Трудности мешающие в работе заведующего доу
Обновлено: 05.07.2024
Трудно найти более многогранное и сложное явление, чем управленческая деятельность.
Многие из руководителей не раз задумывались над тем: “Как пробудить чувство инициативы у сотрудника учреждения, дать начало инновационным преобразованиям? При каких условиях педагоги будут полностью увлечены идеей развивающего обучения дошкольников? Что может способствовать единению сотрудников в команду единомышленников?” Кто-то из руководителей уже нашел ответ на подобные вопросы и смог достичь определенных успешных результатов в управлении педагогическим коллективом, а кто-то находится ещё в поиске.
Предлагается рассмотреть некоторые аспекты управленческой деятельности конкретного учреждения.
Так уж случилось, что нам “посчастливилось” стать руководителями в непростое время – время активных организационных и содержательных преобразований в сфере образования, время изменения технологии организации педагогического процесса.
Понятно, что в связи с переориентацией процесса обучения с конечного результата (ЗУНы) на сам процесс получения детьми знаний (личностно-ориентированная модель взаимодействия взрослого с детьми), нам требовалось изменить и подходы к организации методической работы. Процесс этот длительный, связан с разрушением стереотипов, преодолением противоречий и недостатков, введением новшеств.
Без “команды единомышленников” здесь не обойтись. Однако, “команда” подразумевает “избранный круг”, ведь не каждый педагог готов к участию в экспериментальной работе (с точки зрения, как мотивационной готовности, так и уровня профессионализма). Чтобы не провоцировать конфликтные ситуации в коллективе, мы пришли к решению о создании творческих групп по основным направлениям работы ДОУ: здоровьесбережение, познавательное и художественно-эстетическое развитие детей, работа с семьей. При формировании групп учитывалось желание, профессиональные интересы самих педагогов. Руководителей творческих групп выделили из числа высококвалифицированных педагогов, имеющих организаторские способности, хорошую теоретическую и практическую базу.
Цель перед каждой группой была поставлена одна: творчески освоить новое содержание образования, новые формы и методы обучения, тем самым коренным образом преобразовать образовательную среду.
Деятельность каждой из групп направлена на поиск, изучение и апробацию инновационных программ, методик, технологий; создание на их основе собственных авторских или комплексно-целевых программ, их реализацию, оформление и описание результатов работы, распространение педагогического опыта, внедрение инноваций в деятельность ДОУ.
Работу всех групп координирует Методический совет. Так же Методический совет курирует поисково-исследовательскую деятельность каждого педагога, проводит мониторинговые исследования.
Администрация ДОУ призвана создать условия для творческой самореализации каждого педагога (помочь обрести неповторимую индивидуальность, раскрыть творческое начало, найти свой образ).
На примере творческой группы “Апельсин” раскроем суть организационно-методической работы по созданию творческого коллектива ДОУ.
Творческая группа “Апельсин” была создана 3 года назад. Перед членами этой группы была поставлена глобальная цель – обеспечить интеграцию и координацию специалистов, педагогов в рамках художественно-эстетического развития ребенка. Педагоги студии уверены, что художественно-образное познание мира – наиболее естественное средство развития личности ребенка-дошкольника. А синтез трех видов искусства: живописи, музыки, литературы может стать основой воспитания высококультурной и развитой личности.
Название выбрано неслучайно. В ее составе, как дольки апельсина:
- Театральная труппа педагогов “Сказка в сказке”;
- Детская театральная студия, где занимаются дети старшего дошкольного возраста. Целью работы студии является развитие у детей диалогических форм общения средствами театрального искусства.
- Кружок “Вернисаж” создан для детей старших и подготовительных групп. Цель: формирование эстетического отношения к искусству и окружающему миру через знакомство с живописью русских художников.
- Хореографическая студия “Смайлики”. Целью работы студии является развитие способности активного двигательного переживания музыкальных образов, красоты и плавности движений.
- Кружок “Творим для души”. Руководитель кружка развивает креативность дошкольников посредством нетрадиционных изобразительных техник.
Все студии и кружки действуют на базе студии для апробирования новых методик и технологий, которые выбираются, обсуждаются во время заседаний группы.
Заседания группы проходят по-разному: живо, шумно, если педагоги обсуждают выявленные проблемы в работе ДОУ, обосновывают их актуальность, предлагают варианты решений, весело, если разрабатывается план проведения досуговых мероприятий, обсуждается сценарий, проходят репетиции. Бывают и очень напряженные заседания, если коллективно разрабатывается комплексно-целевая программа, готовится отчет о деятельности группы, обсуждаются результаты проведенной работы.
Ежегодно сами члены группы расширяют поле своей деятельности. Педагоги, по мере приобретения знаний и опыта, стараются этим багажом делиться с коллегами. В прошлом учебном году годовой план был составлен совместно с руководителями творческих, проблем групп. Данная группа не только предложила, но и самостоятельно организовала, провела такие мероприятия, как:
- Семинар “Развитие социальных (коммуникативных) навыков детей в игровой деятельности” (все педагоги творческой группы);
- 2 практикума: “Гимнастика маленьких волшебников и “Театральные этюды в работе с детьми”;
- 3 занятия Школы молодых педагогов: “Развитие диалогической формы общения в театрализованной деятельности”, “Чтение художественной литературы как форма совместной партнерской деятельности педагога с детьми”, “Восприятие живописи дошкольниками, как средство развития у них образной речи”
- Годичный мастер-класс “Нетрадиционные изобразительные техники, как средство развития детской креативности”.
В рамках Недели педагогического мастерства было проведено открытое интегрированное нравственно-патриотической направленности по ознакомлению с военной жанровой живописью.
Руководителям групп делегирована и контрольная функция. Данной группой были проведены смотры-конкурсы: “Театральная игрушка”, “Лучшая мастерская Деда Мороза”, “Лучший музыкальный уголок”.
В детском саду традиционно проводятся такие тематические недели, как “Неделя игр и забав”, “Неделя книги и театра”.
Педагоги этой группы несут ответственность за проведение масштабных мероприятий – “Театрального фестиваля”, “Праздника-безобразника”, музыкальных спектаклей: “Новогодние приключения Маши и Вити”, “Кошкин дом”, “Зайка-Зазнайка”.
Логическим завершением и результатом работы всех творческих групп являются:
- Творческие отчеты педагогов – это “Площадки радости” в День открытых дверей, взаимопосещения.
- Методические отчеты (у нас он называется Аукцион педагогических идей), на которых руководители ТГ рассказывают о результатах реализации научно-методической работы, делятся своим опытом, говорят о возникающих проблемах, предлагают внедрить инновации. Руководителями групп впервые был подготовлен материал для издания буклетов, в которых этот опыт описан.
На первый взгляд, все очень просто, понятно, легко. Создать методическую службу по внедрению инноваций одно, а управлять ею – совсем другое.
Если говорить о системе управления творческим коллективом ДОУ, необходимо иметь ввиду то, что сам коллектив является частью системы образования, и то, что каждый член коллектива – это отдельная система.
Проводить инновационную политику непросто. Это сопряжено с рядом противоречий. Одно из них – стремление системы к сохранению стабильного положения, а именно, желание работать в определенном, годами установившемся режиме. Закономерно, что при внедрении новшеств происходит разрушение стереотипов, сложившегося порядка вещей, традиций.
Мы на себе ощутили сопротивление системы, когда некоторые сотрудники предприняли тактику “бегства” и ушли на пенсию, другие проявляли пассивность, игнорировали перемены (скрытый уход). Другие занимали оборонительную позицию, отказывались от внедрения новаций, объясняя это разными причинами: “Детям это неинтересно”, “Нас этому не учили” и т.п.
Не сдались мы только потому, что на теоретическом уровне знали закон S-образного развития системы (1 этап – зарождение; 2 этап – замирание в развитии, спад, период адаптации; 3 этап – развитие, здесь происходит встреча с проблемами, противоречиями, которые являются источниками развития; 4 этап – система достигает наивысшей точки развития; 5 этап – система начинает отмирать) и были готовы к тому, что инновационные преобразования будут протекать неравномерно, проходить через перечисленные этапы, где возможны периоды спада, адаптации, даже сопротивления.
Поддерживать и укреплять дух новаторства, оказывать влияние на подчиненных удается с помощью использования “мягких” методов управления, таких как:
- Убеждение (обращаемся к разуму и здравому смыслу людей, приводя логически обоснованные факты, тезисы и аргументы).
- Внушение (обращаемся к эмоциям и чувствам людей).
- Подражание (стараемся быть образцом для подражания; демонстрируем стиль работы, умение держаться, вести разговор, отношение к работе, манеру поведения). Отсюда важный вывод – управлять творческим коллективом должен творческий руководитель.
- Заражение (учитываем, что эмоциональное состояние руководителя передается подчиненным на психофизиологическом уровне контакта).
- Стимулирование. Это и материальное вознаграждение и психологическое поощрение. Люди редко устают от похвалы, внимания и признания. Поэтому психологический вид поощрения мы считаем наиболее действенным.
Стараемся обеспечивать рекламу работников, добившихся значительных результатов как внутри детского сада, так и за его пределами. Формы презентации достижений педагогов различны: через информационные стенды, средства массовой коммуникации, открытые показы, рассказ о достижениях педагогов на родительских конференциях.
Как ни покажется странным, но очень действенно такое поощрение работников, как повышение их ответственности и самостоятельности. Работа, дающая возможность более свободно принимать решения и организовывать свой труд, ценится сотрудниками очень высоко. Мы на примере работы творческой группы “Апельсин” постарались доказать, что при таком стиле руководства педагоги, решая текущие задачи, используют часто непроторенные пути, прибегая к выдумке, инициативе, проявляют большую заинтересованность в работе. Главное, чтобы педагогам была понятна цель коллективной деятельности, задачи конкретны, а заинтересованность руководителей неподдельна. Воспитатели – люди творческие, обладающие тонким интуитивным чутьем, поэтому с легкостью разоблачат “работу для галочки”.
В качестве тезисов представляем “секреты” создания творческого коллектива нами апробированные и признанные наиболее действенными:
- Забота о положительном психологическом климате. Для этого мы продумали систему психологического сопровождения инновационных преобразований (Изучение психолого-педагогического портрета образовательного пространства: потенциальные возможности педагогов, степень психологической готовности к инновациям, выявление препятствующих и стимулирующих факторов, программа проведения тренингов и деловых игр).
- Сочетание контроля с само- и взаимоконтролем. Любой контроль всегда волнителен и неприятен, даже если он объективен и доброжелателен.
- Предоставление свободного пространства для инициативы работника, его самовыражения (в плане дизайна группы, желание применять конкретную технологию и т.п.). Каждый на своем участке работы должен быть самому себе шефом.
- Помощь в реализации любой идеи сотрудников, будь то проведение внепланового досуга, выставки, либо написание научного труда.
- Порционное введение инноваций. Постоянное введение новшеств хоть и обеспечивает развитие образовательного учреждения, но выводит его сотрудников из здорового равновесия. Невозможно постоянно бежать, необходимо дать возможность пройти, даже постоять, отдышаться.
- Поддержка традиций. В нашем коллективе традиционно проводятся: “Посвящение в пенсионеры”, “Празднование юбилеев”, “Новогодние посиделки”, “Веселые весенние старты”, “Празднование Дня воспитателя”, “Празднование Дней рождений детского сада”. У нас есть даже специальная группа по организации корпоративных вечеринок. Совместные походы на природу, выезды на каток в г.Норильск, коллективные посещение концертов и спектаклей тоже способствуют чувству единения.
Самое главное – быть энергичным и уверенным в своих действиях и решениях. И никогда не унывать!
В качестве наглядного сопровождения представлена Презентация (Приложение 1).
Быть заведующим детским садом трудно, ответственно и одновременно интересно! Трудно и ответственно - потому что нужно одновременно управлять коллективом, решать хозяйственные задачи и создавать теплую домашнюю обстановку, чтобы малышам у нас было уютно и радостно, а их родителям спокойно. Интересно - потому что каждый день работы в детском саду - это радость! Коллектив нашего дошкольного учреждения вместе со мной - это сплоченная команда.Только при создании творческого единого коллектива, работа сможет стать интересной и будет приносить свои положительные результаты. В работе с детьми самое главное - это человеческие качества, так как какая бы ни была развивающая и современная среда, какие бы программы не разрабатывались, если не будет людей любящих детей, преданных своей профессии, мастеров своего дела то ни чего не получится. В нашем "РАДУЖНОМ" Центре развития работает команда педагогов, единомышленников и сотрудников, многие из которых отдают своему делу большую часть своей жизни. Именно этим педагогам родители охотно доверяют самое ценное - своих детей! МОЯ РАБОТА - ЭТО ЗНАЧИМАЯ ЧАСТЬ МОЕЙ ЖИЗНИ И Я НЕ МЫСЛЮ СЕБЯ БЕЗ МОЕЙ ЛЮБИМОЙ РАБОТЫ!
"ВСЯКОЕ ДЕЛО НУЖНО ЛЮБИТЬ, ЧТОБЫ ХОРОШО ЕГО ДЕЛАТЬ!"
Очень рада видеть вас на своей страничке. Думаю, что здесь вы найдете необходимую для вас информацию, вместе мы сможем обсудить интересующие вас темы; Вы сможете задать вопросы и получить ответы. Считаю, что интересные и конструктивные идеи приходят, когда мы вместе! НЕМНОГО О СЕБЕ: - Дата рождения: 18. 02.1972 г. - Место работы: МАДОУ ПГО "Центр развития ребенка - Детский сад № 70 "Радуга" - Должность: Заведующий -Квалификационная категория: Соответствие занимаемой должности; - Работаю в системе образования Полевского городского округа с 1991 года; - Образование высшее педагогическое: * Российский государственный профессиональный педагогический университет, г. Екатеринбург, квалификация "Педагог-технолог" * АНО ВПО "Европейский университет "Бизнес треугольник" г. Санкт - Петербург по программе профессиональной переподготовки "Менеджмент в образовании";
Свидетельство и скидка на обучение каждому участнику
Зарегистрироваться 15–17 марта 2022 г.
Управленческий опыт руководителя дошкольного образовательного учреждения.
Медведевой Веры Владимировны.
1.Общие сведения о МБДОУ
Наш адрес: 357500, г. Пятигорск
Ввод в эксплуатацию -1912год.
Проектная мощность – 85 детей.
Наполняемость 3 группы
Режим работы образовательного учреждения – с 7.00 до 19.00.
Детский сад имеет музыкально-спортивный зал, оснащенные современным музыкальным и спортивным оборудованием и инвентарем, методический кабинет, медицинский кабинет, 3 групповых комнаты, кабинет дополнительных образовательных услуг, ряд служебных помещений.
Участок образовательного учреждения озеленен, оснащен спортивно-игровым оборудованием.
2. Приоритетные цели и задачи управленческой деятельности .
Мой управленческий функционал определяют новые ценности, категории и понятия, такие как конкурентоспособность, компетентность, рынок образовательных услуг, самоорганизация и самоуправление. На их основе строю направления деятельности педагогического коллектива, ориентируясь на инновационный путь обеспечения качества дошкольного образования и поиск социальных партнёров в создании оптимальных и эффективных условий развития личности дошкольника.
Приоритетной целью моей управленческой деятельности является совершенствование образовательного пространства учреждения как среды детства со специфической субкультурой, обеспечивающей условия для развития духовности личности, познания культуры и традиций своего города, осознания ценности собственного здоровья, познания и самореализации потребностей (интеллектуальных, художественных, творческих, физических), формирование готовности к школьному обучению.
Основными задачами для достижения поставленной цели считаю:
- обеспечение конкурентоспособности учреждения в условиях рынка образовательных услуг за счёт эффективной реализации вариативных образовательных программ и технологий, соответствующих запросам детей и родителей; высоко ценю расположение детского сада в курортной зоне, самого сердца Пятигорска;
- модернизация управленческой деятельности, связанная с мониторингом состояния образовательной системы, проектированием модели образовательной среды, проектированием стратегии и тактики развития образовательного учреждения, интеграции новых управленческих ценностей (преемственности, компетентности, самообразования);
- стимулирование мотивации педагогического персонала на инновационные процессы в детском саду через развитие творчества, самообразование, желание внедрять инновационные технологии за счет интеграции с социальными партнёрами, участие в конкурсной деятельности);
- привлечение родителей к сотрудничеству по поддержке индивидуальных траекторий развития детей.
С этой целью я грамотно выстраиваю перспективные линии развития, апробирую новые механизмы управленческой деятельности:
- провожу систематическую работу по повышению имиджа учреждения информация об учреждении размещена на сайте детского сада;
- создаю условия для развития инновационных процессов в детском саду через систему стимулирующих выплат из фонда оплаты труда;
- привлекаю педагогов к разработке инициативных проектов с участием родителей.
3. Наличие программы развития ДОУ. Создание условий для реализации программы. Достижение целей программы развития. Характеристика полученных результатов .
Содержание программы опирается на актуальный уровень развития детского сада, потенциальные возможности коллектива и руководства, ожидания родителей.
Система управленческих действий заложенных в программу затрагивает всех участников педагогического процесса: детей, педагогов, администрацию, родителей.
Цель программы: преобразование детского сада в открытую социально-педагогическую систему. Создание единого развивающего пространства детского сада, семьи, социума, направленного на формирование ребенка как личности, готовой к жизни в постоянно меняющемся окружающем мире, его условиях.
В соответствии с этой целью под моим руководством грамотно вытраивается система развития учреждения, что приводит к поэтапному достижению результатов. На данном этапе развития детского сада можно говорит о следующих достижениях целей программы развития:
- повысилось качество оздоровительной работы с детьми, направленной на формирование, сохранение и укрепление физического, психического и социального здоровья детей средствами физкультурно-оздоровительной деятельности (уровень заболеваемости детей ниже среднегородского уровня в течение 3-х лет);
- повысилась компетентность воспитателей в вопросах индивидуализации образовательного процесса через овладение современными образовательными программами и технологиями, обеспечивающими развитие индивидуальных способностей ребенка (разрабатываются индивидуальные маршруты развития детей);
- взаимодействие педагогов с детьми строится на личностно-ориентированной модели (итоги мониторинга по определению стиля взаимодействия педагогов с детьми - 85% педагогов предрасположены к личностно-ориентированной модели взаимодействия);
- осуществляется квалифицированное консультирование родителей по вопросам оздоровления, образования и актуальным проблемам воспитания и развития детей (групповые родительские собрания, общие родительские собрания детского сада, родительские университеты, совместные терренкуры, консультирование родителей, дети которых не посещают детский сад);
-расширилось сотрудничество родителей в деятельности образовательного учреждения, в участии в образовательном процессе; в проведении совместных мероприятий;
- расширилась возможность для творческого развития личности ребенка, реализации его интересов (кружковая работа);
- совершенствуется учебно-методическая и материально-техническая база учреждения, создана предметно-развивающая среда (сенсорная комната), способствующая укреплению психофизического здоровья;
4. Обеспечение образовательной деятельности в ДОУ в соответствии с запросами потребителей. Разнообразие и обоснованность предоставляемых услуг.
Одним из направлений моей управленческой деятельности является информационно- аналитическая деятельность по изучению социального заказа родителей.
Инструментарием является анкетирование родителей, изучение опыта других учреждений, социологические опросы. Вместе с коллективом постоянно работаю над имиджем дошкольного учреждения, обеспечивающего его конкурентоспособность в условиях рынка образовательных услуг.
На формирование личности, способной к успешному жизненному, профессиональному самоопределению, большое влияние оказывают возможности дополнительного образования. Цель и задачи дополнительного образования детского сада – создание условий для социализации детей, максимально полного раскрытия потенциала ребенка через активное использование инновационных развивающих технологий. Реализуется через организацию кружковой дополнительной работы, которая приобрела ряд качественных характеристик, придающие этому виду образования уникальность и особую социальную значимость. В настоящее время в детском саду функционирует 7 дополнительных услуг, проводимых педагогами детского сада.
Полученные результаты демонстрируют высокую эффективность деятельности, заинтересованность детей и родителей.
5. Реализация механизмов государственно-общественного управления. Наличие документов, локальных актов, подтверждающих участие педагогов, родителей и общественных организаций в управлении ДОУ .
Я, как руководитель, понимаю, что одним из направлений модернизации образования является повышение в образовательной политике роли всех участников образовательного процесса - обучающихся, педагогов, родителей, представителей гражданского общества, что определяется возрастающими требованиями к качеству образовательных услуг.
Государственно- общественное управление образовательного учреждения осуществляется локальных актов и документов. Порядок выборов органов самоуправления и их компетентность определяются Уставом.
В детском саду существует следующие органы самоуправления:
- Совет дошкольного образовательного учреждения.
В него входят представители педагогических работников, заведующий, родители воспитанников. Родители совместно с педагогами и заведующим участвуют в обсуждении вопросов образовательного процесса, определении стратегии развития детского сада.
Состав: руководитель детского сада, педагогический коллектив, представители психолого-медико-педагогического сопровождения.
На заседаниях совета утверждаются учебные планы к образовательной программе учреждения, методические темы педагогов.
-Общее собрание коллектива.
Состав: коллектив образовательного учреждения.
Принимаются решения по социальной защите работников, договора по охране труда и соблюдению техники безопасности в детском саду.
Состав: представители родителей детей, руководство образовательного учреждения
С участием родительского комитета решаются вопросы оказания практической помощи в проведении массовых мероприятий, экскурсий, в укреплении материально-технической базы, совершенствовании образовательного процесса.
6. Наличие информационной базы, обеспечивающей процессы управления. Программа мониторинга. Мониторинг образовательных результатов ДОУ.
Информационно-аналитическая деятельность является для меня одним из основных инструментов управления дошкольным учреждением.
Информация выступает сегодня как один из главных ресурсов, наравне с материальными и кадровыми, поэтому я не только владею актуальной и точной информацией, но анализирую и применяю ее в своих управленческих решениях.
В своей работе я выделила такие уровни информации как:
-Административно-управленческий (необходимый для моих решений)
-Коллективно-коллегиальный (для коллектива)
-Общественный (для детей и родителей)
Для сбора информации использую различные способы:
изучение документов директивных, информативных, правовых, методических на основе которых я организую деятельность своего образовательного учреждения.
Анкетирование педагогов и родителей. Изучение опыта других учреждений;
Одним из важных способов получения информации является мониторинг, который проводиться мною по разным направлениям:
- мониторинг кадрового обеспечения дает мне возможность проанализировать рост профессионального мастерства, повышение квалификации педагогов, образовательный уровень педагогических работников;
- мониторинг психологического климата в коллективе, который даёт изучить профессиональное выгорание и желание работать;
7. Создание условий в ДОУ для профессионального роста педагогических кадров. Динамика профессионального роста педагогов.
Одной из моих главных задач как руководителя является создание условий для творческой самореализации личности педагога, оказание помощи воспитателям в обретении неповторимой индивидуальности, раскрытии творческого начала каждого педагога, поиска своего стиля деятельности.
Управление методической работой в детском саду направлено на профессиональное повышение компетентности, становление, развитие и саморазвитие воспитателей.
В систему методической работы детского сада входят разные виды деятельности, ориентированные на осознание, апробацию и творческую реализацию инновационных программ и технологий.
Основными направлениями работы являются:
- внедрение в образовательный процесс передовых педагогических технологий, опыт работы других детских садов;
- учет индивидуальных возможностей и личных качеств педагогов и его профессиональных интересов;
- своевременная оценка результатов с целью внесения коррективов в процесс профессионального совершенствования.
Система, созданная в ДОУ для повышения профессионального мастерства педагогов, способствует постоянному росту педагогического мастерства. Проведенное анкетирование воспитателей с целью изучения потенциала педагогического коллектива по отношению к инновационной деятельности показало, что 64% педагогов постоянно проявляют стремление к творческому росту, активность по отношению к педагогической деятельности, работе методических объединений. Педагогические кадры дошкольного учреждения постоянно и систематически повышают свою квалификацию через непрерывное образование и курсы повышения квалификации, а так же методическую работу в детском саду и самообразование.
8. Результаты деятельности ДОУ
Я, как руководитель, вместе с педагогами детского сада активно работаю над созданием условий для качественной подготовки выпускников к школьному обучению. Результативность педагогической деятельности наглядно просматривается на примере развития детей подготовительной группы.
Уровень развития мышления, речи, памяти, мелкой моторики соответствует возрастным нормам. Дошкольники демонстрируют высокий уровень познавательного интереса, у основной массы детей сформирована мотивационная готовность к школьному обучению – 79,5%. Можно сделать вывод, что программа подготовки дошкольников к благополучному переходу от одного социального статуса к другому дает положительные результаты.
Результатом воспитательной системы детского сада является:
- проявление у большинства воспитанников эмоционально – положительного отношения к сверстникам, своей семьей;
- повышение любознательности, познавательного интереса к природе, культурному наследию малой Родины,
- развитие коммуникативных способностей детей,
- активное участие семьи в педагогическом процессе, включение родителей в совместную деятельность.
У выпускников детского сада сформирован познавательный интерес, операция анализа, классификации, обобщения. Дети, получив знания, применяют их в различных видах деятельности. Задания выполняют с интересом, самостоятельно, не нуждаясь в дополнительных внешних стимулах. Способны к самостоятельному решению творческих задач, сделать умозаключение и выводы на основе имеющихся знаний. Речь содержательна, эмоциональна, выразительна, фонетически и грамматически правильная.
У детей развита произвольность психических процессов: внимания, памяти, мышления. Сформированы интеллектуальные умения, основы художественных способностей: музыкальных, изобразительных, танцевальных. Они желают учиться в школе, имеют познавательный и социальный мотив учения. Педагоги устанавливают с родителями доверительные отношения и постоянно обеспечивают родителей психологической и педагогической информацией, стремятся к тому, чтобы реализовывался единый подход к ребенку с целью его личностного развития.
В детском саду воспитываются дети нескольких поколений. Создано древо таких династий. Наш коллектив считает, что если родитель приводит ребенка в детский сад, который посещал сам, - это хороший показатель, значит, у него остались самые приятные впечатления о нем.
Основные направления работы руководителя (заведующей) дошкольного образовательного учреждения определяются четырьмя компонентами управленческой деятельности (по Кузьмину):
Организаторский компонент - это и административная деятельность и собственно организаторская.
Административная деятельность современного руководителя ДОУ должна обеспечивать материальные, организационные, правовые и социально-психологические условия для функционирования детского сада, причём в соответствии с действующими нормативными актами и Уставом дошкольного образовательного учреждения.
Для осуществления этого компонента деятельности, используя свои полномочия, руководитель:
- Совместно с сотрудниками разрабатывает и реализует кадровую политику, т.е. комплектует штат, подбирает, расставляет, перемещает кадры, готовит их аттестацию; решает вопросы по созданию и ликвидации подразделений и различных служб при нём;
- Устанавливает в соответствии с законом о труде РБ, правилами внутреннего распорядка и квалификационными требованиями круг обязанностей сотрудников;
- Обеспечивает выполнение законодательства о труде, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, санитарно-гигиенического режима, инструкций по охране жизни и здоровья детей, охраны труда и техники безопасности;
- Организует пропаганду педагогических знаний среди родителей, руководит работой родительского комитета;
- Действует от имени дошкольного образовательного учреждения, представляя его во всех организациях и учреждениях, отчитывается о работе детского сада перед коллективом, инстанциями;
- Осуществляет руководство планово-финансовой деятельностью, является распорядителем кредитов и имущества УДО, организует хозяйственную деятельность по содержанию и развитию материальной базы, организации питания детей;
- Издаёт приказы в пределах компетенции УДО, даёт указания, обязательные к исполнению всеми работниками УДО.
Эта работа заведующего обеспечивает создание условий, необходимых для совместной деятельности, для целенаправленных и скоординированных действий подчинённых по налаживанию образовательного процесса, установлению нормальных отношений в коллективе, благоприятного морально-психологического климата, должной дисциплины труда, творческой атмосферы. Руководитель является выразителем интересов коллектива сотрудников, защитником прав каждого ребёнка, т.е. вся организаторская, административная деятельность впрямую направлена на обеспечение всестороннего развития личности каждого участника образовательного процесса.
Собственно организаторская деятельность заведующего - это умение найти различные виды взаимодействия работников дошкольного образовательного учреждения между собой так, чтобы результаты их совместной деятельности соответствовали целям и задачам, стоящим перед дошкольным учреждением (Л.В. Поздняк). Руководитель, ориентируясь на социальный заказ и на осуществление функций дошкольного образовательного учреждения, совместно с педагогическим коллективом выбирает программы работы с детьми, контролирует работу воспитателей и медперсонала по их выполнению, организует повышение квалификации педагогов.
Конструктивно-проектировочный компонент в работе заведующего УДО включает в себя анализ состояния функционирования детского сада, чему предшествует сбор информации, планирование организационной и педагогической деятельности всего коллектива, планирование собственной деятельности руководителя, составление смет, тарификационных списков и других планово-финансовых документов, распределение работы во времени и между членами коллектива с учётом опыта, уровня квалификации и межличностных отношений сотрудников. Сюда можно отнести и работу заведующего по самообразованию, по выработке стиля руководства и планирование воспитательных воздействий на коллектив.
Коммуникативный компонент в деятельности руководителя дошкольного образовательного учреждения предусматривает установление правильных взаимоотношений между сотрудниками в коллективе с учётом их индивидуальных и возрастных особенностей (характер, тип темперамента, опыт работы, стиль педагогической деятельности, общения).
Гностический компонент включает изучение содержания и способов воздействия на других людей с учётом их индивидуальных особенностей, различных стилей управленческой деятельности, общения, особенностей образовательного процесса и результатов собственной деятельности, её достоинств и недостатков, изучение литературы по менеджменту, по теории управления. На основе этого руководителю необходимо работать над корректировкой и совершенствованием индивидуального стиля деятельности.
3.Стили управления заведующего дошкольным учреждением
Эффективное управление дошкольным учреждением находится в прямой зависимости от стиля управления, выбранного руководителем.
Каждый руководитель в управленческой деятельности выполняет служебные обязанности в определенном, свойственном только ему стиле. Стиль руководства выражается в том, какими приемами руководитель побуждает коллектив к инициативному и творческому выполнению возложенных на него обязанностей, как контролирует результаты деятельности подчиненных. Тем самым принятый стиль может служить характеристикой качества деятельности руководителя и руководящего органа, их способности обеспечивать эффективную управленческую деятельность, а также создавать и воспроизводить в коллективе особую атмосферу, порождающую определенные нормы взаимоотношений и поведения. Поэтому в нем выделяются два компонента: способы, с помощью которых оказывается воздействие на подчиненных, и взаимоотношения с ними, а также коллегами и вышестоящими руководителями.
Стиль управления - это почерк руководителя, и выражается он в том, как действует руководитель, какими способами он решает стоящие перед ним задачи. Принятый стиль создает и воспроизводит в коллективе особую атмосферу и порождает свой этикет", определенный тип поведения и взаимоотношений.
В науке менеджмента много внимания уделяется совершенствованию стиля руководства. К. Левиным была предложена широко известная классификация стилей управления: авторитарный, демократический (коллегиальный) и либеральный (попустительский). В этой классификации стили руководства различаются по тому, как руководитель включает подчиненных в процесс принятия решений.
Руководитель с авторитарным стилем всегда принимает решение сам, не советуясь с подчиненными, навязывает им свою волю и не дает им возможности проявить инициативу. Для него идеальны только такие отношения с подчиненными, при которых они безоговорочно принимают к исполнению все его решения. Как правило, у представителей этого стиля преобладают административные методы: приказ, выговор, взыскания, лишение определенных льгот. Он признает только два способа стимулирования подчиненных - материальное поощрение и административное наказание. К жесткому авторитарному стилю склонны прибегать руководители, не имеющие достаточной квалификации и не владеющие лучшими методами воздействия на подчиненных, а также руководители с завышенной самооценкой, нуждающиеся в беспрекословном подчинении работников для ощущения собственной значимости. Авторитарные методы дают наибольший положительный результат в том случае, если существует дефицит времени или возникла экстремальная ситуация и надо четко и быстро выполнить определенные действия для получения необходимого результата.
Содержательная сторона авторитарного стиля характеризуется следующим: руководитель четко планирует предстоящую деятельность, требует неукоснительно того же от подчиненных. Любит планировать все до мелочей письменно. Часто скатывается к бюрократизму, так как признает только бумаги;
проявляя сам разумную инициативу, в то же время пресекает инициативу подчиненных, свое мнение считает единственно правильным и непогрешимым;
склонен иметь трудности в общении с людьми. Очень часто сам бывает инициатором конфликтных ситуаций.
Руководитель с демократическим (коллегиальным) стилем принимает решения также сам, но вырабатывает их совместно с подчиненными, предпочитая влиять на них при помощи убеждения. Он избегает навязывать свою волю подчиненным административными методами, прибегая к групповой дискуссии и стимулируя их активность при принятии решений.
Быть демократичным руководителем чрезвычайно трудно. Чтобы успешно применять в конкретной ситуации к конкретному человеку верный метод воздействия, руководитель должен иметь глубокие знания по психологии и управлению. Он должен обладать высокой эмоциональной устойчивостью, способностью гибкого поведения.
Эффективность демократического стиля управления зависит от коммуникативной компетентности руководителя, от сочетания знаний и опыта.
Руководитель с либеральным стилем целиком доверяет (делегирует) выработку и принятие решений подчиненным, предоставляя им полную свободу, оставляя за собой лишь представительскую функцию. Занимаясь внешними связями, он считает, что в вопросах внутренней жизни может целиком положиться на свой коллектив. Он готов принять решение, предложенное коллективом, даже если оно не совпадает с его собственным. Либеральный руководитель стремится наладить со своими подчиненными хорошие творческие отношения. Недостаток либерального стиля - очень близкая дистанция со своими подчиненными, и это является ограничением для использования других методов руководства. Подобный стиль часто называют попустительским, так как методы, применяемые руководителем, оказываются неэффективными при решении ряда задач. Часто при либеральном стиле руководства коллектив не стремится к развитию, распадается на конфликтующие неформальные группировки, в каждой их которых выдвигается свой лидер, стремящийся использовать в своих целях власть, добровольно отданную официальным руководителем.
Становление стиля - сложный процесс, протекающий на протяжении достаточно долгого периода времени. Знания и опыт имеют большое значение. Успешность выбора перечисленных выше стилей руководства обычно определяется тем, в какой степени руководитель учитывает готовность подчиненных к исполнению его решения, традиции коллектива, свои собственные возможности.
Влияние личностных качеств руководителя на стиль управления. В стиле руководителя проявляются его личные качества. Ведь личность характеризуется не только тем, что она делает, но и тем, как она это делает. Стиль работы неизбежно носит на себе отпечаток неповторимой личности руководителя, имеет только ему присущий управленческий почерк. На становление стиля оказывают влияние интеллект, общая культура руководителя, уровень профессиональной подготовки, особенности характера и темперамент, присущие ему нравственные ценности, умение внимательно относиться к запросам подчиненных, способности вести за собой коллектив и учиться у него, создавать атмосферу увлеченности работой, нетерпимости ко всякого рода недостаткам, к равнодушию. Тем самым личные качества руководителя сказываются (непосредственно или опосредованно) на степени удовлетворенности трудом и мотивации поведения подчиненных, характере их межличностных отношений.
Похожие документы:
История развития общего образования в республике тыва в условиях трансформации российского общества (1991-2010 гг.)
. проследить историю развития школ . представителями общественности. Среди . воспитание подрастающего поколения в соответствие с реальными потребностями дальнейшего развития страны . ти дошкольных образовательных . области (1917-1956 гг . Сибири в 1985-2000 гг .
Образование это процесс развития и саморазвития личности, связанный с овладением социально значимым опытом человечества, воплощённым в знаниях, умениях, твор
. дошкольным воспитанием. Царское правительство не считало нужным вводить общественное дошкольное воспитание . в связи с развитием в стране среднего образования, . в 1985-87 гг. в стране «перестройкой . 16. Берхин И.Б. История СССР (1917-1978): Учеб. Пособие .
. 1917. . История психологии. М., 1985. С. 329—345, 377—397. Глава VI ПСИХИЧЕСКОЕ РАЗВИТИЕ КАК РАЗВИТИЕ . развитием в раннем детстве В прошлые десятилетия в условиях советского строя существовала система общественного дошкольного воспитания . развитых странах .
Развитие образования в России Национальный доклад на 43-й сессии Международной конференции юнеско по образованию1
. которое с апреля 1985 г. вступило в . . Впервые после 1917 г. в практике . конкретных странах. В настоящее время в странах . программы. Дошкольное образование Система дошкольного воспитания, . истории, экономике, общественным дисциплинам, экологии, развитию .
Библиографический указатель книг, поступивших в библиотеку "Школа России"
. - C. 52-54. 80. Аникина А. Развитие общественного дошкольного воспитания в России/ А.Аникина // Воспитание дошкольников. - 2011. - №: 5. . Н. Преображение песочной страны/ Н.Гордеева // Дошкольное воспитание. - 2011. . 1917. . (1) 1985. . об истории развития .
Читайте также: