Сущность и функции мотивации кратко

Обновлено: 05.07.2024

Продуманная система мотивации персонала повышает производительность труда. Руководствуясь теми или иными мотивами, люди не просто охотнее добиваются поставленных целей, но также чаще проявляют инициативу. Например, придумывают разные способы выполнения задачи, если это возможно в области их ответственности, а затем выбирают лучший и реализуют его. Либо просто работают эффективнее, быстрее справляясь со своими обязанностями.

Когда речь заходит о выстраивании системы мотивации, владельцы бизнеса почему-то чаще всего думают о повышении оклада и бонусах. Однако, как показывает практика, действенные, работающие стимулы не ограничиваются материальными благами, если придумывать их с учётом принципов мотивации. В статье рассказываем о них, а также о видах мотивации, функциях, особенностях построения и внедрения системы.

Понятие и сущность мотивации

В переводе с латыни мотивация (movere) — это побуждение к действию. Психофизиологический процесс, который может влиять на поведение человека, делая его более активным.

Учёные по-разному описывают понятие мотивации. Чаще всего встречаются такие определения:

мотивация — это процесс побуждения сотрудников к работе ради удовлетворения своих потребностей и достижения целей компании;
это то, что даёт людям энергию, вдохновляет их и поддерживает в них желание трудиться;
это процесс осознанного выбора нужного поведения под влиянием каких-то стимулов.

В то же время в менеджменте мотивация — это процесс сопряжения целей организации и целей сотрудников ради побуждения последних к действиям. Чтобы сделать этот процесс эффективным, как правило, систему стимулирования персонала строят на взаимовыгодном обмене: за результаты труда сотрудникам предусматривается вознаграждение, то есть то, что для них будет ценным.

К слову, разрабатывая такую систему, надо учитывать, что разных людей могут мотивировать разные вещи. Если для одних важна заработная плата, то для других — ещё и возможность карьерного роста, статус, принадлежность к узкому кругу лиц, которые участвуют в принятии важных решений, влияние, власть.

Сущность мотивации сводится к тому, чтобы использовать знания о потребностях персонала для побуждения их к эффективному использованию своего трудового потенциала ради скорейшего достижения целей компании. В данном случае потребности играют роль мотивов, внутренних причин, которые будут побуждать к действиям. Правда, лишь в том случае, если у компании есть блага, которые нужны человеку, и человек может приложить усилия для того, чтобы их получить.

Важно! Помимо мотивов есть ещё такое понятие, как стимулы. Это внешние побудительные причины, которые пробуждают в сотрудниках мотивы действовать. Надо ли говорить о том, что система мотивации персонала на предприятии должна строиться с учётом стимулов и мотивов. Тогда персонал будет заинтересован в высоком качестве своего труда.

Цели и функции мотивации

Главная цель мотивации — создать условия, при которых сотрудники будут хотеть выполнить нужные действия и достичь поставленных целей, получив при этом максимальный эффект. То есть они должны не просто работать, а работать усердно, выкладываясь полностью.

Есть и другие цели:

минимизировать текучку кадров, построить сильную команду, члены которой будут лояльны к компании;
оптимизировать систему вознаграждения;
повысить ценность работы в компании в глазах потенциальных кандидатов, среди которых могут быть ценные специалисты.

Правда, чтобы добиться этих целей, нужно регулярно продвигать среди сотрудников цели компании. Более того, важно, чтобы каждый из них знал свой ценный конечный продукт , а также результаты, по которым будет оцениваться его работа. Тогда он сможет выполнять её эффективно.

Функции системы мотивации персонала в организации:

влиять на коллектив, побуждая его к эффективной, качественной работе;
способствовать повышению квалификации специалистов;
побуждать их действовать в любых условиях в интересах компании;
формировать костяк из наиболее способных и эффективных сотрудников.

Также система работает на то, чтобы взрастить в людях чувство принадлежности к компании, ответственность за её успех. В таких условиях, помимо повышения производительности, будет также поддерживаться тесная обратная связь между разными подразделениями. Соответственно, трудности, если они где-то возникнут, своевременно выявят, и вся команда будет стараться максимально быстро их решить.

Типы системы мотивации персонала

В зависимости от используемых стимулов, которые повышают самоотдачу специалистов, их производительность труда, различают 2 типа систем:

Надо сказать, что оба типа систем эффективны, однако при правильном подходе к их организации и внедрению. То есть важно хорошо знать потребности своих сотрудников и создавать стимулы, взаимосвязанные с целями организации.

Виды мотивации персонала

Есть два основных вида мотивационного стимулирования.

Материальная мотивация

Это воздействие на коллектив с помощью материальных благ. Её методы:

Достойная заработная плата. Часто в современных системах мотивации персонала, основанных на денежном вознаграждении, используется продуманный алгоритм начисления, при котором есть оклад и премии, надбавки за выполнение плана. Периодически оклад может индексироваться и увеличиваться, что не просто влияет на мотивацию, но также повышает лояльность сотрудников к компании.
Премии. Могут начисляться бонусы, премиальные. Но тут главное, чтобы такое вознаграждение было объективным, за реальные заслуги. В противном случае это демотивирует персонал.
Хороший соцпакет. Компания может обеспечить своим сотрудникам медицинское страхование, льготные путёвки на отдых и т. д.

Также к материальным методам стимулирования можно отнести: обучение от компании, повышение квалификации, оплату абонементов в спортзал, бесплатное питание, компенсации затрат на проезд на работу. В рамках такой системы стимулирования персонала в организации могут осуществляться и выплаты за отсутствие больничных, за здоровый образ жизни (например, для некурящих), выплаты на свадьбу, юбилей.

Обратите внимание! Системы вознаграждения неплохо работают, но у них есть существенные недостатки. Во-первых, порой они предполагают большие расходы для компании, и не каждая может их понести. Во-вторых, для некоторых сотрудников они могут стать неэффективными, в частности для тех, кому достигнутого уровня заработной платы достаточно. Соответственно, работать больше или продуктивнее эти специалисты ради денег не будут, и их придётся мотивировать нематериальными способами.

Нематериальная мотивация

Систему мотивации персонала, базирующуюся на нематериальных методах стимулирования, разрабатывать сложнее, поскольку здесь важно знать потребности и интересы разных сотрудников и подстраиваться под них, тем не менее при правильном подходе она обеспечит долговременный результат, которого сложнее добиться с помощью денежных выплат, и к тому же с минимальными расходами для бюджета.

Способы такой мотивации:

похвала, признание заслуг сотрудника начальством перед коллегами;
карьерный рост — здесь и признание, и повышение заработной платы, и статуса специалиста, поэтому это также отлично мотивирует людей;
улучшение условий труда и материально-технической базы;
гибкий график работы;
сокращённый рабочий день или неделя;
приглашения на корпоративные мероприятия, особенно если они выездные, в том числе за границу и пр.

Эффективность такой системы во многом будет зависеть от уровня удовлетворённости сотрудниками своей работой, поэтому, разрабатывая систему, важно ориентироваться и на развитие у коллектива ощущения сопричастности к успеху компании, единства, причём личные ценности сотрудников должны совпадать с ценностями компании, тогда совпадут и цели.

Важно! Если планируется разработка системы мотивации персонала, основанной на нематериальных выгодах, желательно подбирать сотрудников в команду с учётом уровней мотивации , то есть лучше отдавать предпочтение людям, которыми движут личная убеждённость и чувство долга.

Принципы мотивации сотрудников

Чтобы сделать систему максимально эффективной, при её построении учитывайте основные принципы работы с персоналом, а именно:

Доступность. С одной стороны, стимулы должны быть понятны всем сотрудникам, с другой — каждый из них должен иметь возможность воспользоваться теми благами, которые предоставляет система.
Постепенность. Этот принцип касается премирования. Так, нежелательно сразу выдавать сотрудникам большие премии, иначе они к ним быстро привыкнут. Тогда придётся либо повышать размер бонусов, а это могут быть большие траты, либо совершенствовать систему.
Ощутимость. Продумывая варианты вознаграждения, надо стремиться к золотой середине. Вознаграждение должно быть достаточным, чтобы мотивировать человека, и не противоречащим предыдущему принципу (принципу постепенности).
Своевременность. Все бонусы должны выплачиваться вовремя.
Комплексность. Хорошо, если будет разработана комплексная система мотивации персонала, учитывающая как материальные, так и нематериальные способы воздействия, а также максимально удовлетворяющая потребности людей.

Могут выделяться и другие принципы, например, сочетание позитивных и негативных стимулов (поощрения и наказания), дифференциация (для сотрудников разных подразделений или разных уровней должны предусматриваться разные виды вознаграждения) и т. д.

Мотивация и стимулирование персонала

Понятия мотивации и стимулирования тесно связаны с понятиями мотивов и стимулов. Чтобы мотивировать человека, нужно изучить его потребности (материальные, эмоциональные, физиологические) и разработать такую систему мотивации, которая будет побуждать его к действиям и удовлетворению этих потребностей. То есть мотивация — это пробуждение внутренних мотивов.

В то же время вместе с мотивами стимулы работают хорошо, поэтому они часто применяются в системах мотивации и стимулирования персонала на предприятиях.

Разработка и внедрение системы

прописать задачи — уменьшить текучку, сплотить коллектив, повысить производительность и пр.;
придумать способы мотивации, которые помогут их решить (на этом этапе можно заимствовать опыт других предприятий, проводить анкетирование среди сотрудников и спрашивать у них напрямую о том, что бы они хотели изменить);
разработать систему мотивации с учётом полученной информации (главное, убедиться, что у компании хватит ресурсов на её внедрение и реализацию);
внедрить систему, рассказав о ней сотрудникам;
через какое-то время проанализировать, как она работает (растёт ли производительность, прибыль, становится ли компания более финансово устойчивой ).

Впоследствии важно регулярно проверять эффективность системы. Если показатели стабильны, они растут, значит, методы работают, если падают — их надо пересматривать.

Выводы

Построение эффективной системы мотивации персонала важно для любой компании, ведь такая система напрямую влияет на людей, которые там работают, то есть на трудовые ресурсы бизнеса. Иными словами, система мотивации является одним из ключевых этапов системы управления персоналом , а значит, не просто влияет на работу предприятия, но и непосредственно на его успех.

Суть мотивации заключается в стимулировании деятельности человека, процесс побуждения себя и других на осуществление действий, а также воздействие на поведение человека для достижения личной, коллективной и общественной цели.

Мотивация представляет собой систему внешних и внутренних движущих сил, которые побуждают личность осуществить какую-либо деятельность, направленную на определенную цель при затрачивании усилий и применении стараний, добросовестности и настойчивости.

Значение мотивации

При помощи мотивации происходит решение следующих задач:

у каждого работника формируется понимание сути и значения мотивации в процессе осуществления трудовой деятельности,
происходит обучение работников и руководителей психологической основе внутриорганизационного общения;
у каждого руководителя формируются демократические подходы в сфере управления персоналом, применяя современные методы мотивации.

Для того, что бы решить в компании эти задачи, анализируют:

процесс мотивации в компании;
индивидуальную и групповую мотивацию, при ее наличии, и зависимость между ними;
изменения, которые происходят в мотивации деятельности сотрудника.

Одну и ту же работу каждый сотрудник может выполнять, затрачивая при этом разную степень усилий - может работать в полную силу, а может и в пол силы. Сотрудники могут стремиться взять более легкую работу или, наоборот, сложную и тяжелую работу, могут выбрать простые решения, а могут найти и браться за сложное решение. Все это отражает степень усилий, которые сотрудник готов затрачивать в процессе труда, и зависит от того, насколько высока его мотивация.

Важной характеристикой деятельности сотрудника является настойчивость продолжения и развития начатого дела.

В качестве характеристики деятельности человека направленность может указать на то, к чему он стремиться при осуществлении определенных действий. Работники могут исполнять свою работу потому, что она приносит им соответствующее удовлетворение (морального или материального плана), а могут потому, что они стремятся помочь своей компании добиться поставленных целей. В процессе управления очень важным является знание направленности действий сотрудников, с целью ориентирования с помощью мотивирования этих действий в направлении достижения поставленных целей.

Готовые работы на аналогичную тему

Мотив является причиной, объективной необходимостью что-то сделать, побуждением к определенному действию. Мотив к труду формируется до начала осуществления профессиональной трудовой деятельности. Человеком усваиваются ценности и нормы трудовой морали и этики, которые закладывают основы его отношения к труду.

Поведение человека можно определить не одним, а системой мотивов, в рамках которой они существуют в конкретном отношении друг к другу в соответствии с уровнем воздействия на личность.

Структура индивида - основа претворения им в жизнь соответствующих действий, характеризующаяся определенной стабильностью, но способная к изменениям, в том числе сознательных, в соответствии с воспитанием человека, уровнем его образования и прочих факторов.

Мотивы к труду могут быть следующими:

Получи деньги за свои студенческие работы

Курсовые, рефераты или другие работы

Автор этой статьи Дата написания статьи: 19.05.2017

Автор24 - это сообщество учителей и преподавателей, к которым можно обратиться за помощью с выполнением учебных работ.

Мотивация персонала – это эффективная система методов для повышения производительности труда.

Понятие и сущность термина

Мотивация персонала включает в себя совокупность стимулов, которые определяют поведение конкретного индивида. Следовательно, это некий набор действий со стороны руководителя, направленный на улучшение трудоспособности работников, а также способы привлечения квалифицированных и талантливых специалистов и их удержания.
Каждый работодатель самостоятельно определяет методы, которые побуждают весь коллектив к активной деятельности с целью удовлетворения собственных потребностей и для достижения общей поставленной задачи. Мотивированный сотрудник получает удовольствие от работы, к которой привязан душой и телом, и испытывает радость. Насильственным образом этого достичь нельзя. Признание достижений и поощрение работников – непростой процесс, требующий учета количества и качества труда, и все обстоятельства возникновения и развития мотивов поведения. Поэтому для руководителя крайне важно выбрать правильную систему мотивации в отношении подчинённых, причем к каждому требуется особый подход.

Система мотивации персонала: понятие, разработка

Это комплекс мероприятий, направленный на внутренние ценности и потребности подчиненных, стимулирующих не только к работе в целом, но и прежде всего к усердию, инициативности и желанию трудиться. А также к достижению поставленных целей в своей деятельности, к самосовершенствованию профессионального уровня, и повышению общей эффективности предприятия. Система мотивации персонала состоит из двух компонентов.

Компенсационная система

Она включает в себя следующие составляющие:

Оплату труда.
Выплаты при нетрудоспособности.
Страхование работника.
Плату за сверхурочную работу.
Компенсацию при потере места.
Оплату, равнозначную получаемому доходу.

Не компенсационная система

В нее входят такие методы:

Улучшение душевного состояния и расположения духа, различные комплексы программ для повышения квалификации, интеллекта, эрудиции, самосовершенствования.
Мероприятия, направленные на поднятие самооценки и собственного достоинства, на удовлетворение от своей работы.
Сплочение и поощрение коллектива посредством проведения кооперативов.
Постановка целей и задач.
Контроль над их выполнением.
Предложение занять лидирующую позицию.

Эти методы не предполагают никаких выплат.

Шаги по внедрению системы мотивации в компании

Постановка целей и задач, определение четкой миссии предприятия.
Организация рабочей группы.
Работа над планом по внедрению системы стимулирования персонала.
Его утверждение.
Разработка программ вознаграждения за достижение поставленных целей.
Создание вышеприведенных систем мотивации персонала.
Подготовка документации.
Внедрение мотивационных мероприятий и необходимая корректировка.
Анализ работы подчиненных предприятия.

Внедрять эту систему нужно постепенно, чтобы работники не испугались предстоящих перемен, а могли привыкнуть к ним, найти положительные стороны и повысить трудовую эффективность.

Виды мотивации персонала

Материальная. Предусматривает вознаграждение в денежном эквиваленте, в качестве услуг и материальных объектов. Она применима в отношении одного работника или группы, ко всей организации крайне редко, потому что считается малоэффективным методом.
Нематериальная. Работник получает эмоциональные выгоды, это устранение комплексов, душевное равновесие, признание собственных достоинств и др. Она применима к одному работнику, и всему коллективу, так как помогает формировать отношение каждого индивида к организации.
Положительная мотивация характеризуется применением положительных стимулов.
Отрицательная мотивация основана на отрицательных стимулах.
Внешняя мотивация. Благоприятное или неодобрительное воздействие на персонал, которое ведет к желаемому результату. В качестве награды предполагается, благо или наказание.
Внутренняя мотивация. Предполагает самостоятельное развитие мотивации у работника. Осуществление определенных задач приносит им моральное удовлетворение. Но при этом персонал может оставаться в поиске выгоды.Внешних мотивационных рычагов при внутренней мотивации недостаточно, для получения желаемого блага.

Внешняя мотивация персонала призвана развивать и активизировать внутреннюю мотивацию. Добиться этого можно путем постоянной оценки применяемых способов, а также при помощи специальных методов.

Мотивация и стимулирование персонала: в чем их отличие

Мотивация труда – это побуждение работника к эффективной деятельности. А стимулирование – это внешнее воздействие на специалиста с целью заставить его работать еще лучше, повысить его производительность.

Примеры мотивации персонала

В качестве примеров можно привести такие действия руководства:

Шесть сотрудников, имеющих лучшие результаты за выполненную работу по итогам, подведенным за квартал, будут награждены премией в размере двойного оклада.
Фото лучшего работника вывесят на доске почета предприятия.
К зарплате предусмотрена надбавка в размере 2% от личных продаж. Теперь приступим к рассмотрению другого термина.

Примеры стимулирования

Здесь уже отмечается совершенно иной подход. Например:

Кто не выполнит план по реализации в этом месяце, будет лишен премии.
Вы не покинете рабочего место, пока не закроете годовой отчет.
Кому не нравятся условия работы, можете класть на стол заявление об увольнении, незаменимых людей нет.

Но делать акцент на стимулировании все же не стоит, потому что большинство людей именно по этой причине ненавидят свою работу и вынуждены оставаться из-за безвыходности. В отдельных случаях ее можно применять, если подчиненный совсем плохо справляется со своими прямыми обязанностями.

Часто работодатели прибегают к стимуляции потому, что это не требует затрат, да и проще. Но работники от данного метода прибывают в состоянии стресса. Следствие этого – плохая трудоспособность и частые увольнения, что приводит к текучке кадров, а это большой минус для предприятия.

Поэтому необходимо сочетать эти методы, но упор делать на мотивацию. Тогда у руководителя получится создать эффективно работающий слаженный коллектив, сотрудники которого будут бороться в условиях здоровой конкуренции.

Основные группы методов мотивации.

Методы мотивации персонала подразделяются на две группы. Это:

Материальная мотивация (денежное вознаграждение).
Нематериальная мотивация персонала.

Чтобы избежать проблемы увольнения квалифицированных кадров, мотивация труда персонала должна включать разные методы и нематериальные тоже.

В каждой группе можно рассмотреть преимущественно важные методы мотивации персонала:

Система поощрений. Это премии, разные надбавки, бонусы и т. д. Работник понимает, что чем добросовестнее и качественнее он будет исполнять свои обязанности, тем большее вознаграждение за это получит;
Система штрафов. За плохо сделанную работу по итогам худших результатов, подчиненный наказывается штрафом.

Нематериальная мотивация

Она включает более широкий спектр методов:

Рост по карьерной лестнице. Работник старается работать лучше остальных, чтобы получить желаемое продвижение по должности, а это и увеличение вознаграждения, и другой статус.
Хорошая атмосфера в коллективе. Дружная сплоченная команда служит дополнительной мотивацией для эффективной производительности труда.
Трудоустройство и полный соц пакет , согласно действующему Законодательству, являются значимым аспектом в поиске работы, а при ее получении хорошей мотивацией.
Организация культурных и спортивных мероприятий. Как правило, совместное времяпрепровождение всего коллектива способствует сплочению и хорошему рабочему микроклимату, а также дает прекрасную возможность для качественного отдыха и расслабления.
Престиж предприятия. Работа в компании, название которой у всех на слуху также послужит стимулом для продуктивного сотрудничества;
Возможность обучение за счет предприятия. Этот прекрасный шанс позволяет повысить уровень квалификации.
Одобрительное слово от руководителя. Похвала управляющего дорого стоит. Компании все еще используют в этих целях фактические доски почета и виртуальные на официальных сайтах предприятия.

Список можно пополнять и дальше. Но каждый руководитель все же подбирает методы, соответствующие бизнесу, чтобы с минимальными затратами добиться максимального успеха.

Формы мотивации персонала

К ним относятся:

Заработная плата.
Система льгот внутри предприятия: премирование, доплаты за стаж, оплата проезда до работы и обратно, страхование здоровья и так далее.
Моральное поощрение подчиненных.
Повышение квалификационного уровня рабочих и продвижение по служебной лестнице.
Развитие доверительных взаимоотношений между коллегами, устранение психологических и административных барьеров.

Мотивация деятельности персонала является очень важным аспектом для любого руководителя, если он заинтересован в том, чтобы работники работали с наибольшей отдачей. А те, в свою очередь, имеют разные цели и видение работы в компании: одного интересуют только деньги, другого – карьера, третьего – иной аспект. А руководитель ломает голову, каким образом пробудить интерес у работников.

Однако, как правило, не все предприниматели и руководители имеют опыт по внедрению описанной выше системы. Поэтому поиск подходящих путей эффективной мотивации занимает много времени и происходит через метод проб и ошибок.

А грамотный и высококвалифицированный персонал – это половина успеха любой организации. Часто случается, что новый специалист в первые два месяца старается и горит огромным желанием работать, хотя имеет мало опыта и знаний. Овладев ими и пройдя испытательный срок, он становится ленивым и менее активным.

Это говорит о том, что любому персоналу присуща одна закономерность – периодический спад мотивации, а следовательно, и снижение эффективности труда работников. Руководители, которые владеют таким оружием, как управление мотивацией персонала, могут не только вовремя замечать угасание интереса подчиненных к работе, но и молниеносно реагировать и принимать соответствующие меры.
К каждому человеку нужен индивидуальный подход, необходимо знать, к какому психотипу он относится. А в этом поможет разобраться соционика – концепция типов личности и взаимоотношений между ними.

Эта наука позволяет узнать, как мыслит человек, как воспринимает информацию и как поступит в той или иной ситуации. Она помогает определить совместимость людей в коллективе. А заодно и более грамотно изучить такой вопрос, как мотивация персонала.

Соционика

Соционика располагает четкой характеристикой всех типов интеллекта, а также описывает возможные модели поведения этих типов в деловой среде и делит их на четыре группы ( основных стимула ):

Конечно, общая система стимулирования для всех работников организации сквозь призму соционики представляется малоэффективной. Четыре – это минимальное количество способов побуждения, для крупной компании их должно быть шестнадцать (по числу ТИМов). И при всем этом деньги – самый универсальный стимул.

Сегодня рынок труда обладает дефицитом квалифицированных специалистов. А для успешного развития компании необходим стабильный эффективный коллектив. Все вышеприведенные инструменты мотивации персонала помогут руководителю узнать цели каждого работника, решить проблему текучки кадров. Это также позволит сэкономить драгоценное время и средства на поиск и адаптацию новых специалистов, а также поможет сформировать крепкий надежный коллектив профессионалов и единомышленников.

Мотивация – это одна из основных функций современного менеджмента, направленная на повышение эффективности труда персонала организации.

Функция мотивации заключается в том, что она оказывает влияние на трудовой коллектив предприятия в форме побудительных мотивов к эффективному труду, общественного воздействия, коллективных и индивидуальных поощрительных мер. Указанные формы воздействия активизируют работу органов управления, повышают эффективность всей системы управления организацией.

Рисунок 5.1 Основные параметры трудовой деятельности с точки зрения мотивации.

Сущность мотивации заключается в том, чтобы персонал фирмы выполнял работу в соответствии с делегированными ему правами и обязанностями, сообразуясь с принятыми управленческими решениями.

Осуществляемые в стране реформы не могут быть эффективно реализованы без создания действенных стимулов к труду и предприимчивости в сочетании с дисциплиной и организованностью. Реальная эффективность любых экономических мероприятий определяется их воздействием на отношение людей к труду. Изменить отношение людей к труду в законодательном порядке нельзя, так как это длительный эволюционный процесс, но его можно ускорить, если трезво оценивать конкретную ситуацию и учитывать причины, ее породившие. К сожалению, многие современные руководители редко принимают в расчет социальные последствия принимаемых решений, а сами решения часто носят не комплексный, а сугубо экономический или технократический характер.

Руководители всегда осознают, что необходимо побуждать людей работать на организацию, но при этом считают, что для этого достаточно простого материального вознаграждения. В некоторых случаях такая политика бывает успешной, хотя по существу она не верна.

При планировании и организации работы руководитель определяет, что конкретно должна выполнить возглавляемая им организация, кто, как и когда, по его мнению, должен это сделать. Если выбор этих решений сделан эффективно, то руководитель получает возможность координировать усилия многих людей и сообща реализовывать потенциальные возможности группы работников. Руководители воплощают свои решения в дела, применяя на практике основные принципы мотивации. Люди, трудящиеся в современных организациях обычно гораздо более образованны и обеспечены, чем в прошлом, поэтому мотивы их трудовой деятельности более сложны и трудны для воздействия. Не существует единого рецепта выработки механизма эффективной мотивации работников к труду. Эффективность мотивации, как и другие проблемы в управленческой деятельности, всегда связаны с конкретной ситуацией.

Мотивацию можно определить по-разному. С одной стороны, м отивация – это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации.[26] С другой стороны мотивация – это процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов.[27] В процессе производственной деятельности мотивация позволяет работникам удовлетворить свои основные потребности путем выполнения своих трудовых обязанностей.

Мотивация труда – это стремление работника удовлетворить потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности.[28]

Автор рассматривает мотивацию трудовой деятельности как процесс удовлетворения работниками своих потребностей и ожиданий в выбранной ими работе, осуществляемый в результате реализации их целей, согласованных с целями и задачами предприятия и одновременно с этим как комплекс мер, применяемых со стороны субъекта управления для повышения эффективности труда работников.

Структура мотивов труда.

Мотив – это осознанное побуждение к достижению конкретной цели, понимаемое индивидом, как личностная необходимость.[29] По мнению автора диссертационной работы, трудовой мотив - это непосредственное побуждение работника к деятельности (работе), связанное с удовлетворением его потребностей. Мотив труда формируется только в том случае, когда трудовая деятельность является если не единственным, то основным условием получения блага. Большое значение для формирования мотивов труда имеет оценка вероятности достижения целей. Если получение блага не требует особых усилий либо его очень трудно получить, то мотив труда чаще всего не формируется.

Формирование мотива труда происходит в том случае, если в распоряжении субъекта управления имеется необходимый набор благ, соответствующий социально обусловленным потребностям человека. Для получения благ требуются личные трудовые усилия работника. Трудовая деятельность позволяет работнику получить эти блага с меньшими материальными и моральными издержками, чем любые другие виды деятельностии приносит ему большее удовлетворение.

Группа ведущих мотивов, определяющих поведение работника, называется мотивационным ядром (комплексом), имеющим свою структуру, которая различается в зависимости от конкретной трудовой ситуации. [30]

Мотивы труда разнообразны. Они различаются по потребностям, которые человек стремится удовлетворить посредством трудовой деятельности, по тем благам, которые требуются человеку для удовлетворения своих потребностей, по той цене, которую работник готов заплатить за получение искомых благ. Общим у них является то, что удовлетворение потребностей всегда связано с трудовой деятельностью.

Можно выделить несколько групп мотивов труда, образующих в совокупности единую систему. Это мотивы содержательности труда, его общественной полезности, статусные мотивы, связанные с общественным признанием плодотворности трудовой деятельности, мотивы получения материальных благ, а также мотивы, ориентированные на определенную интенсивность работы.

Мотивы труда можно разделить на социальные и биологические.

К социальным можно отнести: коллективизм (потребность быть в коллективе), личное самоутверждение, мотив самостоятельности, мотив надежности (стабильности), противоположный предыдущему, мотив приобретения нового (знаний, вещей), мотив справедливости, мотив состязательности, генетически присущий каждому человеку.

Биологические мотивы соотносятся с первичными физиологическими потребностями.

Важным фактором личности является система ее потребностей, мотивов, интересов, т.е. то, что определяет причины поведения личности, помогает объяснить принимаемые решения.

Потребность индивида – это осознание отсутствия чего-либо, вызывающего у человека побуждение к действию[32]. Мы считаем, что потребность - это состояние человека, выступающее источником его активной деятельности и создающееся нуждой, которую он ощущает по отношению к предметам, необходимым для его существования.

Количество и разнообразие потребностей огромно.

Потребности можно классифицировать как первичные и вторичные. Первичные потребности вызваны физиологией человека, они врожденные. Это потребности в пище, воде, воздухе, сне, сексе, которые обеспечивают существование человека как биологического вида. Вторичные потребности по природе своей психологические. Они вырабатываются в ходе развития и обретения жизненного опыта и намного разнообразнее первичных, так как зависят от психологической развитости личности, условий жизни, социальных норм, принятых в обществе, группе. Например, потребности в успехе, уважении, принадлежности кому или чему-либо. Поскольку люди имеют различный приобретенный опыт, то вторичные потребности людей различаются в большей степени, чем первичные.

Потребности невозможно непосредственно наблюдать или измерять. Об их существовании можно судить лишь по поведению людей. Потребности обнаруживаются в мотивах, побуждающих человека к деятельности и становящихся формой проявления.[33] Когда потребность ощущается человеком, она пробуждает в нем состояние устремленности к достижению цели.

Способы достижения эффективного труда на предприятиях связаны с побуждениями людей. Побуждение - это ощущение недостатка в чем-либо, имеющее определенную направленность.[34]

Побуждение является поведенческим проявлением потребностей и сконцентрировано на достижении цели. Целью в данном случае является средство удовлетворения потребности.

Когда человек достигает такой цели, его потребность оказывается удовлетворенной, частично удовлетворенной или неудовлетворенной. Степень удовлетворения, полученная при достижении поставленной цели, влияет на поведение человека в сходных обстоятельствах в будущем. Люди стремятся повторять то поведение, которое ассоциируется у них с удовлетворением потребности и избегать такого, которое ассоциируется с недостаточным удовлетворением. Этот факт называют Закон Результата.

Поскольку потребности вызывают у человека стремление к их удовлетворению, то руководители должны создавать такие ситуации, которые бы позволили людям чувствовать, что они могут удовлетворить свои потребности, посредством определенного типа поведения, приводящего к достижению целей организации. Во всех случаях знание истинных мотивов поведения работника поможет избежать потери хорошего специалиста, предупредить возможный конфликт в коллективе.

Одним из основных, применяемых на большинстве предприятий способов достижения эффективной мотивации труда, является материальное и нематериальное стимулирование. Материальное стимулирование относится к экономическим методам управления персоналом. Часто стимулирование ассоциируется с вознаграждением, но на самом деле это понятие гораздо шире. Под вознаграждением обычно понимают денежное. Однако существует и внутреннее вознаграждение или удовлетворение, даваемое самим процессом труда, которое рассматривается как нематериальное стимулирование.

Внутреннее вознаграждение дает сама работа. Это может быть чувство достижения результата, содержательности и значимости выполняемой работы, самоуважения. Дружба между членами одного трудового коллектива и просто общение с коллегами, возникающие в процессе работы, также рассматриваются как внутреннее вознаграждение. Наиболее простой способ обеспечения внутреннего вознаграждения – создание соответствующих условий работы, вызывающих удовлетворение от самого процесса труда.

Внешнее вознаграждение возникает не от самой работы, а дается субъектом управления, имеющим возможность вознаграждать за труд. С мотивационной точки зрения его можно определить, как стимулирование труда.

Стимулирование является ориентацией на фактическую структуру ценностных устремлений и интересов работника на более полную реализацию имеющегося трудового потенциала.

Мотивация и стимулирование как методы управления трудом противоположны по направленности: первое направлено на изменение существующего положения; второе – на его закрепление, но при этом они взаимно дополняют друг друга. Процессы мотивации и стимулирования могут противостоять друг другу. Например, улучшение вредных условий труда на производстве, путем внедрения мероприятий охраны труда, к которым относятся повышение освещенности, вентиляции, отопления, грамотное планирование и оснащение рабочего места – это мотивационный процесс. А выплата работнику надбавки к окладу за вредность труда или бесплатное лечебное питание (молоко), это мероприятие, относящееся к стимулированию труда. Механизм стимулирования должен быть адекватен механизму мотивации работника.

Стимулирование труда - это материальная основа мотивации персонала, реально необходимая в сегодняшних условиях, но и оно несет в себе нематериальную нагрузку, позволяющую человеку реализовать себя как личность и работника одновременно.

Стимулирование выполняет экономическую, социальную и нравственную функции.

Экономическая функция выражается в том, что стимулирование труда содействует повышению эффективности производства, которое выражается в повышении производительности труда и качества продукции.

Нравственная функция определяется тем, что стимулы к труду формируют активную жизненную позицию, высоконравственный общественный климат в обществе. При этом важно обеспечить правильную и обоснованную систему стимулов с учетом традиции и исторического опыта.

Социальная функция обеспечивается формированием социальной структуры общества через различный уровень доходов, который в значительной степени зависит от воздействия стимулов на различных людей.

Стимулы могут быть материальными и нематериальными.

К первой группе относятся денежные (заработная плата, премии и т.д.) и неденежные (путевки, бесплатное лечение, транспортные расходы и др.). Ко второй группе стимулов можно отнести: социальные (престижность труда, возможность профессионального и служебного роста), моральные (уважение со стороны окружающих, награды) и творческие (возможность самосовершенствования и самореализации).

Существуют определенные требования к организации стимулирования труда. Это комплексность, дифференцированность, гибкость и оперативность.

Комплексность подразумевает единство моральных и материальных, коллективных и индивидуальных стимулов, значение которых зависит от системы подходов к управлению персоналом, опыта и традиций предприятия.

Дифференцированность означает индивидуальный подход к стимулированию разных слоев и групп работников. Известно, что подходы к обеспеченным и малообеспеченным работникам должны существенно отличаться. Различными должны быть и подходы к квалифицированным и молодым работникам.

Гибкость и оперативность проявляются в постоянном пересмотре стимулов в зависимости от изменений, происходящих в обществе и коллективе.

Стимулирование базируется на определенных принципах.

Доступность. Каждый стимул должен быть доступен для всех работников. Условия стимулирования должны быть понятными и демократичными.

Ощутимость. Существует некий порог действенности стимула, который существенно различается в разных коллективах. Это необходимо учитывать при определении нижнего порога стимула.

Постепенность. Материальные стимулы подвержены постоянной коррекции в сторону повышения, что необходимо учитывать, однако резко завышенное вознаграждение, не подтвержденное впоследствии, отрицательно скажется на мотивации работника в связи с формированием ожидания повышенного вознаграждения и возникновением нового нижнего порога стимула, который устраивал бы работника.

К формам материального стимулирования относится денежное вознаграждение за труд и дополнительные стимулы.

Заработная плата - это компенсация трудового вклада работников в деятельность организации.Поэтому основная функция заработной платы это мотивирование работников к эффективному труду. Заработная плата является мотивирующим фактором, если она однозначно связана с результатами выполненной работы, например, сдельная форма оплаты труда рабочих и, кроме того, если она реально, а не символически, увеличивает доход работника.

Из курса экономической теории известно, что различают номинальную и реальную заработную плату. Номинальная заработная плата – это та, которую организация выплачивает работнику. Реальная заработная плата – отражает реальный уровень цен с учетом протекающих в стране инфляционных процессов. Поэтому если ваша номинальная зарплата была проиндексирована на 10%, а цены в стране выросли на 15%, то ваша реальная зарплата понизилась на 5%. При такой ситуации заработная плата естественно не будет играть роль мотивирующего фактора, побуждающего вас к более эффективному труду.

Задачи организации системы оплаты труда в фирме состоят в дифференциации размеров заработной платы, которая с одной стороны должна мотивировать работников к эффективному труду, а с другой – быть экономически оправданной соответственно ценности результатов их работы.

Читайте также: