Стратегическое управление персоналом кратко

Обновлено: 05.07.2024

Управление персоналом (УП) — одно из главных направлений деятельности, оказывающее существенное влияние на конкурентоспособность и эффективность любой организации.

Рыночная экономика диктует необходимость изменения кадровой политики. Для получения наибольшей прибыли важной составляющей при работе с кадрами является определение правильной стратегии управления персоналом, основанной на сочетании целей конкретного сотрудника и стратегических планов компании в целом.

Цели и задачи

Под стратегией управления персоналом понимается создание ответственного, профессионального, конкурентоспособного коллектива, способного выполнить долгосрочные планы компании и в полной мере реализовать ее стратегические цели.

Стратегия включает совокупность средств и способов управления работниками фирмы, используется в определенный временной промежуток и направлена на реализацию кадровой политики.

Для правильного ориентира в выборе стратегических решений управления персоналом нужно ответить на следующие вопросы. Во-первых, по какому курсу должны развиваться кадры, чтобы выполнить общую стратегию развития компании? А во-вторых, какие шаги нужно предпринять для того, чтобы коллектив сумел исполнять новые поставленные задачи?

Взаимосвязь стратегий

Стратегия управления персоналом может зависеть от главной стратегии организации, а также быть ее элементом. В любом случае она полностью ориентирована на бизнес, и от варианта корпоративной стратегии фирмы зависит тип стратегических целей управления кадрами. Рассмотрим наиболее значимые из видов стратегий управления персоналом.

Предпринимательская

Ее главной задачей является быстрая реализация намеченных планов, даже если они недостаточно проработаны. Присутствует высокий уровень финансового риска, проекты разрабатываются с минимальным количеством шагов.

В таком случае стратегия управления персоналом организации заключается в подборе инициативных и креативных сотрудников, обладающих новаторскими данными. Члены коллектива должны быть мобильны и быстро приспосабливаться к новым условиям деятельности, вместе с тем готовы рисковать и брать на себя ответственность, способны все начатые дела доводить до логического завершения.

При этом целесообразно, чтобы состав ведущих специалистов не претерпевал существенных изменений. Предусматривается материальное стимулирование на коммерческой основе, с ориентацией на потребности работника. Оценка работы осуществляется индивидуально, без жестких мер, с учетом вклада сотрудника.

Динамического роста

Такая стратегия компании основывается на системном сопоставлении текущих задач и перспективных планов в целях формирования надежной основы будущей деятельности. Степень риска при такой форме управления не такая высокая, как в предыдущем случае. Главные задачи и методы реализации стратегии управления персоналом фиксируются для осуществления контроля и проведения детального анализа, используемого для корректировки планов деятельности компании.

Стратегия управления кадрами подразумевает отбор и штатную расстановку наиболее гибких сотрудников, быстро адаптирующихся к переменам, при этом умеющих рисковать. Они должны взаимодействовать с остальным коллективом, уметь выявлять проблемы в бизнесе организации.

Штат должен быть четко зафиксирован в организационной структуре. Предусматривается справедливое вознаграждение за работу. При этом оценка деятельности строиться на заранее оговоренных четких критериях. Стратегия предусматривает различные варианты служебного продвижения.

Прибыльности

Основной акцент фирмы — сохранение накопленной прибыли и поддержание ее на достаточном уровне. Поэтому чаще всего не предусматривается расширение штата, финансовые затраты на прием работников минимальные.

Такой стратегии придерживаются компании с развитой управленческой структурой, у которых разработана и функционирует система нормативных документов.

В этом случае стратегия управления штатом сориентирована на повышение результативности персонала, его компетентности при сохранении количества кадров, а также на получение максимального эффекта при минимальном уровне риска. Используются очень жесткие критерии отбора сотрудников. Сумма вознаграждения зависит от заслуг, а также от внутриорганизационных критериев поощрения.

Ликвидационная

Из-за ожидаемого падения показателей практически не уделяется внимание деятельности сотрудников, никто не пытается спасти организацию. Планируется кадровое сокращение, реализация активов и смягчение возможных убытков.

Стратегия управления персоналом направлена на удовлетворение потребности в специалистах на непродолжительное время, с узким спектром деятельности и основана на производственной необходимости. Оплата, как правило, не предусматривает каких-либо стимулов, в основе критериев лежат управленческие оценки.

Циклическая

Главная задача — спасти предприятие, выжить в ближайшем будущем и подготовить основу для будущей стабильной деятельности. При такой форме сокращаются затраты компании, в том числе на финансирование штатного состава.

Кадровая политика направлена на тщательный отбор кандидатов, сохранение в штате организации гибких, готовых к изменениям работников, ориентирующихся на далекие перспективы и глобальные задачи. От кадров требуются разносторонние знания и навыки. Оплата строится на полученных результатах. Возможны кадровые продвижения.

Этапы стратегического управления

Стратегическое управление кадрами включает несколько этапов: анализ, выбор конкретного направления, реализация намеченных целей.

Анализ

Этап характеризуется установлением стратегических факторов и проведением их оценки. Направление анализа включает не только внутреннюю среду компании, рассматриваются также внешние обстоятельства.

Внешняя среда — макросреда и окружение компании, с которыми осуществляется взаимодействие. К макросреде относятся правовые, политические, социальные, экономические, научно-технические, экологические факторы, а также обстоятельства международного характера. Непосредственное окружение состоит из рыночной инфраструктуры, кадровой политики фирм-конкурентов, рынка труда, бытового обеспечения и других составляющих.

При рассмотрении внутренней среды учитываются данные об используемых способах и моделях управления, финансовом состоянии организации, перспективах совершенствования технологических процессов, возможностях штата, теоретической подкованности и профессиональной компетенции сотрудников, их результативности и загруженности, применяемых мерах социальной защиты, качестве системы управления персоналом и производственным процессом.

По итогам проведенного анализа устанавливаются сильные стороны и уязвимые участки работы предприятия в области управления персоналом, выявляются угрозы внешней среды, которые необходимо избегать.

Важно установить, какие слабые и сильные стороны есть у конкретных направлений управления персоналом, а также в целом у системы. Для этого применяются распространенные в стратегическом управлении варианты: матрицы возможностей, угроз, способ составления профиля среды, метод SWOT (СВОТ).

Самооценка организации, основанная на установлении слабых и сильных направлений, позволяет сопоставить кадровую работу с основными конкурирующими фирмами и учесть эти результаты при составлении дельнейшего плана действий.

Опытный кадровый работник должен оценить все слабые и сильные стороны, выявить потенциал и угрозы, сопоставить связи и выделить такие комбинации, которые в любом случае должны быть учтены при разработке стратегии управления персоналом.

Выбор направления

После тщательного сбора и анализа информации происходит формирование стратегии управления персоналом, после изучения которых, осуществляется выбор наилучшей модели. Для успешной реализации поставленных задач формулируются главные цели и миссия компании.

Реализация

Процесс реализации начинается сразу же после полного и четкого определения стратегии. Она исполняется через среднесрочные и краткосрочные планы, которые находят отражение в различных программах и процедурах текущей деятельности компании.

Документирование стратегии управления персоналом отражается в стратегическом плане, где учтен конкретный перечень мероприятий и задач, сроки и ответственные исполнители в рамках каждой конкретной темы, объем ресурсов, включая информационные, материальные и финансовые.

Основы стратегии

При подготовке стратегии управления персоналом нужно помнить, что в основе улучшения способов и программ управления необходимо рассматривать человеческие ресурсы.

При этом могут применяться разные способы ее формирования: сверху вниз (менеджмент – общая долгосрочная политика развития – стратегия и план определенной структурной единицы компании), или снизу вверх (подразделения – план и перспективы роста – слияние в единый план компании).

Актуальными вопросами стратегии управления персоналом являются:

В зависимости от ситуации, стратегия управления персоналом может предусматривать только часть вопросов, при этом их комбинация будет отличаться, поскольку обусловлена планами и задачами компании.

Экономические системы большинства стран базируются на рыночной модели отношений, поскольку основной ее особенностью является быстрая адаптация к изменениям спроса. Рыночные отношения характеризуются свободой субъектов, наличием конкуренции, что определяет спрос и предложение. Такие условия требуют наличие на предприятиях грамотного менеджмента, позволяющего поддерживать высокую степень конкурентоспособности на протяжении длительного времени.

Менеджмент организации – это одна из основных дисциплин, которые готовят управленцев, умеющих грамотно организовать все процессы внутри предприятия.

Стратегическим управлением является направление менеджмента организации, задачей которого есть определение глобальных целей деятельности организации и принципы их осуществления.

Стратегия является инструментом долгосрочного планирования, благодаря которому обеспечивается конкурентная способность предприятия и поддерживается его деятельность. Стратегия также должна учитывать возможные кризисные ситуации и предусматривать выходы из них.

Стратегическое управление считается довольно сложным процессом и осуществляется зачастую в следующем порядке:

выбирается основная сфера и направление деятельности компании;
вырабатывается тактика достижения цели, то есть глобальная цель разбивается на мелкие задачи и процессы, учитывающие все элементы компании;
выбираются методы осуществления задач и достижения целей;
разрабатываются варианты и выбирается оптимальная линия поведения компании на рынке;
разработки внедряются на практике;
отслеживаются результаты стратегического управления.

Разработка стратегии полностью построена на аналитической работе. Благодаря глубокому анализу отслеживается масса влияющих факторов и выявляются слабые и сильные стороны компании. Если качественно провести оценку потенциала компании и возможных рисков её деятельности, то руководитель будет иметь на руках все инструменты для принятия нужных управленческих решений.

Не нашли что искали?

Просто напиши и мы поможем

При внедрении стратегии компании необходима согласованная деятельность абсолютно всех структурных подразделений организации. Контроль и анализ результатов выполнения стратегии дает возможность вовремя реагировать на определенные результаты и корректировать дальнейшую деятельность.

Участие кадров в деятельности организации

Человеческий фактор является одним из базовых факторов деятельности любой компании. В последнее время большое внимание уделяется направлению подготовки кадров. Руководители крупных предприятий и мелкие предприниматели понимают весомую роль профессионалов в деятельности своей компании. Управление персоналом нацелено на руководство и контроль персоналом с целью организовать и оптимизировать труд наемных сотрудников.

Стоит отметить, что с автоматизацией и машинизацией труда влияние человеческого фактора на производстве снизилось, однако в отраслях, требующих наукоемкой деятельности, нужны профессионалы своего дела, подготовленные по высшему разряду.

К примеру, работники сферы высоких технологий должны уметь оценить деятельность машин с точки зрения концепции, понимать автоматизированный процесс и вовремя вносить необходимые корректировки.

Таким образом, на сегодняшний день ценятся сотрудники, которые:

умеют увидеть целостный процесс;
знают и умеют создавать с нуля программное обеспечение разного уровня сложности;
понимают принципы статистики;
внимательны к своей работе и умеют за неё ответить;
умеют коммуницировать как устно, так и письменно.

Оплата труда сотрудников и налога, связанного с этим, является одной из значительных статей расходов любой компании. При качественном управлении персоналом повышается производительность каждого из работников, что дает положительный результат при общей оценке дохода.

Стратегическое управление персоналом

Стратегический план развития любого предприятия невозможен без учета развития структуры персонала. Другими словами, процесс управления персоналом есть составляющей стратегического управления работой любого предприятия.

Под стратегическим управлением персоналом подразумевается такая организация работы персонала, которая даст возможность сохранить компании долгосрочные преимущества на рынке, уберечь предприятие от влияния негативных факторов и создать базу для увеличения его потенциала.

Сложно разобраться самому?

Попробуй обратиться за помощью к преподавателям

Управление персоналом должно выполнять следующие функции:

обеспечивать предприятие профессиональными кадрами;
устанавливать оптимальный уровень зарплаты;
проводить мотивационные мероприятия;
воспитывать лидеров в ключевых позициях;
развивать потенциал персонала;
создавать условия для взаимодействия подразделений и быстрого информационного обмена;
прорабатывать психологические сопротивления переменам.

Стратегией управления персоналом должно быть определено единое направление деятельности для увеличения потенциала персонала в рамках достижения общей цели компании. Для выполнения данной задачи разрабатываются соответствующие условия и бизнес-процессы. Помимо этого, стратегический план работы с персоналом должен быть гибким и предусматривать возможность внесения изменений. В обязательном порядке отслеживаются и контролируются все результаты управленческой деятельности, связанной с персоналом.

Организация работы с персоналом зависит от общей выбранной стратегии предприятия. К примеру, при предпринимательском подходе, который связан с высокими рисками, необходимы достаточно самостоятельные работники, умеющие принимать ответственные решения, находить выходы из любой ситуации, проявлять инициативу и действовать, не дожидаясь "пинка под зад".

Если же стратегия развития предприятия подразумевает динамический рост, сотрудники должны это понимать, работать сплоченно и уметь гибко реагировать на любые перемены.Конечно же, любая стратегия ориентирована на получение максимальной прибыли, а для этого нужны профессионалы и минимизация всех рисков.

Большинство национальных экономических систем придерживаются рыночной модели отношений, так как она максимально быстро адаптируется под быстрые изменения требований общества. Для рынка характерна свобода субъектов хозяйствования, конкуренция, определяющая роль спроса и ожиданий потребителя. В таких условиях управление предприятием становится эффективным инструментом выживания и поддержания высокой степени функционирования в долгосрочном периоде.

Менеджмент организации является одной из фундаментальных дисциплин, в рамках которой происходит подготовка специалистов, чьей основной задачей является организация процессов внутри компании.

Стратегическое управление представляет собой одной из направлений менеджмента организации. Оно занимается постановкой общих целей функционирования компании, определением принципов ее поведения на рынке.

Сама стратегия относится к долгосрочному планированию. В сфере управления предприятием она занимается поддержанием работоспособности, конкурентных преимуществ. Так же благодаря разработанной и применяемой стратегии руководитель получает инструмент быстрого выхода из кризисных ситуаций.

Построение стратегического управления является трудоемким процессом, обычно оно включает в себя такие этапы, как:

выбор основной сферы и направления работы предприятия;
разбивка миссии на тактические задачи и процессы для всех элементов компании;
подбор методов достижение общих целей;
утверждение наиболее оптимальной линии поведения предприятия на рынке;
внедрение разработок в практическую работу;
отслеживание результатов стратегического управления.

Аналитическая работа является основой разработки стратегии компании. Она позволяет отследить большинство факторов, способных повлиять на функционирование объекта хозяйствования, а также выявить слабые и сильные стороны. Качественно проведенное исследование потенциала и возможных мест возникновения риска помогает руководителю вовремя принимать управленческие решения. Комплексный подход в момент внедрения стратегии предполагает согласованность действий всех подразделений и структурных образований компании. Отслеживание итогов деятельности, реализации стратегии позволяет вносить изменения, либо отказывать от определенных направлений.

Готовые работы на аналогичную тему

Роль персонала в работе предприятия

В последние десятилетия одним из определяющих производственных факторов становится человеческий потенциал. Руководители и предприниматели все больше внимания уделяют подготовке кадров и их профессиональному росту. Под управлением персоналом понимается целенаправленная деятельность руководящего состава и отдела по работе с персоналом в сфере организации и оптимизации труда наемных сотрудников. В период машинизации труда роль человека в производстве снизилась, но на современном этапе на первый план выходят наукоемкие отрасли, требующие от работников высокой степени профессиональной подготовки.

Работа в сфере высоких технологий требует умения оценивать машинный труд концептуально, видеть весь процесс автоматизации, чтобы вовремя вносить необходимые коррективы. Поэтому сейчас на первый план выходят такие навыки сотрудника, как:

умение видеть процесс целиком;
умение работать с программным обеспечением различного уровня сложности или создавать его;
понимание принципов статистики;
внимание;
ответственность за свой участок работы;
умение выстраивать устную и письменную коммуникацию.

Стоит отметить, что одной из больших статей затрат на предприятии является выплата заработной платы и связанных с ней налогов. Качественное управление персоналом позволяет повысить производительность каждого рабочего места, что в итоге положительно влияет на общий доход предприятия.

Оптимизация бизнес-процессов в сфере управления сотрудниками дает возможность реализовывать основные принципы стратегии, направлять деятельность всего предприятия в нужное русло.

Стратегическое управление персоналом

Внедрение стратегического плана развития предприятия невозможно без организации бизнес-процессов работы персонала. Именно благодаря ему, происходит достижение поставленных целей и задач. То есть, управление персоналом является частью стратегического управления и планирования в рамках работы объекта хозяйствования.

Стратегическое управление персоналом предполагает такую организацию его работы, которая позволит сохранять долгосрочные преимущества предприятия на рынке, создаст крепкую защиту от негативного воздействия факторов внешней и внутренней среды, а также даст основу для роста и развития потенциала компании. Можно выделить следующие цели управления персоналом:

обеспечение организации сотрудниками;
установление оптимального уровня заработной платы;
проведение мотивационных мероприятий;
приоритет лидерства на ключевых позициях;
развитие потенциала персонала;
создание условий для поддержания быстрого обмена информацией между подразделениями;
проработка психологического сопротивления переменам.

В рамках стратегии необходимо выработать единое направление работы с персоналом, с целью развития его потенциала для достижения общих целей компании. Для этого необходимо разработать соответствующие условия и бизнес-процессы. Кроме того, подготовка стратегического плана работы с персоналом позволяет создать гибкую систему реагирования и внесения изменений в систему. Обязательным требованием является отслеживание результатов управленческих решений в сфере управления персоналом.

В зависимости от общей стратегии компании производятся определенные действия с персоналом. Например, при выборе предпринимательского подхода, связанного с высокой степенью риска, требуются сотрудники готовые принимать ответственные решения, искать новые пути подхода к рутинным делам и внедрять любые действия в реальную жизнь предприятия. Если основное направление связано с динамическим ростом, то сотрудники должны быть информированы о данной тенденции, уметь гибко реагировать на любые изменения, быть сплоченным коллективом. Ориентированность на получение максимальной прибыли требует от персонала высокой степени профессиональной подготовки, поддержания относительно низкого уровня риска.

Что такое стратегическая система управления персоналом?

Персонал предприятия является неотъемлемым элементом его системы функционирования. Без грамотной и эффективно построенной системы управления персоналом предприятие не добьётся успеха, не сможет быть прибыльным и рентабельным, а значит – покинет рынок. В связи с чем, именно от персонала компании зависят ее экономические и другие возможности.

Для того, чтобы понять сущность и специфику стратегического управления персоналом организации, необходимо рассмотреть подходы к самому определению данного понятия.

Сама система управления персоналом представляет собой совокупность методов и способов воздействия на трудовые ресурсы компании для достижения ею установленных стратегических целей.

Стратегическое управление персоналом, как отмечает Ю.С. Калебина, представляет собой управление формированием конкурентоспособного трудового потенциала организации с учетом происходящих и предстоящих изменений в ее внешней и внутренней среде, позволяющее организации выживать, развиваться и достигать своих целей в долгосрочной перспективе. Таким образом, автор фактически соотносит стратегическое управление персоналом с трудовым потенциалом. По логике автора, чем выше уровень конкурентоспособности трудового потенциала персонала предприятия, тем эффективнее сама организация системы стратегического управления в компании. На наш взгляд, не стоит забывать, что стратегическое управление персоналом представляет собой элемент системы менеджмента. В связи с чем, саму систему стратегического управления персоналом, все же целесообразнее рассматривать с позиции функций управления.

Несколько иного мнения придерживается В.Б. Колесникова, автор считает, что стратегическое управление персоналом, является одной из функций управления и распространяется на долгосрочные цели и действия предприятия. Стратегическое управление персоналом представляет собой взаимосвязанный комплекс долгосрочных мер или подходов, направленный на увеличение конкурентоспособности организации, путем обеспечения качественными трудовыми ресурсами. На наш взгляд, автор не совсем точно определяет периодичность планирования стратегического управления персоналом организации, выделяя только меры долгосрочного характера. Стратегия управления персоналом в ряде случаев рассматривается и планируется в среднесрочных планах развития организаций.

В связи с тем, что каждая организация уникальна, схемы, своего алгоритма стратегического управления персоналом, должны быть построены индивидуально, с учетом определенных факторов.

Под стратегией управления персоналом Н.А. Мишина предлагает понимать документ, разработанный на основании проведенных исследований трудового потенциала предприятия с целью повышения его конкурентоспособности. На наш взгляд, стратегия управления персоналом предприятия, все же представляет определенный процесс, который реализуется в рамках принятого локального нормативного акта предприятия. Конкретно же стратегию называть только документом не совсем целесообразно. К тому же стратегия управления персоналом разрабатывается не только на основе проведенных исследований трудового потенциала предприятия, а с учетом действующих и перспективных потребностей в персонале, с учетом оценки эффективности системы управления персоналом, в том числе в аспектах всех функций управления.

Стратегическое управление персоналом, как отмечает А.Р. Хайров, представляет собой такую область управления, которая обеспечивает долгосрочную эффективность деятельности предприятия за счет формирования конкурентоспособного кадрового состава и его потенциала в соответствии с условиями внешней и внутренней среды предприятия. Таким образом, автор так же показывает взаимосвязь стратегии управления персоналом с конкурентоспособностью кадрового состава.

Элементы стратегического управления персоналом

Система стратегического управления персоналом содержит в себе несколько элементов, характерных для иных систем управления (рисунок 1).

Элементы системы стратегического управления персоналом предприятия

Рассмотрим представленные на рисунке 1 элементы системы стратегического управления персоналом предприятия более подробно.

Цель и задачи стратегического управления персоналом

Целью стратегического управления персоналом предприятия, является повышение уровня конкурентоспособности предприятия за счет совершенствования качества управления его трудовыми ресурсами.

Задачи стратегического управления персоналом предприятия вытекают из самой цели, но могут корректироваться в зависимости от специфики деятельности хозяйствующего субъекта, особенностей функционирования предприятия, его видов деятельности, положения на рынке, внутренней и внешней среды. В большинстве случаев к основным задачам стратегического управления персоналом предприятия относятся:

— формирование качественного резерва кадров;

— повышение уровня профессиональной подготовки работников;

— развитие навыков сотрудников и повышение уровня саморазвития;

— повышение уровня мотивации;

— повышение уровня производительности труда;

— формирование единой стратегии развития персонала на среднесрочный и долгосрочный периоды.

Объектами системы стратегического управления персоналом предприятия выступают:

— трудовой потенциал предприятия;

— развитие персонала предприятия в динамике;

— качественные показатели, характеризующие уровень подготовки кадров;

— система управления персоналом (методы, способы, особенности);

— кадровая политика в организации;

— система оплаты труда, методы поощрения, мотивации;

— локальные нормативные акты в области управления персоналом.

Субъектами стратегического управления персоналом предприятия являются службы по управлению персоналом на предприятии, а так же вовлеченные в процесс управления персоналом линейные руководители.

Способы и методы управления персоналом. Данный элемент характеризует саму систему управления персоналом, а именно процессный подход к ее формированию и реализации стратегии управления персоналом. В рамках данного элемента следует рассматривать способы и методы: подбора, отбора, найма персонала, его обучения, аттестации, мотивации и т.д.

Стратегическое управление персоналом напрямую взаимосвязано со стратегическими целями организации. Исходя из поставленных перед управлением персоналом целей и задач в рамках стратегического менеджмента данное направление направлено на обеспечение организации квалифицированным персоналом с учетом текущей ситуации, а также с возможными сценариями ее развития. При этом помимо формирования подходящего кадрового резерва стратегическое управление персоналом нацелено на такое развитие работников, которое соответствует целям организации, а также способствует эффективному использованию трудовых ресурсов и трудового потенциала сотрудников.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что стратегическое управление персоналом, прежде всего, представляет собой процесс, направленный на достижение установленных целей предприятия по средствам повышения уровня конкурентоспособности его трудовых ресурсов.

Читайте также: