Сущность цели и задачи кадрового планирования кратко

Обновлено: 05.07.2024

Кадровое планирование в 2021 году: методы, уровни, этапы

На деятельность предприятия влияют разные факторы: от внутренних процессов до внешних изменений в социальной или экономической сфере. Часто такие воздействия меняют потребность компании в сотрудниках. Избежать связанных с персоналом неожиданностей, гибко реагировать на ситуацию поможет кадровое планирование. Что это такое и как получить результат, читайте в статье.

Что подразумевает это понятие

Кадровое планирование — это третий по значимости элемент системы управления персоналом. Он следует за стратегией развития и кадровой политикой. Это означает, что любой нацеленный на развитие своего бизнеса работодатель должен уделять серьезное внимание данной сфере.

В профессиональной терминологии планирование кадров — это процесс, направленный на обеспечение компании достаточным количеством квалифицированной рабочей силы. При этом уровень работников должен отвечать как потребностям производства, так и требованиям к их квалификации. При грамотном планировании персонала у компании всегда будут специалисты, которые умеют решать актуальные бизнес-задачи.

Руководители меняют структуру компании: объединяют или делят отделы, упраздняют или создают новые. Спрашивать разрешения у сотрудников не нужно. Но нужно договориться с теми, у кого изменятся условия договора.

Основа эффективности любого предприятия — уравновешивание интересов работодателя и работников. На практике это означает достижение баланса, когда персонал выполняет производственные цели, трудясь с максимальной реализацией своего потенциала.

Перед HR-ом стоит комплексная задача. С одной стороны, изучить и проанализировать нужды производства, с другой – учесть возможности коллектива. И всё это — с учетом необходимости гибкой подстройки под меняющиеся обстоятельства.

Исходя из этого, можно сформулировать, в чем заключается сущность кадрового планирования. Оно включает:

прогнозирование потребности компании в работниках — с разбиением на категории;
систематизацию рабочих мест на предприятии;
анализ рынка труда;
разработку программ по подбору и найму персонала;
разработку, внедрение мероприятий по развитию рабочего состава.

Планирование кадров в организации будет успешным, если отвечает следующим требованиям:

Если в компании сокращали персонал, перераспределяли сотрудников по отделам или объединяли несколько подразделений, проверьте, как оформили штатное расписание.

Цели и задачи

Из вышесказанного следует, что своевременное обеспечение предприятия квалифицированными работниками — это глобальная задача кадрового планирования. Ее можно разделить на три промежуточные:

Подбор высококлассных сотрудников. Важно не только нанять нужное количество работников, но также суметь удержать их в компании.

Использование потенциала сотрудников. Речь о выявлении и развитии способностей отдельных работников или целых команд.

Решение возникающих проблем. Например, если образуется переизбыток рабочей силы или, наоборот, проявится ее недостаток.

Как сократить персонал и не привлечь внимание проверяющих. Пять ситуаций с готовыми решениями

При планировании кадров надо не только соблюсти интересы компании, но и учесть требования действующего трудового законодательства. Для достижения этих целей специалисты решают задачи на разных уровнях:

Разработку стратегии на основе анализа целей компании, а также связанной с ними потребностью в работниках.
Сбор, систематизацию, анализ данных о сотрудниках. Особенно в той части, которая поможет использовать их способности с максимальной пользой для предприятия.
Прогнозирование нужд в персонале в зависимости от того, какой сценарий развития организации будет реализован.
Анализ социальных, микро- и макроэкономических тенденций, которые могут повлиять на компанию.
Изучение рынка труда, отслеживание изменений в законодательстве.
Разработку и применение механизмов работы с коллективом.
Построение простых форм внутреннего взаимодействия: между руководителями высшего уровня, службой управления персоналом, главами подразделений и т.д.

Виды и уровни

Планирование персонала классифицируется по видам и уровням:

Виды	Качественное	Выявляется, какие работники необходимы: по категориям, квалификациям, специальностям. За основу берется организационная структура компании, а также прогнозы ее развития.
Виды	Количественное	Вычисляется необходимая численность персонала. Различают общую (то есть сколько работников требуется в общем) и дополнительную (рассчитывается по отношению к фактической, исходя из прогнозов развития).
Уровни	Краткосрочное, или оперативное	Строится на период в пределах одного года. В расчет берется актуальное состояние рынка труда, производства и внешних факторов. Ориентир — достижение оперативных целей. На практике чаще всего применяют этот вид планирования персонала.
	Среднесрочное, или тактическое	Затрагивает период 1–3 года. Ориентируется на стратегические цели предприятия и кадровую политику, но фокусируется также на решении оперативных проблем.
	Долгосрочное, или стратегическое	Прогнозирование больше, чем на 3 года вперед (обычно до пяти). Оценивается спрос на специалистов, сопоставляется с вариантами развития компании и внешними факторами влияния. Результатом служит план количественно-качественных потребностей в персонале на будущее.

Методы подбора персонала
Конкурс на замещение вакантной должности – условия и порядок проведения
Адаптация персонала в организации
Нематериальная мотивация сотрудников

Этапы выполнения

Алгоритм включает четыре основных этапа кадрового планирования:

Этап 1. Начальной ступенью является анализ стратегических планов компании.

Этап 2. На этой ступени формулируются HR-задачи: какие специалисты нужны для достижения целей компании.

Этап 3. Посвящен оценке человеческих ресурсов компании: кто имеется сейчас, какие специалисты доступны извне, соответствует ли имеющаяся рабочая сила актуальным требованиям производства.

Этап 4. Разработка планов и мероприятий для достижения целей: привлечения дополнительного персонала, замена или сокращение имеющегося.

Основные методы

Специалист по персоналу может использовать несколько методов планирования кадров. Приведем наиболее распространенные.

Для количественного планирования:

на базе учета времени, которое нужно на выполнение работ;
на основе данных о трудоемкости процессов;
расчета по нормативам численности или нормам обслуживания;
прямой или расширенной экспертной оценки (силами компании или с привлечением сторонних экспертов);
комплексной статистической оценки объемов производства, трудоемкости, норм времени и других производственных показателей.

Качественное планирование кадров проводят на основе анализа:

производственно-технологической документации;
штатного расписания;
должностных инструкций, требований к рабочим местам.

Самый распространенный метод качественного планирования — экспертный, когда группа экспертов изучает текущий кадровый состав и делает выводы о том, какие изменения следует произвести.

Краткие выводы

На примере организаций с кадровым планированием видно, что значительные ресурсы можно сэкономить за счет качественного обеспечения персоналом. Дополнительная выгода получается, благодаря эффективному использованию потенциала работников.

При правильном кадровом планировании на предприятии оно дает понимание:

Кадровое планирование — это целенаправленная, научно обоснованная деятельность организации, имеющая целью предоставление рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии со способностями, склонностями работников и предъявляемыми требованиями.

Кадровое планирование компании требует постоянной корректировки, поскольку цели организации нестабильны, а среда ее деятельности неопределенна. Кроме того, само по себе кадровое планирование представляет комплексную задачу, включающую большое число независимых переменных — новые изобретения, изменения населения, сопротивление изменениям, потребительский спрос, вмешательства государства в бизнес, иностранная конкуренция и, прежде всего, конкуренция на национальном рынке.

Важнейшим первым шагом кадрового планирования компании является формулировка задач компании в области ассортимента продукции, методов производства, рынков сбыта и т.д. Отсюда вытекает необходимость человеческих ресурсов, которая соотносится с существующей на рынке труда конъюнктурой, чтобы на основе этого разработать план человеческих ресурсов.

На основании планов руководство компании должно рассмотреть план человеческих ресурсов в отношении необходимости корректировки задач компании, например, если окажется невозможным увеличение объема производства в назначенные сроки из-за того, что запланированные для этого человеческие ресурсы либо не могут быть обучены в заданные сроки, либо не существует в нужном объеме.

Эффективное кадровое планирование должно отвечать на вопросы:

Сколько работников, какой квалификации, когда и где потребуется?
Как лучше привлечь нужных сотрудников, сократить или оптимизировать использование персонала?
Как эффективно использовать персонал в соответствии с его способностями, изменениями и внутренней мотивацией?
Каким образом обеспечить условия для развития персонала?
Каких затрат потребуют запланированные мероприятия?

По срокам кадровое планирование подразделяется на:

долгосрочное (прогноз от 3-х и более лет);
краткосрочное (не более 1 года).

Компания должна оценить спрос на труд, потенциальные возможности предложения и состояние внешней среды деятельности. Составляется план человеческих ресурсов, указывающий, какое количество и каких именно работников может потребоваться в будущем. Основными пунктами, которые следует принимать в расчет, являются следующие.

1. Создание группы кадрового планирования компании, включая менеджеров, ответственных за выполнение основных функций в компании.

2. Задачи человеческих ресурсов в достижении целей компании с учетом:

планов в области капитального оборудования (заносимого на баланс компании);
реорганизации, например, централизации или децентрализации;
изменений ассортимента или объема выпускаемой продукции;
финансовых ограничений.

численность работников разных категорий;
расчет текучести кадров по каждой категории работников и анализ влияния высоких или низких показателей текучести кадров на эффективность деятельности компании;
объем выполненной сверхурочной работы;
оценка эффективности деятельности нынешнего персонала и его потенциала;
общий уровень оплаты труда в сравнении с уровнем оплаты в других компаниях.

положение с набором персонала;
демографические тенденции;
местные планы в области жилищного строительства и развития транспорта;
национальные соглашения относительно условий работы;
политика государства в области образования, выхода на пенсию, предоставления региональных субсидий и т.д.

влияние локальной иммиграции и эмиграции;
последствия набора и увольнения избыточной рабочей силы местными компаниями;
возможность привлечения к работе тех категорий работников, которые не привлекаются в настоящее время, например, работников, занятых неполный рабочий день.

перечень мест работы и должностей, которые могут появиться, претерпеть какие-либо изменения или быть упраздненными;
в какой степени возможна перестановка или переподготовка персонала;
необходимые изменения на уровне руководителей как среднего, так и высшего звеньев;
потребности в профессиональном обучении;
программы набора, сокращения избыточного персонала или увольнения по выслуге лет;
возможности для обратной связи в случае необходимости корректировки плана или задач компании;
меры, предусмотренные для улаживания любых проблем с персоналом в связи с дефицитом или избытком рабочей силы (например, ранний выход на пенсию или другие процедуры сокращения персонала).

Оперативный план работы с персоналом — это детализированный по временному (год, квартал, месяц, декада, рабочий день, смена), объектному (организация, функциональное подразделение, цех, участок, рабочее место) и структурному (потребность, наем, адаптация, использование, обучение, переподготовка и повышение квалификации, деловая карьера, расходы на персонал, высвобождение) признакам план с подробной проработкой оперативных действий, подкрепленных необходимыми расчетами и обоснованиями.

Для разработки оперативного плана работы с персоналом необходимо с помощью специально разработанных анкет получить данные:

о постоянном составе сотрудников (имя, отчество, фамилия, место жительства, возраст, время поступления на работу и т.д.);
о структуре персонала (квалификационная, половозрастная, национальная структура, удельный вес инвалидов, удельный вес рабочих, служащих, квалифицированных работников и т.д.);
о текучести кадров;
о потере времени из-за простоев, по болезни;
о продолжительности рабочего дня (полностью или частично занятые, работающие в одну, несколько смен или ночную смену, продолжительность отпусков);
о зарплате рабочих и служащих (структура зарплаты, дополнительная заработанная плата, надбавки, оплата по тарифу и сверх тарифа);
об услугах социального характера, предоставляемых государством и организациями (расходы на социальные нужды, выделяемые в соответствии с законами, тарифными договорами, добровольно).

быть простой — содержать столько данных и только в том объеме, сколько и в каком объеме необходима в данном конкретном случае;
быть наглядной — сведения необходимо представлять таким образом, чтобы дать возможность быстро определить главное, а не скрывать его за многословием. Для этого следует использовать таблицы, графики, цветное оформление материала;
быть однозначной — сведения должны быть ясными, в их толковании должна быть семантическая, синтаксическая и логическая однозначность;
быть сопоставимой — сведения необходимо приводить в сопоставимых единицах и относить к поддающимся сравнению объектам как внутри организации, так и не ее;
быть преемственной — сведения о кадрах, подаваемых за разные временные периоды, должны иметь одну методику подсчетов и одинаковые формы представления;
быть актуальной — сведения должны быть свежими, оперативными и своевременными, т.е. представляться без задержек.

Начальной ступенью процесса кадрового планирования является планирование потребности в персонале. Оно базируется на данных об имеющихся и запланированных рабочих местах, плане проведения организационно-технических мероприятий, штатном расписании и плане замещения вакантных должностей.

Существует четыре категории работников, по которым ведется планирование:

Действующий персонал;
Новички;
Потенциальные сотрудники;
Персонал, покинувший организацию.

Таблица 1. Действия, принимаемые менеджерами в отношении персонала

Категории работников	Управленческие действия
Действующий персонал	Оценка производительности труда Распределение работников Обучение и развитие Оплата и мотивация Карьерный рост
Новички	Методы найма Процедуры отбора Введение в должность Условия заключения договоров Процесс адаптации Обучение
Потенциальные сотрудники	Методы найма Внешние связи Уровень оплаты труда Бонусы для персонала
Персонал, покинувший организацию	Увольнение по инициативе администрации Выход на пенсию Текучесть персонала

Организация лучше подготовлена для преодоления последствий изменения внешней среды деятельности.
Тщательное определение возможных будущих потребностей в человеческих ресурсах помогает организации найти новые и более эффективные способы управления человеческими ресурсами
Организация может избежать как избытка, так и дефицита сотрудников.
Планирование поможет организации создать и в дальнейшем развивать программы обучения персонала и обеспечения преемственности руководства.
Руководство вынуждено будет критически оценить сильные и слабые стороны человеческих ресурсов компании и политики в области персонала.
Позволит избежать дублирования усилий работников компании и улучшить их координацию и интеграцию при выполнении работы.

В кадровом планировании выделяют количественные и качественные показатели. Приколичественном планировании используются следующие методы:

Балансовый метод основывается на взаимной увязке ресурсов, которыми располагает организация, и потребностей в них в рамках планового периода. Такой план представляет собой двухстороннюю бюджетную таблицу, в одной части которой отражаются источники ресурсов, а в другой — их распределение.
Нормативный метод. Суть его состоит в том, что в основу плановых заданий на определенный период включаются нормы затрат различных ресурсов на единицу продукции.
Статистически метод устанавливает зависимость рассматриваемого показателя от других переменных.

Метод экспертной оценки. Для этого привлекается эксперт, который анализирует проблемы планирования и производит соединение имеющихся переменных планирования и величин, влияющих на данные переменные. Исходя из рекомендаций эксперта, формируются цели планирования, экспертами могут быть либо специалисты в области планирования персонала либо руководители.
Метод групповых оценок. В этом случае образуются группы, которые совместно разрабатывают планы мероприятий, направленных на решение поставленных задач. К таким методам можно отнести, например, мозговой штурм.
Метод Дельфи включает в себя экспертные и групповые методы. Сначала опрашивается множество независимых друг от друга экспертов, а затем результаты опроса анализируются в групповых дискуссиях и принимаются соответствующие решения.

Aллa Kopcaкoва, кандидат экономических наук, заведующая кaфедрой управления человеческими ресурсами Mocковского государственного yниверситета экономики, cтатиcтики и информатики

Деятельность любого предприятия осуществляется по ранее разработанному плану. Планирование позволяет поставить цель и определить пути ее достижения. Управление кадрами не является исключением. Кадровое планирование помогает избежать непредвиденных трудностей с персоналом.

Что такое кадровое планирование

Кадровое планирование представляет собой комплекс мероприятий, выполняемых предприятием, которые направлены приобретение трудовых ресурсов путем трудоустройства квалифицированного персонала.

Кадровое планирование также предполагает создание благоприятных условий труда. Это необходимо для избегания текучести кадров. Ведь деятельность фирмы будет продуктивнее, если оборудованием управляют опытные сотрудники, а не новички.

Что включает в себя кадровое планирование

Кадровое планирование включает в себя совокупность мероприятий, направленных на управление персоналом:

отбор и трудоустройство кадров;
учет сотрудников;
разработка и внедрение штатного расписания;
утверждение положений о подразделениях и распределения трудовых ресурсов;
ведение табеля рабочего времени;
составление отчетности;
страхование, мотивация и развитие сотрудников;
оценка кадров.

При помощи кадрового планирования можно понять, какой объем трудовых ресурсов нужен предприятию для налаживания эффективного производства, каким образом и по каким каналам искать новых сотрудников, нужно ли проводить сокращение или переорганизацию персонала. Кроме этого, при помощи кадрового планирования можно найти пути повышения мотивации работников, что приведет к повышению результатов их деятельности.

Цели кадрового планирования

Основная цель кадрового планирования заключается в обеспечении производства качественными трудовыми ресурсами в нужном объеме. Если говорить простым языком, то целью кадрового планирования является поиск и трудоустройство квалифицированных работников, которые смогут максимально продуктивно выполнять поставленные перед ними задачи.

В процессе разработки плана компания не только определяет показатели трудовых ресурсов, но и рассчитывает издержки, связанные с привлечением персонала.

Кроме основной цели, кадровое планирование преследует и дополнительные ориентиры:

Своевременное трудоустройство работников, отвечающих требованиям компании, в нужном для продуктивной работы компании количестве.
Увеличение производительности труда, путем мотивации персонала к достижению максимальных результатов.
Минимизация последствий в случае непредвиденного увольнения сотрудников.
Погашение трудностей, которые возникают из-за большого числа работников или их нехватки.

Таким образом, кадровое планирование – это мероприятия, направленные не только на поиск сотрудников, но и на их мотивацию, на определение затрат и увеличение продуктивности трудовых ресурсов.

Задачи кадрового планирования

Кадровое планирование помогает решить следующие задачи:

разработать стратегии развития компании с учетом интересов кадров;
промониторить информации о сотрудниках фирмы;
разработать методы повышения мотивации персонала к получению максимальных результатов;
изучить изменения трудового законодательства;
упростить форму связи между руководством и сотрудниками.

Важно! Совершенно все задачи кадрового планирования перечислить невозможно. Все дело в том, что их перечень напрямую зависит от целей, поставленных фирмой.

Виды кадрового планирования

Кадровое планирование может быть стратегическим или оперативным. Первый вид подразумевает определение мероприятий, связанных с обеспечением производства кадрами, а второй помогает сформировать задачи, выполнив которые компания реализует ранее задуманную стратегию.

Пример задач кадрового планирования

Задачи кадрового планирования напрямую зависят от его вида. В качестве примеров заданий стратегического прогнозирования можно выделить:

Проведение исследование, которое позволит оценить общее состояние рынка труда. То есть, каких сотрудников не хватает в данный момент компаниям, специализации, не пользующиеся большим спросом и т.д.
Разработка хозяйственного плана для работников. В таком случае каждый сотрудник будет знать, какого результата от него ожидают.
Оценка составленного плана. Данное мероприятие необходимо для того, чтобы понять, насколько составленная стратегия соответствует нынешним условиям.

Главной задачей оперативного планирования является определение типов кадров, необходимых предприятию в данный момент. Также в ходе реализации процесса разрабатывается кадровая политика, и выявляются источники поиска персонала.

Методы кадрового планирования

Методы кадрового планирования делят на две группы, на количественное и качественное. Первач классификация включает в себя балансовый, нормативный и статистический способы. Вариантами качественного планирования могут быть метод Дельфи, экспертной и групповой оценки.

Качественные методы кадрового планирования		Количественные методы кадрового планирования
Метод	Описание	Метод	Описание
Экспертная оценка	Анализ выполняет эксперт, который разрабатывает план исходя из собственного профессионального мнения.	Балансовый	Составляется баланс, с одной стороны определяются источники трудовых ресурсов, а со второй – способы распределения кадров.
Групповая оценка	Создается группа, которая обсуждает мероприятия, выполняемые в процессе управления кадрами.	Нормативный	При определении показателей используются ранее принятые нормы трудовых затрат.
Дельфи	План составляется с учетом мнения экспертов и группы.	Статистический	В данном случае выявляется взаимосвязь между одним показателем и группой других.

Независимо от выбранного метода кадрового планирования, процедура проводится ежегодно. Но если компания предполагает, что у нее нет необходимости в формировании прогноза, то делать этого не обязательно, так как кадровое планирование – это не обязательная процедура.

Этапы и стадии кадрового планирования

Кадровое планирование включает в себя 3 этапа и 4 стадии. Под этапами понимают порядок выполнения мероприятий, связанных с формированием плана, а под стадиями – процедуру его реализации.

Этапы кадрового планирования

В ходе кадрового планирования предприятию необходимо:

оценить текущие трудовые ресурсы;
провести анализ будущих трудовых ресурсов;
определить кадровые мероприятия.

В ходе реализации первого этапа кадрового планирования необходимо провести качественное и количественное исследование персонала. В ходе анализа выявляют, сколько сотрудников потребуется для налаживания производства, требования, предъявляемые к кадрам, а также продуктивность выполнения работниками трудовых обязанностей.

Второй этап чем-то напоминает первый. В процессе также выявляются качественные и количественные показатели кадров. Но в отличии от предыдущего этапа, сейчас дополнительно нужно понять, как может измениться структура кадров.

Последний этап связан с разработкой мероприятий, направленных на решение кадровых задач.

Стадии кадрового планирования

Стадии кадрового планирования отличаются от этапов тем, что они определяют четкую последовательность действий при разработке прогноза.

В первую очередь нужно выявить главные цели фирмы. То есть, аналитик должен понять, каких кадров не хватает предприятию, а также насколько качественно выполняют работу трудящиеся сегодня сотрудники.
Вторая стадия связана с исследованием работающих в компании сотрудников. Проводится тщательный анализ трудовых ресурсов и сравнение результатов с показателями конкурентов.
Далее нужно определить методы кадрового планирования. Как уже было сказано ранее, все способы делятся на две группы. Они могут быть качественными и количественными.
Последняя стадия посвящена применению избранных методов на практике. То есть аналитик разрабатывает план выбранным способом.

Важно! В ходе проведения исследования важно оценить потребность компании в основных и дополнительных трудовых ресурсах. Для этого используются специальные арифметические формулы.

Показатель трудовых ресурсов	Формула	Расшифровка формулы
Основные	КР / ДПс	КР – количество работников по списку;

Надо отметить, что на все 100% определить потребность в трудовых ресурсах невозможно. Часто случаются такие ситуации, когда требуются новые работники. Такое может произойти, например, если основные кадры уходят на больничный или увольняются.

Несмотря на то, что спрогнозировать прекращение исполнения трудовых обязанностей сотрудниками практически невозможно, компания может сгладить подобные трудности. Именно для этого разрабатывается схема действий, реализуемая при увольнении сотрудника. Как правило, процедура включает в себя мероприятия по предупреждению возможного ухода работника, определение источников поиска сотрудников, а также создание резерва кадров.

Свидетельство и скидка на обучение каждому участнику

Зарегистрироваться 15–17 марта 2022 г.

Кадровое планирование

Основные цели, сущность кадрового планирования и задачи кадровой стратегии

Кадровая стратегия и ее задачи. Сущность кадрового планирования.

Основные цели кадрового планирования.

Оперативный план работы с персоналом

1 Кадровая стратегия и ее задачи. Сущность кадрового планирования

Кадровая стратегия – это разработанное руководством организации приоритетное, качественное определенное направление действий, необходимых для достижения долгосрочных целей по созданию профессионального, ответственного и сплоченного коллектива, учитывающего стратегические задачи организации и ее ресурсные возможности.

Составляющие кадровой стратегии предприятия.

1. Планирование потребности в кадрах. Организационный анализ, анализ существующих должностей, потребность в новых должностях, количественное и качественное кадровое планирование, оценка должностей, пополнение штатов сотрудников.

2. Обучение и повышение квалификации. Повышение общеобразовательного и профессионального уровня, обучение в процессе работы, ротация по должностям, стажировка, самообразование и др.

3. Система регулирования. Целенаправленное руководство, оценка выполненной работы, оценка возможностей (способностей) работников, планирование преемственности (трудовые династии), планирование служебного роста.

4. Оплата труда. Общая совокупность всех видов оплаты, оплата по объему и успешности выполненной работы, оплата в зависимости от занимаемой должности, социальное обеспечение и др.

Основными чертами кадровой стратегии являются:

• ее долгосрочный характер (формирование психологических установок, системы мотивации, структуры персонала, системы управления персоналом требует длительного периода времени);

• связь со стратегией организации в целом (изменение стратегии организации требует корректировки кадровой стратегии: изменение структуры и численности персонала, его навыков и квалификации, стиля и методов управления)

Виды кадровых стратегий.

Основные стратегии, используемые в организациях различного типа:

• Роста (направлена прежде всего на привлечение персонала особо высокой квалификации, с творческими и предпринимательскими задатками)

• Умеренного роста (присуща организациям, твердо стоящим на ногах и действующим в традиционных сферах, ориентация кадровых стратегий должна быть в этом случае несколько иной по сравнению с предыдущим случаем: привлечение и закрепление кадров, стабилизация персонала)

• Сочетания ( включает в том или ином соотношении элементы предыдущих стратегий)

Задачи кадровой стратегии:

поднятие престижа предприятия;

исследование атмосферы внутри предприятия;

анализ перспектив развития потенциала рабочей силы в регионе;

обобщение и предупреждение причин увольнений с работы и др.

Сущность планирование персонала

Кадровое планирование – целенаправленная, научно обоснованная деятельность организации, имеющая целью предоставление рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии со способностями, склонностями работников и предъявляемыми требованиями.

Основной задачей службы персонала по данному направлению деятельности является разработка, согласование плановых документов, отражающих текущие и перспективные потребности организации в персонале. Эффективность выполнения этой задачи определяется, прежде всего, наличием у службы персонала полной и своевременно обновляемой информации со стороны двух уровней управления:

высшего руководства - в части стратегии развития персонала, определяющейся перспективными изменениями потребностей в трудовых ресурсах;

руководства линейных и штабных структурных подразделений - в части изменения их текущих потребностей в сотрудниках конкретных специализаций и уровня квалификации.

2 Основные цели кадрового планирования

Цели кадрового планирования

Цели кадрового планирования должны формулироваться систематически . Сюда относятся цели организации и цели ее персонала . При планировании целей необходимо учитывать правовые нормы, а также исходные принципы политики организации.

Цели и задачи кадрового планирования организации

Эффективное кадровое планирование должно отвечать на вопросы:

Сколько работников, какой квалификации, когда и где потребуется?

Как лучше привлечь нужный и сократить или оптимизировать использование излишнего персонала?

Как эффективно использовать персонал в соответствии с его способностями, изменениями и внутренней мотивацией?

Каким образом обеспечить условия для развития персонала?

Каких затрат потребуют запланированные мероприятия?

По срокам кадровое планирование подразделяется на:

долгосрочное (прогноз от 3-х и более лет)

краткосрочное (не более 1 года)

Долгосрочное кадровое планирование

Инструментом долгосрочного кадрового планирования является план человеческих ресурсов, который, как правило, предполагает попытку прогнозирования на 3-5 лет вперед.

Компания должна оценить спрос на труд, потенциальные возможности предложения и состояние внешней среды деятельности. Путем взаимодействия всех названных факторов составляется план человеческих ресурсов, указывающий, какое количество и каких именно работников может потребоваться в будущем.

Основными пунктами, которые следует принимать в расчет, являются следующие:

1. Создание группы кадрового планирования компании

2. Задачи человеческих ресурсов в достижении целей компании.

3. Характеристика использования человеческих ресурсов, в частности:

численность работников разных категорий;

расчет текучести кадров;

объем выполненной сверхурочной работы;

оценка эффективности деятельности нынешнего персонала и его потенциала;

общий уровень оплаты труда в сравнении с уровнем оплаты в других компаниях.

4. Внешняя среда деятельности компании:

положение с набором персонала;

политика государства в области образования, выхода на пенсию, предоставления региональных субсидий и т.д.

5. Потенциальное предложение на рынке труда.

После рассмотрения и координации всех названных факторов можно составить план человеческих ресурсов, подробно отражающий, сколько именно работников по количеству, функциям, квалификации, местам работы и размещению следует использовать на разных стадиях будущего периода. В плане должно быть отражено:

перечень мест работы и должностей, которые могут появиться, претерпеть какие- либо изменения или быть упраздненными;

в какой степени возможна перестановка или переподготовка персонала;

необходимые изменения на уровне руководителей как среднего, так и высшего звеньев;

потребности в профессиональном обучении;

программы набора, сокращения избыточного персонала или увольнения по выслуге лет;

возможности для обратной связи в случае необходимости корректировки плана или задач компании;

меры, предусмотренные для улаживания любых проблем с персоналом в связи с дефицитом или избытком рабочей силы (например, ранний выход на пенсию или другие процедуры сокращения персонала).

Краткосрочное кадровое планирование

Краткосрочное кадровое планирование, как правило, осуществляется на основании краткосрочного плана рабочей силы или оперативного плана, который рассчитан на период не более одного года и является наиболее распространенным на практике, чем план человеческих ресурсов.

3 Оперативный план работы с персоналом

Оперативный план работы с персоналом - это детализированный по временному, объектному и структурному признакам план с подробной проработкой оперативных действий, подкрепленных необходимыми расчетами и обоснованиями

Для разработки оперативного плана работы с персоналом необходимо с помощью специально разработанных анкет собрать следующие данные:

О постоянном составе персоне (имя, отчество, фамилия, место жительства, возраст, время поступления на работу и т.д.)

О структуре персонала (квалификационная, половозрастная, национальная структура; удельный вес инвалидов, удельный вес рабочих, служащих, квалифицированных рабочих и т.д.);

О текучести кадров;

О потере времени в результате простоев, по болезни.

О продолжительности рабочего дня (полностью или частично занятые, работающие в одну, несколько смен или ночную смену; продолжительность отпусков);

О зарплате рабочих и служащих (структура зарплаты, дополнительная заработная плата, надбавки, оплата по тарифу и сверх тарифа);

Об услугах социального характера, предоставляемых государством и организациями (расходы на социальные нужды, выделяемые в соответствии с законами, тарифными договорами, добровольно).

Структура типового оперативного плана работы с персоналом в организации

Информация о персонале должна отвечать следующим требованиям:

простоты – это значит, что информация должна содержать столько данных и только в том объёме, сколько и в каком объёме необходимо в данном конкретном случае;

наглядности – сведения должны быть представлены таким образом, чтобы дать возможность быстро определить главное, а не скрывать его за многословием. Для этого следует использовать таблицы, графики, цветное оформление материала;

однозначности – сведения должны быть ясными, в их толковании должна быть семантическая, синтаксическая и логическая однозначность излагаемого материала;

сопоставимости – сведения должны приводиться в сопоставимых единицах и относиться к поддающимся сравнению объектам как внутри организации, так и вне нее;

преемственности – сведения о кадрах, подаваемых за разные временные периоды, должны иметь одну методику подсчётов и одинаковые формы представления;

актуальности – сведения должны быть свежими, оперативными и своевременными, т.е. представляться без задержек.

Результаты кадрового планирования должны найти свое выражение в комплексе конкретных мер для поддержания баланса рабочей силы при увольнении работников и обеспечении, найма необходимых специалистов организации, обучения молодых работников и повышения квалификации штатных работников.

Рекомендовано в качестве справочника и учебного пособия топ-менеджерам, руководителям организаций и предприятий любой формы собственности, главам и специалистам муниципальных образований, студентам образовательных учебных заведений, слушателям курсов переподготовки и повышения квалификации, менеджерам по кадрам.

В системе управления персоналом кадровое планирование занимает третье по значимости место после стратегии развития и стратегического анализа организации (1) и формирования кадровой политики организации (2).

Планирование персонала (кадровое планирование, планирование рабочего состава предприятия) определяется как:

процесс обеспечения организации необходимым количеством квалифицированного персонала, принятого на определенные должности в конкретные временные рамки.

целенаправленная, научно обоснованная деятельность организации с целью предоставление рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии со способностями работников и предъявляемыми требованиями.

целенаправленная деятельность организации по подготовке кадров, обеспечению пропорционального и динамичного развития персонала, расчету его профессионально-квалификационной структуры, определению общей и дополнительной потребности в персонале, контролю над его использованием.

Сущность кадрового планирования — предоставление рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями производства. Рабочие места должны позволить работающим оптимальным образом развивать свои способности, повышать эффективность труда, отвечать требованиям создания достойных человека условий труда и обеспечения занятости. В результате интересы работодателя и работника уравновешиваются.

Кадровое планирование включает в себя

прогнозирование перспективных потребностей организации в персонале (по отдельным его категориям);

анализ системы рабочих мест организации;

разработка программ и мероприятий по развитию персонала.

Пути покрытия потребности в персонале — способы приобретения персонала у определенного источника покрытия кадровой потребности.

Активные: 1) организация набирает персонал в учебных заведениях при помощи заключения двустороннего соглашения с самим заведением и участниками обучения; 2) организация представляет заявки по вакансиям в местные или межрегиональные службы занятости; 3) использует услуги консультантов по персоналу и специализированных посреднических фирм по найму персонала; 4) вербует новый персонал через своих сотрудников (из их семейного круга; в других организациях; в учебных заведениях); 5) заключает лизинговые соглашения с другими работодателями на определенных условиях предоставления кадровых ресурсов.

Пассивные: 1) Организация сообщает о вакантных местах через рекламные объявления в СМИ и специализированных изданиях; 2) ожидает претендентов после проведения рекламной кампании местного характера.

Требования к кадровому планированию:

— Гибкость или эластичность планирования, способность приспособления к альтернативным ситуациям

— Устранение пробелов в информации и неопределенности в исходной ситуации

— Учет в планах вероятных факторов влияния на плановые показатели

— Координации отдельных планов и их взаимозависимости.

— Выявление и учет наиболее слабых звеньев производства

— Наличие, анализ и учет всесторонней информации о кадрах

Цели и задачи кадрового планирования

Кадровое планирование создается на базе целей организации и состоит из 4 частей:

1) кадровые стратегии (разработка будущей кадровой политики организации; создание возможности должностного и профессионального роста; обеспечение развития кадров для выполнения работ новой квалификации и адаптации их знаний к изменяющимся условиям);

2) кадровые цели (определение конкретных целей организации и каждого работника, вытекающих из кадрового стратегии; достижение максимального сближения целей организации и индивидуальных целей работников);

3) кадровые задачи (обеспечение организации в нужное время, в нужном месте, в необходимом количестве и с соответствующей квалификацией таким персоналом, который необходим для достижения целей);

4) кадровые мероприятия (разработка плана кадровых мероприятий для реализации конкретных целей и задач организации и каждого работника; определение затрат на реализацию плана кадровых мероприятий).

При осуществлении кадрового планирования организация преследует следующие цели:

F получить и удержать людей нужного качества и в нужном количестве;

F наилучшим образом использовать потенциал своего персонала;

F уметь предвидеть проблемы, возникающие из-за возможного избытка или нехватки персонала.

При планировании целей необходимо учитывать правовые нормы, а также исходные принципы политики организации.

Этапами процесса планирования целей являются: поиск, анализ и ранжирование целей, выбор и реализация целей, контроль и их проверка.

Планирование и прогнозирование потребности в персонале

Планирование потребности в персонале — одно из важнейших направлений кадрового планирования, позволяющее установить на заданный период времени качественный и количественный состав персонала.

Начальной ступенью процесса кадрового планирования является планирование потребности в персонале. Оно базируется на данных об имеющихся и запланированных рабочих местах, плане проведения организационно-технических мероприятий, штатном расписании и плане замещения вакантных должностей.

Существует четыре категории работников, по которым ведется планирование:

1. Действующий персонал;

3. Потенциальные сотрудники;

4. Персонал, покинувший организацию.

В отношении каждой из этих категорий менеджмент компании должен принимать разные действия.

Планирование привлечения и адаптации персонала — планирование мероприятий по найму и приему персонала для удовлетворения в перспективе потребности организации в кадрах за счет внутренних и внешних источников.

Планирование использования персонала осуществляется за счет разработки плана замещения штатных должностей.

Планирование обучения включает переподготовку и повышение квалификации работников организации.

Обучение на рабочем месте более дешевое и оперативное, тесно связано с повседневной работой и облегчает вхождение в учебный процесс тех, кто не привык обучаться в аудиториях.

Обучение вне рабочего места более эффективно, но связано с дополнительными финансовыми затратами и отвлечением работника от служебных обязанностей, от повседневной работы.

Планирование деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения заключается в необходимости организовать планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение работника с момента его принятия и до предполагаемого увольнения по системе должностей или рабочих мест.

Планирование безопасности персонала и забота о нем необходима для сохранения хорошего психологического и физического состояния и профессиональных качеств персонала.

Планирование высвобождения или сокращения персонала с целью избежать передачи на внешний рынок труда квалифицированных кадров и создания для этого персонала социальных трудностей, а также всевозможного смягчения перемены сотрудником рода деятельности.

Планирование расходов на персонал: на поиск новых работников, заработная плата, соцстрахование, детские учреждения, здравоохранении, спецодежда и пр.

К преимуществам кадрового планирования можно отнести следующие:

1. Организация лучше подготовлена для преодоления факторов внешней среды.

2. Позволяет найти новые и более эффективные способы управления персоналом.

3. Помогает избежать как избытка, так и дефицита работников.

4. Обеспечивает создание и развитие обучения персонала и преемственности руководства.

6. Позволит избежать дублирования в работе и улучшить координацию действий.

Прогнозирование потребности в персонале строится на основе анализа прогнозов спроса и предложения в кадровых ресурсов. Главной задачей прогнозирования является установление влияния тенденций развития рынка на изменение потребности в персонале.

Конец ознакомительного фрагмента.