Теория научного управления тейлора кратко

Обновлено: 02.07.2024

История управленческого мышления насчитывает века и тысячелетия. Практика управления так же стара, как и само человечество. Однако управление в древние времена нельзя было назвать управлением в полном смысле этого слова. Скорее, он представлял собой предысторию менеджмента и был рудиментарным, примитивным и ненаучным по своей природе. Это был долгий и необходимый процесс накопления практического опыта управления и его понимания.

Первые попытки теоретического осмысления управления начались в период становления капитализма в западных странах. Попытки объяснить мотивы активной деятельности человека предпринимались рядом ученых и практиков в XVII-XVIII веках.

Заметный толчок и интерес к теоретическому осмыслению менеджмента возник в условиях промышленной революции в странах Запада и Америки в середине девятнадцатого и начале двадцатого веков. В этот период происходил процесс становления и формализации менеджмента как науки. Двадцатый век. — Период эволюционного развития науки управления, то есть менеджмента, связанный с появлением различных концепций и школ управления.

С точки зрения научного менеджмента — школа научного менеджмента.

Административный подход является классическим (административная школа).

С точки зрения человеческих отношений и поведенческих наук — Школа человеческих отношений и поведенческих наук.

По количеству методов — школа делового администрирования.

Зарождение науки управления и возникновение менеджмента в конце XIX — начале XX века, школа научного управления.

Школа научного менеджмента стала важным поворотным пунктом, благодаря которому менеджмент был признан в качестве самостоятельной области деятельности и исследований. Впервые было доказано, что менеджмент может значительно повысить эффективность организации.

Представители этой школы:

Было изучено содержание работы и ее основные элементы;
Измерялось время, затраченное на выполнение рабочих приемов (учет времени);
Были изучены рабочие движения, выявлены непродуктивные движения;
Были разработаны рациональные методы работы; предложения по улучшению организации производства;
была предложена система стимулирования труда для мотивации работников к повышению производительности и объема производства;
необходимость предоставления работникам перерывов для отдыха и неизбежных перерывов в работе была оправдана;
Были установлены нормы рабочей нагрузки, а за превышение этих норм предлагалась дополнительная компенсация;
Признал важность отбора людей на эту роль и необходимость обучения;
Функции управления были выделены в отдельную профессиональную область деятельности.

Научный менеджмент Фредерика Тейлора

Система Тейлора основана на предположении, что для эффективной организации труда в компании необходимо создать такую систему управления, которая обеспечит максимальный рост производительности труда при наименьших затратах.

Среди наиболее важных принципов научной организации труда Тейлора выделяются такие, как специализация труда и распределение ответственности между рабочими и менеджерами. Эти принципы легли в основу проповедуемой Тейлором функциональной организационной структуры, которая должна была заменить преобладавшую в то время линейную структуру.

Под влиянием идей Адама Смита о разделении работы на простейшие задачи и поручении каждой из них низкоквалифицированному специалисту, Тейлор стремился собрать единую команду и тем самым максимально снизить затраты и повысить производительность.

Он был одним из первых, кто применил точный расчет (вместо интуиции) в системе оплаты труда и ввел систему дифференцированной заработной платы. Он считал, что научная организация корпоративной деятельности основана на пробуждении инициативы сотрудников, а для резкого повышения производительности труда необходимо изучать психологию работников и руководство должно перейти от конфронтации с ними к сотрудничеству.

Система сдельных расценок, введенная задолго до Тейлора, поощряла стимулы и инициативу, оплачивая труд в зависимости от результатов работы. До Тейлора такие системы полностью провалились, потому что стандарты были плохо установлены, и работодатели урезали зарплату работникам, как только те стали зарабатывать больше. Рабочие скрывали новые, более совершенные методы и приемы труда и совершенствования для защиты своих интересов.

Помня прошлый опыт снижения заработной платы выше определенного уровня, рабочие пришли к соглашению о производительности и заработке. Тейлор не винил этих людей и даже сочувствовал им, воспринимая их как неудачников системы.

Первые попытки изменить систему натолкнулись на сопротивление рабочих. Он пытался убедить их, что они могут заработать больше. Тейлор начал с того, что объяснил токарям, как они могут получить больше продукции при меньших затратах благодаря его новым методам работы. Но он потерпел неудачу, потому что они отказались следовать его указаниям. Он решил внести серьезные изменения в тарифы на труд и заработную плату: Теперь они должны были работать лучше за ту же цену. В ответ на это люди стали баловаться и останавливать машины. В ответ Тейлор ввел систему штрафов (доходы от штрафов шли рабочим). Тейлор не выиграл битву с машинистами, но он извлек из этой битвы полезный урок. Он никогда больше не использовал систему штрафов и позже создал строгие правила против сокращения заработной платы. Тейлор пришел к выводу, что следовало создать новую промышленную систему, чтобы предотвратить такие неприятные столкновения между рабочими и менеджерами.

Он считал, что сможет преодолеть отлынивание, тщательно изучив работу, чтобы установить точные стандарты производительности. Проблема заключалась в том, чтобы найти полные и справедливые стандарты для каждого задания. Тейлор решил научно определить, что люди должны делать с оборудованием и материалами. Для этого он начал использовать научные методы добычи данных с помощью эмпирических исследований. Тейлор, вероятно, не думал о создании общей теории, применимой к другим профессиям и отраслям, он просто предположил необходимость преодоления враждебности и антагонизма рабочих.

Исследование времени

Каждый работник должен получать ту работу, которая является для него наиболее сложной;
От каждого работника следует требовать выполнения максимальной работы, на которую способен первоклассный работник;
Каждый рабочий, если он работает по первому разряду, должен получать премию от 30% до 100% за выполнение работы выше среднего.

Задача руководства состояла в том, чтобы найти работу, для которой лучше всего подходит конкретный работник, помочь ему стать первоклассным работником и дать ему стимулы для максимальной производительности. Он пришел к выводу, что главное различие между людьми заключается не в их интеллекте, а в их воле, стремлении к достижению.

Каждый день рабочий получал конкретное задание с подробными инструкциями и точным временем для каждого шага;
Работник, выполнивший задание за определенное количество времени, получал более высокую зарплату, а те, кому требовалось больше времени, получали обычную зарплату.

Такое разделение двух функций основано на специализации труда как менеджеров, так и рабочих и рациональном подходе к формированию управленческой иерархии в организациях. Специализация функций происходит на каждом уровне организации. Отделяя планирование работы от ее выполнения, производственные организации формируют отделы планирования, задача которых заключается в разработке точных ежедневных спецификаций для менеджеров. Однако Тейлор пошел дальше и обосновал необходимость специализации менеджеров низшего уровня — групп менеджеров.

Концепция функционального руководства командой заключается в разделении работы лидеров таким образом, чтобы каждый человек (начиная с помощника лидера и ниже) имел столько функций, сколько он может выполнить. Тейлор считал, что традиционные функции лидера низовой группы сводятся к планированию и управленческой деятельности.

Подфункции

Тейлор отметил, что деятельность по планированию в отделах планирования должна осуществляться персоналом, который специализируется в этих вопросах. Он выделил четыре различные подфункции, которые должны выполнять четыре разных человека: секретарь по заказам и инструкциям, секретарь по инструкциям, секретарь по времени и затратам и секретарь по операционной дисциплине. Управленческая деятельность должна проявляться на уровне цеха и осуществляться четырьмя разными людьми: Начальник смены, секретарь, начальник цеха и начальник отдела нормирования.

Тейлор выделил 9 признаков, определяющих хорошего менеджера низшего звена — мастера: Интеллект, образование, специальные или технические знания, исполнительность или сила, такт, энергия, настойчивость, честность, личное мнение и здравый смысл, а также хорошее здоровье.

Типичный менеджер того времени не знал, как планировать, и не утруждал себя этим. Его новый стиль управления начался с отделения планирования работы от ее выполнения, что было выдающимся достижением для своего времени. Тейлор разделил обязанности на две основные области: Обязанности по выполнению и обязанности по планированию.

Одним из важнейших принципов управления, разработанных Тейлором, был принцип адаптации работника к его должности. Тейлор предложил систему отбора персонала и считал, что каждый работник должен быть обучен основам своей работы. По его мнению, руководитель несет полную ответственность за всю работу своих сотрудников, в то время как каждый из них лично отвечает только за свою часть работы.

Таким образом, Тейлор сформулировал четыре основных принципа управления производством:

научный подход к выполнению каждого элемента работы;
Сотрудничество менеджеров с рабочими;
Систематический подход к обучению;
Разделение ответственности.

Искусство научного управления

Фредерик Тейлор и его единомышленники представляют первую волну синтеза в научном менеджменте. Научный менеджмент характеризуется как процесс объединения физических ресурсов или технических элементов организации с человеческими ресурсами для достижения организационных целей. Что касается технологической стороны, то научный подход Тейлора был направлен на анализ существующей практики с целью стандартизации и рационализации использования ресурсов. Что касается персонала, он стремился к наивысшей степени индивидуального развития и вознаграждения путем снижения усталости, научного отбора, соответствия навыков сотрудника работе и создания стимулов для работника. Он не игнорировал человеческий элемент, как это часто отмечается, но делал акцент на личности, а не на социальной, групповой стороне человека.

Тейлор был центром движения научного менеджмента, но люди, которые окружали и знали его, также внесли свой вклад в возникновение и распространение научного менеджмента.

Наибольший эффект от внедрения своей системы, получил на заводах Генри Форда, который благодаря научной работе добился революционного повышения производительности труда и в 1922 году на своих заводах выпускал каждый второй автомобиль в мире.

Одаренный инженер-механик и изобретатель, Форд позаимствовал у Тейлора основные принципы рационального управления и практически впервые полностью внедрил их в свое производство.

Читайте дополнительные лекции:

Образовательный сайт для студентов и школьников

Первый крупный шаг к рассмотрению управления как науки был сделан Ф. Тейлором (1856—1915), который возглавил движение научного управления. Он заинтересовался эффективностью не человека, а деятельности организации, что и положило начало развитию школы научного управления.

Тейлор считал, что не техника и экономика, а управление людьми — ключевая проблема современной Америки. Только решив ее, можно создать современную организацию труда.

Идеи и опыты Ф. Тейлора оказали революционное влияние на всю науку управления, а внедрение его теории изменило культуру труда в американской промышленности.

Можно видеть, что вся система Тейлора направлена на повышение эффективности производства. Рабочие должны работать, считал Тейлор, а менеджеры - думать. Сами по себе, это важные цели, способствующие эффективности деятельности организации, но требования достижения этих целей, посредством жесткого порядка, четко очерченной структуры и извне задаваемых нормативов, может привести к неспособности сотрудников и руководителей организации гибко адаптироваться к изменяющимся внешним условиям.

Основной недостаток системы Тейлора в том, что она была ориентирована на модель экономического человека, т.е. человека, у которого основным побуждающим к труду стимулом являются денежное вознаграждение.

Сам Тейлор считал свою систему законченной и единственно возможной. Однако реалии деловых отношений уже к 30 годам ХХ столетия стали опровергать ее принципы. В истории организационной психологии новое направление, почувствовавшее дух времени, получило название "Школа человеческих отношений".

Тем не менее, сформулированные Тейлором принципы анализа трудовой деятельности, определения трудового задания как цели деятельности, отбора и профессиональной подготовки сотрудников, экономического стимулирования труда сохранили свою актуальность до настоящего времени. Они, по-прежнему, являются важными в таких разделах организационной психологии, как анализ механизмов мотивации трудовой деятельности и целенаправленного поведения, работы с персоналом организации. Последователи административной школы менеджмента – А. Файоль, Л. Урвик, Д. Муни.

Предпосылки возникновения теории научного менеджмента

Теория научного менеджмента – это базовая классическая теория менеджмента, разработанная Фредериком Уинслоу Тейлором.

Основные труды Ф.У. Тейлора:

естественное притворство,
системное притворство.

Под естественным притворством понимается стремление рабочих облегчить нагрузку.

Желание людей не делать то, что можно не сделать, выглядит естественно: никто не хочет совершать действия без мотивации.

Системное притворство включает два компонента:

снижение производительности самими рабочими из-за недальновидности при оценке своих интересов,
готовность руководства признавать определенный рабочими низкий (ниже оптимума) уровень производительности как нормальный.

При исследовании выполнения различных работ Ф.У. Тейлор использовал инженерный подход. Основоположник теории научного менеджмента разбивал каждую трудовую операцию на элементарные составляющие, после чего применял метод хронометража.

Готовые работы на аналогичную тему

Научное хронометрирование – процесс выявления времени, которое действительно необходимо на выполнение трудовой операции.

На основе изучения лучших элементов, самых правильных методов, был сформулирован принцип экономии сил.

Принцип экономии сил – это принцип, требующий достижения максимального результата с наименьшими затратами времени и ресурсов.

Основные принципы теории научного менеджмента

Решения, которые приняли выполняющие действия рабочие, должны быть заменены на научно обоснованные решения.
На смену бессистемному подбору рабочих должен прийти научный подбор, включающий изучение качеств рабочих, дополняемый системой подготовки.
Между рабочими и руководителями должно быть налажено тесное сотрудничество. Только так работа будет выполняться в соответствии с определенными научными закономерностями и законами. Потребность в решении отдельным работником каждой отдельной проблемы отпадет.

В основе указанных принципов лежит предпосылка, что на современном сложном предприятии отдельный рабочий не способен понять всю сложную организационную систему. Соответственно, он не может эффективно организовать свой труд. Перед рабочим ставится единственная задача: точно и четко выполнять то, что ему предписали. Организацией труда должна заниматься администрация организации. Реализовав централизацию и единообразие подходов, руководители могут стандартизировать деятельность множества рабочих. Именно руководство обязано внедрить научно обоснованную систему, способствующую постоянному росту производительности труда.

Наряду с формулированием принципов функционального управления, Ф. У. Тейлор предсказал, что управленческие структуры будут развиваться вертикально.

Ф.У. Тейлору принадлежит еще одно научное достижение – разделение функций управления и планирования.

Кроме того, Ф.У. Тейлор акцентировал внимание на трех ключевых элементах повышения производительности труда:

задание, сформулированное исходя из анализа работы и определения оптимальной последовательности операций;
рассчитанная норма времени;
научно разработанный метод работы, закрепленный в инструкции.

Реакция на теорию научного менеджмента

Реакция на теорию научного менеджмента была противоречивой:

с одной стороны, руководители компаний поняли, что применение рекомендованных в рамках этой теории методов дает ощутимый экономический результат, и начали их внедрят;
с другой стороны, оптимизация процессов привела к значительному сокращению потребности в работниках. Рабочих начали сокращать. Это вызвало недовольство рабочих и тревогу профсоюзов. Американские профсоюзы даже организовали кампанию против распространения научного менеджмента.

Критика теории Ф.У. Тейлора базировалась на том, что он пренебрегает человеческим фактором, рассматривая рабочих как роботов, единственная функция которых – обеспечение высокого уровня производительности. Упоминали, что внедрение всех его принципов обесценивает мастерство, снижает потребность в квалифицированном труде – предельная алгоритмизация позволит выполнять операции любому человеку.

Несмотря на сопротивление профсоюзов и жесткую критику, система научного менеджмента к 1930-м получила широкую известность и стала применяться во многих странах. Предложенное им вычленение в работах элементарных операций позволило впоследствии создать сборочный конвейер, значительно повлиявший на промышленное развитие США в первой половине XX века.

Методы научного менеджмента нашли применение и в СССР. Они были положены в основу системы научной организации и нормирования труда.

Таким образом, хотя сегодня некоторые положения теории научного менеджмента признаются сомнительными, она сыграла существенную роль в становлении менеджмента. Именно в трудах Ф. У. Тейлора впервые были синтезированы и систематизированы имеющиеся представления об управлении людьми, предложены методы, позволившие менеджменту как науке развиваться в последующие десятилетия.

Фредерик Тейлор (1856-1915) был американским инженером и изобретателем, считавшимся отцом научного управления, и чей вклад был фундаментальным для развития промышленности в начале 20-го века.

Его самая важная работа, Принципы научного управления, Он был опубликован в 1911 году и, несмотря на социальные и технологические изменения, произошедшие с того времени, многие из его идей все еще актуальны или послужили основой для разработки новых материалов..

1 Биография
- 1.1 Визуальная проблема
- 1.2 Трудовая жизнь
- 1.3 Изучение времени
- 1.4 Научная организация труда
- 1.5 Снятие и признание
- 1.6 Смерть
- 2.1 Основные недостатки систем
- 2.2 Принципы научного управления работой
биография

Фредерик Уинслоу Тейлор родился 20 марта 1856 года в Пенсильвании, в городе Джермантаун. У его семьи было хорошее экономическое положение, что положительно сказалось на его образовании, так как он мог продолжать учебу в университете..

Визуальная проблема

Тейлор начал изучать право в Академии Филлипса Эксетера, расположенной в Нью-Гемпшире. Позже он сдал экзамен, чтобы поступить в Гарвард; Однако ему пришлось отказаться от тренировок из-за серьезной болезни, которая повлияла на его зрение..

Говорят, что он начал страдать от этого состояния зрения, когда он был подростком. На этом этапе своей жизни он также представил тело со слабым составом; это повлияло на то, что он не мог участвовать в спортивных мероприятиях, частью которых были его спутники.

Исходя из этой характеристики, которая, в некотором роде, вывела его из строя, Тейлор начал размышлять над возможными вариантами улучшения физической реакции спортсменов посредством улучшения инструментов и инструментов, которые они использовали..

Эти первые концепции легли в основу всего его мышления, связанного с расположением стратегий, с помощью которых можно было бы увеличить производство наиболее эффективным способом..

Рабочая жизнь

В 1875 году у Фридриха Тейлора было уже восстановлено зрение. В то время он присоединился к промышленной металлургической компании, расположенной в Филадельфии, где он работал в качестве рабочего..

Три года спустя, в 1878 году, он работал в Midvale Steel Company в штате Юта, США. Очень быстро он поднялся в компании и выполнял работу машиниста, руководителя группы, бригадира, главного мастера и директора офисного проекта, пока он не стал главным инженером..

Изучение времени

В 1881 году, когда Фредерику Тейлору исполнилось 25 лет, он начал внедрять концепцию изучения времени в Midvale Steel Company..

Фридрих был охарактеризован как молодой человек как чрезвычайно наблюдательный и дотошный. В сталелитейной компании он очень внимательно и внимательно следил за тем, как работают люди, занимающиеся резкой металлических материалов..

Он сосредоточился на том, чтобы уделять внимание тому, как они выполняли каждый шаг этого процесса. Как следствие этого наблюдения, он задумал идею разложения работы на простые шаги, чтобы лучше проанализировать ее.

Кроме того, для Тейлора было важно, чтобы эти шаги имели определенное и строгое время выполнения, и чтобы рабочие выполняли те времена.

В 1883 году Тейлор получил звание инженера-механика в Технологическом институте Стивенса, обучение он проводил ночью, поскольку в то время он уже работал в металлургической компании..

Именно в этом году он стал главным инженером Midvale Steel Company, и в это время он спроектировал и построил новый механический цех для эффективного повышения производительности..

Научная организация работы

Очень скоро понятия Фредерика Тейлора, основанные на тщательном наблюдении, привели к рождению новой концепции труда и стали впоследствии называться научной организацией труда..

В рамках этого поиска Тейлор оставил свою работу в Midvale и присоединился к производственной инвестиционной компании, где он проработал 3 года и где он разработал инженерный подход, более ориентированный на управленческий консалтинг..

Это новое видение открыло много рабочих дверей, и Тейлор был частью различных бизнес-проектов. Последней компанией, в которой он работал, была Bethlehem Steel Corporation, где он продолжал разрабатывать инновационные процессы для оптимизации, в данном случае связанные с обработкой чугуна и экскаватором..

Снятие и признание

Когда ему исполнилось 45 лет, Тейлор решил уйти с работы, но продолжал предлагать лекции и лекции в различных институтах и университетах с целью продвижения принципов научного управления работой..

Тейлор и его жена усыновили троих детей, и в течение десятилетия, которое охватывало 1904-1914 гг., Они все жили в Филадельфии..

Тейлор получил много признаний за всю свою жизнь. В 1906 году Американское общество инженеров-механиков (ASME) назначило его президентом; в том же году он получил назначение почетного доктора в области науки из Университета Пенсильвании.

Одно из его наиболее ярких участников состоялось в 1912 году, когда он предстал перед специальным комитетом Конгресса Соединенных Штатов Америки с намерением раскрыть характеристики созданной им системы управления оборудованием..

кончина

Фридрих Тейлор скончался 21 марта 1915 года в Филадельфии в возрасте 59 лет. До дня своей смерти он продолжал пропагандировать свою систему научной организации труда в различных академических и профессиональных условиях.

Теория научного управления

Теория научного управления Фредерика Тейлора основана именно на создании системы, с помощью которой и работодатель, и работник могут иметь возможность воспринимать как можно большую выгоду и процветание, насколько это возможно..

Чтобы добиться этого, администрация должна обеспечить постоянное обучение и качество своих сотрудников, чтобы они лучше и лучше выполняли свою работу, что приводит к лучшему результату в производстве..

Кроме того, часть аргументов Тейлора была сосредоточена на том факте, что навыки каждого сотрудника должны быть адаптированы к той деятельности, для которой они наняты, а постоянное обучение позволит этим навыкам становиться все лучше и лучше..

Основные недостатки систем

Тейлор сказал, что были ошибки, которые были широко распространены в отраслях его времени, и что они должны быть немедленно исправлены, чтобы создать лучшую и более эффективную производительность. Это были:

-У администрации была производительность, которая была сочтена недостаточной. Из-за плохого управления это привело к простоям работников, что привело к дефициту уровня производства..

-Многие методы, использованные в процессах, были очень дефектными и бесполезными, и только способствовали утомлению работника, что в итоге отбросило все усилия, приложенные на месте..

-Руководство не было знакомо с собственными процессами компании. Администрация не имела ни малейшего представления о том, что это были за конкретные действия, и сколько времени потребовалось для выполнения этих задач..

-Методы работы не были единообразными, что делало весь процесс очень неэффективным.

Принципы научного управления работой

По словам Тейлора, понятие научного управления работой характеризуется четырьмя фундаментальными принципами. Ниже мы опишем наиболее важные характеристики каждого из них:

Научная организация работы

Эта концепция напрямую связана с действиями тех, кто выполняет административные задачи. Именно они должны изменить неэффективные методы и обеспечить, чтобы работники соблюдали установленное время для завершения каждого вида деятельности..

Чтобы быть в состоянии сделать адекватное управление и с тем научным характером, который вводит Тейлор, необходимо рассмотреть, какое время связано с каждым видом деятельности, каковы задержки, почему они генерируются и какие конкретные движения должны делать работники, чтобы правильно выполнять каждый задача.

Кроме того, также необходимо знать, какие операции выполняются, какие инструменты являются основополагающими для выполнения задач и кто является ответственным за каждый из процессов, связанных с производством..

Выбор работника и обучение

Фредерик Тейлор подчеркнул, что каждый работник должен быть выбран с учетом их конкретных возможностей.

Таким образом, работа может быть выполнена более эффективно и лучше завершена, и работник будет чувствовать себя хорошо, зная, что он способен выполнить задачу, для которой он был назначен..

Возможность более точного выбора является следствием методического и аналитического отражения того, какова природа каждой задачи и какие элементы ее составляют..

Имея возможность полностью использовать характеристики процесса, можно четко определить необходимые возможности оператора для выполнения задачи наилучшим образом..

сотрудничество

Тейлор указывает, что важно, чтобы работники, которые в конечном итоге управляют системой, преследовали ту же цель, что и менеджеры; увеличение производства и эффективности.

Для этого Тейлор утверждает, что вознаграждение, данное работникам, должно быть связано с производством. То есть предлагается увеличить вознаграждение в соответствии с количеством выполненных задач или произведенных элементов; таким образом, кто генерирует больше, будет зарабатывать больше.

Это также указывает на то, что это способ избежать моделирования трудовых отношений, поскольку работники будут стремиться вести себя максимально эффективным образом для получения более высокого дохода..

В своем исследовании Тейлор заметил, что если работник заметит, что он зарабатывает одинаково, независимо от уровня его производства, он не будет беспокоиться об улучшении своей работы; напротив, я бы искал способ сделать меньше, чтобы избежать напрасных усилий.

Три конкретных действия

По словам Тейлора, это сотрудничество достигается на основе трех очень конкретных действий. Первое из них заключается в том, что оплата каждому оператору производится за единицу выполненной работы. Второе действие - организация координационной группы операторов..

Эти координаторы или мастера должны хорошо знать действия, выполняемые рабочими, чтобы они имели моральную власть отдавать им приказы, и в то же время они могли бы инструктировать их и учить их больше о конкретной работе..

Таким образом, постоянному обучению работников способствуют те же люди, которые координируют их в своих обычных задачах..

Таким же образом, в контексте методического и тщательного изучения каждого процесса, необходимо, чтобы эти мастера обращались к очень конкретным областям производственной цепочки, чтобы они могли взять на себя ответственность за координацию определенных элементов. В долгосрочной перспективе это повлияет на гораздо более эффективную производственную систему.

Разделение работы между менеджерами и операторами

Наконец, для Тейлора важно, чтобы рабочая нагрузка руководителей и работников была эквивалентной. То есть мы ищем справедливое и последовательное разделение труда, всегда для того, чтобы добиться максимальной эффективности во всех процессах..

В случае администрации, она должна позаботиться обо всех элементах, связанных с анализом ситуаций, генерацией планов, связанных с будущим компании, а также стратегиями, которые необходимо соблюдать для достижения больших выгод..

С другой стороны, операторы должны взять на себя ручной труд, который включает производство как таковых элементов, связанных с компанией. Хотя природа обеих задач различна, обе они очень важны для всего процесса и должны приниматься с ответственностью и обязательством.

Основные вклады

Тейлор был первым, кто предложил научный подход к работе

Его опыт работы в качестве оператора и руководителя цеха позволил ему обнаружить, что работники были не настолько продуктивны, как могли бы, и это снизило производительность компании..

Вот почему он предложил научный подход: наблюдать за тем, как они работали, чтобы выяснить, какие действия задерживают работу, и реорганизовать деятельность наиболее продуктивным образом..

Например, если на швейной фабрике каждый оператор отвечает за производство одежды от начала до конца, много времени будет потеряно на смену задач и инструментов..

С другой стороны, если действия организованы так, что один оператор разрезает все предметы одежды, а другой шьет их, можно сократить время изготовления и увеличить прибыль компании..

Он поднял необходимость планировать работу

В настоящее время кажется очевидным, что перед выполнением задачи мы должны спланировать, какими будут ее шаги. Впрочем, так было не всегда.

Тейлор был первым, кто оценил, что для создания любого продукта за меньшее время необходимо спланировать шаги и обязанности всех участников этого процесса..

Установлена необходимость контролировать работу, чтобы подтвердить, что она была выполнена правильно

Тейлор заметил, что в отраслях часто руководители не знали, как разрабатывается их продукция, и оставляли весь процесс в руках сотрудников..

Поэтому одним из принципов ее научного подхода было то, что менеджеры наблюдают и учатся на всех процессах вашей компании, чтобы планировать и контролировать их, удостоверяясь, что они выполняются наиболее эффективным способом..

Введена идея подбора персонала

На этих фабриках все работники обычно знали, как делать все, а не были экспертами в чем-то конкретном, что приводило к многочисленным ошибкам..

Тейлор отметил, что все работники обладают разными навыками, поэтому необходимо было назначить им единственное занятие, которое они могли бы развить очень хорошо, вместо множества плохо выполненных задач..

Эта практика все еще сохраняется и является смыслом работы отделов кадров в компаниях.

Повышена специализация работников

Как уже упоминалось, одним из принципов научного подхода Тейлора был отбор сотрудников в соответствии с их способностями развивать определенную деятельность..

Этот факт подразумевает, что и сотрудники, и администраторы будут обучены выполнению конкретных задач, чтобы быть привлекательными для компаний, и эта практика продолжается и по сей день..

Это придало больший престиж роли администраторов

До Тейлора менеджеры не играли роли в развитии работы и оставляли всю ответственность в руках операторов..

Именно благодаря таким идеям, как планирование деятельности, контроль за работой и отбор персонала, основные обязанности, которые администраторы исполняют до сегодняшнего дня, начали развиваться..

Способствовал росту и развитию управленческих факультетов

В то время бизнес-менеджмент не был известен как престижная профессия. Тем не менее, с научным подходом Тейлора, эта деятельность получила большую серьезность и стала восприниматься как респектабельная профессия ценится в отраслях промышленности.

Благодаря этому явлению в Соединенных Штатах, а затем и во всем мире умножились административные способности, и даже была создана новая дисциплина: промышленный инжиниринг..

Он был первым, чтобы подчеркнуть роль рабочего

Во времена Тейлора машины и фабрики были еще недавним изобретением и считались главными героями работы, потому что им удалось облегчить и оптимизировать производство.

Вот почему было новшеством, что производительность также зависела от сотрудников, и было необходимо обучать их, оценивать их и мотивировать их, чтобы дать максимум на работе..

Этот подход не только остается в силе, но является основой таких дисциплин, как организационная психология и управление персоналом.

Он хотел примирить роль менеджеров с ролью работников

Во время своих наблюдений Тейлор заметил, что рабочие не были мотивированы, чтобы дать максимум в работе, потому что, по его словам, они не чувствовали, что это им выгодно.

Поэтому одна из его идей состояла в том, чтобы отрасли стимулировали тех, кто был более продуктивным, показать, что когда компании добиваются успеха, сотрудники также получают выгоды..

Его идеи вышли за рамки бизнеса

После публикации Принципы научного управления, Идеи Тейлора начали наблюдаться и за пределами отрасли.

Университеты, общественные организации и даже домохозяйки начали анализировать, как они могут применять такие принципы, как планирование, контроль и специализация, в своей повседневной деятельности для достижения большей эффективности в них.

Все идеи Тейлора критиковались и переформулировались экспертами в различных дисциплинах на протяжении более ста лет, прошедших после его смерти.

Критикуется, что интерес к эффективности оставляет в стороне интерес для человека, что чрезмерная специализация затрудняет поиск работы и что не все компании могут управляться по одним и тем же формулам.

Тем не менее, его имя остается основополагающим, потому что он первым задал ключевые вопросы: Как сделать компании более продуктивными? Как организовать работу? Как максимально использовать талант сотрудников? Или как заставить их работать с мотивацией??

Читайте также:

Теория научного управления тейлора кратко

Научный менеджмент Фредерика Тейлора

Исследование времени

Подфункции

Искусство научного управления

Предпосылки возникновения теории научного менеджмента

Готовые работы на аналогичную тему

Основные принципы теории научного менеджмента

Реакция на теорию научного менеджмента

биография

Визуальная проблема

Рабочая жизнь

Изучение времени

Научная организация работы

Снятие и признание

кончина

Теория научного управления

Основные недостатки систем

Принципы научного управления работой

Научная организация работы

Выбор работника и обучение

сотрудничество

Три конкретных действия

Разделение работы между менеджерами и операторами

Основные вклады

Тейлор был первым, кто предложил научный подход к работе

Он поднял необходимость планировать работу

Установлена ​​необходимость контролировать работу, чтобы подтвердить, что она была выполнена правильно

Введена идея подбора персонала

Повышена специализация работников

Это придало больший престиж роли администраторов

Способствовал росту и развитию управленческих факультетов

Он был первым, чтобы подчеркнуть роль рабочего

Он хотел примирить роль менеджеров с ролью работников

Его идеи вышли за рамки бизнеса

Установлена необходимость контролировать работу, чтобы подтвердить, что она была выполнена правильно