Управление персоналом в ссср кратко

Обновлено: 05.07.2024

1. история развития кадровых служб: Кадровая служба и управление персоналом организации, Анисимов Владимир Михайлович, 2003 читать онлайн, скачать pdf, djvu, fb2 скачать на телефон Рассматриваются вопросы реализации кадровой политики и осуществления кадровой работы в государственных органах, организациях различных организацион-но-правовых форм собственности.

1. история развития кадровых служб

Для реализации подобных задач издавна формировался специальный корпус чиновников, образующих государственные секретариаты, канцелярии, приказы. Традиционно в странах Востока (возможно, раньше, чем в других) высшие органы администрации включали управления кадров. Например, в царстве Ся древнего Китая таким кадровым органом был гуаньцзис — управление гражданскими чиновниками и кадрами армии. Это управление ведало учетом и комплектованием кадров. Такие подразделения наводили справки о будущих чиновниках и других подданных правителя, нередко используя эту информацию против них.

В период утверждения российской государственности в XVI — начале XVIII в. функции главной кадровой службы выполнял Разрядный приказ — центральное государственное учреждение, занимавшееся вопросами учета и комплектования служилых людей, а также военным управлением и жалованьем дворян. В соответствии с установленным порядком Разрядный приказ руководил пограничной службой, назначал полковых и городских воевод, послов, судей. Учет (свод записей) назначений на военную, гражданскую и придворную службу велся в специальных разрядных книгах. К сожалению, с уничтожением местничества в 1682 г. разрядные книги были сожжены.

В петровский период были введены регламенты — законодательные акты российского государства первой четверти XVIII в. Составлены они были по инициативе и при личном участии Петра I. В регламентах определялись штаты, структура, функции и порядок деятельности центральных государственных учреждений, порядок прохождения гражданской и военной службы (Генеральный регламент 1720 г.).

В начале XX в. появляется интерес, а затем происходит разработка, распространение аналитических методов управления персоналом. Необходимость научного использования экономических, технологических, организационных методов управления, в том числе людскими ресурсами, диктовалась общим повышением уровня развития массового производства. В конце XIX — начале XX в. функции по управлению трудовыми ресурсами были сосредоточены в органах трудового посредничества, на биржах труда, в агентствах и конторах по трудоустройству, в органах по вербовке.

По мнению ряда специалистов, период 1880-1910 гг. считается примерным временем появления подразделений по работе с персоналом (отделов кадров). Так, на ряде предприятий США, Великобритании, Франции возникли отделы кадров в форме подразделений найма, благосостояния, учета личного состава, работы с персоналом, специализацией которых стала кадровая работа. В одном из колледжей Дортмунда впервые был введен учебный курс, предназначенный для управляющих наймом, а в 1919 г. уже более десятка колледжей предлагали программы обучения работников по управлению кадрами. В последующие годы деятельность по управлению персоналом получила официальный статус в виде отдела кадров в большинстве правительственных учреждений, частных фирм, компаний.

В 30-х годах после ликвидации безработицы в СССР в государственных, партийных органах, на предприятиях, заводах, фабриках стали появляться управления, отделы кадров с примерным набором функций, выполняемых кадровыми службами советского периода вплоть до конца 80-х годов. Именно в отделы кадров стекалась и там обобщалась информация о политических, деловых, нравственных качествах работников, их образовании, квалификации, организаторских способностях, особенно таких, благодаря которым человек готов был выполнить задачу любой ценой, в том числе жизни. Негласный чиновничий принцип — эффективное руководство не терпит филантропии — культивировался в среде управленцев много лет. То, что страна в короткие сроки восстановила разрушенное хозяйство, преодолела экономическую отсталость и сделала гигантский шаг вперед в вопросах государственного строительства, развития промышленности, укрепления обороноспособности, заслуга и отделов кадров, умело расставлявших наиболее способных и талантливых работников на ответственные государственные должности.

Выстраивание вертикали кадровых органов продолжалось по мере роста партийного влияния на события в стране. В марте 1939 г. был образован высший кадровый орган — Управление кадров при ЦК ВКП(б). В его состав входило 45 отделов, которые занимались подбором и расстановкой руководящих кадров практически по всем отраслям народного хозяйства. Тщательная процедура согласования, которая была установлена при назначении на номенклатурные должности в партийные и государственные структуры, предполагала проведение с отдельными кандидатами до десятка и более бесед, главным образом на предмет политической благонадежности, а затем уже профессиональной пригодности. При этом каждая из них могла стать для кандидата последней с точки зрения претензии на занятие номенклатурной должности.

Функции распределения кадров высших руководителей в последующие годы принадлежали Отделу организационно-партийной работы ЦК партии. Активно в этой работе участвовали Отдел административных органов ЦК КПСС, позже — Государственно-правовой отдел.

Новейший период российской истории характеризуется децентрализацией и деноменклатуризацией кадровых процессов. В отличие от периода анархии и неупорядоченности в системе назначений на высшие государственные должности, который продолжался примерно до 1993 г., кадровая политика и практика государства приобрели необходимый конституционный стержень. Согласно Конституции России вопросы назначений на высшие должности государственных органов по принципу разделения законодательной, исполнительной и судебной власти соответствующим образом распределены. Конституцией РФ определены полномочия по кадровым вопросам Президента РФ (ст. 83), председателя Правительства РФ (ст. 112), Совета Федерации ФС РФ (ст. 102), Государственной Думы ФС РФ (ст. 103), высшего должностного лица субъекта РФ (согласно соответствующим статьям конституций (уставов) субъектов РФ). В настоящее время формирование содержания кадровых функций органов государственной власти Российской Федерации не завершено и, к сожалению, не сведено в систему. Окончательно сформировать единую систему управления людскими, трудовыми, кадровыми ресурсами страны, в том числе органов государственной власти, должна государственная кадровая политика Российской Федерации, реализацию которой предстоит осуществлять органам по управлению персоналом, кадровым службам.

В предреволюционной России управление персоналом напоминало ситуацию, существовавшую в Англии или в США в середине XIX века — руководители предприятий решали проблемы, связанные с управлением людьми, по мере их возникновения на основе жизненного опыта, традиций и религиозных заповедей, а специальные чиновники занимались вопросами рабочего быта, здравоохранения и образования. Интересно отметить, что в России, где были сильно развиты патерналистские отношения между крестьянами, составлявшими подавляющее большинство населения, и помещиками, патернализм часто воспроизводился в отношениях между владельцами и управляющими индустриальных компаний, с одной стороны, и наемными работниками — с другой. В начале XX века были широко распространены неденежные виды вознаграждения и льготы — администрация заводов и фабрик организовывала столовые, школы, больницы для рабочих и их семей, строила жилье, создавала (часто в принудительном порядке) сберегательные кассы. Размер денежного вознаграждения (заработной платы) при этом был на значительно более низком уровне, чем в Западной Европе или США.

В советский период отделы кадров появились практически во всех организациях, однако их функции заметно отличались от того, чем занимались подразделения с тем же названием в странах с рыночной экономикой. Три фактора общественной жизни того периода определили эту специфику: централизованное руководство народным хозяйством, политизация экономики и тоталитарная идеология. Идея основателя Советского государства Ленина заключалась в том, чтобы национализировать всю экономику страны и управлять ею из центра как единой фабрикой. При таком сценарии экономические организации теряли самостоятельность, а вместе с ней и необходимость выполнять многие свойственные им в рыночной экономике функции. Предприятиям не нужно было вести переговоры с профсоюзами о заработной плате, продолжительности рабочей недели, оплачиваемом отпуске, медицинском обслуживании и т. п. — все это определялось в масштабах государства и являлось обязательным. То же самое происходило в отношении приема на работу (централизованное распределение выпускников, которым не может быть отказано) и повышения квалификации (по разнарядке). Важнейшая для всякой организации и общества в целом функция подготовки резерва выполнялась политической организацией — КПСС, представители которой присутствовали на любом предприятии и контролировали процесс подбора, подготовки и продвижения руководителей и специалистов. Главным критерием отбора и продвижения являлась лояльность к существующему режиму и его стержню — Коммунистической партии (для занятия сколько-нибудь важной должности необходимым было членство в партии), и только потом в расчет принимались профессиональные и индивидуальные качества человека. Господство тоталитарной идеологии и необходимость подавления инакомыслия, наряду с ленинским лозунгом о социализме как всестороннем учете и контроле, породили гигантскую систему контроля за каждым членом общества, включавшую сотни анкет, справок-объективок, требовавшую разрешительных резолюций заявлений, ежемесячных, ежеквартальных и годовых отчетов. Сбором, обработкой и хранением этой информации и занимались в первую очередь отделы кадров советских организаций. Важнейшей задачей руководителя отдела являлось обеспечить наличие всех требуемых вышестоящими органами документов, справок, приказов в любой момент дня и ночи. Архивы отдела кадров служили важным источником информации о любом члене общества, начиная со школьников. Безусловно, кадровики выполняли и другие, более респектабельные функции — прием на работу, организацию повышения квалификации, распределение льгот. Однако они также носили чисто технический характер[1].

По мере ослабления централизованной системы управления экономикой перед организациями начали вставать принципиально новые задачи в области управления человеческими ресурсами. Сначала это были вопросы стимулирования труда и создания конкурентоспособных пакетов компенсации, сохранения на предприятии высококвалифицированных специалистов, у которых появилась возможность выбирать место работы и вознаграждение, затем — индексации заработной платы в условиях высокой инфляции и, наконец, проблемы повышения производительности и сокращения численности сотрудников под давлением конкуренции. Особым испытанием для специалистов по управлению персоналом стал августовский кризис 1998 года, который привел к банкротству тысяч организаций и существенному сокращению деловой активности сотен тысяч других. Компании были вынуждены в срочном порядке принимать беспрецедентные меры по сокращению издержек, включающие массовые увольнения, отпуска без содержания, перевод на неполную рабочую неделю, сокращение заработной платы, ликвидация льгот. То, как проводились эти мероприятия — мы все помним леденящие душу истории об увольнении 70 % сотрудников банка за один день без всякого выходного пособия, с одной стороны, и о разоряющихся заводах, которые не могут ни выплачивать заработную плату, ни сократить численность, — демонстрирует, насколько неподготовленными оказались большинство российских менеджеров к самому кризису и его последствиям в области управления людьми. Это в очередной раз демонстрирует, насколько полезным является для наших специалистов по управлению человеческими ресурсами изучение опыта стран, в которых организации решают подобные проблемы в течение многих десятилетий. Безусловно, до всего можно дойти своим умом, но путь этот, как показывает совсем недавняя история, долог, труден и чреват повторением множества ошибок, давно сделанных другими.

1.2. Управление человеческими ресурсами как система

1.5. Эволюция концепций управления человеческими ресурсами

1.5. Эволюция концепций управления человеческими ресурсами Рис. 1.5.1. Линия организационного развития (по Л. Грейнеру) и эволюция концепций управления человеческими ресурсами Существует несколько подходов к выделению стадий организационного развития. На рисунке 1.5.1

4.8. Управление человеческими ресурсами по компетенциям

4.8. Управление человеческими ресурсами по компетенциям Рис. 4.8.1. Контент системы управления человеческими ресурсами по компетенциям Управление человеческими ресурсами по компетенциям – это новая управленческая концепция, которая уверенно завоевывает современные

1.5. Организационные ресурсы. Специфика управление человеческими ресурсами. Коротко о мотивации к труду

1.5. Организационные ресурсы. Специфика управление человеческими ресурсами. Коротко о мотивации к труду Для того, чтобы достичь поставленных целей организация использует ресурсы — труд профессоров и экспедиторов, лабораторное оборудование, металлобрабатывающие станки

Глава 3. СТРАТЕГИЧЕСКОЕ УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ

ЛЕКЦИЯ № 15. Управление человеческими ресурсами

ЛЕКЦИЯ № 15. Управление человеческими ресурсами 1. Изменение места управления человеческими ресурсами в организации Управление человеческими ресурсами представляет собой конкретную функцию управления. В последнее время эта функция приобретает все большее значение,

2.6. Управление человеческими ресурсами

2.6. Управление человеческими ресурсами Топ-менеджеры (заместители, директора проектов) — предмет особой заботы руководителя выставочной компании, и мониторинг выявил полное понимание того факта, что сегодня в выставочном бизнесе квалификация определяет успех: 30 %

Концепция управления человеческими ресурсами

- Что из управленческого опыта советского периода стоит взять современному менеджеру?

Наталья Жиронкина: Работа для советского человека была не просто способом заработать деньги, но и вложить душу. На первом месте по мотивации были не деньги, а желание реализоваться, делать что-то полезное для общества, быть частью коллектива, на безвозмездной основе помочь коллеге для достижения общего результата. Очень важно, чтобы современные руководители уделяли внимание этим факторам, ведь, согласитесь, во многом это способствует и росту прибыли компании.

Марина Малышева: Раньше руководитель был примером для сотрудников, этому стоит придерживаться и сейчас. Конечно, на это влияла общая пропаганда на уровне правительства страны, но и каждый управленец в отдельности способствовал этому.

- Но ведь реалии сегодняшнего дня отличаются от вчерашних, как адаптировать те методики сегодня?

Наталья Жиронкина: В советское время в основе управления лежала философия коллективной работы сотрудников, жёсткого контроля и уравнительности в оплате. Основными методами эффективного воздействия тогда считались указы и правила, досконально описанные схемы работы и дисциплинарные взыскания/поощрения, коллективный досуг. Всё это в той или иной степени можно применять, но нужно различать разные виды деятельности – творческие сферы, промышленность и т.д.

Марина Малышева: Сейчас всё же считается, что сотрудник – это ненадёжный ресурс. И чтобы повысить его надёжность и эффективность, ему должно нравиться то, что он делает. Соответственно все эти методы надо рассматривать в данной призме.

- Можно ли сказать, что у нынешнего управленца больше возможностей, знаний?

Марина Малышева: Конечно, в наше время есть неограниченный доступ к знаниям и опыту других стран/людей. В Интернете можно найти любую информацию – нет ограничений по обмену опытом. Но из многообразия информации надо выбирать полезную.

Наталья Жиронкина: Добавлю, что сегодня у нас в стране и в мире существует масса образовательных программ по повышению уровня квалификации. Руководители должны пользоваться такими возможностями, повышать свой профессиональный уровень и прививать такие стремления своим сотрудникам. Например, в нашем агентстве это один из важных векторов развития компании. Мы постоянно предлагаем и даём шанс нашим сотрудникам принять участие в образовательных курсах, повысить свой уровень знаний. И среди клиентов также наблюдается рост интереса к этому направлению: проведение образовательных тренингов – одна из заметных тенденций в event-отрасли в последние годы.

- А что из советского управленческого опыта не брать ни в коем случае?

Наталья Жиронкина: Жёсткий контроль присутствия на работе – это уже неэффективно, потому что изменилась философия ответственности сотрудников. Сейчас важнее оценивать результат, а не время присутствия.

- А что насчет минусов пятилеток (стремление уложиться в короткие сроки с ущербом для качества) - как рекомендуете избегать подобных огрехов поклонникам советских методов?

Наталья Жиронкина: Сейчас в нашем распоряжении целый арсенал всевозможных средств. Не успеваешь сам – передавай на аутсорсинг. Бизнес в этом плане более гибок. В наше время популярен проектный подход, когда под определенный проект набирается своя команда, формируется отдельный бюджет и, порой, даже создаётся отдельная компания. По завершении проекта команда форматируются – лучшим сотрудникам предлагается участие в новом проекте, с худшими прощаются.

Марина Малышева: На мой взгляд, важно всегда закладывать, планировать этапы для проверки результативности и возможности изменения курса, доработки стратегии.

- И еще к слову о перегибах советского времени - целине, кукурузе. Можете ли привести аналогии наших дней?

Марина Малышева: Здесь можно привести пример с мировым финансовым кризисом. Когда до него на предприятиях были целые отделы по маркетингу и персоналу. А после урезались до одного сотрудника, на которого пришлось возложить обязанности нескольких людей.

Наталья Жиронкина: Или же пример с переходом на аутсоринг. А сейчас – роботизация бизнеса, которая с каждым годом становится всё популярнее.

- Современные компании все больше заботятся о детях своих сотрудников. Это все равно меньше, чем забота о детях в СССР, как считаете? Что советуете взять из опыта тех лет?

Марина Малышева: Для многих сотрудников семья – это ценность, и если компания проявляет заботу о ней, то мотивация повышается. К тому же это вложение в будущее - сегодня это ребенок, завтра студент, послезавтра кандидат.

- А если говорить о быте советского труженика и реалиях современных работающих людей. Как ранее заботилось о быте государство и сейчас работодатель - кто внимательней к потребностям сотрудника?

Марина Малышева: Раньше государство было внимательно не к отдельно взятой личности, а к общим потребностям, все равнялись под одну линейку. Сейчас же каждая компания выделяет свои ценности и направления удовлетворения потребностей своих сотрудников.

1. Персонал как объект управления
2. Управление персоналом как учебная дисциплина
3. Принципы управления персоналом
4. Зарубежный опыт управления персоналом
5. Отечественный опыт управления персоналом
6. Задачи и функции Министерства труда и социального развития РФ
7. Работа и функции главного управления по труду и социальным вопросам
8. Основа концепции управления персоналом
9. Старая и новая парадигма управления персоналом
10. Теории управления персоналом
11. Философия управления персоналом
12. Экономический подход к управлению персоналом
13. Органический подход к управлению персоналом

Приведённый ознакомительный фрагмент книги Управление персоналом. Ответы на экзаменационные билеты предоставлен нашим книжным партнёром — компанией ЛитРес.

5. Отечественный опыт управления персоналом

В СССР управление персоналом не выделялось в отдельную науку и специально не преподавалось. Однако ряд разделов этой науки разрабатывался в рамках экономических дисциплин, прежде всего экономики и организации производства, а также педагогики, социологии и психологии. Исследованиями производственных коллективов, трудовых отношений, условий эффективности руководства, относящихся к управлению персоналом, занимался у нас целый ряд научно-исследовательских институтов и других учреждений.

Возобладавший в последнее десятилетие в политике, СМИ и среди некоторых ученых нигилизм по отношению к прошлому привел к забвению многих интересных отечественных теоретических разработок и опыта. Поэтому в последние годы развитие управления персоналом как науки и учебной дисциплины осуществляется у нас в основном путем усвоения западных идей и теорий.

Осуществляемые в стране экономические реформы позволяют интегрировать народное хозяйство Российской Федерации в мировую экономику и занять в ней достойное место при соблюдении двух главных условий.

Во-первых, в основу реформ должны быть положены принципы и механизмы, господствующие в мировом экономическом сообществе.

Во-вторых, при проведении реформ должны быть учтены особенности предшествующего развития и современного состояния экономики страны.

В ней критерием социальной ориентации экономики выступало всестороннее развитие личности. Роль экономического фундамента справедливого распределения по результатам труда выполняла общественная собственность на средства производства, а план выступал как регулятор производства. Интерпретация этой парадигмы в процессе построения социалистического общества привела к созданию экономической теории особого типа.

В соответствии с этим управленческая наука развивала фундаментальные положения, обосновывающие необходимость централизации управления, моноцентрической системы хозяйствования, прямого управления предприятиями со стороны государства, ограничения хозяйственной самостоятельности предприятий, жесткой системы распределения и связей между предприятиями. Эта система взглядов находила отражение в теоретических разработках и практике управления социалистическим производством.

Управление экономикой СССР строилось по типу одной большой фабрики с подразделениями и филиалами по всей огромной территории страны, отсюда колоссальная бюрократизация и командно-административный характер системы управления.

Российская Федерация как самостоятельное государство взяла курс на проведение рыночных реформ, которые должны обеспечить благосостояние и свободу граждан России, экономическое возрождение страны, рост и процветание отечественной экономики.

Положения новой управленческой парадигмы должны выражать объективные потребности реформируемой экономики и общества в целом; они должны содержать главные, ключевые моменты, использование которых при построении новой системы управления поможет нашей стране ускорить переход к рыночной экономике и осуществить его с наименьшими потерями для общества.

Существует четыре основных школы, описывающих, как функционируют организации и люди, работающие в них, и как управлять этими людьми: классическая школа (Ф.Тейлор), школа человеческих отношений (Э.Мэйо), “системный подход” (Н.Винер) и теория случайности (Дж.Вудворд). Управление персоналом представляет собой как с научной точки зрения, так и в практическом отношении, область, которая характеризуется наличием самых разнообразных подходов и концепций. На рисунке приводится обзор различных концепций управления персоналом.

Некоторые ученые называют такие школы, как: школа научного управления, административная школа, школа психологии и человеческих отношений и школа науки управления (количественная школа) . Целесообразно кратко проанализировать эти подходы с целью выявления того, что они привнесли в практику управления персоналом. Управление персоналом и управление человеческими ресурсами прошло несколько стадий развития вслед за экономическими и социальными изменениями. В целом этапы этого развития представлены в таблице.

Концепция управления персоналом. Модель работника

Признаки управления персоналом

Отсутствие прав наемных работников. Минимизация затрат на рабочую силу. Жесткая регламентация работ, нормирование труда. Соответствие условий труда и функций психофизиоло- гическим особенностям работника.

Децентра- лизация управления персоналом.

Делай работника довольным и он будет производить. Ориентация на малые группы. Снятие напряжен- ности. Устранение конфликтов. Принципы коллективизма и лояльности. Основы участия в принятии решений.

То же + социально- психологическая помощь, разрешение конфликтов, медицинская помощь, повышение квалификации.

Делай знания производи- тельными. Вовлеченность работника в дела фирмы. Мобилизация всей человеческой энергии. Квалификация кадров. Признание работника важнейшим капиталом. Система социальных гарантий.

То же + развитие персонала, переподготовка, ротация, обогащение работ. Оценка персонала. Резерв взаимо- действия с профсоюзом.

Ключевой ресурс. Возрастающее значение знаний. Повышение затрат на персонал. Конкуренция на рынке труда. Расширение прав по участию персонала в принятии решений. Партнерство. Упор на индивидуаль- ность. Учеба в течении всей жизни.

Основателем школы научного управления считают американского инженера (1856–1915гг.). Он стоял у истоков создания современного менеджмента. Но в отличие от многих специалистов, разрабатывающих управленческие теории, Тейлор был не ученым-исследователем, а практиком: сначала рабочим, затем менеджером, а впоследствии главным инженером в сталелитейной компании.

Создатели данной школы основывались в своих подходах на двух принципах.

Первый - принцип вертикального разделения труда - за менеджером должна быть закреплена функция планирования, а за работником - функция исполнения поставленной задачи.

Второй принцип - принцип измерения труда . Суть его заключается в том, что, используя наблюдения, замеры, логику и анализ, администрация может усовершенствовать многие операции ручного труда, добиваясь их более эффективного выполнения. Методы научной организации труда позволили существенно сократить затраты живого труда, что способствовало значительному повышению производительности труда работников.

Учитывая важность применения на практике методов научной организации труда (НОТ), Ф.Тейлор сформулировал на основе этих методов новые обязанности администрации .

Среди обязанностей администрации он выделил следующие:

выработка научного фундамента для каждого отдельного действия во всех разновидностях труда с установлением строгих правил для каждого движения, усовершенствование и стандартизация всех орудий и условий труда;
тщательный отбор рабочих, их последующая тренировка, обучение и развитие с целью получения высококвалифицированных работников;
сотрудничество с рабочими в целях достижения соответствия всех отдельных отраслей производства ранее выработанным администрацией научным принципам, а также обязательное поощрение рабочих за ускоренную работу и за точное выполнение ими производственных заданий;
равномерное распределение труда и ответственности между администрацией и рабочими (администрация берет на себя те отрасли труда, для которых она является лучше приспособленной).

Основным недостатком системы Ф.Тейлора представляется то, что она в своем первоначальном виде была рассчитана на дисциплинированных рабочих. Тем не менее, на современном этапе развития науки и практики управления персоналом принципы научного управления по-прежнему являются прогрессивными и актуальными. Кроме того, Тейлор пришел к важному выводу, что главная причина низкой производительности кроется в несовершенной системе стимулирования рабочих. Для поддержания у рабочего постоянного ожидания награды Тейлор предложил использовать “прогрессивную” систему оплаты труда.

Для работ наиболее известного ученика Ф.Тейлора Г.Ганнта (1861–1919гг.) характерно утверждение о том, что рабочему человеку должна быть предоставлена возможность обрести в своем труде не только источник существования, но и состояние удовлетворенности. В 1901году Г.Ганнт разработал первую систему оплаты качественного досрочного выполнения производственных заданий. С ее внедрением на ряде предприятий производительность труда возросла более чем в два раза. Г.Ганнт считал, что “проблема человеческого фактора является одной из важнейших проблем менеджмента”. Ганнт является первооткрывателем в области оперативного управления и календарного планирования деятельности предприятий; он разработал целую систему плановых графиков.

Весомый вклад в научную теорию управления внесли , которые в 20-е годы нашего века были активными сторонниками направления, описанного выше. Они искали оптимальные способы выполнения любой работы с использованием элементарных движений. Фрэнк Гилбертпервым применил фотоаппарат и кинокамеру для исследования движения работников. Лилиан Гилбертпервой начала заниматься вопросами управления персоналом, его научным подбором, расстановкой и подготовкой.

Одним из последователей Тейлора является и известный американский ученый Гаррингтон Эмерсон (1853–1931гг.). Он разработал штабной принцип управления, при этом уделил большое внимание персоналу, отмечая необходимость управления им. Эмерсон один из первых заявил о необходимости должности “менеджер по персоналу”.

Г.Эмерсон еще в 1912 г. в работе “Двенадцать принципов производительности” писал: “для производства крайне важно иметь хотя бы немного специалистов, обладающих интуицией, наблюдательностью, понятливостью, с одной стороны, и всем богатством физиологических, психологических и антропологических знаний, с другой. Только такой специалист может дать администрации и кандидату на работу действительно компетентный совет, только он может верно сказать, годится ли кандидат на данную работу”.

(1863–1947гг.) был одним из создателей “философии практики” XX века. Он разработал теорию, основные положения которой:

высоко оплачивать труд каждого рабочего и следить за тем, чтобы он работал 48 часов в неделю, но не больше;
обеспечивать наилучшее состояние всех машин, настаивать на их абсолютной чистоте, приучать людей уважать окружающих и самих себя.

В целом заслуга Тейлора, Ганнта, супругов Гилберт, Форда и других сторонников данной школы в развитии управления персоналом как одного из направлений менеджмента заключается в утверждении следующих принципов:

отбор работников, наиболее подходящих для выполнения определенных задач, и их обучение;
обеспечение работников ресурсами, требуемыми для эффективного выполнения задач;
систематическое использование материального стимулирования для повышения производительности.

Становление классической (административной) школы связано с именем француза Анри Файоля (1841–1925гг.). Целью классической школы было создание универсальных принципов управления, следование которым ведет организацию к успеху. Эти принципы затрагивали два основных аспекта: разработку рациональной структуры организации и построение на ее основе рациональной системы управления персоналом, которая представляет собой бюрократическую модель. Интересным представляется формулировка 14-ти принципов, при соблюдении которых возможно эффективное управление организацией .

Разделение труда. Необходимая специализация для эффективного использования рабочей силы применительно ко всем видам труда как управленческого, так и исполнительского.

Власть и ответственность. По мнению Файоля, власть и ответственность связаны между собой, причем последняя является следствием первой.

Дисциплина. Понимая дисциплину как уважение соглашений, рассчитанных на то, чтобы обеспечить повиновение, прилежание, энергичность и внешнее проявление уважения, Файоль подчеркивает, что для поддержания дисциплины важно наличие хороших руководителей на всех уровнях.

Единоначалие . Единоначалие, с точки зрения Файоля, имеет по сравнению с коллегиальностью то преимущество, что оно обеспечивает единство точки зрения, единство действия и единство распорядительства. Поэтому оно имеет тенденцию к преобладанию.

Единство руководства . Виды деятельности, преследующие одну и ту же цель, должны иметь одного руководителя и единый план.

Подчиненность частных интересов общественным . Интересы служащего или группы служащих не должны быть выше интересов предприятия.

Справедливое вознаграждение персонала. Методы стимулирования труда должны быть справедливыми и доставлять максимально возможное удовлетворение сотрудникам и работодателям.

Централизация . Файоль говорит о степени концентрации или рассредоточения власти.

Скалярная цепь подчинения в иерархии . Должна существовать “цепь начальников” от самого высшего до самого нижнего ранга, от которой не следует отказываться. Но ее целесообразно сократить, если слишком тщательное следование ей может нанести вред.

Порядок. Всему свое место.

Справедливость. Лояльность и преданность персонала должны обеспечиваться уважительным и справедливым отношением администрации к подчиненным.

Стабильность работы для персонала. Излишняя текучесть кадров является одновременно и причиной, и следствием плохого управления, с чем могут быть связаны существенные опасности и издержки.

Инициатива. Подчиненные должны получить возможность проявить личную инициативу.

Корпоративный дух . Принцип – “в единении – сила”.

Анализируя данные принципы, можно заметить, что большинство из них касаются сферы управления персоналом.

Кроме того, Файоль выделил 6 групп операций: технические, коммерческие, финансовые, страховые, учетные, административные. Административные операции он разделил на планирование, организацию, мотивацию, контроль и координацию.

Формальная бюрократическая модель управления, предложенная классической школой, хотя сама по себе, как теория, является целесообразной и эффективной, оказалась в итоге оторванной от реальных проблем управления, связанных, прежде всего, с проблемой человеческого фактора. Основным недостатком административного подхода является то, что статус работника и его вознаграждение зависят не от результатов труда, а от положения, которое он занимает на иерархической лестнице организации.

В 30-50-х гг. XX века на Западе получила распространение “неоклассическая” школа, возникшая в противовес классической. Ее назвали школой человеческих отношений , поскольку она стремилась дополнить деперсонализированные отношения, построенные на основе теории научного менеджмента, а также в соответствии с бюрократическими моделями классической школы, концепцией сотрудничества между рабочими и предпринимателями. Школа человеческих отношений акцентировала внимание на сложности проблемы человеческого фактора, разрешение которой является главной задачей управления персоналом.

Возникновение школы человеческих отношений связано с именем немецкого психолога (1863–1916гг.). В своей работе “Психология и промышленная эффективность” он сформулировал основные принципы, в соответствии с которыми следует проводить отбор персонала на руководящие должности.

К концу 50-х годов школа человеческих отношений привела к возникновению бихевиористского направления , главным постулатом которого является не налаживание межличностных отношений и улучшение психологического климата в коллективе, а повышение эффективности отдельного работника и организации в целом на основе поведенческих наук. Яркими представителями данной теории считаются: Дуглас Макгрегор, Ренсис Лайкерт, Абрахам Маслоу. Они изучали различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, лидерства, коммуникаций в организациях и т.д. Таким образом, их исследования способствовали возникновению в 60-х годах особой управленческой функции и направления в науке, получившего название “управление персоналом”.

Видным представителем поведенческой школы является Дуглас Макгрегор (1906–1964гг.), разработавший теорию “X” и “Y”. В соответствии с его теорией существуют два типа управления, отражающих разное отношение к работникам.

Школа “поведенческих наук” и школа человеческих отношений показали, что заработная плата не является для работника единственным стимулом к высокопроизводительному эффективному труду.

Во второй половине XX века в менеджменте а, следовательно, и в управлении персоналом сложились и получили большое распространение такие подходы, как процессный (с конца 50-х гг.), системный (с середины 70-х гг.) и ситуационный (80-е годы).

Процессный подход рассматривает управление не как серию разрозненных действий, а как единый процесс воздействия на организацию и персонал. Данный подход дал возможность осуществлять управление персоналом не изолировано от общего менеджмента, а в совокупности с другими элементами и процессами, такими, как: оценка внешней и внутренней среды организации, планирование, контроль и т.д.

Системный подход рассматривает все процессы и явления в виде целостных систем, обладающих новыми качествами и функциями, не присущими отдельным составляющим ее элементам. В настоящее время системный подход можно считать методологией менеджмента, которая формирует образ мышления, рассматривающий в единстве все явления внешней и внутренней среды.

Ситуационный, или кейсовый (от английского слова case - ситуация), подход к управлению , так же, как и системный, является скорее способом мышления. Метод был разработан в Гарвардской школе бизнеса (США) и, как разновидность научного метода, направлен на выработку у человека ситуативного мышления, то есть непосредственное приложение полученных теоретических знаний к анализу реальных процессов.

При рассмотрении последних трех направлений в развитии теории управления можно заметить, что они являются не теориями, а скорее комбинациями теории и практики менеджмента, то есть ситуационный, системный, процессный подходы - это методы применения теорий управления на практике.

В отечественной науке управления в 20-е годы популярной была так называемая “производительная трактовка” Е.Ф. Розмирович, которая высказала идею о том, что система управления людьми с течением времени заменяется системой управления вещами. С такой позицией трудно согласиться. Большое внимание исследованию проблемы управления уделял Ф.Р. Дунаевский. Он акцентировал внимание на проблемах подбора персонала, его подготовки и стимулировании. Научный сотрудник Института техники управления Э.К. Дрезен обращал особое внимание на роль руководителя, подбор резерва и обучение.

В 20-30-е годы в России наибольший вклад в изучение психологических и психофизических аспектов управления людьми внесли: Н.Д.Левитов, А.В.Петровский, Н.А.Рыбников, И.М.Бурдянский, И.М.Сеченов, И.П.Павлов, Н.Е.Введенский, Е.Н.Дементьев, В.М.Бехтерев, О.А.Ерманский.

Кроме того, математика и статистика, инженерные науки и связанные с ними области знания внесли существенный вклад в теорию управления персоналом. К концу 30-х годов в России исследования в области управления были практически свернуты.

Возрождение интереса к управлению персоналом в России произошло в 70-80 годы. Исследования в области управления человеческими ресурсами в отечественной практике проводились, прежде всего, специалистами в области психологии и социологии труда.

Следует отметить, что общих подходов в менеджменте, а особенно в управлении персоналом, не существует - есть только общие принципы управления, которые порождают различные системы менеджмента со своими неповторимыми особенностями, поскольку учитывают определенные национальные ценности, особенности психологии, менталитета и т.д. Таким образом, российские менеджеры не могут использовать готовую модель управления, а должны найти свои способы и рычаги применения теоретических знаний и практического опыта разных стран для создания полноценной российской системы управления персоналом.

Насколько важно, каким персонал был в прошлом, настолько же важно как персонал будет прогрессировать в будущем. Это происходит потому, что сегодня в окружении управления персоналом, происходят изменения, которые требуют, чтобы персонал играл еще более критическую роль в организациях.

Управление людьми, как главная задача менеджмента в организациях, всегда основывается на совокупности основополагающих исходных теоретических и эмпирических предпосылок, формирующих парадигму, на базе которой строится система управления человеком в организации. Люди дела и даже исследователи (как герой Мольера, который не знал, что говорит прозой) часто не задумываются о том, что свои конкретные задачи они решают, опираясь на ту или иную парадигму. В теории и практике управления произошла радикальная смена парадигм и, как представляется, наметились признаки нового революционного поворота в этой области. Эти процессы в России, в западных и в восточных странах с развитой рыночной экономикой происходили параллельно в разных формах, но, в конечном итоге, имели много общего.

При этом можно выделить четыре концепции кадровой функции в организациях, которые развивались в рамках трех парадигм (и, соответственно, систем). Эти концепции таковы:

Читайте также: