Управление социальными конфликтами кратко

Обновлено: 04.07.2024

Название работы: Социальные конфликты. Управление социальным конфликтом

Предметная область: Социология, социальная работа и статистика

Описание: Сущность социального конфликта заключается в столкновении между постоянно обновляемым содержанием жизни и устаревшими отжившими формами культуры. На современном этапе развития социологической науки выделяют две основные парадигмы с точки зрения роли конфликта в обществе. Осознавая причины социального конфликта люди упрочивают социальные связи приспосабливаются друг к другу ассимилируются в группу где отдают предпочтение не конфликтам а другим видам социального взаимодействия. Причина конфликта связана с потребностями конфликтующих сторон.

Дата добавления: 2015-02-19

Размер файла: 47.72 KB

Работу скачали: 28 чел.

Социальные конфликты. Управление социальным конфликтом.

При частичном же разрешении конфликта чаще изменяется только внешняя его форма, но сохраняются внутренние побудительные установки к продолжению противоборства.

Успешное разрешение конфликта связано с определенными условиями, а именно: своевременной и точной диагностикой его причин. В ходе этого выявляются объективно существующие противоречия, интересы, цели. На основе такого анализа определяется так называемая деловая зона конфликта; - обоюдной заинтересованностью сторон в преодолении противоречий. Это возможно при взаимном признании интересов каждой из сторон, для чего субъектам конфликтов необходимо освободиться от недоверия друг к другу; совместным поиском путей преодоления конфликта. В данной ситуации могут быть использованы самые разные средства и методы. В социологической науке соответствующее внимание уделяется выработке технологии регулирования конфликтов , управления ими.

Задача управления конфликтом в том и состоит, чтобы допустить его разрастания и снизить негативные последствия . В качестве субъекта управления конфликтом может выступать как одна из его сторон, так и третья сила, не участвующая в нем, но заинтересованная в его урегулиронии. Кто бы ни выступал субъектом управления социальным конфликтом, важно найти способы или технологию регулирования конфликтных отношений. Этому могут способствовать следующие меры:

- Сделать социальные конфликты (прежде всего теневые, неявные, латентные) достоянием гласности, максимально открытыми. Это позволит поставить их под контроль и своевременно отреагировать на процессы, происходящие в ходе противоборства сторон Снизить степень социально-психологического возбуждения, чтобы воспрепятствовать появлению детонирующих ситуаций в отношениях сторон. Разрешение социального конфликта дело довольно сложное. Оно может идти различными путями, использовать различные методы.

• Метод избегания конфликта может выражаться в ухо де с политической арены того или иного политического деятеля или угрозе ухода, избегании встреч с противником и т. д. Однако избегание конфликта не означает его ликвидацию, ибо остается сама причина

• Метод переговоров позволяет избежать применения насилия. В процессе переговоров стороны обмениваются мнениями, что неизбежно снижает остроту конфликта, помогает понять аргументы сторон, объективно оценить истинное соотношение сил и условия примирения. Переговоры позволяют рассмотреть альтернативные ситуации, добиться взаимопонимания, прийти к согласию, консенсусу, открыть путь к сотрудничеству.

• Метод использования посредничества примирительная процедура. В роли посредников могут выступать как организации, так и частные лица, а функции посредников могут выполнять не только правительственные, но и любые другие учреждения и организации. Практика подтверждает, что удачно подобранный посредник может быстро урегулировать конфликт там, где без его участия согласие было бы невозможно. Так, в сложных социальных конфликтах на Западе роль посредников выполняют лауреаты Нобелевской премии. Такая практика наглядно демонстрирует те высокие требования, которые предъявляются к личности посредника (авторитет, нравственность, профессиональная компетентность, высокий интеллект).

• Метод третейского разбирательства , или арбитраж .

При разборе строго руководствуются нормами законов, в том числе международного права.

Поиск путей выхода из конфликтных ситуаций способствует выработке и других методов разрешения социальных конфликтов .

Осмысление природы и содержания общественных конфликтов позволило ученым и практикам выработать следующие рекомендации, которые могут помочь ускорить процесс разрешения конфликта:

во время переговоров приоритет должен отдаваться обсуждению вопросов, касающихся содержания конфликта;

стороны должны стремиться к снятию психологической и социальной напряженности;

необходимо демонстрировать взаимное уважение друг к другу;

участники переговоров должны гласно и доказательно обосновывать свои интересы и претензии друг к другу, сознательно создавать атмосферу публичного обмена мнениями;

все участники переговоров должны проявлять склонность к консенсусу.

Проблемы мотивации работников организаций любых форм собственности, всегда были и остаются по сегодняшний день наиболее актуальными. От четко разработанных систем мотивации зависит не только социальная и творческая активность работников, но и конечные результаты предприятий в их деятельности [8, 11].

Мотивация - это воодушевление человека на действие, в котором он нуждается, но не способен приступить к нему или совершить самостоятельно. Мотивируя человека что-то сделать, надо основываться на его скрытом внутреннем желании совершить это.

Манипуляция - это действие, основанное на обмане, побуждающее человека сделать что-либо, что он бы не сделал в других условиях, то есть против его воли. Это негативная форма мотивации, она может улучшить текущую ситуацию на очень короткий период, но в долгосрочных планах дела пойдут хуже, проблема вернется, как только первоначальная мотивация исчезнет.

Манипулятивными действиями, негативными мотиваторами являются обман, возмущение, гнев, отчаяние, страх, месть, жадность, тщеславие, самолюбие и т.д. Манипулируя человеком, внушая ему, что делать, мы создаем ложное побуждение к действию.

Инструментами, вызывающими действие определенных мотивов, являются стимулы. У каждого руководителя возникает вопрос о различии мотивации и стимуляции в управлении персоналом.

Разница заключается в том, что стимулирование выступает средством, с помощью которого можно осуществить мотивирование. В качестве стимулов выступают какие-то материальные блага, действия других людей, все то, что может быть предложено человеку в качестве компенсации за его действия, или то, что он хотел бы приобрести в результате определенных действий. Реакция на разные стимулы неодинакова у различных людей. Из этого следует, что стимулы не имеют абсолютного значения, если люди не способны реагировать на них. Использование многообразных стимулов для мотивирования людей и представляет процесс стимулирования, который имеет самые различные фирмы. Одной из самых распространенных является материальное стимулирование. Роль последнего в обстановке рынка особенно значительна. Здесь важно правильно оценивать ситуацию, стараться не преувеличивать его возможности, учитывая, что для человека характерно наличие сложной системы потребностей, интересов, приоритетов и целей

73. УПРАВЛЕНИЕ СОЦИАЛЬНЫМИ КОНФЛИКТАМИ

В социологии конфликта соответствующее внимание уделяется выработке технологий регулирования конфликта, управлению им.

Задача управления конфликтом в том и состоит, чтобы не допустить его разрастания и снизить негативные последствия. В качестве субъекта управления конфликтом может выступать как одна из его сторон, так и некая третья сила, не участвующая в нем, но заинтересованная в его урегулировании. Кто бы ни выступал субъектом управления социального конфликта, важно найти способ и технологию регулирования конфликтных отношений. Этому могут способствовать меры:

1) сделать социальные конфликты (прежде всего теневые, латентные) достоянием гласности, максимально открытыми. Это позволит поставить их под контроль и своевременно отреагировать на процессы, происходящие в ходе противоборства;

2) снизить степень социально-психологического возбуждения.

Меры разрешения конфликта:

1) метод избегания конфликта может выражаться в уходе с политической арены того или иного политического деятеля или угрозе ухода и т. п. Однако избежание конфликта не означает его ликвидации, ибо причины конфликтных отношений остаются неизменными;

2) метод переговоров позволяет избежать применения насилия, остроты конфликта. С помощью использования данного метода происходят рассмотрение альтернативных ситуаций, обмен мнениями, более четкое понимание позиций другой стороны;

3) использование посредничества – примирительная процедура. В роли посредников могут выступать как организации, так и частные лица, а функции посредников могут выполнять не только правовые, но и любые другие учреждения и организации;

4) метод откладывания, что нередко означает сдачу своих позиций. Это действие распространено на практике. Но здесь важно подчас, что сторона, сдавшая свои позиции, по мере накопления сил и изменения ситуации в ее пользу сделает попытку вернуть утраченное;

5) метод третейского разбирательства или арбитраж. При разборе строго руководствуются нормами законов, в том числе международного права.

Поиск путей выхода из конфликтной ситуации способствует выработке и других методов решения социального конфликта.

Таким образом, опираясь на характер и основные признаки существующих конфликтов, необходимо изыскивать соответствующие пути и методы его управления и разрешения. Среди всего многообразия можно выделить три таких способа:

1) односторонний, предполагающий подавление одной стороны и возвышение другой;

2) обоюдокомпромиссный, когда взаимные уступки сторон приводят к взаимоприемлемому соглашению;

3) интегративный, т. е. опирающийся на практику отыскания новых, нетривиальных, а для многих неожиданных возможностей, устраивающих обе стороны конфликта.

Социальный конфликт – высшая стадия развития противоречий в отношениях между людьми, социальными группами, социальными институтами, которая характеризуется усилением противоположных тенденций, столкновением различных интересов.

Мир устроен таким образом, что практически во всех сферах человеческой деятельности возникают конфликты, которые чаще всего основаны на эмоциях и личной неприязни, и их ассоциируют с агрессией, угрозой, враждебностью. Конфликт определяется тем, что сознательное поведение одной из сторон: личности, группы или организации – вступает в противоречие с интересами другой стороны. Управление конфликтом – одна из важнейших функций руководителя (в среднем они тратят около 20% своего рабочего времени). Для управления ими необходимо знать типы конфликтов, причины возникновения, особенности протекания, а также последствия, к которым они могут привести [1].

Социальные конфликты в жизни общества неизбежны, поскольку социальное развитие осуществляется в условиях противоборства различных интересов, установок, стремлений. Однако в развитом обществе существуют механизмы предотвращения и мирного урегулирования конфликтов в рамках нормированных отношений.

Индивиды и социальные группы, участвующие в конфликте, называются субъектами конфликта. Вопрос, требующий разрешения, или благо, из-за которого происходит столкновение, называется предметом конфликта. Причина конфликта – объективные социальные обстоятельства, предопределяющие его возникновение. Поводом для конфликта служит конкретное происшествие или социальное действие, которое провоцирует переход к открытому противостоянию.

Природа социального конфликта

В современной литературе по истории социологии сложившиеся социологические направления подразделяются на две большие группы в зависимости от того, какое место в теоретических построениях занимает проблема социального конфликта. Такое подразделение можно найти, прежде всего, у весьма авторитетного историка социологии Джеффри Александера. Теории Маркса, Вебера, Парето, а из ныне живущих - Дарендорфа, с этой точки зрения рассматриваются как те, в которых проблематика конфликта занимает доминирующее место при объяснении социальных процессов и изменений. Дюркгейм, Парсонс, Смелсер преимущественное внимание уделяют проблеме стабильности и устойчивости.

Это деление направлений социологических теорий главным образом основывается на противопоставлении функционализма и социологии конфликта, сформулированным Ральфом Дарендорфом.

Итак, конфликт - это важнейшая сторона взаимодействия людей в обществе, своего рода клеточка социальной жизни. Это форма отношений между потенциальными или актуальными субъектами социального действия, мотивация которых обусловлена противостоящими ценностями и нормами, интересами и потребностями. Существенная сторона социального конфликта состоит в том, что эти субъекты действуют в рамках некоторой более широкой системы связей, которая модифицируется (укрепляется или разрушается) под воздействием конфликта.

Каждая сторона воспринимает конфликтную ситуацию в виде некоторой проблемы, в разрешении которой преобладающее значение имеют три главных момента:

во-первых, степень значимости более широкой системы связей, преимущества и потери, вытекающие из предшествующего состояния и его дестабилизации - все это может быть обозначено как оценка доконфликтной ситуации;

во-вторых, степень осознания собственных интересов и готовность пойти на риск ради их осуществления;

в-третьих, восприятие противостоящими сторонами друг друга, способность учитывать интересы оппонента.

Таким образом, основные этапы или фазы конфликта могут быть обозначены следующим образом:

1. Исходное положение дел; интересы сторон, участвующих в конфликте; степень их взаимопонимания.

2. Инициирующая сторона - причины и характер ее действий.

3. Ответные меры; степень готовности к переговорному процессу; возможность нормального развития и разрешения конфликта - изменения исходного положения дел.

4. Отсутствие взаимопонимания, т. е. понимания интересов противоположной стороны.

5. Мобилизация ресурсов в отстаивании своих интересов.

6. Использование силы или угрозы силой (демонстрация силы) в ходе отстаивания своих интересов; жертвы насилия.

7. Мобилизация контрресурсов; идеологизация конфликта с помощью идей справедливости и создания образа врага; проникновение конфликта во все структуры и отношения; доминирование конфликта в сознании сторон над всеми иными отношениями.

8. Тупиковая ситуация, ее саморазрушающее воздействие.

9. Осознание тупиковой ситуации; поиск новых подходов; смена лидеров конфликтующих сторон.

10. Переосмысление, переформулировка собственных интересов с учетом опыта тупиковой ситуации и понимание интересов противостоящей стороны.

11. Новый этап социального взаимодействия.

Структурные методы управления социальными конфликтами

Социальные конфликты являются естественной частью социальной жизни человека, они превращаются в проблему только в результате неконструктивного управления ими или отсутствия управления. Общая стратегия и принципы управления социальным конфликтом определяют, будет ли исход конфликта конструктивным или деструктивным.

Социальный конфликт при условии конструктивного управления им способствует сплочению членов социальной структуры, в которой этот конфликт происходит, или восстанавливает внутреннее единство в ней, если оно было в определенной степени нарушено враждой или противоборством интересов групп членов данной социальной структуры. При этом следует иметь в виду, что конструктивное управление социальным конфликтом в некоторых случаях приводит к изменению самой социальной структуры.

— Четкая формулировка требований.

Одним из лучших методов управления, предотвращающих деструктивные социальные конфликты, является разъяснение требований к результатам работы каждого конкретного работника и подразделения в целом; наличие ясно и однозначно сформулированных прав и обязанностей, правил выполнения работы.

— Использование координирующих механизмов.

— Установление единых целей, формирование общих ценностей. Этому способствует информированность всех работников о политике, стратегии и перспективах организации, а также их осведомленность о состоянии дел в различных подразделениях в фирме в целом. Очень эффективным оказывается формулирование целей организации на уровне целей общества. Наличие единых целей позволяет людям лучше понять, как им следует вести себя в условиях социального конфликта, превращая их в функциональные.

Установление таких критериев эффективности работы, которые исключают столкновение интересов различных подразделений и работников. Например, если премировать работников службы техники безопасности за количество выявленных нарушений правил безопасности, это приведет к нескончаемому деструктивному конфликту с производственными и эксплуатационными службами. Если же поощрять всех работников за устранение выявленных нарушений, это приведет к снижению конфликтности и повышению безопасности.

Работа с социальными конфликтами, конечно, не исчерпывается перечисленными методами. В соответствии с ситуацией могут быть найдены и другие, весьма эффективные организационные методы управления конфликтным взаимодействием.

Каждая из этих возможностей предполагает соответствующие стратегии поведения участников социального конфликта. Т. С. Сулимова выделяет следующие основные стратегии поведения в конфликтных ситуациях. [5]

Данный стиль может быть эффективным, если он используется в ситуации, угрожающей существованию организации. Недостатком такой стратегии являются подавление инициативы подчиненных и возможность повторных вспышек социального конфликта из-за ухудшения взаимоотношений.

Конфликт в измененной форме может возникнуть вновь, так как породившая его проблема была решена не до конца.

Сообразуясь с ситуацией, учитывая индивидуально-психологические особенности участников социального конфликта, менеджер применяет различные межличностные стили разрешения конфликтов, однако стратегия сотрудничества должна быть превалирующей, так как именно она чаще всего делает конфликт функциональным.

Введение

Природа социального конфликта

во-вторых, степень осознания собственных интересов и готовность пойти на риск ради их осуществления;

в-третьих, восприятие противостоящими сторонами друг друга, способность учитывать интересы оппонента.

Таким образом, основные этапы или фазы конфликта могут быть обозначены следующим образом:

1. Исходное положение дел; интересы сторон, участвующих в конфликте; степень их взаимопонимания.

2. Инициирующая сторона - причины и характер ее действий.

4. Отсутствие взаимопонимания, т. е. понимания интересов противоположной стороны.

5. Мобилизация ресурсов в отстаивании своих интересов.

6. Использование силы или угрозы силой (демонстрация силы) в ходе отстаивания своих интересов; жертвы насилия.

8. Тупиковая ситуация, ее саморазрушающее воздействие.

9. Осознание тупиковой ситуации; поиск новых подходов; смена лидеров конфликтующих сторон.

11. Новый этап социального взаимодействия.

Структурные методы управления социальными конфликтами

— Четкая формулировка требований.

— Использование координирующих механизмов.

Конфликт в измененной форме может возникнуть вновь, так как породившая его проблема была решена не до конца.

В статье раскрываются сущность и содержание проблемы конфликта как социального явления, динамику и этапы его развития, определяются его основные функции. Особое внимание уделено выявлению особенностей процесса и методов управления социальными конфликтами.

Ключевые слова: конфликт, управление, социальное взаимодействие, урегулирование конфликта, разрешение конфликта, стратегии конфликтного поведения, сотрудничество, компромисс, принуждение, уклонение, приспособление, посредничество

Генезис эволюции взглядов на проблему конфликта свидетельствует о том, что исследованием конфликтов первоначально занимались философские науки1, и лишь затем (в XIX и XX вв.) она стала предметом изучения социологии, а в настоящее время – предметом многих научных дисциплин, в том числе и конфликтологии. При этом, необходимо различать сферу конфликтогенности в коммерческих структурах, исследованием которой занимаются такие научные дисциплины как Теория управления≫, ≪Теория организаций≫, ≪Менеджмент≫ и др., и социально-политическую сферу, где процессы возникновения, протекания и разрешения конфликтов имеют свою специфику, и исследуются, в основном, политическими и социологическими науками (напр., ≪Социология конфликта≫). Важно отметить, что в конфликтологии организаций существует термин ≪организационные конфликты≫, под которой ≪обычно имеют в виду не всякий конфликт, происходящий в рамках организации, а такой, который вызван какими-либо специфическими ее свойствами, структурными особенностями, взаимодействием с другими организациями≫ [2, с. 18]. Важно, отметить, что основоположник организационной теории

А.А. Богданов рассматривал под понятием ≪организация≫ практически все проявления живой и неживой природы [11, с. 8], а на современном этапе ≪под организацией, прежде всего и чаще всего, понимается официальное учреждение или общественная структура (предприятие, фирма, орган власти, институт и др.), т. е. реально существующая социальная система≫

В конфликтологической литературе сущность и содержание конфликта определяется по-разному. На Западе широкое распространение получило определение, сформулированное известным американским теоретиком Л. Козером. Под конфликтом он понимает ≪борьбу за ценности и притязания на определенный статус, власть и ресурсы, в которой целями противника являются нейтрализация, нанесение ущерба или устранение соперника≫ [14].

Л. Козер, как видно, раскрывает конфликт в основном с социологической точки зрения, ибо его сущность рассматривается как столкновение ценностей и интересов различных групп.

Согласно другому американскому исследователю Р. Дарендорфу, конфликт –“все структурно-производственные отношения противопо ложности норм и ожиданий, институтов и групп”[3, с. 8]. Автор определяет конфликт на достаточно высоком уровне абстракции.

Немецкие социологии Макс Вебер и Георг Зиммель считали, что конфликты являются неустранимой частью социальной жизни [8]. Немецкий социолог Макс Вебер раскрывает сущность конфликтного взаимодействия с точки зрения властных и статусных отношений и связанных с ним форм господства.

Г. Зиммель в своей книге ≪Конфликт современной культуры≫ отмечает, что ≪Как только жизнь возвысилась над чисто животным состоянием… в ней обнаружился внутренний конфликт, нарастание и разрешение которого есть путь обновления всей культуры≫ [8].

Марксистское понимание конфликта исходило из того, что им пронизана вся история человеческого общества, которая, по мнению К. Маркса, является историей борьбы классов –борьбы пролетариата с буржуазией. Бесконфликтное время наступит только после социалистической революции, когда установиться диктатура пролетариата, которая возможна только в коммунистическом обществе [5, с. 359-373].

Американские социологи Р. Майк и Р. Снайдер выделяют ряд существенных характеристик конфликта:

необходимым условием конфликта является наличие, как минимум двух противодействующих сторон (индивидов, групп, классов и даже культур);
конфликт возникает в связи с наличием признаков дефицита источников, два субъекта не могут одновременно удовлетворить свои притязания на какую-либо ценность;
необходимым условием конфликта является стремление сторон получить выгоду за счет друг друга, вследствие чего конфликтное поведение выглядит как стремление ликвидировать или поставить другую сторону под контроль;
при конфликтном взаимодействии действия конфликтующих сторон направлены на достижение несовместимых и взаимоисключающих целей, что и приводит к их столкновению;
важнейшим аспектом конфликтных отношений является власть, ибо только при господствующей общественной позиции можно контролировать и направлять поведение другой стороны.

Следует отметить, что в признаках явлений сущность конфликтов только проявляется. Поэтому вопрос определения сущности конфликта остается актуальным и для американского направления конфликтологической мысли [3, с. 10-11].

В отечественной литературе также можно встретить множество определений социального конфликта, раскрываемого через совокупность признаков и представленного многообразными формами противоборства между индивидуумами и социальными общностями.

Так, например, А.Г. Здравомыслов пишет: ≪Конфликт –это важнейшая сторона взаимодействия людей в обществе, своего рода клеточка социального бытия. Это форма отношений между потенциальными или актуальными субъектами социального действия, мотивация которых обусловлена противостоящими ценностями и нормами, интересами и потребностями≫ [4, с. 96].

Идентичные точки зрения на предмет конфликта высказывают и другие российские ученые. В частности, А.Я. Анцупов и С.В. Баклановский определяют социальный конфликт ≪как наиболее острый способ развития и завершения значимых противоречий, возникающих в процессе социального взаимодействия, заключающийся в противодействии субъектов конфликта и сопровождающийся их негативными эмоциями по отношению друг к другу≫ [1, с. 39]. Тем самым, оба отечественных исследователя подходят к трактовке конфликта как социального явления, где важным моментов является осознанное противодействие 2‑х и более сторон, без которого не может быть и самого конфликта.

В.В. Козлов и А.А.Козлова также определяют конфликт как социальное явление и дают ему следующее определение: ≪это столкновение противоположных целей, интересов, мнений, позиций людей в процессе взаимодействия≫ [2, с. 12-13].

Однако для уяснения сути конфликта представляется важным привести точку зрения, высказанную в Политической Энциклопедии. Там, в частности, говорится: “Конфликт –один из типов социального взаимодействия индивидов, социальных общностей и социальных институтов, при котором действия одной стороны, столкнувшись с противодействием другой, препятствуют реализации ее целей (интересов). Для возникновение конфликта необходимо наличие как минимум 2 или более сторон, интересы которых реально или предположительно сталкиваются” [7, с. 566].

Таким образом, существует множество дефиниций понятия конфликт, которые раскрывают те или иные аспекты этого явления и отражают взгляды различных авторов на его сущность. Бесспорным является то, что конфликт возникает и развивается среди людей, т. е. является социальным феноменом. Известно, что на сегодняшний день в мире насчитывается более 7 млрд. человек, и если верить ученым, среди них мы не найдем хотя бы двух одинаковых (идентичных) людей. Более того, если даже предположить, что человечество научится клонировать себя, и тогда мы не приобретем двух похожих людей, что связано даже не с эффективностью новой репродуктивной технологии, с помощью которой была получена овечка Долли, а со спецификой самого представителя Homo sapiens, который является результатом уникального сочетания врожденных психофизиологических особенностей и неповторимости процесса его (человека) социализации. Вышеперечисленное становятся объективным фактором высокого уровня распространенности конфликтов среди человеческого рода по самым разнообразным причинам и во всех сферах социального взаимодействия людей, в том числе и в организациях, как в социальных, так и в коммерческих. Неслучайно, что известный теоретик и практик менеджмента И. Адизес справедливо отмечает, что ≪… мы разные. Мы думаем по-разному, у нас различные потребности, различные ожидания, разные стили принятия решений. И это вызывает многочисленные конфликты≫ [13]. Следовательно, прав отечественный исследователь феномена конфликта Здравомыслов А.Г., считающий, что ≪конфликт есть нормальное явление общественной жизни; выявление и развитие конфликта в целом полезное и нужное дело≫ [4, с. 9].

В литературе существуют множество различных критериев классификации конфликтов. Наиболее значимыми в контексте изучаемой проблемы является их типология в зависимости от сторон конфликта, которые подразделяются на внутриличностные, межличностные, между личностью и группой, межгрупповые. Часто к их числу относят и международные конфликты, что является, на наш взгляд, методологически правильным, в условиях, когда и государства рассматриваются в качестве организаций. Не менее важным является деление конфликтов в зависимости от их направленности на горизонтальные, когда в противоборство вступают стороны, имеющие одинаковый статус и равное положение (напр., коллеги по работе); вертикальные, протекающие между субъектами находящимися на разных ступенях иерархической лестницы (напр., между начальником и подчиненным(и)); и смешанные, включающие различные сочетания двух предыдущих. По данным Козлова В.В. и Козловой А.А. на долю вертикальных и смешанных конфликтов приходятся ≪70-80% всех конфликтов≫ [6, с. 20]. В зависимости от последствий влияний конфликта на функционирование организации, различают конструктивные (положительные) и деструктивные (отрицательные) функции конфликта. Про первые говорят при преобладании позитивной роли конфликта, что и является основной целью управления конфликтами в организации, а про вторые – при доминировании отрицательной, минимизация которой также является важной задачей эффективного управления конфликтами.

Следовательно, под управлением конфликтом понимается целенаправленное воздействие на процесс конфликта, обеспечивающее решение социально значимых задач≫ [10, с. 119]. Из этого определения видно, что конфликт выступает не только как система, состоящая из определенных элементов (стороны конфликта; предмет и объект конфликта; цель, интересы и причины конфликта и др.), но и как процесс. Конфликт как процесс представлен 3 основными стадиями развития: от первой –латентной (скрытой) стадии (предконфликтной ситуации) — конфликт переходит во вторую стадию –стадию открытого конфликта (активная стадия), из которой переходит в третью стадию –стадия завершения (разрешения) конфликта.Н.Н. Тренев также выделяет три стадии развитии конфликта. Он использует для их обозначения термины –конструктивная стадия, стадия игнорирования и деструктивная стадия [12, с. 8], сущность и содержание их совпадает с приведенными нами выше этапами, которые являются общепризнанными в научной литературе. Стадия завершения конфликта может закончиться его полной ликвидацией, переходом конфликта в латентную (скрытую) форму, трансформацией конфликта в другой конфликт, или же временным прекращением конфликтного взаимодействия –угасанием конфликта (Гусейнов А.Г.).

Говоря о самом процессе управления конфликтом необходимо отметить, что здесь ≪различают два противостоящих друг другу процесса завершения конфликтной ситуации –ее урегулирование и разрешение≫ [4, с. 25].

Если в результате урегулирования достигаемого за счет принуждения одной из сторон ≪действовать вопреки собственным интересам или жертвовать какой-то их частью≫, в результате чего ≪может быть только или частичный проигрыш каждой из сторон, или частичный выигрыш их обеих≫ [10, с. 123], то ≪подлинным завершением конфликта может быть только его разрешение, которое достигается в процессе обоюдного анализа противниками истоков и содержания их спора≫ [2, с. 25].В качестве основных методов (техники [12, с. 13.]) урегулирования конфликтов, или как их еще называют стратегий конфликтного поведения [6, с. 28], выделяют:

1. Сотрудничество (консенсус), которое считается наиболее эффективным и предпочтительным способом разрешения конфликта, предполагающий процесс совместного и взаимовыгодного поиска путей выхода из проблемы. Данный метод считается самым привлекательным в арсенале управления конфликтами, однако, он является и самым сложно достижимым, в силу специфики и сложности форм социального взаимодействия различных субъектов организационной структуры, ограниченности материальных и финансовых ресурсов, полного разногласия и/или совпадения интересов, потребностей, мотивов, ценностей, притязаний, ожиданий, ролей и прав.

2. Компромисс –предполагает тактику взаимных уступок конфликтующих сторон, является наиболее распространенной тактикой урегулирования конфликтов в организациях, в условиях невозможности полного устранения возникающих между субъектами конфликтного взаимодействия противоречий. Привлекательность его состоит в том, что обе конфликтующие стороны по окончанию самого конфликта в глазах друг друга находятся, как бы, в равных положениях, т. е. в результате уступок обе стороны или одинаково проиграли или же одинаково выиграли. Как справедливо отмечают А.Г. Большаков и М.Ю. Несмелова, что результатом компромисса является отсутствие ≪откровенно проигравшей стороны и нет явного победителя≫[2, с. 38]. Таким образом, формирование субъективного ощущения торжества социальной справедливости (хотя бы даже и иллюзорной) у конфликтующих сторон, выступает мощным рычагом управленческого воздействия на конфликт, могущий дать положительный эффект в их разрешении.

3. Принуждение –у различных авторов –настойчивость, соперничество, противоборство, силовое давление. Суть его заключается в стремлении одной из противодействующих сторон (иногда, и обеих) навязать другой (друг другу) только свое видение решение проблемы, отвечающее лишь его собственным интересам. Выбирающие данную стратегию конфликтного поведения, зачастую, используют все методы, в том числе силовое воздействие и авторитарные решения (в случаях вертикальных конфликтов), для победы в борьбе. Тем самым, игнорируя фундаментальное положение о том, что цель не оправдывает потраченные на него средства. В общем, ≪подход характеризуется конкуренцией и отношением “победитель” –“проигравший”≫ [12, с. 13]. Важно отметить, что этот способ урегулирования конфликтов в условиях и нежелательности использования в более или менее стабильной обстановке, может выступить единственно приемлемым методом завершения конфликта в кризисной (агрессивной) ситуации, при необходимости срочного разрешения противоборства, которая несет угрозу самому существованию и функционированию организации.

4. Уклонение (уход, избегание), характеризуется стремлением одной из сторон уйти (уклониться) от конфликтного взаимодействия, что может быть обусловлено следующими причинами: в силу недостаточной ценности для субъекта предмета противоречий и отказа от борьбы за него; стремление уменьшить число потерь, количество которых может значительно возрасти при вступлении в конфликт; осознание невозможности собственного выигрыша, которое ≪определяется неуверенностью человека в собственной победе≫ [6, с. 29]; отсутствие мотивации для разрешения возникших противоречий.

5. Приспособление (бездействие, уступчивость, сглаживание); в наиболее общем виде, его можно представить как “капитуляцию” одной из конфликтующей сторон от противоборства, вследствие, или ее ≪проигрыша≫, или же отказа от собственных притязаний и интересов (жертвование ими), в условиях, когда большей ценностью для субъекта является не само обладание объектом, из-за чего произошел сам конфликт, а сохранение ≪дружеских≫ отношений с конфликтующей стороной. Также, ≪данный метод оправдан в условиях полной неопределенности, когда невозможно просчитать варианты развития событий. Последствия применения этого метода непредсказуемы, хотя они могут обернуться и выгодными для администрации или социально группы событиями≫ [2 ].

Важным элементом управления конфликтами является институт посредничества, заключающийся в привлечение третьей стороны для их урегулирования, и больше известный в конфликтологии как ≪медиаторство≫ (в дагестанской традиции — институт ≪маслаата≫). Медиаторами могут быть авторитетные граждане, религиозные общины одной или нескольких конфессий, общественные и другие организации, государственные органы, признанные обеими сторонами конфликта [2, с. 40-47]. В условиях, когда в современном мире устанавливается принцип, согласно которому, как справедливо отмечает И. Адизес, цитируя поговорку дзэн, ≪если все думают одинаково, никто хорошо не думает≫, для гармоничного развития организации от лидера нужна такая работа, ≪что бы различия работали синергетически, что бы мы обогащали друг друга своими различиями; учились друг у друга… Создавая культуру взаимногоДоверия и Уважения≫ [13].

1. Анцупов А.Я., Баклановский С.В. Конфликтология в схемах и комментариях: Учебное пособие. 2‑е изд., перераб. –СПб.: Питер, 2009.

2. Бальшаков А.Г., Немелова М.Ю. Конфликтология организаций. М.: МЗ Пресс, 2001.

3. Вершинин М.С. Конфликтология. СПб. 2000.

4. Здравомыслов А.Г. Социология конфликта. М., 1996.

5. История философии. Под ред. Ч.С. Кирвеля. –2 изд., испр. — Мн.: Новое знание, 2001. С. 359-373.

6. Козлов В.В., Козлова А.А. Управление конфликтом. М.: Издательство ≪Экзамен≫, 2004.

7. Конфликт //Политическая Энциклопедия. Т.I. М., 1999. с. 566.

8. Конфликтология// Русский Гуманитарный Интернет Университет// [Электронный ресурс].

9. Коробко В.И. Теория управления/ В.И. Коробко. –М. ЮНИТИ-ДАНА, 2009.

10. Соломатина Е.Н. Социология конфликта. М.: Академический Проект; Альма Матер, 2011.

11. Теория организации: Учебник для вузов/ Минобразования РФ; под общ. ред. В.Г. Алиева. –2 изд., перераб.и доп. –М.: ЗАО ≪Издательство ≪Экономика≫, 2003.

12. Тренев Н.Н. Управление конфликтами. М.: ≪Издательство ПРИОР≫, 2001.

Управление конфликтами в организации: кратко

Что понимается под управлением конфликтом

Управление конфликтами – это комплекс целенаправленных действий, которые требуются для:

устранения причин возникновения конфликтной ситуации;
коррекции поведения участников конфликта;
поддержки оптимальной степени конфликтности, не выходящей за рамки контроля.

Специалисты разработали рекомендации по управлению конфликтами в организации. Они затрагивают различные аспекты поведения людей в конфликтных ситуациях, а также выбор оптимальных стратегий и средств для устранения разногласий.

Суть конфликтов в том, что каждая сторона стремится к отстаиванию своей точки зрения. При этом мнение оппонента оспаривается и подвергается сомнению. Подобные ситуации порождают различные негативные проявления, а неграмотный менеджмент может усугубить положение.

Так, например, критика как способ управления конфликтом не всегда показывает свою эффективность. Критические высказывания в адрес личностей и их качеств только усугубят ситуацию.

Методы управления конфликтами в менеджменте

Существует несколько тактических способов, направленных на урегулирование спорных ситуаций. Для целей управления конфликтом используют методы:

Кроме того, существуют методы, несущие административный характер управления конфликтами. Сюда относятся такие рычаги, как увольнение, премирование, наложение дисциплинарного взыскания и т.д.

Этапы управления социальными конфликтами: кратко

Как правило, к основным этапам управления конфликта относят:

Возникновение и развитие конфликта.
Осознание наличия конфликта хотя бы одним из участников взаимодействия.
Открытая конфронтация.
Развитие конфликтной ситуации.
Разрешение конфликта.

Один из участников конфликта рано или поздно перейдет к активным действиям и проявлением недовольства. После этого стороны заявляют о своих позициях и выдвигают требования друг к другу. Конфликт разрешается педагогическими (беседа, разъяснение и т.д.) или административными методами (увольнение, перевод на другую должность и т.д.).

Информационные технологии управления конфликтами

Зачастую конфликт возникает там, где произошло искажение информации. Необходимо всегда получить ответы на все вопросы и убедиться в достоверности имеющихся данных.

Читайте также: