлы: 1 файл

дипломная работа.doc

Социально-психологические методы управления основаны на использовании социального механизма управления (система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности и т.п.). Специфика этих методов заключается в значительной доле использования неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе управления персоналом.

Социально-психологические методы - это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, базирующиеся на использовании закономерностей социологии и психологии. Объектом воздействия этих методов являются группы людей и отдельные личности. По масштабу и способам воздействия эти методы можно разделить на две основные группы:

Первые призваны воздействовать на весь коллектив (социальное планирование, создание оптимального психологического климата, изучение общественного мнения и др.), а вторые - на отдельных работников (методы психологического отбора, изучения и оценки кадров и т.д.).

Такое разделение достаточно условно, так как в современном общественном производстве человек всегда действует не изолированно, а в группе разных по психологии людей 4 .

Таким образом, чтобы воздействие на коллектив было наиболее результативным, необходимо не только знать моральные и психологические особенности отдельных исполнителей, социально-психологические характеристики отдельных групп и коллективов, но и осуществлять управляющее воздействие. Для этих целей применяются социально-психологические методы, которые представляют собой совокупность специфических способов воздействия на личностные отношения и связи, возникающие в трудовых коллективах, а также на социальные процессы, протекающие в них. Они основаны на использовании моральных стимулов к труду, воздействуют на личность с помощью психологических приемов в целях превращения административного задания в осознанный долг, внутреннюю потребность человека. Это достигается посредством приемов, которые носят личностный характер (личный пример, авторитет и т.д.).

Главная цель применения этих методов - формирование в коллективе положительного социально-психологического климата, благодаря чему в значительной мере будут решаться воспитательные, организационные и экономические задачи. Другими словами, поставленные перед коллективом цели могут быть достигнуты с помощью одного из важнейших критериев эффективности и качества работы - человеческого фактора. Умение учитывать это обстоятельство позволит руководителю целенаправленно воздействовать на коллектив, создавать благоприятные условия для труда и, в конечном счете, формировать коллектив с едиными целями и задачами 5 .

В связи с этим необходимо осуществление следующих мероприятий: управление процессом формирования содержательных психологических компонентов климата (норм, ожиданий, ценностей, установок, традиций, группового мнения и настроения); оптимальный подбор, расстановка, обучение и периодическая аттестация кадров; опора на наиболее авторитетных, активных членов коллектива; предупреждение и разрешение межличностных конфликтов.

Психологическое планирование предполагает постановку целей развития, и критериев эффективности, разработку психологических нормативов, методов планирования психологического климата и достижения конечных результатов . К наиболее важным результатам психологического планирования следует отнести: комфортный психологический климат в коллективе; минимизацию психологических конфликтов (скандалов, обид, стрессов, раздражений); рост интеллектуальных способностей членов коллектива и уровня их образованности; формирование корпоративной культуры на основе норм поведения и образов лучших сотрудников.

Специфика современного управления персоналом в образовательном учреждении

Российская школа уже второе десятилетие живет в условиях непрекращающегося реформирования. Нужно сказать, что в современных российских условиях существуют общие черты, которые можно отнести к любому учреждению – как к учебному заведению, так и к коммерческой структуре. Кратко обозначим их, поскольку они имеют непосредственное отношение к особенностям работы с персоналом. Это - нестабильность, непредсказуемость социально-экономической ситуации, что подтверждает текущий экономический кризис. Школа здесь находится в тех же условиях, что и любая другая организация. Нестабильность внешней ситуации – это тот фактор, который непосредственно оказывает влияние и на работу с персоналом, и в целом на формирование организационной структуры учреждения. Тем не менее, именно у образовательного учреждения есть особенности, отличающие его от коммерческого предприятия. Они принципиальным образом сказываются на построении взаимодействия с сотрудниками.

1. Огромное влияние государства на осуществление деятельности образовательного учреждения. Руководитель отдельно взятой школы не отвечает в полной мере за работу своей организации, она регулируется государственными структурами на местном и федеральном уровнях.

К.М. Ушаков отмечает, что следствием этой специфики становится ограниченность финансовых ресурсов не только относительно их количества, но и качества, имея в виду, что поступление денег нерегулярно и сложно планируемо, бюджетные средства строго закреплены заранее за статьями расходов, а внебюджетные слабо юридически обоснованы 6 . То же касается ограниченности юридических ресурсов. Образовательное учреждение имеет крайне низкий уровень свободы в издании локальных нормативных актов, что важно и с точки зрения управления персоналом.

2. Социальный характер деятельности. Школа как организация несет огромную социальную ответственность перед обществом за качество своей деятельности, ведь образование нельзя вырвать из общего контекста развития общества и государства. Таким образом, образовательное учреждение не просто предоставляет образовательные услуги, но и осуществляет важную социальную миссию.

3. Некоммерческий характер деятельности. Цель образовательного учреждения не заключается в максимизации получаемой прибыли. Данный фактор определяет специфику работы с персоналом. В условиях невозможности подсчета эффективности деятельности в размерах прибыли (самый простой и понятный способ) возникает вопрос критериев оценки работы, как всей школьной организации, так и отдельных сотрудников.

В настоящий момент отечественные образовательные учреждения редко публикуют информацию о вакансиях на специализированных сайтах, а учителя почти никогда не размещают там свои резюме. Активно пользуются школы объявлениями о вакансиях в печатных СМИ. Традиционно сильна связь школ с профильными педагогическими вузами и колледжами. В коммерческой среде далеко не всегда готовы взять молодого специалиста, поскольку считается, что образование слишком оторвано от реальной производственной практики. Для педагогических работников этот разрыв значительно меньше. Иначе говоря, методика преподавания в школе мало чем отличается от той, которой учат студентов, к тому же в обучении достаточно эффективна и длительная педагогическая практика.

Исходя из этого, а также из описанных выше особенностей школьной организации можно сделать вывод о специфике построения системы мотивации в школе. На первое место выступают такие социально-психологические методы мотивирования, как моральное стимулирование, участие в управлении, отношение руководства, развитие общения в коллективе, профессиональный и карьерный рост и т.д. На втором месте – методы административные, включающие издание приказов и распоряжений, апелляцию к положениям Трудового Кодекса РФ и должностным инструкциям, наблюдение за правилами внутреннего распорядка и др.

В этом направлении работы с персоналом прослеживается специфика. Если руководитель коммерческого предприятия будет в первую очередь выстраивать систему материального стимулирования, то директор образовательного учреждения должен разрабатывать эффективную модель нематериальных поощрений.

Нужно отметить, что в современной образовательной ситуации актуализировано противоречие между потребностью в новой теории управления развитием персонала образовательного учреждения и сохраняющейся практической установкой на управление кадрами.

Для учеников 1-11 классов и дошкольников
Бесплатные сертификаты учителям и участникам

Особенности подбора педагогических кадров

в образовательные организации

П риём на работу работников, заключение и расторжение с ними трудовых договоров, распределение должностных обязанностей входят в компетенцию и ответственность образовательной организации. Образовательная организация также должна обеспечить открытость и доступность информации о персональном составе педагогических работников с указанием уровня образования, квалификации и опыта работы. Таким образом, ответственность за правильность выбора и последующую результативность работника несет руководитель, в непосредственном ведении которого находится процесс управления персоналом и, в частности, подбор кадров.

Кадровый потенциал организации формируется двумя способами: путем использования внутренних ресурсов организации и путем привлечения специалистов извне. Первый способ предполагает серьезную работу по планомерному развитию собственного персонала: обучение, перемещение, формирование резерва на выдвижение. Второй способ связан с привлечением к работе в организации сторонних специалистов.

Подбор кадров - целенаправленный процесс, процедура, представляющая собой комплекс непрерывных, последовательных мероприятий, направленных на своевременное удовлетворение количественных и качественных, текущих и перспективных потребностей организации в дополнительном персонале. Планирование персонала - непрерывный процесс изучения и прогнозирования текущих и перспективных потребностей организации в определенном количестве и качестве персонала, планирование мероприятий по своевременному удовлетворению потребностей в кадрах.

Испытательный срок - метод последующего отбора, включающий оценку соответствия профессионально важных качеств работника требованиям должности в процессе его непосредственной деятельности в организации и принятие окончательного решения о приеме на работу.

Целью системы подбора персонала является выбор специалиста, профессиональные и личностные качества которого максимально соответствуют требованиям вакантной должности и организации в целом. Организационно этот этап выглядит следующим образом: все кандидаты, участвующие в процессе набора, заполняют заявление на вакансию учителя (заявление может включать описание предыдущего опыта работы, перечень текущих разрешений, справок, рекомендаций, результаты обучения с расшифровками, стандартные вопросы теста, справочные контакты). Кандидаты, чьи заявления прошли предварительную экспертизу соответствия основным критериям отбора, будут приглашены на интервью с руководителем или административной командой. Так как успешные и эффективные учителя - один из лучших способов повышения качества обучения, школьные округа находятся в состоянии конкурентной борьбы за привлечение и удержание лучших учителей.

Пополнение кадрового состава возможно разными способами. Так, можно использовать собственный сайт, чтобы рекламировать вакансии или предоставить возможность учителям зарегистрироваться онлайн в списке кандидатов. Однако помимо современных технологий распространены также объявления в газетах, по радио или телевидению. Также пополнение кадрового состава возможно путем организации взаимодействия с обучающимися колледжей и университетов, посещения ярмарок вакансий, рекламы в профессиональных журналах, изучения успешных методов пополнения, используемых другими. Привлекательные компенсационные пакеты, положительные условия труда и другие стимулирующие стратегии также должны быть приняты во внимание, если руководство заинтересовано в привлечении сильных учителей. В качестве основания для определения соответствия претендента будущей работе могут использоваться должностные инструкции.

Приём на работу является необходимой частью управления персоналом. Этот процесс состоит в сопоставлении требований, предъявляемых работодателем и квалификации кандидата. Поскольку работодатель предлагает место, гарантирующее определённое вознаграждение, то необходимо, чтобы кандидат отвечал определённым требованиям. Если требования, предъявляемые организацией, и требования кандидата хотя бы частично совпадают, то проводится их сопоставление. Процесс приёма на работу обычно требует уступок в требованиях обеих сторон. При управлении персоналом, на стадии отбора происходит процесс, с помощью которого организация выбирает из ряда кандидатов одного или нескольких людей, наиболее подходящих по имеющимся критериям на вакантное место. При этом, конечно же, должна обеспечиваться удовлетворённость самих работников и возможность полного раскрытия и использования их возможностей.

Традиционно сильна связь школ с профильными педагогическими вузами и колледжами. Методика преподавания в школе (если только в ней не особая система образования) мало чем отличается от той, которой учат студентов, к тому же в обучении достаточно эффективна и длительна педагогическая практика. Таким образом, этот метод, по-видимому, и останется одним из ведущих.

Есть и другая проблема - в образовательных учреждениях некому организовывать процесс подбора персонала. Обычно все сводится к изучению трудовой книжки и беседе с кандидатом. Этим занимаются завучи или директор, у которых для квалифицированного собеседования нет ни времени, ни профильных знаний.

Таким образом, поиск сотрудников для учебного заведения имеет свою специфику с точки зрения действенности различных методов. Наибольшую же проблему на данный момент составляет организация эффективной системы подбора специалистов.

Теоретические основы управления персоналом в современной образовательной организации

Арустамян В.С.

Армавирский государственный педагогический университет,

г. Армавир, Россия

Ключевые слова: управление персоналом, компоненты управления персоналом, проблемы управления персоналом, проблемы в управлении персоналом, образовательная организация.

Theoretical foundations of personnel management in a modern educational organization

Arustamyan V.S.

Armavir State Pedagogical University,

Armavir, Russia

Abstract. The article discusses various approaches to the concept of "personnel management". The components of personnel management are revealed. The role and place of personnel management in the educational process of a modern educational organization is substantiated. The problems of personnel management in a modern educational organization are described.

Keywords: personnel management, components of personnel management, problems of personnel management, educational organization.

Российские образовательные организации уже второе десятилетие живут в условиях непрекращающегося реформирования. Меняются содержание образования, методы и формы, приходят новые технологии, преобразуются схемы финансирования. Подобные вещи неизбежно ведут к необходимости изменений во взаимодействиях, работающих в ней людей.

Нужно сказать, что в современных российских условиях существуют общие черты, которые можно отнести к любому учреждению – как к учебному заведению, так и к коммерческой структуре. Кратко обозначим их, поскольку они имеют непосредственное отношение к особенностям работы с персоналом. Это нестабильность, непредсказуемость социально-экономической ситуации, что подтверждает текущий экономический кризис.[1>

Школа здесь находится в тех же условиях, что и любая другая организация. Нестабильность внешней ситуации – это тот фактор, который непосредственно оказывает влияние и на работу с персоналом, и в целом на формирование организационной структуры учреждения.

Тем не менее, именно у образовательного учреждения есть особенности, отличающие его от коммерческого предприятия. Они принципиальным образом сказываются на построении взаимодействия с сотрудниками.

Следствием этой специфики становится ограниченность финансовых ресурсов не только относительно их количества, но и качества, имея в виду, что поступление денег нерегулярно и сложно планируемо, бюджетные средства строго закреплены заранее за статьями расходов, а внебюджетные слабо юридически обоснованы.

Образовательная организация несет огромную социальную ответственность перед обществом за качество своей деятельности, ведь образование нельзя вырвать из общего контекста развития общества и государства. Таким образом, образовательное учреждение не просто предоставляет образовательные услуги, но и осуществляет важную социальную миссию[3].

Актуальная социально-экономическая ситуация и образовательные реформы приводят к тому, что в современной образовательной организации появляются новые направления деятельности, а некоторые начинают играть более значимую роль. Так, возникает необходимость в более грамотном финансово-экономическом планировании, поскольку образовательное учреждение получает больше финансовой автономии.

Важными становятся такие нетрадиционные направления, как маркетинг и связи с общественностью. В первую очередь это вызвано введением подушевого финансирования, в условиях которого учебные заведения часто вынуждены конкурировать в борьбе за ученика. Связано это и с общим влиянием школы не только как образовательной, но и как общественной организации в рамках своего района, города, страны. Относительно образовательного учреждения начинают фигурировать такие термины, как имидж, бренд.

Человеческий ресурс в целом – один из наиболее значимых в организации. В образовательной организации он приобретает особое значение по нескольким причинам.

Во-первых, кадры наиболее подвластны руководителю в рамках финансовой и материальной ограниченности ресурсов.

Во-вторых, штат учебного заведения – это, прежде всего педагоги, от качества труда которых зависит не только успешность самой школьной организации, но и развитие учеников.

Одно из основных направлений в работе с персоналом – набор сотрудников. В этом контексте можно говорить о таких трех аспектах, как планирование потребности в кадрах, их поиск и подбор.

Среди внешних источников отходит на второй план столь популярный для коммерческой среды Интернет. В настоящий момент отечественные образовательные учреждения редко публикуют информацию о вакансиях на специализированных сайтах, а учителя почти никогда не размещают там свои резюме. Активно пользуются школы объявлениями о вакансиях в печатных СМИ. Но все же, скорее всего со временем эти два источника поменяются местами по значимости.

С другой стороны, нужно отметить, что педагоги нередко (чаще, чем работников других специальностей) подбирают работу по фактору близости к месту жительства, поэтому большое значение имеют публикация объявлений в районной прессе, а также размещение их на здании самого учебного заведения. Зачастую ищущий работу учитель просто первым делом обходит или обзванивает все образовательные учреждения своего района.

Поиск сотрудников для образовательного учреждения имеет свою специфику с точки зрения действенности различных методов. Наибольшую же проблему на данный момент составляет организация эффективной системы подбора специалистов[6].

В современной образовательной организации актуализировано противоречие между потребностью в новой теории управления развитием персонала образовательного учреждения и сохраняющейся практической установкой на управление кадрами.

Таким образом, можно сделать вывод, что в образовательной организации целесообразно проводить кадровую политику по всем направлениям работы с сотрудниками. Это должно делаться с учетом специфики и адаптацией традиционных методов управления персоналом к условиям школы. Однако для данной работы в большинстве образовательных учреждений отсутствуют кадровые и финансовые ресурсы, а также осознание ее важности руководством[7].

Список использованных источников и литературы

1. Александрова Н.А. Управление персоналом организации [Текст] / Н.А. Александрова, О.Ю. Брюхова. – Екатеринбург: УрГУПС, 2017. – 161 с.

2. Мальцева Т.И. Система управления персоналом образовательного учреждения [Текст] / Т.И. Мальцева // Проблемы и перспективы развития образования: материалы II Междунар. науч. конф. – Пермь: Меркурий, 2012. – С. 43-44.

3. Монди У.Р. Управление персоналом [Текст] / Уэйн Р. Монди, М. Ноу Роберт, Р. Премо Шейн; пер. с англ.; под ред. И.В. Андреевой, С.В. Кошелевой. – СПб.: Нева, 2014. – 640 с.

4. Симонов В.П. Педагогический менеджмент: Ноу-хау в образовании: учеб. пособие [Текст] / В.П. Симонов. − М.: Высшее образование; Юрайт, 2009. – 357 с.

5. Третьяков П.И. Адаптивное управление педагогическими системами: учеб. пособие [Текст] / П.И. Третьяков, С.Н. Митин, Н.Н. Бояринцева; под ред. П.И. Третьякова. − М.: Академия, 2016. – 368 с.

6. Управление образовательными системами: учеб. пособие [Текст] / под ред. Т.И. Шамовой. − М.: Академия, 2006. – 384 с.

7. Ушаков, К.М. Управление школьной организацией: организационные и человеческие ресурсы / К. М. Ушаков. - М. : Изд. фирма "Сентябрь", 1995. - 125 с.

Кадровые ошибки при найме персонала приносят компании убытки. По исследованию бизнес-консультанта Дэвида К. Уильямса расходы компании могут достигать $50 000. Это только на одного неправильно подобранного специалиста. А если их 5? 10? 100?

Рассмотрим главные этапы и правила найма работников для создания команды мечты — как подготовить и провести собеседования, на что обращать внимание при разговоре с кандидатом и что делать, чтобы сотрудники не уходили из компании.

Этап 0. Профиль должности

Распространенная ошибка руководителей — не составлять профиль должности. Часто процесс найма происходит так: компании нужен IT-специалист. Руководитель дает задание закрыть вакансию, рекрутер публикует объявление, где указывает должность, фронт работ, условия и выбирает кандидата, исходя из представленных соискателями данных. При таком подходе не всегда можно найти классного специалиста, или найти, но не того. Да и вольется ли он в коллектив и станет членом команды — большой вопрос.

Поэтому важное место среди правил найма работников занимает составление профиля должности — документа с подробным описанием знаний, умений, навыков и черт характера, которыми должен обладать сотрудник в идеале. Подробно — значит развернуто, с указанием дополнительных желательных или обязательных качеств.

Обязательные пункты, которые нужно описать в профиле должности:

Профессионализм. Требования к профессионализму соискателя, которые важны для компании: опыт работы, наличие профильного образования, дипломы, курсы повышения квалификации, участие в конкурсах и т.п.
Hard skills — навыки и умения, которые возможно наработать только в процессе выполнения деятельности. Например, обслуживание клиентов, ведение сложных переговоров, опыт работы с определенными программами.
Soft skills – все, что касается коммуникации и выступлений, работы в команде. Это умение планировать, навыки подготовки докладов и презентаций и т.п.
Личные качества. Какие свойства характера кандидата важны для компании: терпеливость, тактичность, умение слушать других, честность, энергичность, самоконтроль, находчивость, амбициозность, стрессоустойчивость.

Этап 1. Поиск кандидатов

На основании разработанного профиля должности составляют текст вакансии, указывая в ней характер и объем работы, условия найма, необходимые (и) желательные качества соискателя. Чем больше людей увидят вакансию — тем больше шансов найти профессионала.

Этап 2. Составление опросного листа

Этот этап также сэкономит время и деньги, так как после анкетирования часть неподходящих кандидатов отсеется и сними не нужно будет проводить личное собеседование. Анкета помогает узнать больше о кандидате — его привычках, сильных/слабых сторонах, убеждениях или достижениях. Также это дополнительный фактор оценки — если соискатель быстро заполнил и отправил опросник, то он, скорее всего, ответственно подходит к работе и выполняет ее быстро.

Что должно быть в опроснике:

Примеры вопросов для оценки личных качеств кандидата.

Для оценки активности кандидата:

Занимаетесь ли вы спортом и каким?
Проходите ли курсы, тренинги? Как часто?
Участвуете ли в благотворительных или волонтерских мероприятиях?

Для оценки самостоятельности:

Часто ли вам напоминают о том, что нужно что-то сделать?
Как часто вы работаете в режиме горящего дедлайна?
Как вы организовываете свой учебный график?

Для оценки ответственности:

Часто ли вам напоминают о текущих задачах, которые нужно выполнить?
Были ли случаи, когда вы срывали дедлайн?
Что вы будете делать, если коллега, с которым вы работаете над проектом, заболел и не выполнил свою часть работы?

Для оценки коммуникабельности:

Легко ли вы знакомитесь с новыми людьми?
Когда вы посещаете мероприятия, вы берете контакты участников? Поддерживаете с ними потом связь?

Вопросы лучше составлять с применением реальных ситуаций, так можно будет проследить логику действий человека и понять мотивы его поступков.

Важно: укажите в анкете пункт о согласии со сбором персональных данных согласно 152-ФЗ от 26.06.2006 г.

После анализа и отбора анкет оставшихся кандидатов можно приглашать на личное собеседование.

Этап 3. Личное собеседование

К личному собеседованию тоже нужно подготовиться — записать основные вопросы, которые нужно задать кандидату, подобрать ситуации, которые нужно решить, чтобы проверить быстроту его реакции и мышление. Можно использовать тесты, логические задачи или задачи, требующие нестандартного решения.

Собеседование проводят в офисе, по скайпу или назначают встречу в неформальной обстановке. При выборе места главное, чтобы вас не отвлекали.

Главное правило собеседования при найме работников — дать выговориться соискателю. Чем больше он скажет, тем точнее вы сможете оценить его. На каждой анкете отмечайте свои мысли по поводу кандидата, что понравилось, что нет, — при принятии решения это вам поможет.

Эксперты Harvard Business Review определили главные качества сотрудников для создания команды мечты:

управленческие навыки и стратегическое мышление,
социальные навыки,
стремление к росту и трудолюбие.

Важно: делать выбор на основании данных, а не эмоций. Вы выбираете не друга для посиделок, а сотрудника, поэтому на первом месте должны быть компетенции человека, а не симпатия к нему.

Этап 4. Испытательный срок

Обычно кандидат проходит испытательный срок в компании. В условиях реальной работы становится видно, правильный ли вы сделали выбор.

Если вы заметили, что человек не справляется, или он не ладит с коллегами, или халатно относится к своим обязанностям, то не торопитесь его увольнять. Сначала нужно понять причины — может быть, у него конфликт с коллегами, или ему просто не хватает знаний для выполнения задач. А, может быть, он действительно саботирует работу? В зависимости от ответа принимайте решение — обучить, перевести на другую позицию или уволить.

Увольнение — это стресс не только для работника, но и руководителя. Чтобы сгладить неприятное известие и сохранить лояльность сотрудника, нужно увольнять правильно. Так можно избежать многих проблем.

Этап 5. Удержание

Нанять грамотного сотрудника — это половина успеха. Его нужно удержать. По данным компании Deloitte, привлечение нового сотрудника обходится компании в сумму 3-4-х месячной зарплаты старого, поэтому для компании на первое место выходит вопрос мотивации персонала.

После материального фактора идут нематериальные — комфортная атмосфера в коллективе, возможности карьерного роста и масштабные и интересные задачи.

По исследованию Hays, 56% профессионалов уходят из компании, потому что не видят возможности для развития. Мотивационные бонусы помогают снизить отток кадров и компенсировать размер заработной платы.

Предложить мотивационные бонусы своим сотрудникам может не только крупная компания, для малого бизнеса есть простые решения вознаграждений для сотрудников, которые помогают увеличить лояльность персонала к работодателю.

Дополнительные факторы мотивации, которые важны для сотрудников:

публичное признание успехов,
корпоративные тренинги,
корпоративные праздники.

Задача мотивационной программы — сделать сотрудников счастливыми. А счастливые сотрудники сделают счастливыми клиентов, а, значит, возможностей для развития бизнеса станет больше. Интересно, что для удовлетворенности сотрудникам не нужно больше денег, достаточно делать правильные подарки.

Читайте также: