Стадии развития группы и формирование команды кратко

Обновлено: 05.07.2024

Существует несколько определений социальной группы. Приведем следующие из них.

Группа – это два лица или более, которые взаимодействуют друг с другом таким образом, что каждое лицо оказывает влияние на других и одновременно находится под их влиянием.

Группа – это два (или более) взаимодействующих и взаимозависимых человека, объединившихся для достижения определенной цели.

Группа – это сложившееся устойчивое объединение людей, для которого характерна общность цели, совместный труд, наличие управления (самоуправления), взаимопонимание и ответственность.

Виды групп

Существует 2 вида групп – формальные и неформальные.

Формальные группы – это рабочие коллективы, которые формируются организацией, имеют установленные рабочие обязанности и выполняют конкретные задачи.

Виды формальных групп:

  • Производственные (процессные) группы
  • Группы руководителей
  • Комитеты (временные объединения)

Неформальные группы – это спонтанно образовавшиеся группы людей, которые вступают в регулярное взаимодействие для достижения определенной цели. Неформальные группы формируются для удовлетворения социальных потребностей и общения людей. Примерами неформальных групп являются протестные группы, группы вокруг неформального лидера и т.д.

Причины вступления

Можно выделить следующие причины вступления людей в группы:

  1. Организационные:
    • Структурные причины (перевод, назначение)
    • Возможность карьерного роста, получения или повышения квалификации
    • Режим труда, условия и место расположения
  2. Материальные (материальные и нематериальные льготы и преференции):
    • Материальная заинтересованность (оплата труда)
    • Служебное положение (льготы)
    • Улучшение жилищно-бытовых условий
  3. Социально – психологические:
    • Чувство принадлежности, потребность в самоутверждении, престиж
    • Поиск взаимопомощи и поддержки
    • Защита и безопасность
    • Интерес к сфере деятельности
    • Тесное общение и симпатия
    • Общие интересы, увлечения, эмоциональные контакты и т.д.

Результаты объединения в группы

  1. Положительные:
    • Обретение места в мире (социализация)
    • Большинство новых интересных идей возникает в процессе совместного труда
    • Повышение гибкости (за счет разнородности характеров, возраста, пола)
    • Мотивационное усиление
  2. Отрицательные:
    • Предпочтение частных целей общим
    • Конформизм (стремление подражать, человекоугодничество)
    • Потеря времени (из-за дискуссий)

Этапы развития группы

Каждая группа в своем развитии проходит через следующие этапы:

  1. Формирование группы – первый этап развития группы, во время которого люди объединяются в группу, а затем определяют ее цель, общий режим, дисциплину, регламентные основы деятельности. На данном этапе управление происходит через ядро группы.На данном этапе необходимо соблюсти:
  2. Количественный критерий
  3. Характеристики демографического свойства:
    1. Разновозрастной состав (имеется в виду разница в опыте)
    2. Разнополый коллектив
    3. Учет характеров
    4. Учет симпатий и антипатий

    Эффективность работы группы


    Почему одни группы работают более успешно, нежели другие? На рисунке представлены основные компоненты, определяющие эффективность работы групп.

    Внешние условия включают в себя стратегию развития организации, организационную структуру, формально установленные в организации нормы и правила, имеющиеся в распоряжении организации ресурсы, принятую систему подбора персонала, систему оценки работников и их поощрение, организационную культуру.

    Эффективность работы группы зависит от способностей и личных качеств ее членов. Отмечается, что индивиды, обладающие особыми способностями, более активно вовлечены в работу и вносят больший вклад в решение поставленных перед группой задач. Что касается личностных качеств, то отмечается, что черты характера, положительно оцениваемые организационной культурой, такие как общительность, уверенность в себе и независимость, положительно влияют на производительность и моральный дух группы.

    Осуществляя анализ и прогнозирование эффективности работы в группе, необходимо учитывать ее структуру (роли, нормы, размер, состав, сплоченность, согласованность и позиции формального лидерства), а также специфику задач, которые приходится решать данной группе. Самая эффективная группа – это та, чей размер соответствует ее задачам, в составе которой находятся люди разного пола, возраста и с непохожими чертами характера, чьи нормы способствуют достижении целей организации, где присутствует здоровый уровень конфликтности и где имеющие высокий статус члены группы не доминируют.

    Эффективность группы можно проиллюстрировать следующей формулой:

    Потенциальная эффективность работы группы + Преимущества коллективной работы – Потери и просчеты в работе = Эффективность работы группы

    Особенности группы в экономической среде:

    1. Группы формируются на основе вещественных факторов (например, материально-вещественный фундамент).
    2. Будучи однажды созданной, группа существует как объективная реальность вне зависимости от воли создавших ее людей.

    Управление группой

    Очень важно управлять развитием группы. Главной задачей является воспитание зрелости группы, т.е. баланс интересов группы и составляющих ее индивидов. Существуют следующие правила управления группами:

    1. Правило движения: сочетание глобальных и частных целей, стратегических и оперативных.
    2. Принцип параллельного действия: необходимо учитывать и отдельных индивидов, и коллектив.

    Структура группы

    Роли – набор ожидаемых схем поведения, приписываемых тому, кто занимает определенное положение в конкретной ячейке общества

    • Роли, ориентированные на выполнение рабочего задания (целевые)
    • Роли, ориентированные на поддержку уровня удовлетворенности членов группы (поддерживающие)

    Нормы – приемлемые стандарты, которые становятся общими для всех членов группы.

    Первая совокупность норм касается показателей эффективности труда (интенсивность работы, терпимость к браку, нарушениям сроков выполнения заданий).

    Вторая совокупность норм – это внешние факторы (форма одежды, отношение к сверхурочной работе).

    Третья совокупность норм – это уровень лояльности организации.

    Согласованность – существуют групповые нормы, которые оказывают на людей давление, принуждая к подчинению и приведению поведения в соответствие с мнением и поступками окружающих. Одной из форм согласованности является шаблонное мышление, в соответствии с которой члены группы испытывают сильное давление привести свое мнение в соответствие с мнением других членов группы

    Системы статуса – уровень престижа, положение или ранг индивида внутри группы.

    Размер группы. Группа, с состав которой входит более 12 человек, более эффективна при сборе исходных материалов. Количество, равное 7 участникам, оптимально для обработки данных.

    Сплоченность группы – это то, насколько члены группы нравятся друг другу и разделяют общие групповые цели.

    Состав группы. С точки зрения эффективности группы, предпочтительны разнородные по составу группы (пол, возраст, стаж работы).

    Формальное лидерство. В качестве примеров можно привести такие должности как руководитель проекта, начальник подразделения. Лидер во многом определяет моральный климат, взаимоотношения в коллективе и эффективность работы.

    Любая группа проходит определенные этапы своей жизни, хотим мы того или нет. В краткосрочных группах (2-4 часа) эти стадии менее заметны, хотя всё равно присутствуют. В долгосрочных курсах (от нескольких дней до нескольких лет) этапы заметны намного ярче.

    Неопытные ведущие групповых занятий могут принимать прохождение группой естественных стадий развития как сопротивление, бороться с ним и ухудшать состояние (своё и участников). Поэтому важно знать эти стадии и управлять процессом их протекания, выстраивать обучение так, чтобы нивелировать риски на каждой из них.

    Выделяют следующие стадии развития группы:

    - стадия формирования (forming);
    - стадия психологической напряженности (storming);
    - стадия нормализации (norming);
    - стадия деятельности (performing).

    В некоторых исследованиях дополнительно выделяют:
    - стадия перемены или расставания;
    - стадия рефлексии/воспоминания/накопления информации.

    1. Стадия формирования.

    Это начальный этап, когда участники только собрались вместе, еще не знают, чего ожидать друг от друга и от ведущего. Они осторожно исследуют границы приемлемого поведения.

    Обычно в начале занятия люди испытывают волнение, нетерпение, оптимизм, либо подозрение, опасение и беспокойство относительно предстоящего процесса и способов взаимодействия с другими членами группы.

    Роль ведущего на этом этапе является решающей. Он должен сосредоточиться на помощи участникам занятия, познакомить их друг с другом и создать обстановку непринужденности. Страхи, смятения и колебания членов команды должны быть устранены как можно раньше. Наилучший путь к этому - прояснить цели, роли, ответственность и процедуры, которые имеют отношения к предстоящему процессу.

    2. Стадия психологической напряженности - бурления, шторминга.

    После того, как формальные рамки установлены, первые тревоги улеглись, участники группы начинают проявляться более активно. Например, они сталкиваются с трудной задачей, которую не удается быстро решить, или выясняют, что в группе есть разны подходы к одной и той же ситуации. Начинается фаза шторминга. Это похоже на то, как будто члены группы сделали прыжок в воду и, думая, что они тонут, начинают метаться.

    На этой стадии для членов группы характерно:

    - сопротивление выполнению задачи и новым подходам к совершенствованию качества (отличным от тех, которые каждый участник находит удобным для использования);

    - резкие колебания отношения к членам команды и к успеху всего процесса;

    - продолжение обсуждения проблем среди членов группы, даже когда они договариваются о конкретном результате;

    - оборонительность и соревновательность;

    - борьба за лидерство;

    - разбивка на фракции и выбор союзников;

    - установление нереалистичных целей;

    - отсутствие единства, повышенная напряженность и ревность.

    Многие члены команды испытывают чувство давления и напряжения, но постепенно они начинают понимать друг друга.

    Ведущий команды может помочь группе успешно решить споры, которые возникают на этом этапе, выслушав проблемы, обеспечив обмен мнениями, который допускает все точки зрения, и воодушевив всех на достижение намеченных целей.

    Этот момент очень энергичый, участники открыто проявляют привычные способы поведения. Это очень ресурсный и диагностичный момент, если умело им управлять.

    После успешного прохождения стадии бурления, группа приходит к необходимости выработать собственные правила и нормы жизни, распределить роли и ответственность.

    3. Стадия нормализации.

    Участники принимают свою зону ответственности за общий результат, договариваются об основных правилах, ролях, начинают спокойно замечать и учитывать индивидуальные особенности друг друга. Эмоции идут на спад, первоначально конкурентные отношения переходят к более сотрудничающим.

    Другими словами, поскольку участники группы понимают, что они не собираются тонуть, они прекращают метаться и начинают помогать друг другу находиться на плаву

    Стадия нормализации характеризуется следующими факторами:

    - принятие членства в группе;

    - появление новой способности - конструктивного выражения критики;

    - взаимопомощь и направленность на выполнение работы;

    - попытка достичь гармонии, избегая конфликта;

    - более дружелюбное, доверительное отношение друг к другу, люди делятся своим опытом (в том числе, ситуациями неуспеха);

    - ощущение принадлежности к группе, совместимости, общего духа и общих целей;

    Поскольку члены команды начинают учитывать свои различия, у них теперь имеется больше времени и энергии на общее дело.

    На этой стадии ведущий должен отслеживать, что установленные нормы способствуют эффективной работе группы. Полезно бывает уточнять, о чём еще нужно договориться всем членам группы, напоминать об уже существующих правилах, показывать прогресс и эмоционально поддерживать.

    На этом этапе достигается сплочение и дополнительное согласование стремлений каждого члена группы с общими целью и интересами.

    4. Стадия деятельности

    Это наиболее продуктивный этап работы группы.

    Участники уладили свои отношения и сформулировали ожидания, выявили и приняли сильные и слабые стороны друг друга, узнали, каковы их роли. Теперь они начинают работать - проводить диагностику и решать проблемы, осуществлять необходимые изменения, применять полученные знания в практике, отрабатывать навыки.

    Процесс обучения на этом этапе переходит в более автономный от тренера / ведущего режим, когда его ключевая роль - формулировать развивающие задания и давать обратную связь, позволяя участникам самостоятельно принимать решения и помогать друг другу. Здесь должно быть минимум инструктажа, максимум свободы для творчества и принятия решений, а также конструктивная обратная связь.

    Особенности этой стадии:

    - члены группы понимают личностные и групповые процессы, сильные и слабые стороны друг друга;

    - идёт конструктивное самоизменение;

    - удовлетворение продвижением группы;

    - работа с проблемами;

    - способность предвидеть и предотвращать проблемы;

    - группа важна для ее членов;

    - успехи / неудачи всей группы воспринимаются участниками очень как свои собственные.

    5. Перемена или расставание.

    Любая программа обучения рано или поздно заканчивается, учебная группа переходит в стадию завершения (ее также называют стадией умирания/ прощания/ перемены).

    Если все предыдущие этапы прожиты в полной мере, у участников возникает грусть и нежелание расставаться. При этом, ведущему важно напомнить участникам о целях программы и вернуть ответственность за поддержание коммуникаций с членами группы. Критично важно на этом этапе помочь группе подвести итоги совместной работы, каждому участнику - сформулировать планы применения в реальной практике полученных знаний и навыков.

    На этой стадии может появиться новая учебная цель. Но в такой ситуации, это будет новая группа, несмотря на то, что люди могут быть те же. Не стоит начинать работу в новой группе со старых договоренностей, т.к. это значительно снижает эффективность ее работы.

    6. Стадия рефлексии /воспоминания /накопления информации.

    После расставания, участники применяют полученные навыки и знания на практике, дополняют новыми выводами и открытиями.

    Часто обучение дает основу, структуру для последующего более детального изучения темы и поиска участниками собственных приемов и методов работы. Поэтому большим вкладом становятся поддерживающие встречи и / или перечень полезной литературы / материалов для изучения.

    Этап 1. Формирование команды и начало совместной работы

    На стадии формирования происходит обсуждение устава, распределение ролей, согласование графика совещаний и уточнение состава участников.

    Именно на этом этапе члены команды сталкиваются с трудностями, связанными с переходом от индивидуальной работы к командной. Сотрудники на подъеме, они предвкушают будущие успехи и настроены оптимистично. Каждый испытывает гордость от того, что выбрали именно его. С другой стороны, людей мучают подозрения, они испытывают страх и беспокойство.

    На первом этапе, как и на любом другом, самое главное — регулярно обращаться к уставу команды, использовать информационные справки при организации совещаний и составлять отчеты о текущем статусе проекта.

    На этом этапе также целесообразно выполнять следующие рекомендации:

    • убедитесь, что у каждого члена команды есть четко определенная роль, а также постарайтесь согласовывать с сотрудниками все решения;
    • время от времени перераспределяйте роли между членами команды;
    • проводите тренинги на тему командой работы;
    • разработайте основные правила поведения в команде и доведите их до сведения каждого сотрудника.

    Этап 2. Конфликты и противостояния

    На этом этапе члены команды могут прийти к пониманию, что их задача отличается от той, которую они представляли первоначально, или что она является более сложной. Некоторые участники проявляют беспокойство по поводу отсутствия движения вперед или ввиду нехватки опыта работы в команде. Это заставляет их сомневаться в целесообразности всего проекта. Помимо этого, команда может столкнуться со следующими проблемами:

    • участники опираются на свой личный опыт и не идут на сотрудничество;
    • возникают конфликты среди членов группы, даже несмотря на то, что они могут придерживаться единого мнения по основным вопросам;
    • начинаются взаимные нападки и конкуренция;
    • члены команды признают первоначальные цели труднодостижимыми и высказывают недовольство по поводу больших нагрузок.

    Чтобы успешно преодолеть этап конфликтов, воспользуйтесь следующими рекомендациями:

    • Постоянно напоминайте членам команды о четырех этапах.
    • Объясните сотрудникам, что разногласия — это неотъемлемая часть работы в команде.
    • Сосредоточьтесь на общекомандной цели.
    • Определите, каких результатов вам удалось добиться к настоящему моменту.
    • Попросите координатора помочь в проведении командных совещаний.
    • Проводите круглые столы, чтобы каждый мог высказать свои сомнения.
    • Всегда ставьте в центр внимания процессы, а не конкретных людей.
    • Повторяйте нормы и стандарты работы перед каждым совещанием.
    • Корректируйте устав команды, ориентируясь на отчеты о текущем статусе проекта и информационные справки по совещаниям.
    • Попросите руководителя проекта регулярно выступать перед командой (и комментировать ее достижения).
    • Если открытое сопротивление одного-двух человек создает в команде некомфортную обстановку, то с ними необходимо провести личную беседу.

    Этап 3. Нормализация

    На третьем этапе сотрудники принимают концепцию командой работы. Они соблюдают выработанные правила поведения, общение происходит без сбоев, и все движутся по направлению к поставленной цели. Члены команды чувствуют, что совместная работа дает свои плоды, и каждый вносит определенный вклад.

    Члены команды могут начать:

    • высказывать конструктивную критику;
    • стараться достичь взаимопонимания и избежать столкновений;
    • более дружелюбно вести себя во время совещаний;
    • больше доверять друг другу;
    • испытывать чувство общности и командный дух.

    Этап 4. Работа в полную силу

    Достигнув данного этапа, команда начинает с относительной легкостью выявлять и решать проблемы. В этот период происходит следующее:

    • члены команды изменяют свое поведение в положительную сторону;
    • промежуточные результаты достигаются раньше, чем ожидалось;
    • сотрудники обучают и поддерживают друг друга.

    Открыт набор на уникальный курс повышения квалификации по управленческому учету, в котором своим опытом делятся не один, а три преподавателя-практика.

    На курсе вы найдете вдохновение и новые смыслы в каждодневной работе.

    Дoн Тэппинг (Dоn Taррing), руководитель консультационной компании MCS Inc. Материал публикуется в сокращенном и адаптированном переводе с английского


    Лидер строит команду, но, в отличие от строителя, имеет дело не с кирпичами и раствором, а с самым сложным, что только может быть в этом мире, – с человеком. У человека множество желаний, стремлений, мотивов – все это порой противоречит друг другу, обычно под влиянием ценностей, убеждений, опасений, страхов. Создание и развитие команды, состоящей из группы людей, происходит в условиях внутренней работы каждого человека. Люди взаимодействуют с лидером и друг с другом. Их много, а лидер один! Все это довольно сложно, но предлагаемый материал поможет вам во всем разобраться.

    Управлять нужно осознанно

    Чтобы разобраться в понятии и особенностях развития команды, обратимся к самой популярной в мире модели развития команды – Такмена и Дженсена (Tuckman and Jensen, 1977). Они описали стадии (фазы) формирования команды с самого начала и до результата.

    Итак, люди собираются и называют себя командой, или кто-то их так называет. Дальше команда формируется, развивается, растет, укрепляется. На самом деле сначала это еще не команда, а рабочая группа, которая планирует стать командой.


    Этапы формирования команды

    Согласно модели Такмена и Дженсена, при формировании команда проходит такие этапы:

    • Формирование.
    • Бурление.
    • Нормирование.
    • Функционирование.
    • На этапе формирования еще нет команды – это рабочая группа.
    • На этапе бурления – это псевдокоманда.
    • На этапе нормирования – потенциальная команда.
    • В конце этапа нормирования – реальная команда.
    • В процессе функционирования формируется высокопроизводительная команда.

    Этап 1. Формирование

    Поведение людей, объединившихся в команду на первом этапе, можно охарактеризовать так:

    • Вежливость.
    • Осторожность.
    • Слабая заинтересованностью общим делом.
    • Поверхностное общение между участниками.
    • Отсутствие личных взаимосвязей.

    Люди сосредоточены на освоении ситуации, распознавании социального и рабочего контекста. В это же время выполняются рабочие задания, для которых в сознании участников пока еще не сформированы критерии оценки.

    Участники бывают смущены, но не позволяют себе агрессии, поскольку еще не все выяснено, и еще неизвестно, какая реакция может последовать.

    Люди на начальном этапе достаточно отстранены друг от друга.

    Участникам необходимо объяснить общие цели, ценности, роль каждого.

    Важно также познакомить участников с критериями эффективности их работы, с подходами к оценке выполнения задач, а также с возможностями развития и обучения и механизмами помощи при возникновении трудностей.

    Лидер должен познакомить участников с тем, куда они попали, как работает эта машина, как ею пользоваться, к чему стремиться и как понять, достигнута ли цель.

    Тимбилдинг на командообразование уместен только на этой стадии.

    Этап 2. Бурление

    Достается и лидеру. Его постоянно проверяют на экспертность. Проверяют и друг друга. Участники выясняют, кто их окружает.

    В этот период происходит:

    Тревожиться нужно, если вы не видите всего перечисленного. Часто это значит, что от вас скрывают происходящее. Такое бывает, если у руководителя авторитарный стиль руководства. Если лидер не участвует в описанных выше процессах – значит, он не может быть лидером, группа его отвергает, ему не доверяют, у него проблемы с эмпатией, или команда не формируется.

    Если же все перечисленное наблюдается, лидеру нужно выполнять свою роль. На втором этапе лидер должен быть внимательным ко всем проявлениям недовольства, выносить на свет все тайное, общаться с конфликтующими, прояснять позиции, заниматься поиском точек соприкосновения.

    Что делать, если лидер не видит конфликтов? Стараться быть ближе к коллективу, быть внимательным, бывать везде, где бывают другие участники, чувствовать себя их частью, искренне интересоваться ими.

    Цель лидера на этом этапе – не оставлять конфликты в тени, перевести их в управляемый режим и сделать управление прозрачным. На этом этапе не проводят тимбилдинги. Если в такие моменты не удается обнаружить, что происходить внутри коллектива, не удается разрешить конфликты или найти понимание – обращайтесь за помощью, ищите бизнес-тренера, коуча, ментора, изучайте литературу по управлению конфликтами. Просто пересидеть не получится.

    Этап 3. Нормирование

    На этом этапе страсти успокаиваются, и участники:

    • Вырабатывают новые общие правила.
    • Формируют способы взаимодействия между собой и с внешним миром.
    • Объединяются вокруг общих целей.

    Если лидер на предыдущих этапах справился со своей ролью – команда задает себе цель, которую хотел задать лидер. Если лидер не справился – команда все равно задает свою цель, но эта цель может не соответствовать производственным целям.

    Что делает лидер на этапе нормирования? Его задача – активно участвовать в проработке групповых правил, которые бы устраивали каждого. Он также вместе с участниками корректирует критерии успешности и оценок выполняемых задач. На этом этапе могут вырабатываться правила, не связанные с производством – может разрабатываться внутренний устав команды, регулирующий поведение внутри образования.

    Лидеру важно убедиться, что выработаны правила, устраивающие всех, при этом они справедливы и приемлемы.

    На этой стадии тоже не проводят объединяющих тимбилдингов, зато проводят фасилитационные сессии, где высказывается каждый участник и сообща вырабатываются общие правила. На этом этапе не стоит экономить. Принятые в таком формате правила – лучший вклад в развитие команды: они будут выполняться без принуждения и восприниматься как естественные.

    Этап 4. Функционирование

    Если предыдущие стадии пройдены эффективно, в чем огромная роль лидера, то на четвертом этапе команда уже может называться командой и начинает функционировать.

    На этом этапе можно наблюдать:

    • Зарождение близких личных отношений.
    • Поддержку друг друга.
    • Гибкое взаимопонимание.
    • Комфортную атмосферу.
    • Эффективное достижение общих целей.
    • Личное и профессиональное развитие.

    На этой стадии происходит личное и профессиональное развитие – участники обмениваются знаниями, поддерживают друг друга.

    Менеджер на стадии функционирования должен не терять бдительности и быть внимательным. Он должен оценивать общие и индивидуальные успехи, давать обратную связь. Его роль – поддерживать и поощрять сплоченность, поддерживать справедливость и здоровые отношения внутри команды.

    Нельзя допускать, чтобы в команде скучали. Важно продумывать при необходимости все новые и новые рабочие вызовы и цели.

    Со временем команда работает все эффективнее. Если в команде появляется новый участник – происходит переход снова к Этапу 1.

    Этап 5. Роспуск/переформирование

    Задача лидера – снизить стресс, связанный с переменами. Хорошо, если он станет другом для участников, предложит свою поддержку на будущее.

    Как видим, роль лидера в развитии команд трудно переоценить. Как развивать себя? Учиться понимать людей, вызывать доверие, работать с конфликтами.

    Нельзя ожидать от сотрудников новой команды того, что они начнут работать эффективно с самого момента знакомства.

    Формирование коллектива требует времени, и участники часто проходят через всем известные этапы, постепенно превращаясь из группы незнакомцев в сплоченную команду с общими целями. Стадии развития группы по Такману – модель групповой динамики, которая подробно описывает эти этапы. После того как вы познакомитесь с ней, вы сможете помочь новой команде быстрее начать эффективную работу.

    О модели развития команды по Такману

    Давайте подробно рассмотрим каждый этап.

    Формирующая стадия

    На этом этапе большинство членов группы позитивны и доброжелательны. Некоторые обеспокоены тем, что не до конца понимают, какую работу будут выполнять; другие – взволнованы предстоящими задачами.

    Как лидер вы играете доминирующую роль на этом этапе, потому что роли и обязанности еще не ясны.

    Этап может продлиться какое-то время, так как люди только начинают работать вместе и стараются лучше узнать коллег.

    Конфликтная стадия

    Затем команда переходит в стадию конфликта, где люди начинают заходить за границы, установленные на формирующей стадии. Конфликтная стадия – это то время, когда многие группы терпят неудачу.

    Конфликт часто начинается там, где становится заметной разница между стилями работы сотрудников. Люди могут работать неодинаково (по разным причинам), но, если разные стили работы вызывают непредвиденные проблемы в коллективе, людей это расстраивает.

    Конфликт может случиться и в других ситуациях. Например, сотрудники могут оспорить ваш авторитет или пытаться занять более выгодное положение в коллективе. Кроме того, если вы четко не определите, как именно будет работать команда, люди могут чувствовать себя перегруженными; им может быть не комфортно работать под вашим руководством.

    Нормирующая стадия

    Постепенно команда переходит в нормирующий этап. Здесь люди начинают разрешать разногласия, признают сильные стороны коллег и уважают ваш авторитет как лидера.

    Теперь, когда сотрудники знают друг друга лучше, они могут общаться, обращаться за помощью и предоставлять конструктивную обратную связь. Люди лучше понимают миссию команды и свои обязательства; вы как лидер, в свою очередь, начинаете видеть прогресс в достижении целей.

    Переход от конфликтной стадии к нормирующей – этап не быстрый. По мере появления новых задач группа может вернуться к стадии конфликта.

    Стадия функционирования

    Группа достигает этого этапа, когда в тяжелой работе не возникает разногласий, и коллектив спокойно продвигается к цели. Структура и процессы уже укоренились.

    Как лидер вы можете делегировать большую часть работы и сосредоточиться на развитии сотрудников.

    На этом этапе легко быть частью коллектива, и люди, которые присоединяются или уходят, не будут мешать работе.

    Расставание

    Многие группы рано или поздно достигают этой стадии. Например, проектные команды работают вместе только в течение фиксированного периода, и даже устоявшиеся команды могут быть расформированы в результате организационной реструктуризации.

    Для сотрудников, которые тяжело переносят изменения или у которых сложились тесные рабочие отношения с коллегами, этот этап может оказаться болезненным; особенно если их будущее теперь выглядит неопределенным.

    Как применить модель Такмана

    Ваша цель как руководителя группы – помочь сотрудникам достигать поставленных целей как можно быстрее. Для этого вам нужно изменить свой подход на каждом этапе.

    Следуйте инструкциям ниже, чтобы убедиться, что вы поступаете правильно в нужное время:

    1. Из приведенного выше описания определите стадию развития, на которой находится ваша команда.
    2. Теперь подумайте, что нужно сделать, чтобы перейти к этапу функционирования. Таблица 1 ниже поможет понять, как вы можете продвинуть команду вперед.
    3. Запланируйте регулярные проверки того, на какой стадии находится команда; корректируйте свое поведение и управленческий подход.

    Таблица 1: Действия руководителя на разных этапах формирования группы

    • Четко обозначьте цели как для коллектива, так и для отдельных сотрудников; направляйте команду.
    • Сформируйте процессы и структуры.
    • Сделайте так, чтобы в коллективе установились доброжелательные доверительные отношения.
    • Если возникают конфликты, разрешайте их быстро. Поддерживайте сотрудников, особенно тех, кто чувствует себя уязвимо.
    • Сохраняйте позитивный взгляд на вещи и непоколебимость даже в трудный период (для вас как лидера или для коллектива в целом).
    • Расскажите сотрудникам о стадиях развития группы по Такмену, чтобы они поняли, почему возникают проблемы, и увидели, что в будущем ситуация улучшится. Обучайте членов команды навыкам разрешения конфликтов и расскажите, как важно быть уверенным и решительным.
    • Используйте психометрические тесты, такие как тестирование Майерс-Бриггс и профиль управления командой Чарльза Маргерисона и Дика МакКена, чтобы помочь людям узнать об их стилях работы и сильных сторонах.
    • Сделайте шаг назад, позвольте людям взять на себя ответственность за продвижение к цели (это хорошее время для организации командообразующих мероприятий).
    • Делегируйте задачи и проекты как можно чаще. Как только команда начинает преуспевать, ваша задача – контролировать работу и вмешиваться в процесс лишь минимально. Теперь вы можете сосредоточиться на других целях.
    • Отпразднуйте достижения коллектива. Возможно, с кем-то вы будете работать в будущем, поэтому будет намного проще, если у людей останутся положительные воспоминания.

    С помощью активностей в этом сборнике вы очень просто сможете создать командный тренинг. Узнайте детали


    Этапы формирования команды по Такману — презентация в PowerPoint

    Если вы бизнес-тренер и планируете использовать эту мини-лекцию в своих тренингах, то:

    1. Рекомендуем прочитать статью о том как сделать свою мини-лекцию живой и интересной.
    2. Скачайте презентацию в формате PowerPoint для визуальной поддержки вашей мини-лекции.

    Премиальный контент

    Ссылка на скачивание этой презентации и другой премиальный контент доступны подписчикам платных тарифов. Оформите платную подписку на сайте “Технология тренинга” и получите полный доступ к 13 готовым тренингам, 256 слайдам, 112 минилекциям, 619 упражнениям, 41 видео и т.д. Это совсем не дорого.

    Читайте также: