Учебная и профессиональная мотивация психология кратко

Обновлено: 02.07.2024

В статье рассмотрены понятие профессиональная мотивация с точки зрения личностного развития, факторы, влияющие на формирование и изменение профессиональной мотивации, Особенности профессиональной мотивации в зависимости от стадий профессионального развития человека в цикле овладения профессией.

Ключевые слова

Текст научной работы

Рассмотрим профессиональную мотивацию с точки зрения личностного развития, а также особенности мотивации на различных этапах профессионализации личности как субъекта труда.

В исследовании профессиональной мотивации учеными выделяются следующие основные понятия [4]; [5]: потребность, мотив труда, мотивация труда, побудительная сила мотива, удовлетворенность трудом, стимулы труда, профессиональные интересы, продуктивность (эффективность) труда. Рассмотрим подробнее их содержание.

Потребность – это состояние нужды человека в чем-то необходимом для его жизнедеятельности, удовлетворяется на относительно короткое время, после чего напряженность потребности снова возрастает и требует реализации. Человек, будучи социальным существом, обладает как биологически необходимыми, так и квазипотребностями, которые сформированы нормами и традициями общественной жизни [4].

Мотив труда – это субъективный образ предмета потребности, побуждающий человека к трудовой деятельности как форме активности, реализующей потребность. С точки зрения исследователей, трудовая деятельность носит полимотивированный характер, т.е. реализует несколько потребностей и побуждается несколькими мотивами [5].

Мотивация труда – это процесс побуждения себя и других к деятельности, направленной на достижение определенных результатов [6].

Побудительная сила мотива - определяется его субъективной значимостью или отношением субъекта к потребности и ее предмету в системе других потребностей. Например, А.Н. Леонтьев называл это отношение смысловым и выделял смысловые динамические системы. Смысловые отношения могут носить как ситуативный, так и относительно устойчивый характер. Их ядерная, относительно устойчивая часть, составляет ядро личности, или личностные ценности [4]; [6].

Стимулы труда – заработная плата, социальные льготы, удобный временной график работы и пр. Они потенциально могут приобрести статус предмета потребности человека, который будет представлен в сознании в качестве побудительного мотива труда работника. Однако этого может не произойти. Следовательно, виды стимулирования труда оказываются в разной мере эффективными для разных типов людей [4].

Удовлетворенность трудом – это возможность для работника систематически удовлетворять свои главные потребности, связанные с трудовой деятельностью. Человек, удовлетворенный трудом, обычно отличается положительным эмоциональным отношением к выполняемой работе [5]; [6].

Продуктивность (эффективность) труда – показатель успешности в труде, признаком которой являются высокое качество и скорость работы [1].

Профессиональная мотивация – это отражение внутренней структуры субъекта профессиональной деятельности, а именно: стремления и готовность индивида к совершению определенных поступков в целях удовлетворения каких-либо профессиональных потребностей и для достижения целей

Выделяют следующие факторы, влияющие на формирование и изменение профессиональной мотивации:

потребности;
ожидания;
ценностные установки;
стимулы;
внешние условия.

Данный перечень факторов можно разделить на две группы:

внутриличностные, или субъективные (потребности, ожидания, ценностные установки, стимулы): детерминируются психофизиологическими составляющими личностной структуры, особенностями ее ценностно-смысловой сферы.
средовые, или объективные (внешние факторы): отражают характер и специфику организации, где осуществляется трудовая деятельность субъекта.

Для изучения влияния данных групп факторов на мотивационно-потребностную сферу работника в 70-х годах 20 века отечественными психологами было проведено несколько крупных исследований в области профессиональной мотивации личности. Согласно данным научным работам, обнаружилось, что ведущим фактором, определяющим отношение работника к трудовой деятельности как личностной потребности и средству существования, является содержание труда. Также было обнаружено, что содержание труда определяет объективные показатели работы (например, степень интенсивности), а также степень удовлетворенности работника своим трудом и размером оплаты труда.

Кроме того, из научной работы следует, что материальное стимулирование выступает эффективным средством формирования отношения к труду как к личностной потребности лишь в том случае, если содержание самой трудовой деятельности имеет для работника личностный смысл. В противном случае, деньги являются компенсацией за малоинтересную деятельность, вследствие чего человек будет относиться к трудовой деятельности как к способу удовлетворения основных потребностей и поддержанию существования, а не как к средству профессионального и личностного саморазвития.

Позднее, отечественными психологами было проведено и другое исследование, в рамках которого в зависимости от отношения личности к трудовой деятельности было выделено семь стадий профессионального развития человека в цикле овладения одной профессией: оптант, адепт, адаптант, интернал, мастер, авторитет, наставник [2]; [3]. Исследователями было показано, что каждая стадия имеет качественное своеобразие сферы профессиональной мотивации, которые мы рассмотрим подробнее ниже.

Особенности профессиональной мотивации у человека-адепта [4]: можно условно сказать, что на данном этапе начинается зарождаться, или формироваться, профессиональная мотивация. Будущий субъект труда уже обучается в профессиональном учебном заведении, осваивает азы профессиональных знаний и умений, а также присваивает систему профессиональных ценностей, свойственную для определенного сообщества профессионалов. Также на этой стадии происходит выбор специализации в рамках вузовской специальности, проба сил и накопление первоначального профессионального опыта, ориентация в возможностях трудоустройства после окончания вуза, техникума, колледжа.

Особенности профессиональной мотивации у человека-интернала [2]; [5]: данная стадия характеризуется выполнением профессиональных задач среднего уровня сложности, выработкой индивидуального стиля деятельности. Этот период может длиться достаточно долго и не перейти в стадию мастера, так как не все люди склонны к ежедневному выполнению сложных задач. Психологи могут способствовать оптимизации функционального состояния субъекта труда, находящегося на данной стадии развития. В этот период могут проявиться противоречия, конфликты, кризисы развития.

Особенности профессиональной мотивации у человека-мастера [4]: личность на данной стадии уже овладевает вершинами профессионального мастерства, а также умеет выполнять самые сложные профессиональные задачи. На этой стадии, как и на следующих, актуальны проблемы профессионального развития, обусловленные, например, возрастными кризисами, вследствие чего профессиональная мотивация может снижаться. Также, если в ходе профессиональной деятельности не удовлетворяются ожидания субъекта, его потребности, если человек испытывает трудности в самореализации, то мотивация труда также снижается. В противоположном случае, происходит дальнейшее укрепление мотивации и рост профессионализма личности.

Особенности профессиональной мотивации у человека-авторитета [4]: человек, достигший данной стадии, должен не только уметь решать сложные профессиональные задачи, но и обладать неформальными лидерскими качествами, уметь убеждать, оказывать влияние на коллег по труду. В мотивационной структуре личности отмечается не только желание работать, но и направленность на социум, на людей.

Особенности профессиональной мотивации у человека-наставника [2]; [3]; [4]: на данной стадии человек уже овладевает вершинами мастерства в рамках своей профессиональной деятельности. В его мотивационной структуре формируется потребность передать свой опыт другим людям, исполняя роль учителя по отношению к новым работникам.

Вместе с тем исследователями психологии труда отмечается, что чем выше стадия профессионализации, тем выше риск профессионального выгорания.

Выделяют следующие признаки профессионального выгорания:

чувство безразличия, эмоционального истощения, изнеможения (человек не может отдаваться работе так, как это было прежде);
дегуманизация (развитие негативного отношения к своим коллегам и клиентам);
негативное профессиональное самовосприятие - ощущение собственной некомпетентности, недостатка профессионального мастерства.

Таким образом, мы рассмотрели профессиональную мотивацию с точки зрения личностного развития, а также особенности мотивации на различных этапах профессионализации личности как субъекта труда и пришли к выводу, что она имеет качественное своеобразие на каждом этапе трудовой деятельности индивида.

Соколова Д.А.
Ладугина Е.Д.
Корнеева А.А.

Список литературы

Цитировать

Статья посвящена рассмотрению вопросов профессиональной мотивации как одного из условий успешности освоения профессии. Автором была предпринята попытка кратко обобщить теоретический опыт и проанализировать полученные данные в ходе исследовательской работы по изучению профессиональной мотивации у разных категорий обучающихся.

Вместе с тем, если рассматривать мотивацию, как условие успешности деятельности человека, то она изучается в качестве важнейшего структурного элемента в ней. Мотивация, являясь стержнем психологии личности, обуславливает особенности и поведения, и деятельности личности. Становится все более очевидным, что при рассмотрении данных проблем требуется анализ мотивации и она в свою очередь, становится своеобразным показателем общественных отношений, происходящих в них изменений.

В различных исследованиях мотивация понимается очень широко, распространяясь и на анализ поведения животных, подменяется различными психическими явлениями [4]. Являясь основой психологии личности, мотивация задает и направленность, и характер, и способности личности, оказывая на них в определенных ситуациях решающее влияние.

Следует отметить, что вопросы социальной и профессиональной мотивации, отношения к обучению, к труду и людям, формирования тех или иных нравственных черт личности невозможно освещать без учета психических явлений, опосредующих связи внешних и внутренних воздействий с актами поведения. В качестве наблюдаемых явлений при этом выступают комплекс внешних факторов и само поведение человека, в том числе в деятельности [2].

Успешность профессиональной деятельности зависит, прежде всего, от сформированности профессиональной мотивации. Профессиональная деятельность, по В.Д. Шадрикову, вначале может быть представлена как нормативно-одобренный способ деятельности – накопленный и обобщенный предшествующий опыт. Обучающий в ходе освоения профессиональной деятельности распредмечивает нормативно-одобренный способ деятельности, превращая его в индивидуальный. Освоение профессиональной деятельности включает формирование цели деятельности (здесь ведущим моментов является мотивация), овладение информационной основой деятельности, создание исполнительной части деятельности и воспитание системы профессионально важных качеств. Здесь идет речь о положительной внешней мотивации, которая, возникая в самом начале у обучающихся, формирует основу при дальнейшем погружении в профессиональную трудовую деятельность для развития внутренней мотивации [2]. В исследованиях, которые были проведены рекрутинговой компанией Hays, отмечалось, что у большинства работающих людей преобладает внешняя положительная мотивация, что само по себе не является плохим результатом, т.к. людей, обладающих внутренней мотивацией профессиональной деятельности, не так уж и много на сегодняшний день.

Основными элементами системы мотивации выступают потребности. В соотнесении с потребностями низшего психологического уровня, в частности физиологическими, процесс деятельности представляется как необходимость. Удовлетворение креативных потребностей преимущественно происходит в процессе деятельности, креативные потребности возрастают по мере их удовлетворения, а активность деятельности зависит, прежде всего, от имеющихся функциональных возможностей личности. В процессе усвоения общественных потребностей различными социальными субъектами потребности существенно индивидуализируются [2, с. 74].

Все выше сказанное, на наш взгляд, можно рассматривать в отношении обучающихся в высших учебных и средних профессиональных учебных заведений. Познавательные и профессиональные мотивы являются внутренними по отношению к процессу учебной и профессиональной деятельности, и выступают как действенные мотивы. По своему статусу в общей иерархии мотивов учебной деятельности познавательные мотивы могут выступать и как ведущие, и как подчиненные; профессиональные, если они сформированы, всегда являются ведущими, определяющими характер познавательной деятельности субъекта в обучении [1]. Это характерно для молодых людей, которые получают среднее профессиональное или высшее образование.

Однако, это не совсем применимо к безработным гражданам, обучающимся в системе профессионального дополнительного образования. У взрослого человека познавательные мотивы большого значения в период обучения на курсах профессиональной переподготовки или повышения квалификации, поскольку знания вообще ему не нужны. Необходимы знания, умения и навыки в конкретной сфере профессиональной деятельности. Кроме того, мотивация безработных может быть очень разной и, на наш взгляд, среди мотивов, которые могут преобладать у данной категории граждан можно выделить следующие: желание с меньшими затратами, как финансовыми так и моральными, пройти переобучение, удовлетворение жизненно-важных потребностей, которые на данный промежуток времени будут актуальными, удовлетворение потребности в общении, принадлежности к группе и т.д. Предполагается, что взрослый человек уже обладает сформированной профессиональной мотивацией и, после получения новой профессии, проработав в выбранном направлении, решает, подходит это ему или нет, будет ли он развиваться в выбранной профессии или нет. Если выбранная профессия приносит внутреннее удовлетворение, вызывает положительные эмоции, он видит смысл в том, что делает, тогда можно говорить о внутренней мотивации профессиональной деятельности. Если же испытываются отрицательные эмоции, человек не видит смысла в выполняемой деятельности, нет интереса к выполняемой работе, то можно говорить об отрицательной внешней мотивации. Профессиональная мотивация обуславливает побудительную активность личности, ее отношение к трудовой деятельности, и определяет направленность на конкретную профессиональную деятельность [5].

Изложенный материал актуализирует проблему изучения мотивации овладения профессией у обучающихся среднего специального образования и безработных граждан, обучающихся в системе дополнительного профессионального образования. Это и обусловило проблематику исследовательской работы, проведенной автором статьи.

Целью исследовательской работы являлось изучение и сравнительный анализ мотивации овладения профессией у студентов среднего профессионально образования и безработных граждан, получающих дополнительное профессиональное образование.

Экспериментальная работа проводилась: на факультете среднего профессионального образования Государственного университета аэрокосмического приборостроения Санкт-Петербурга и на базе Санкт-Петербургской школы бизнеса дополнительного профессионального образования.

В экспериментальной работе использовались следующие методики:

– опросник К. Замфир в модификации А.А. Реана [6, с. 193];

– диагностика мотивации профессиональной деятельности и методика оценки ведущих мотивов профессиональной деятельности [6, с. 195].

Анализ полученных данных показал, что по всей выборке студентов у 43,8% преобладает мотив социальной значимости, на втором месте мотив самоутверждения в труде – 32,5%; у 12,3% – мотив собственного труда; у 11,2% – мотив профессионального мастерства. На первом курсе мотив профессионального мастерства у 3,7%; на втором – 16,6%; на третьем – 13,6%, на четвертом – 18,7%. Из общего числа студентов, принявших участие в экспериментальной работе, у 51,6% доминирует внутренняя мотивация профессиональной деятельности, для 19,1% характерно преобладание внешней положительной мотивации; для 8,9% – преобладание внешней отрицательной мотивации. 20,22% респондентов, которые еще не определились в выборе профессии, продемонстрировали незначительное преобладание внутренней мотивации над внешней положительной при этом внешняя положительная мотивация равна внешней отрицательной. На первом курсе у 66,6% преобладает внутренняя мотивация, на втором – у 45,8%; на третьем – у 22,7%; на четвертом – у 25%.

Результаты исследования студентов свидетельствуют о том, что внутренняя мотивация профессиональной деятельности становится менее значимой по мере взросления обучающихся. Можно предположить, что это может быть связано с некачественным преподаванием в учебном заведении, отсутствием детального знакомства с выбранной профессией, низким уровнем понимания дисциплин профессиональных модулей, незаинтересованности в выбранной профессии и другими причинами. Часть студентов относится к категории не определившихся, у них внешняя положительная мотивация равна внешней отрицательной мотивации. В данном случае можно предположить, что окончательный выбор студент будет делать под влиянием внешних или внутренних факторов, таких как появление интереса к будущей профессии, возможность иметь высокую заработную плату и т.д. Представленные данные экспериментальной работы позволяют сделать вывод, что преобладающим мотивом профессиональной мотивации у большинства студентов являются мотивы социальной значимости труда и мотивы самоутверждения в труде. А наиболее значимые для успешного освоения профессии мотивы профессионального мастерства не сформированы. Данные показатели, по мнению автора, могут свидетельствовать о преобладании при выборе профессионального пути внешних факторов.

По выборке безработных граждан были получены следующие результаты: у 54,5% преобладает мотив социальной значимости; у 27,3% – мотив самоутверждения в труде; у 18,18% мотив профессионального мастерства. Анализ мотивов профессиональной деятельности показал, что 45,4%респондентов не имеют устойчиво доминирующих побуждений. Из них результаты 2,23% не отметили ни одного важного для них мотива, в результате чего можно предположить ответы ставились не задумываясь или вообще не ставились. Из числа безработных, показавших достоверный результат у 40,9% преобладает внутренний мотив; у 4,54% внешняя положительная мотивация; у 9,08% преобладает внешняя отрицательная мотивация. Представленные результаты позволяют предположить, что большинство безработных граждан относятся к категории не определившихся в необходимости освоения профессии (повышения квалификации). В данном случае мотивы которые определяют поведение данной категории обучающихся могут быть различными: возможность получить дополнительное образование без финансовых затрат, возможность получить востребованную специальность на рынке труда и устроиться на работу, чтобы удовлетворять свои жизненные потребности, желание общаться с такими же людьми как и сам обучающий и т.д. Диагностика мотивации профессиональной деятельности показала, что у безработных преобладает мотив социальной значимости, то есть они нацелены на освоение новых знаний, умений, оценивают пользу и значимость труда, но не всегда это будет реализовываться в профессиональной деятельности. Мотивы самоутверждения занимают у безработных граждан второе место – люди будут стремиться достигать высокого уровня в труде, но при определенных условиях, например, если им это удобно.

Обсуждая результаты экспериментальной работы, важно обратить внимание на то, что у студентов по мере их взросления (погружения в учебно-профессиональную деятельность) внутренняя мотивация имеет все меньшее значение, растет количество не определившихся в выборе будущей профессии. На первом курсе преобладает мотив социальной значимости и как показывает проведенная беседа с обучающимися после проведения исследования здесь большую роль играют родители, которые акцентируют внимание на том, что в современном мире очень престижно работать в авиационной промышленности, это высокооплачиваемая работа, она уважаема в социуме и открывает в будущем неплохие перспективы. Мотив самоутверждения больше всего выражен у студентов третьего курса 50% это может быть связано с тем, что в это время они начинают активно подрабатывать, заработок дает возможность приобретать определенные вещи, за счет которых можно самоутверждаться, поэтому данный мотив является превалирующим у студентов этого курса. На остальных курсах мотив самоутверждения примерно одинаков, это связано с тем, что на первом и втором курсах студенты еще не подрабатывают, а на четвертом большая академическая загруженность и времени на подработку не хватает, поэтому мотив отходит на второе место.

Результаты диагностики безработных граждан не очень сильно отличаются от результатов студентов среднего профессионального образования. В начале исследования предполагалось, что у взрослых людей, которые имеют опыт работы на предприятиях, должна быть сформирована профессиональная мотивация, по меньшей мере для того, чтобы обеспечивать удовлетворение своих жизненных потребностей и иметь средства к существованию. Но, как показали полученные в ходе исследования результаты, данная гипотеза не подтвердилась.

Представленные теоретические обоснования и размышления, результаты проведенной экспериментальной работы свидетельствуют о необходимости и важности организации целенаправленной и системной работы по изучению и решению проблем, связанных с профессиональной мотивацией безработных граждан в системе дополнительного профессионального образования.

Мотивация – побудительная основа психической жизни человека, совокупность причин психологического характера, определяющих активность поведения человека.

В состав мотивации входят потребности, мотивы и цели.

Потребность – состояние нужды в определенных условиях или объектах, которых недостает человеку для нормального существования. Чем выше эволюционное развитие организма, тем больше у него потребностей. У человека помимо физических существует целый ряд материальных, духовных и социальных потребностей. Часто потребности делят на два основных вида – биологические (витальные) и информационные: биологические обеспечивают жизнедеятельность организма, информационными потребностями являются познавательные и социальные потребности.

Мотив — побудительная причина для начала деятельности с целью удовлетворения какой-либо потребности. Мотивы обладают широтой и гибкостью. Широта проявляется в разнообразии мотиваций человека: ежедневно у человека возникает множество мотивов деятельности – от элементарного желания погасить чувство голода до намерения выполнить сложную умственную работу. Гибкость раскрывается как возможность удовлетворить потребность различными способами: голод может пропасть, если мы съедим определенную еду из целого ряда продуктов; сложное задание мы можем решить различными способами.

Цель — тот результат, который хочет получить человек по итогам своей деятельности и на достижение которого направлена его активность.

Выделяют внутреннюю и внешнюю мотивацию.

Внутренняя мотивация (интринсивная) связана с получением удовлетворения от уже имеющегося объекта, выполняемой деятельности.

Внутренняя мотивация проявляется в виде интереса. Будучи заинтересованным в чем-либо, человек легко мотивируется, не испытывает сложностей при работе с объектом интереса и не требует вознаграждения.

Внешняя мотивация (экстринсивная) обусловлена различными внешними обстоятельствами. Внешняя мотивация может быть положительной (стремление к успеху) и отрицательной (избегание неудачи).

6.2. Мотивационный процесс

Мотивация как процесс состоит из шести основных стадий.

1. Возникновение потребностей . Потребность появляется как ощущение нехватки чего-либо, чувства неудовлетворенности. Многие потребности не требуют безотлагательного разрешения, но некоторые должны быть удовлетворены как можно быстрее.

2. Поиск путей устранения потребности . Постоянное чувство неудовлетворенности, нужды в чем-либо негативно отражается на человеке. Возникшая потребность должна быть устранена одним из доступных человеку способов – полным удовлетворением, подавлением, заменой, переключением на другие потребности и т.д.

3. Определение целей действия . Для устранения потребности человек должен знать, какие средства он должен для этого использовать и какой результат его ждет в итоге.

4. Осуществление действия . Некоторые потребности требуют от человека приложения значительных материальных или моральных затрат на их удовлетворение. Потребности могут меняться с течением времени, однако они редко удовлетворяются сами по себе, без волевого усилия человека.

5. Получение вознаграждения за осуществление действия . На данном этапе человек соотносит полученный результат со своими представлениями о нем. Вознаграждением могут быть как простое устранение негативного эффекта влияния потребности (например, исчезновение голода), так и возникновение позитивных эмоций (например, при покупке предмета, о котором человек давно мечтал).

6. Устранение потребности . В случае положительного разрешения влияния потребности и получения необходимого результата потребность исчезает – навсегда или на некоторое время.

Негативно на мотивационный процесс могут влиять следующие факторы.

– Различие мотивационных структур у разных людей. Одни люди легко подавляют свои потребности; другие не в состоянии ни разрешить свои проблемы, ни подавить потребность в их решении. Можно говорить и о рабочей мотивации – у одних людей жажда выполнения работы развита лучше, чем у остальных. На мотивационную структуру влияет и общее количество мотивов. При небольшом количестве или слабости мотивов человеку легче выделить один из них и заняться его удовлетворением; при большом количестве равнозначных мотивов или потребностей человеку гораздо сложнее сделать свой выбор и разрешить проблему.

6.3. Теории мотивации

В основе большинства теорий мотивации находится понятие потребностей человека (ощущения нехватки чего-то, без чего человек ощущает состояние дискомфорта, внутреннего и внешнего неравновесия, которое он желает преодолеть).

Потребности могут быть врожденными, первичными (естественного происхождения) – например, потребность в пище, воде, тепле; и приобретенными (социальными) – потребность в общении, получении знаний, самореализации.

Одним из первых бихевиористов, работы которого описывали сложность человеческих потребностей и их влияние на мотивацию, был Абрахам Маслоу.

Теория А. Маслоу

Наиболее часто потребности по Маслоу представляются в виде пирамиды, в основании которой лежат физиологические потребности. Зачастую первые два уровня пирамиды называются первичными потребностями, остальные три – вторичными. Первичные потребности жизненно необходимо реализовывать, их неудовлетворение приводит к серьезным нарушениям жизнедеятельности человеческого организма. Вторичные потребности реализуются человеком в случае полной реализации первичных потребностей.

Рассмотрим потребности по Маслоу подробнее.

– Физиологические потребности.

Это основные, первичные потребности человека, иногда даже неосознанные, удовлетворение которых обеспечивает человеку элементарное выживание: потребности в пище, жилье, отдыхе и пр. Если человек голоден или испытывает жажду, остальные его потребности отступают на второй план до тех пор, пока не будут удовлетворены.

Физиологические потребности оказывают большое влияние на мысли и поступки человека, а промедление с их удовлетворением приводит к ощущению дискомфорта, болям, заболеваниям.

– Потребность в безопасности.

Это потребности в стабильности, в защите, в свободе от страха и тревоги, в порядке и законе.

Принято считать, что удовлетворение физиологических потребностей и потребности в безопасности не является проблемой в развитых странах. Тем не менее удовлетворение данных потребностей зависит от среднего уровня материального достатка, уровня культуры, состояния здравоохранения в том или ином государстве.

Без удовлетворения потребностей первого и второго уровня невозможна нормальная жизнедеятельность практически ни одного человека.

– Потребность в принадлежности и любви.

К разряду социальных потребностей человека можно отнести потребность в наличии друзей, семьи, принадлежности к той или иной социальной группе, привязанности к другим людям и получении одобрения с их стороны.

– Потребность в признании.

Потребность в признании заключается в том, что человек жаждет уважения, позитивной оценки самого себя и своей деятельности со стороны окружающих его людей. Каждый человек испытывает потребность в получении какого-либо социального статуса, ранга, определенной репутации, в привлечении к себе внимания, завоевании славы. Признание со стороны окружающих порождает у человека чувство удовлетворения, самоуважения.

– Потребность в самоактуализации.

Самоактуализация заключается в реализации человеком собственных способностей. Понятно, что для того чтобы полностью реализовать себя в жизни, человек должен заниматься своим любимым делом. Однако потребность в самоактуализации реализуется людьми реже всего.

Теория Д. МакКлелланда

Другой моделью мотивации, делавшей основной упор на потребностях высших уровней, является теория Дэвида МакКлелланда.

Дэвид МакКлелланд (1917–1998) – американский психолог. По его мнению, людям присущи три потребности: власти, успеха и причастности.

Потребность во власти заключается в желании воздействовать на других людей, контролировать их и оказывать влияние на их действия.

Люди с выраженной потребностью во власти являются энергичными, активными людьми, отстаивающими свою точку зрения, не боящимися конфликтных ситуаций, стремящимися привлечь к себе внимание.

Потребность во власти может рассматриваться как стремление к личной власти, доминированию над другими людьми либо как проявление властности в групповой деятельности. Во втором случае власть используется для достижения группового успеха, мотивации подчиненных или коллег.

Потребность в успехе предполагает стремление к достижению трудных целей, выполнению работы. В отличие от потребности во власти жажда успеха не предполагает получения одобрения или признания со стороны других людей. Люди с выраженной потребностью в успехе реже принимают рисковые решения, однако не боятся взять на себя ответственность. При работе с такими людьми начальство должно давать им инициативу в решении рабочих задач, однако предполагать возможную неудачу и сокращать степень риска.

Потребность в причастности в целом схожа с аналогичной потребностью у Маслоу. Она выражается в стремлении к установлению дружеских отношений с другими людьми. Люди с выраженной потребностью в причастности любят работать в коллективе, в близком контакте с коллегами или клиентами.

Теория К. Алдерфера

Алдерфер отнес физиологические потребности и потребности в безопасности в группу потребностей существования; потребности в любви и привязанности – в группу связей; потребность в самоактуализации – в группу потребностей роста.

По мнению Алдерфера, преобладание той или иной потребности может значительно различаться у разных людей. Основав свою теорию на изучении мотивации работников, Алдерфер сделал вывод, что руководители должны осознавать наличие целого ряда потребностей у своих подчиненных. Удовлетворение лишь одной группы потребностей согласно ученому не станет эффективным мотивирующим фактором.

Теория Ф. Герцберга

Теория Герцберга основана на проведенных им интервью с 203 инженерами и бухгалтерами одной крупной фирмы в Питсбурге, когда они описывали те ситуации, в которых работа приносила им особое удовлетворение, и те, в которых она им особенно не нравилась. По итогам исследования Герцберг разделил полученные ответы на два типа мотивирующих факторов: гигиенические факторы и мотиваторы.

Гигиенические факторы связаны со средой, в которой выполняется работа. При отсутствии или недостатке гигиенических факторов у человека может возникать чувство неудовлетворенности.

При этом даже в случае нормального уровня их присутствия в работе они не выступают в качестве значительной мотивации, играя нейтральную роль. Другими словами, удовлетворенность гигиеническими факторами на рабочем месте не мотивирует человека к выполнению работы.

К числу гигиенических факторов относят: административную политику компании; зарплаты и премии, условия труда; межличностные отношения с начальством, коллегами и подчиненными; социальные статусы; безопасность труда.

Мотиваторы вызывают удовлетворенность работой, связываются с содержанием работы и потребностями личности в самовыражении. Отсутствие мотиваторов не ведет к неудовлетворению работой. При этом их присутствие в какой-либо степени способно мотивировать работников должным образом, вызывать чувство удовлетворения от работы и повышать ее эффективность.

К числу мотиваторов относят: достижения; повышение по службе, карьерный рост; признание заслуг; ответственность; возможности для личностного роста.

В соответствии с теорией Герцберга сначала должны удовлетворяться гигиенические потребности. Путем удовлетворения гигиенических потребностей работников компания должна устранить чувство неудовлетворенности, что способствует достижению высокой производительности труда, заинтересованности в работе. Для того чтобы приблизиться к оптимальной производительности, должны быть удовлетворены и мотиваторы. При положительном решении этой задачи работники полностью реализуют свои потребности и достигают оптимального уровня мотивации и, как следствие, производительности.

1. Взаимосвязи между затратами на труд и получаемыми результатами. Каждый человек ожидает, что затраты определенного количества прилагаемых для достижения результата усилий приведут к его получению.

2. Взаимосвязи между результатом и вознаграждением. Человек должен быть уверен в том, что достигнутый им результат приведет к получению желаемого вознаграждения.

3. Привлекательности (валентности) вознаграждения. В качестве цели своего труда человек может рассматривать различные виды вознаграждений – от денег до повышения по службе или же простого чувства удовлетворения от выполненной работы.

Ожидание в рамках теории Врума рассматривается как оценка человеком вероятности определенного события. Оно измеряется индивидом с помощью значений от нуля (в случае абсолютной уверенности в том, что человек задание не выполнит) до единицы (если человек абсолютно уверен в том, что то или иное событие наступит).

На восприятие собственных ожиданий человека влияют:

– уверенность в своих силах;

– количество оказываемой поддержки от коллег, подчиненных или начальства;

– качество оборудования для выполнения работы;

– доступность необходимой информации.

Теория Д. МакГрегора

В соответствии с теорией X первый тип работников – ленивые, избегающие работы люди. Для таких работников должны существовать специальные системы контроля, а также формы принуждения – от легких (убеждение) до жестких (наказания). Работники не проявляют активности, не имеют амбиций, избегают ответственности. Что касается руководства в теории Х, то руководители считают единственным фактором мотивации работника деньги. Они считают, что сотрудники не хотят работать, избегают обязанностей, что неизбежно приводит к развитию авторитарного стиля управления.

Руководители в рамках теории X постоянно демонстрируют, что им не на кого положиться, что они не могут доверять ни одному сотруднику. Пессимистическая оценка потенциала собственных работников встречается среди руководства достаточно часто, что зачастую приводит к недовольству подчиненных.

В соответствии с теорией Y работники могут быть амбициозными – стремиться брать на себя ответственность. Работники в состоянии получать удовольствие от своей работы – как умственного, так и физического характера. С точки зрения данного подхода человека можно стимулировать не материально или наказаниями, а дав ему возможность раскрыться, реализовать свой потенциал, наделив полномочиями и ответственностью, показав его значимость для организации.

По мнению МакГрегора, интеллектуальный потенциал человека используется обычно не в полной мере. МакГрегор утверждал, что в одних случаях (например, при массовом производстве) возможна реализация только теории X, а в других – только теории Y.

1. Асеев В.Г. Мотивация поведения и формирование личности. – М.: Мысль, 1976.

2. Вилюнас В.К. Психологические механизмы мотивации человека. – М.: Изд-во МГУ, 1990.

3. Леонтьев А.Н. Деятельность. Сознание. Личность. – М.: Изд-во МГУ, 1982.

4. Маркова А.К. и др. Формирование мотивации учения: Книга для учителя. – М.: Просвещение, 1990.

5. Мерлин B.C. Структура личности. Характер, способности, самосознание: Учебное пособие к спецкурсу. – Пермь, 1990.

6. Миллер Д., Галантер Е., Прибрам К. Планы и структура поведения. – М.: Прогресс, 1964.

7. Мясищев В.Н. Личность и неврозы. – Л.: Изд-во ЛГУ, 1960.

8. Селье Г. Стресс без дистресса. – М.: Прогресс, 1982.

Данный текст является ознакомительным фрагментом.

Продолжение на ЛитРес

Глава 4. Мотивация

Глава 4. Мотивация Как часто ты задумываешься над тем, что движет тобой на пути достижения цели? Что побуждает тебя к активным действиям? Каким образом твое желание становится целью, а ты получаешь реализацию задуманного. В этом блоке тренинга ты сможешь четко

Глава 6 Мотивация

Глава 6 Мотивация 6.1. Мотивы и потребностиМотивация – побудительная основа психической жизни человека, совокупность причин психологического характера, определяющих активность поведения человека.В состав мотивации входят потребности, мотивы и цели.Потребность –

Глава 16 Мотивация развития индивидуальности

Глава 16 Мотивация развития индивидуальности Проблеме формирования и индивидуального развития личности посвящено много работ. Поэтому, естественно, вряд ли стоит стремиться к тому, чтобы дать хотя бы поверхностное изложение исследований в этой обширной области

Глава 3 Мотивация на работе

Глава 3 Мотивация на работе Джон из тех, кто ни свет ни заря первым приезжает в нашу лабораторию MSC. Он заходит в свой (личный) кабинет и сразу плотно закрывает дверь, чтобы коллеги не мешали ему работать. Джон ведет идеально организованный дневник и всегда составляет список

ГЛАВА 6. ЭМОЦИИ И МОТИВАЦИЯ

ГЛАВА 6. ЭМОЦИИ И МОТИВАЦИЯ В этом разделе обсуждаются вопросы, связанные с нашим внутренним опытом переживания эмоций и мотивации. Многие люди, не занимающиеся психологией, вероятно, не очень-то верят в возможность научного изучения этих вопросов. Существует

Глава 6 Мотивация и воля

Глава 6 Мотивация и воля Объяснять поведение людей – одна из главных и интереснейших задач психологии. И даже если вы совсем далеки от науки, вам наверняка хотя бы время от времени приходится задумываться над причинами, заставляющими людей действовать так, а не иначе.

Глава 17. Мотивация

Глава 5 Мотивация

5. Мотивация

5. Мотивация Устранение демотиваторовГлавная задача менеджера — включать рубильник, чтобы запустить энергию энтузиазма. Нельзя научить мудрости и ответственности, но их можно разбудить.Если лидер не будет жалеть времени, чтобы объяснять людям, что…1. Миссиялюбого

Мотивация

Мотивация Люди часто жалуются, что достичь поставленных целей им мешает недостаток мотивации. И это не просто отговорка (хотя зачастую именно так и бывает), а свидетельство недостаточной информированности. Самомотивация является вотчиной предлобной доли, с которой мы

Глава 4 Мотивация

Глава 4 Мотивация Структура действияОтдыхающие в доме отдыха, мимо которого мы шли, играли в городки. Эта игра всегда увлекает не только ее участников всех возрастов, но и зрителей. Недаром Иван Петрович Павлов был и в старости страстным городошником.Мы остановились

Деятельность невозможна без внешнего или внутреннего стимула. Действие требует причины, ради которой его нужно совершить. Как формируются эти стимулы, почему они для одних работают, а для других нет — изучает область, которой психологи уделяют пристальное внимание с 21 века. Мотивация в психологии — спорная тема, поскольку у психологов нет одной версии, как можно мотивировать человека, и почему иногда никакое убеждение не способно побудить к деятельности.

Понятие и характеристика

Мотив в психологии — это некая цель, ценность для человека, которой он стремится достичь. Мотив становится смыслом его деятельности. Он может быть положительным, вызывать позитивные эмоции, или негативным, вызванным неудовлетворением. Мотив часто не очевиден. Для его осознания требуется глубинный самоанализ.

Мотив часто путают с целью и потребностью, но эти термины не взаимозаменяемы. Потребность — это осознаваемый дискомфорт и желание его устранить. Цель — выбор предмета, удовлетворяющего желание. Мотив — достижение цели.

Как выделять цель и формировать задачи?

Задачи нужно распределять по степени значимости:

текущие — рутинные действия, которые нужно выполнять часто, но они не занимают много времени (например, проверка почты);
ключевые — действия, которые требуют много усилий, и их нужно выполнить быстро (например, сдача квартального отчета);
отложенные — задачи, которые необязательно выполнять сразу (например, подготовка стендов, проведение презентации);
незначительные – такие задачи не влияют на приближение к цели, их выполнение можно передать подчиненным или вовсе исключить из списка.

У каждой задачи есть этапы — дата выполнения работы или одной задачи. Если очередность этапов не соблюдается, процесс достижения цели стопорится.

Историческая сводка

Многих зарубежных и отечественных психологов интересует, что побуждает индивида к деятельности. Изучением мотивации занимались еще древнегреческие мыслители.

На современном этапе развития психологии проблема исследования мотивации также остается актуальной. Ученые определили основные положения, которые разделяют отечественные и зарубежные исследователи:

Мотивация — социально обусловленное образование. В течение жизни она может изменяться.
Мотивационная сфера имеет мотив, цель, эмоции.
Для деятельности важно совпадение мотива и цели.
Эмоции отражают отношение между мотивами и возможностью реализации.

Изучение психологических теорий мотивации продолжается. Ученые рассматривают разные версии появления мотивов, и это позволило выделить отдельные виды мотиваций.

Этапы и виды

В механизме формирования биологической мотивации ведущую роль играет гипоталамус. Он запускает схему появления мотива:

Выработка гормона — биологические потребности трансформируются, посылая сигналы другим системам органов. Например, возникает чувство голода.
Мотивационное возбуждение — возникает потребность удовлетворить желание. Индивид стремится избавиться от чувства голода.
Выбор стратегии поведения — необходимо определить дальнейшие действия. Приходится выбирать, как устранить чувство голода: выбрать готовую еду, приготовить что-то самому или поесть в кафе.

Внешняя — обусловлена обстоятельствами, не связана с конкретной деятельностью. Она может быть стимулирована извне (предложение награды) или изнутри (через управление эмоциями). Подходит для решения простых задач. Для сложной творческой работы нужен другой подход.
Внутренняя — связана с сутью деятельности. Для нее нужна не материальная, а эмоциональная награда. Выполняя задачу, человек чувствует моральное удовлетворение и это уже достаточный стимул.
Отрицательная — основана на желании избежать неудачи. Подавляя страх наказания, индивид испытывает отрицательные эмоции. Чтобы избавиться от них, он отказывается от деятельности. Длительная отрицательная мотивация может деморализовать человека.
Положительная — основана на положительных стимулах. Индивид стремится к реализации способностей, раскрытию психологического потенциала. Увлеченность помогает достигать хороших результатов в труде.
Индивидуальная — помогает удовлетворить базовые потребности. Благодаря физиологическим мотивам человек стремиться улучшать бытовые условия.
Групповая — необходима для нормальной социализации. Помогает поддерживать структуру общества, занимать свое место в групповой иерархии.
Познавательная — направлена на удовлетворение исследовательской деятельности. Работает в детстве, когда ребенок через игру познает окружающий мир.

Для одного и того же вида деятельности могут использоваться разные способы стимуляции. В отдельных сферах используется только один, основной вид мотива, без которого невозможно достичь цели.

Сферы применения

Чтобы реализовать потенциал, индивид должен использовать правильный мотив, подходящий для конкретной деятельности:

Работа — профессиональная реализация. Руководители в качестве стимула часто выбирают штрафы, бонусы. Материальное вознаграждение влияет на работника только на начальном этапе. Работник привыкает к денежной стимуляции очень быстро. Когда эффект от нее проходит, а новых методов побуждения нет, работоспособность снижается. Чтобы повысить ее, у работника должна быть установка на раскрытие своего профессионального потенциала.
Учеба — получение знаний. Основным стимулом становятся высокие отметки. Низкие не только расстраивают, но и лишают стремления попробовать понять сложную тему. В учебной деятельности главным стимулом должно стать повышение уровня знаний. Если его нет, обучение будет восприниматься как наказание и ученик будет его избегать.
Спорт — победа над собой. Достижение нового спортивного рекорда мотивирует малую часть людей. Спортсмен должен хотеть улучшить собственные результаты, а не превзойти соперников. Иначе он постоянно будет сравнивать себя с другими и у него быстро наступит профессиональное выгорание.
Личные цели — стремление к самосовершенствованию. Выбрав целью получение новой профессии, открытие собственного бизнеса, человек должен стремиться раскрыть свой потенциал. Если мотив деятельности — доказать кому-то свою состоятельность, то желание исчезнет, как только пропадет внешний стимул.
Реклама, развлечения — получение удовольствия. Психологический комфорт связан с уровнем дохода и покупательной способностью.
Мотивировать человека, который изначально не заинтересован, сложно. Для него лучше сработают методы самомотивации, которые можно придумать для себя самостоятельно.

Методы самомотивации для достижения результата

Когда принятые способы побуждения не работают, на помощь придут методы, облегчающие поиск внутренних ресурсов для выполнения деятельности:

Основной способ достижения цели — четкое понимание, для чего это нужно человеку. Навязывать мотивацию бесполезно. Выполняя деятельность, которая не нравится, раздражает, человек будет мечтать только об одном — избавиться от этой обязанности. Мотивация должна строиться на личном желании — тогда она будет действенной.

Читайте также: