Управление направленное на успех кратко

Обновлено: 05.07.2024

Желание добиться успеха характерно для многих. Обычно большинство людей в качестве успешных организаций называет хорошо знакомые гигантские предприятия. Однако, размер и прибыльность не всегда могут считаться критериями успеха. Организации существуют для реализации определенных целей. И если достижение огромного размера не является одной из ее целей, то тогда и малый бизнес может по-своему считаться столь же успешным, как и крупная организация.

Следовательно, организация считается добившейся успеха, если она достигла своей цели.

Составляющие успеха организации

ВЫЖИВАНИЕ. Некоторые организации планируют свой роспуск после достижения ими ряда заранее намеченных целей. Но, хотя это и не зафиксировано часто в письменной форме, выживание, возможность существовать как можно дольше является первейшей задачей большинства организаций. Это может длиться бесконечно долго, потому что организации имеют потенциал существовать бесконечно. Рекорд в настоящее время принадлежит римской католической церкви, непрерывно действующей на протяжении почти 2000 лет. Однако, для того, чтобы оставаться сильными большинству организаций приходится периодически менять свои цели, выбирая их соответственно изменяющимся потребностям внешнего мира.

· ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬ - это отношение количества единиц на выходе к количеству единиц на входе.

Чем более эффективна организация, тем выше ее производительность. Производительность на всех уровнях организации является критически важным фактором для того, чтобы организация могла выжить и добиться успеха в условиях конкуренции. Менеджеры решают, какими должны быть цели в области производительности организаций. Менеджеры решают, какие методы получения продукции будут использоваться в организации. Менеджеры решают, какие формы стимулирования будут применяться в организации, для того чтобы заинтересовать рабочих в повышении производительности.

ПРАКТИЧЕСКАЯ РЕАЛИЗАЦИЯ (IMPLEMENTATION). Одним из самых важных моментов, о которых необходимо постоянно помнить, когда мы говорим об управлении, ориентированном на успех является момент, о котором часто забывают и исследователи, и студенты. Управленческие решения, как бы ни были они хорошо обоснованы с точки зрения теории и подкреплены исследованиями, представляют собой всего лишь идеи, мысли. А цель управления - это выполнение реальной работы реальными людьми. Успешным решением считается такое которое, которое реализуется практически - превращается в действие - результативно и эффективно.

2 ЭВОЛЮЦИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ МЫСЛИ

Введение

Настоящая глава содержит описание эволюции управленческой мысли; в ней показано, как развивалось управление, прежде чем оно оформилось в систематизированную научную дисциплину и профессию. Необходимо знать, что не существует никаких универсально применимых приемов или твердых принципов, которые бы делали управление эффективным. Существуют, однако, подходы, которые помогают руководителям повысить вероятность эффективного достижения целей организации.

Каждый из изложенных далее подходов внес заметный вклад в наше понимание управления и организации. Таким образом, эту главу можно считать своего рода вступлением к последующему более серьезному и детальному рассмотрению ряда вопросов, а также как краткий обзор подходов к управлению

Следовательно, организация считается добившейся успеха, если она достигла своей цели.

Составляющие успеха организации

· ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬ - это отношение количества единиц на выходе к количеству единиц на входе.

2 ЭВОЛЮЦИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ МЫСЛИ

Введение

Организация стока поверхностных вод: Наибольшее количество влаги на земном шаре испаряется с поверхности морей и океанов (88‰).

Поперечные профили набережных и береговой полосы: На городских территориях берегоукрепление проектируют с учетом технических и экономических требований, но особое значение придают эстетическим.

Папиллярные узоры пальцев рук - маркер спортивных способностей: дерматоглифические признаки формируются на 3-5 месяце беременности, не изменяются в течение жизни.

Управление - это процесс планирования, организации, мотивации и контроля для того, чтобы сформулировать и достичь цели организации через других людей. Все руководители выполняют эти функции и играют несколько других ролей, таких как обработчика информации; лидера; лица, принимающего решения.

Содержание работы

1. Управление, направленное на успех.
2. Перечислите и объясните принципы делегирования полномочий.
3. МакКлеллавд описывал поведение людей, используя потребности трех видов: власти, успеха и принадлежности. Какую роль играют эти потребности в его теории мотивации?
4. Приведите пример ситуации, в которой контроль противоречиво влияет на поведение людей. Как этого можно избежать?
5. Количественные методы прогнозирования.

Содержимое работы - 1 файл

K6.doc

Управление, направленное на успех.
Перечислите и объясните принципы делегирования полномочий.
МакКлеллавд описывал поведение людей, используя потребности трех видов: власти, успеха и принадлежности. Какую роль играют эти потребности в его теории мотивации?
Приведите пример ситуации, в которой контроль противоречиво влияет на поведение людей. Как этого можно избежать?
Количественные методы прогнозирования.

1) Управление, направленное на успех.

Управление - это процесс планирования, организации, мотивации и контроля для того, чтобы сформулировать и достичь цели организации через других людей. Все руководители выполняют эти функции и играют несколько других ролей, таких как обработчика информации; лидера; лица, принимающего решения.

Желание добиться успеха характерно для многих. Но чтобы решить - достигнут ли успех или что необходимо, чтобы добиться успеха, мы сначала должны определить, что же такое успех. Если спросить, какие организации можно считать успешными, большинство людей начнет перечислять названия хорошо знакомых гигантских предприятий. Но если мы подумаем о вашем определении, то увидим, что размер и прибыльность не всегда могут считаться критериями успеха. Организации существуют для реализации определенных целей. И если достижение огромного размера не является одной из ее целей, то тогда и малый бизнес может по-своему считаться столь же успешным, как и крупная организация. Организация считается добившейся успеха, если она достигла своей цели.

Составляющие успеха организации.

2) Перечислите и объясните принципы делегирования полномочий.

Делегирование, как термин, используемый в теории управления, означает передачу задач и полномочий лицу, которое принимает на себя ответственность за их выполнение.

Критическая роль делегирования обозначена в самом его определении. Оно представляет собой средство, при помощи которого руководство распределяет среди сотрудников бесчисленные задачи, которые должны быть выполнены для достижения целей всей организации. Если существенная задача не делегирована другому человеку, руководитель вынужден будет выполнять ее сам.

Ожидания и обязательства, создаваемые делегированием, могут стать мощной силой для обеспечения гармонии и единства цели. Однако если руководство не будет предпринимать согласованных усилий по учету качеств личности и потребностей получателей полномочий, то могут возникнуть большие проблемы и для руководителя, и для получателя полномочий. Делегирование требует эффективных коммуникации. У руководителей есть обязанности, которые должны выполняться подчиненными. Для их надлежащего выполнения подчиненные должны точно понимать, чего хочет руководитель. Делегирование связано также с мотивацией, влиянием и лидерством. Руководитель должен заставить подчиненных эффективно выполнять их задачи. Как во всех процессах обмена информацией и оказания влияния, обе стороны имеют существенное значение для достижения успеха. Учитывая это, Уильям Ньюмен перечислил ряд причин, по которым руководители могут с неохотой делегировать полномочия, а подчиненные - уклоняться от дополнительной ответственности.

Пять причин нежелания руководителей делегировать полномочия:

2. Отсутствие способности руководить. Некоторые руководители так погружаются в повседневную работу, что пренебрегают более общей картиной деятельности. Будучи не в состоянии охватить долгосрочную перспективу в череде работ, они не могут полностью осознать значение распределения работы между подчиненными.

3. Отсутствие доверия к подчиненным. Если руководители действуют так, как будто не доверяют подчиненным, то подчиненные на самом деле будут работать соответствующим образом. Они потеряют инициативность и почувствуют необходимость часто спрашивать, правильно ли выполняют работу. Это, несомненно, приведет к порочному кругу, усиливая недоверие к подчиненным, которые начинают чувствовать себя неуверенно.

4. Боязнь риска. Поскольку руководители отвечают за работу подчиненного, они могут испытывать опасения, что делегирование задания может породить проблемы, за которые им придется отвечать.

5. Отсутствие выборочного контроля для предупреждения руководства о возможной опасности. Параллельно делегированию дополнительных полномочий, руководство должно создать эффективные механизмы контроля для получения информации о результатах работы подчиненных. Обратная связь для получения информации от этих механизмов контроля помогает направлять подчиненного на достижение целей. Она также дает руководителю гарантию того, что проблема будет выявлена прежде, чем разовьется в катастрофу. Если механизмы контроля неэффективны, у руководства будут основательные причины для беспокойства относительно делегирования дополнительных полномочий подчиненным.

Подчиненные, согласно Ньюмену, избегают ответственности и блокируют процесс делегирования по шести основным причинам:

1. Подчиненный считает удобнее спросить босса, что делать, чем самому решить проблему.

2. Подчиненный боится критики за совершенные ошибки. Поскольку большая ответственность увеличивает возможность совершения ошибки, подчиненный уклоняется от нее.

3. У подчиненного отсутствуют информация и ресурсы, необходимые для успешного выполнения задания.

4. У подчиненного уже больше работы, чем он может сделать, или же он считает, что это так на самом геле.

5. У подчиненного отсутствует уверенность в себе.

6. Подчиненному не предлагается каких-либо положительных стимулов дополнительной ответственности.

Преодоление препятствий. Факт, что делегирование часто оказывается безрезультатным, даже при почти всеобщем призвании сто важности, является ярким свидетельством того, как трудно преодолеть имеющиеся препятствия. Некоторые препятствия глубоко укоренены в человеческом поведении, являются следствием индивидуальной психологии. Опасение за свое положение, боязнь риска, отсутствие уверенности в себе, неспособность доверить другому выполнение задания, за которое несешь ответственность, - вот главные примеры. Психологические проблемы самые трудные, чтобы их разрешить как руководители, так и подчиненные должны внимательно присмотреться к себе, осознать своя страхи и подняться над ними.

Может быть, самыми важными путями к обеспечению эффективного делегирования будут четкий обмен информацией, принцип соответствия и положительные стимулы.

3) МакКлеллавд описывал поведение людей, используя потребности трех видов: власти, успеха и принадлежности. Какую роль играют эти потребности в его теории мотивации?

Мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации.

Содержательные теории мотивации в первую очередь стараются определить потребности, побуждающие людей к действию, особенно при определении объема и содержания работы. При закладке основ современных концепций мотивации наибольшее значение имели работы трех человек: Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида МакКлелланда.

Теория потребностей МакКлелланда.

Давида МакКлелланда считал, что людям присущи три потребности: власти, успеха и причастности. Потребность власти выражается как желание воздействовать на других людей. В рамках иерархической структуры Маслоу потребность власти попадает куда-то между потребностями в уважении и самовыражении. Люди с потребностью власти чаще всего проявляют себя как откровенные и энергичные люди, не боящиеся конфронтации и стремящиеся отстаивать первоначальные позиции. Зачастую они хорошие ораторы и требуют к себе повышенного внимания со стороны других. Управление очень часто привлекает людей с потребностью власти, поскольку оно дает много возможностей проявить и реализовать ее. Люди с потребностью власти - это не обязательно рвущиеся к власти карьеристы в негативном и наиболее часто употребляемом значении этих слов.

Мотивация на основании потребности в причастности по МакКлелланду схожа с мотивацией по Маслоу. Такие люди заинтересованы в компании знакомых, налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим. Люди с развитой потребностью причастности будут привлечены такой работой, которая будет давать им обширные возможности социального общения. Их руководители должны сохранять атмосферу, не ограничивающую межличностные отношения и контакты. Руководитель может также обеспечить удовлетворение их потребности, уделяя им больше времени и периодически собирая таких людей отдельной группой.

4) Приведите пример ситуации, в которой контроль противоречиво влияет на поведение людей. Как этого можно избежать?

Контроль - это процесс, обеспечивающий достижение целей организации. Он необходим для обнаружения и разрешения возникающих проблем раньше, чем они станут слишком серьезными, и может также использоваться для стимулирования успешной деятельности.

Вертикальное разделение труда реализуется через уровни управления. Выделяют следующие уровни руководителей.

1. Руководители низового звена.

Это организационный уровень, находящийся непосредственно над работниками. Младшие начальники осуществляют контроль за выполнением производственных заданий для обеспечения информацией о правильности исполнения этих заданий. Руководители этого звена отвечают за использование выделенных им ресурсов (сырье, оборудование). Работа руководителей низового звена характеризуется частыми перерывами, переходами от одной задачи к другой, причем задачи очень кратковременны.

2. Руководители среднего звена.

Осуществляют координацию и контроль работы младших начальников. Руководитель среднего звена возглавляет крупное подразделение или отдел в организации. Характер его работы в большей степени определяется содержанием работы подразделения, чем организации в целом. В основном руководители среднего звена являются буфером между руководителями высшего и низового звеньев. Они готовят информацию для решений, принимаемых руководителями высшего звена, передают эти решения в виде конкретных заданий низовым руководителям.

3. Руководители высшего звена.

Отвечают за принятие важных решений для организации в целом или для основной части организации. Основной причиной напряженного темпа и огромного объема работы является то, что работа руководителей высшего звена не имеет четкого завершения.

Если организация достигла своих целей, то она добилась успеха. Можно выделить следующие составляющие успеха организации.

Некоторые организации планируют свой роспуск после достижения ими ряда заранее намеченных целей. Обычно главной задачей большинства организаций является выживание, возможность существовать как можно дольше. Чтобы оставаться сильными и выжить большинству организаций приходиться периодически менять свои цели, выбирая их соответственно изменяющимся потребностям внешнего мира. Организации, существующие ради бизнеса, периодически разрабатывают новые виды продукции или услуг для своих потребителей.

2. Результативность и эффективность.

Чтобы быть успешной в течении долгого времени, выжить и достичь своих целей организация должна быть эффективной и результативной. Результативность является следствием того, что делаются нужные, правильные вещи. А эффективность является следствием того, что правильно создаются эти вещи.

Относительная эффективность организации называется производительностью. Производительность выражается в количественных показателях. Производительность – это отношение количества единиц на выходе к количеству единиц на входе. Чем эффективней организация, тем выше ее производительность. Если при увеличении объема выпускаемой продукции она имеет более низкое качество, большое количество дефектов, то происходит снижение производительности. Таким образом, главной составляющей производительности является качество.

4. Практическая реализация.

Управленческие решения, даже если они хорошо обоснованы с точки зрения теории и подкреплены исследованиями, представляют собой идеи и мысли. А цель управления – это выполнение реальной работы конкретными людьми. Решение считается успешным, если оно реализуется практически, превращается в действие, результативно и эффективно.

Уровни управления

1. Руководители низового звена.

2. Руководители среднего звена.

3. Руководители высшего звена.

2. Результативность и эффективность.

4. Практическая реализация.

Ключевые слова: успешный руководитель, менеджмент, самоанализ, критерии эффективного управления, деловое общение.

На сегодняшний день миссия школы заключается в воспитании и обучении учащихся, которым необходимо адаптироваться к жизни в современном обществе. По моему мнению, следует рассматривать основные направления развития образования, к которым относятся:

 кадры и уровень материально-технического обеспечения школы;

 расширение спектра образовательных услуг.

Данные направления являются базовыми, так как какие бы новые идеи и принципы модернизации образования не внедрялись в школе, основным звеном в образовании является учитель, который реализует содержания образования.

Изменения, которые происходят в системе образования — новая система оплаты труда, расширение возможностей общественного участия в управлении школой успешно реализуются, если директор поддержит данные изменения. Для того, чтобы руководитель поддержал эти изменения, он должен понимать их суть и видеть конечный результат.

Без выстроенных управленческих решений на уровне каждой школы невозможно обеспечить системный характер изменений в образовании. Поэтому в каждом образовательном учреждении должна быть программа по работе с персоналом.

Успешный руководитель должен обладать искусством работы с людьми, регулировать отношения между сотрудниками и создать благоприятные условия для работы.

Взаимное уважение между руководителем и подчиненными является необходимым условием их служебных взаимоотношений. Для того, чтобы расположить человека, необходимо искренне уважать и ценить его.

На сегодняшний день директор занимает позицию формального и неформального лидера. Он должен понимать, что успех зависит от того насколько его поддержат учителя, поэтому необходимо уметь решать любой вопрос, проблему с каждым работником.

Директору как эффективному управляющему необходимо:

 стимулировать каждого работника, который направлен на повышение квалификации и способен овладеть новыми знаниями;

 индивидуализировать подход к каждому сотруднику, что раскроет потенциал работника;

 поддерживать здоровый психологический микроклимат в коллективе.

Итак, успешный менеджер должен обладать искусством работы с людьми, регулировать отношения между сотрудниками и создавать благоприятный психологический климат.

Стратегия управления человеческими ресурсами на уровне учреждения определяется стилем управления, который должен быть направлен на побуждение работников к достижению целей учреждения.

Технология успешного управления организацией состоит из трех основных этапов: сбор информации о состоянии управляемого объекта, ее переработка; выдача информации. Успех управления зависит от наличия внутришкольной системы информации.

Успешное управление — это реализованная цель.

Цели — это желаемый результат, к которому стремится организация и инструменты, необходимые для достижения этого результата. Менеджмент ставит перед руководителями цели, которые используются для общего ориентира деятельности и общей оценки эффективности организации. А цель вызывает организацию и необходимость планирования и разработки конкретной программы достижения каждой цели.

Чтобы управление было эффективным, руководителю необходимо делегировать свои полномочия.

Одним из важнейших управленческих функции является контроль.

 инструмент, при помощи которого осуществляется признание результатов труда сотрудника;

 условие уверенной и безопасной работы;

 стимулятор производственности и прогресса.

Ни одна функция не может быть реализована без делового общения. Человек, не способный к общению, никогда не станет хорошим руководителем.

Учитывая информационные потоки делового общения, можно расположить себя, завоевать внимание и доброжелательного собеседника.

Современный руководитель имеет следующие черты менеджера-лидера:

 он доступен каждому работнику, тон обсуждения всегда доброжелателен;

 терпимо относится к выражению открытого несогласия, строит отношения на доверии;

 умело делегирует полномочиями;

 с готовностью признает заслуги сотрудников.

В современном обществе успешный директор школы — это руководитель, который создает ситуацию успеха и эффективно управляет работниками учреждения. Руководитель несет ответственность за судьбу, здоровье и благополучие сотрудников.

Главная задача руководителя — это выработать в себе функции саморегуляции, самоорганизации, т. е. необходимо раскрыть свои природный потенциал.

1. Кови С. Э. Семь навыков высокоэффективных людей — М.: Альпина Бизнес-букс, 2006.

2. Терентьев В. К. истины управления: взгляд на соновы менеджмента — М.: Сентябрь, 2002.

3. Шарма Р. Лидер без титула. Современная притча о настоящем успехе в жизни в и бизнесе. — М.: АСТ, 2017.

Основные термины (генерируются автоматически): деловое общение, искусство работы, руководитель, современное общество, содержание образования, успешное управление, успешный руководитель.

Читайте также: