Сравнительная характеристика школ тейлора и файоля научное управление и классическая школа

Обновлено: 02.07.2024

В идеях Тейлора и Файоля больше сходств, чем различий. И Тейлор, и Файоль решительно выступали против сложившейся системы подготовки руководящих кадров, против излишнего развития у них инженерно-технических навыков в ущерб собственно управленческим. Файоль полагал, что чем выше должностной ранг руководителя, тем меньше ему необходимы технические знания и больше -- организационные. Поэтому руководителей надо учить администрированию, а не инженерным дисциплинам. Тейлор пришел к тому же выводу по иным причинам: инженеров учат общим принципам организации, хотя и недостаточно, но их совсем не учат управлять людьми. Выпускникам технических вузов нужна как минимум годичная стажировка на предприятии, где они могли бы общаться с теми, кем завтра должны руководить [7, C. 210].

Теории управления Тейлора и Файоля имеют не только сходство, но и различия.

Файоль не просто перечислил основные функции, он заложил основы особого направления -- структурно-функционального подхода в менеджменте. Функциональным его нужно считать noтомy, что управленческие функции -- несущий элемент всего каркаса управления, исходная клеточка организационной иерархии. Структурным же подход Файоля является потому, что функции определяют структуру организации, а не выступают неким довеском к ней. У Тейлора одна функция (планирование) -- одно структурное подразделение (плановое бюро). У Файоля 5 функций и целая система функциональных служб.

Что касается принципов управления, то А. Файоль не только выделил на два принципа больше Ф. Тейлора, но и заменил некоторые из них полностью. Таким образом, в списке А. Файоля появились такие принципы как инициатива и корпоративный дух. Однако большинство из них остались либо без изменений, либо просто имеют иной характер. Например, в принцип вознаграждения, в отличие от Тейлора, Файоль вообще не внес ничего нового, ограничившись перечислением известных ему систем оплаты и их оценкой.

К настоящему времени известны четыре важнейших подхода, внесших существенный вклад в развитие теории и практики менеджмента (рисунок 2.1):

1) подход с позиции выделения различных школ в управлении;

2) подход к управлению как процессу;

3) системный подход;

4) ситуационный подход.

Подход с позиции выделения различных школ в управлении включает в себя четыре подхода, рассматривается с четырех точек зрения. Это школы научного управления, административного управления, человеческих отношений и науки о поведении, а также науки управления или количественных методов.

Процессный подход видит управление непрерывной серией взаимосвязанных управленческих действий (функций).

Сущность системного подхода заключается в том, что руководители должны рассматривать организацию как совокупность взаимосвязанных элементов, таких как люди, структура, задачи и технология, которые ориентированы на достижение различных целей в условиях меняющейся внешней среды.

Ситуационный подход сфокусирован на том, что пригодность различных методов управления определяется ситуацией.

Рисунок 2.1 - Эволюция управления как науки (по М.Х. Мескону)

Рассмотрим несколько подробнее перечисленные подходы в менеджменте.

Школа научного управления (1885 – 1920 г.) связана с работами Ф.У. Тейлора, Френка и Лилии Гильбрет, Генри Ганта. Ф.У. Тейлору принадлежит идея о том, что управление предприятием должно быть системой. Управление необходимо осуществлять с помощью разработанных и опробованных методов. Систему управления и организацию труда можно проектировать. Им разработана функциональная структура управления организацией, согласно которой контролировать ход работ и давать указания должен не один руководитель, а несколько – каждый по своей функции. Ф.У. Тейлор показал, что каждый менеджер должен осуществлять подбор, обучение и расстановку рабочих на те места, где они могут принести наибольшую пользу, устанавливать для них задания, распределять материальные ресурсы и обеспечивать рациональное расходование, мотивировать высокую производительность работников, своевременно контролировать их действия и поощрять достигнутые результаты.

Создатели школы научного управления полагали, что используя наблюдения, замеры, логику и анализ можно усовершенствовать многие операции ручного труда с более эффективным их выполнением. Им принадлежат идеи определения продолжительности выполнения заданий по элементам операций на основе хронометражных данных и фотографии рабочего времени, методы организации и планирования, используемые в современной практике производства. Значительный вклад в развитие науки управления внес Г. Форд системой интенсификации труда и более высокой организацией и управлением производством. На предприятиях Г. Форда впервые было введено конвейерное производство.

Авторы школы научного управления в основном посвящали свои исследования тому, что называется управлением производством. Они занимались повышением эффективности производства на уровне, ниже управленческого.

Классическая или административная школа в управлении (1920 – 1950 г.) связана возникновением с Анри Файолем, французским инженером, исследователем и администратором. Анри Файоля иногда называют отцом менеджмента. А. Файоль разработал линейную или иерархическую систему управления организацией. На основании исследований процесса производства им распределены на 6 групп все операции, имеющие место в организации: технические (производство, изготовление, переработка); коммерческие (покупка и продажа); финансовые (изыскания капитала и управление им); страховые (по охране работников и имущества); учетные (баланс, издержки, статистика); административные. А. Файоль показал, что общая административная функция состоит из предвидения или предсказания (включая планирование), организации, распорядительства, согласования или координации и контроля. В современном менеджменте они признаются почти в неизменном виде.

Представителями классической школы также являются Г. Эмердсон, М. Вебер, Л. Урвик, Джеймс Д. Муни.

Классическая школа придерживалась взгляда на организацию с точки зрения широкой перспективы, пытаясь определить ее общие характеристики и закономерности.

Более поздние исследования, проведенные Абрахамом Маслоу и другими психологами, помогли понять причины явления. Мотивами поступков людей, по их мнению, являются не экономические силы, как считали сторонники и последователи школы научного управления, а различные потребности, которые могут быть лишь частично и косвенно удовлетворены с помощью денег.

Исследователи психологической школы полагали, если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, то и уровень удовлетворенности работников должен возрастать. Это будет вести к увеличению производительности. Рекомендовалось использовать приемы управления человеческими отношениями, включающие более эффективные действия непосредственных начальников, консультации с работниками и предоставление им более широких возможностей общения на работе и на досуге.

Развитие поведенческих наук, таких как психология и социология, совершенствование методов исследования после второй мировой войны сделало изучение поведения на рабочем месте строго научным.

Среди наиболее крупных представителей поведенческого направления можно отметить Криса Арджириса, Ренсиса Лайкерта, Дугласа Мак-Грегора, Фредерика Герцберга. Изучались различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, организационной структуры, коммуникации в организации, лидерства, изменение содержания работы и качества трудовой жизни.

Основной целью подхода с точки зрения науки о поведении было повышение эффективности организации за счет повышения эффективности его человеческих ресурсов.

Наука управления или количественный подход (1950 г. – по настоящее время) – это применение методов научного исследования к проблемам организации. Среди представителей этой школы можно выделить таких ученых, как У. Черчмен, Р. Акаф, Л. Арноор – исследование операций; Р. Дисинсон, Ф. Каст, Д. Розенцвейг, С. Оптнер – исследование систем; Ч. Бернард, И. Марч – исследование социальных систем. Эта школа основывается на методологии кибернетики (Н. Винер), системного анализа, общей теории систем (Л. Берталанфи, С. Янг), моделировании и математических методах. Суть ее заключается в следующем. После постановки проблемы группа специалистов разрабатывает модель ситуации – форму представления реальности. Модель упрощает реальность или представляет ее абстрактно, облегчает понимание сложностей реальности.

Создав модели, переменным задаются количественные значения, что позволяет объективно сравнивать каждую переменную и отношения между ними.

Ключевой характеристикой науки управления является замена словесных рассуждений и описательного анализа моделями, символами и количественными значениями. Самый крупный толчок к применению количественных методов в управлении связан с применением компьютеров. Влияние науки управления или количественного подхода в настоящее время все возрастает. Вклад четырех школ в развитие управленческой мысли раскрыт в табл. 2.1.

Вклад четырех школ в развитие управленческой мысли

Школа научного управления
1. Использование научного анализа для определения лучших способов выполнения задачи. 2. Отбор работников, лучше всего подходящих для выполнения задач, и обеспечение их обучения. 3. Обеспечение работников ресурсами, требующими для эффективного выполнения их задач. 4. Систематическое и правильное использование материального стимулирования для повышения производительности. 5. Отделение планирования и обдумывания от самой работы.
Классическая школа управления
1. Развитие принципов управления. 2. Описание функций управления. 3. Систематизированный подход к управлению всей организацией.
Школа человеческих отношений и школа поведенческих наук
1. Применение приемов управления межличностными отношениями для повышения степени удовлетворенности и производительности. 2. Применение наук о человеческом поведении к управлению и формированию организации таким образом, чтобы каждый работник мог быть полностью использован в соответствии с его потенциалом.
Школа науки управления
1. Углубление понимания сложных управленческих проблем благодаря разработке и применению моделей. 2. Развитие количественных методов в помощь руководителям, принимающим решения в сложных ситуациях.

2. Процессный подход к менеджменту предложен приверженцами школы административного управления, которые описывали функции менеджмента, прежде всего Анри Файолем. Однако они рассматривали функции менеджмента как независимые друг от друга. Процессный подход рассматривает функции управления взаимосвязанными.

Управление представляется процессом. Работа по достижению целей с помощью других – это серия непрерывных взаимосвязанных действий. Действия, каждое из которых само по себе является процессом, очень важным для успеха организации, называют управленческими функциями. Управленческая функция в отдельности представляет собой процесс потому, что состоит из серии взаимосвязанных действий. Процесс управления является суммой всех функций.

М.Х. Мескон полагает, что процесс управления состоит из функций планирования, организации, мотивации, контроля.

Функция планирования связана с определением целей организации и того, что должны делать ее члены для их достижения. Для этого необходимо ответить на 3 вопроса:

1. Где мы находимся в настоящее время? Анализ сильных и слабых сторон всех функциональных областей организации

2. В каком направлении мы хотим двигаться? На основе анализа факторов внешней среды формулируют более точные цели

3. Как мы собираемся это делать? Что должен делать каждый и организация в целом для достижения намеченных целей.

Функция организации (организовывания): организовать значит создать определенную структуру. Чтобы организация достигла поставленных целей, необходимо преобразовать в структуру множество элементов. Важным аспектом функции организации является определение того, кто будет выполнять конкретные задачи в организации, в том числе и управленческие.

Функция мотивации: задача функции мотивации состоит в том, чтобы все члены организации выполняли свои функции в соответствии с имеющимся планом. С конца 18 в. до середины 20в. полагали, что именно возможность больше заработать способствует тому, что люди лучше работают. Однако в настоящее время имеет место ориентация на потребности и нематериальные стимулы.

Функция контроля. Контроль – процесс обеспечения фактического достижения организацией намеченных целей; включает три аспекта: установление стандартов, оценка результатов и сравнение этих показателей с ожидаемыми; принятие мер в случае отклонения от намеченного плана.

Эти четыре первичных функции управления являются общими (основными – независящими от специфики деятельности предприятия) и объединены связующими процессами коммуникаций и принятия решений. Руководство (лидерство) рассматривается самостоятельной деятельностью.

Несколько иной точки зрения придерживается З. П. Румянцева и представляет авторский подход к определению состава и содержания основных функций управления (табл. 2.2).

Состав и содержание функций управления

З. П. Румянцева, Н.Б. Филиппов, Т. Б. Шрамченко Дж. Ст. Влек, Л. В. Портер Д. Кенинг
1. Планирование – определение целей, составление планов 1. Планирование – определение целей и составление планов 1. Разработка политики и планирование – определение миссии и курса, целей и планов
2. Организовывание – проектирование структуры, распределение ресурсов, полномочий, ответственности. 2. Организовывание – проектирование структуры, распределение ресурсов, наведение порядка 2. Организовывание – проектирование структуры, распределение целей и задач, полномочий и ответственности
3. Координирование – взаимная увязка действий людей и подразделений 3. Лидерство – как своевременное представление о распорядительстве 3. Мотивация и распоряжения - мотивирование работающих, руководство и инструктирование/распорядительство
4. Мотивирование – активизация работающих путем удовлетворения их потребностей 4. Мониторинг и оценка - регулирование подчиненных, установление норм, оценка достигнутого, внесение корректив 4. Контроль, внесение корректив
5. Контроль - сопоставление результатов с планами, оценка и внесение корректив

3. Системный подход к менеджменту. Сформировался в середине ХХ столетия. Согласно системному подходу все организации являются системами. Поскольку работники выступают компонентами организаций (социальные компоненты), наряду с техникой, которая используется для выполнения работы, системы называются социотехническими, социотехнологическими.

Элементы организаций, составляющие содержание управленческой деятельности, не функционально вытекают один из другого, что является основой процессного подхода к менеджменту, а все связаны между собой, взаимозависимы и оказывают непосредственное и опосредованное воздействие. Изменения в одном из элементов организации обуславливает изменения других и в целом организации.

Все организации являются открытыми системами, т.к. выживание любой организации зависит от внешней среды, окружающего мира.

Впервые рассмотрел организацию социальной системой американский исследователь Честер Бернард. Ч. Бернард сформулировал следующие основные функции менеджмента: определение целей организации, поддержание связи между ее элементами и обеспечение эффективного функционирования элементов. Ч. Бернард предложил концепцию социальной ответственности корпорации, согласно которой деятельность отдельных организационных систем и принимаемые в них решения имеют далеко идущие социальные последствия внутри организации и в окружающей среде. Менеджмент должен учитывать их в перспективной деятельности организации.

Представителем системного подхода является Питер Друкер – выдающийся современный теоретик в области менеджмента. П. Друкер продолжил линию А. Файоля по созданию целостной концепции управления и определению роли профессионального менеджера в организации. Крупнейшим теоретическим положением П. Друкера выступает концепция, в соответствии с которой во главу менеджмента ставятся цели организации. По мнению П. Друкера только после выработки целей организации можно определять ее функции, систему и методы взаимодействия элементов процесса управления. Со времен А. Файоля определяющими были функции и процесс.

Подходы, развиваемые ранними школами, не рассматривали внешнюю, окружающую среду организации в качестве важнейшей переменной в менеджменте.

4. Ситуационный подход к менеджменту (конец 60-х годов ХХ века по настоящее время). В современных условиях внутренняя и внешняя среда организации подвержены резким изменениям. Возникает набор обстоятельств, которые сильно влияют на организацию в данное конкретное время. Набор возникших обстоятельств называется ситуацией. Центром внимания ситуационного подхода является ситуация.

Одним из основоположников ситуационного подхода является крупный американский специалист в области менеджмента Игорь Ансофф.

Ситуационный подход не исходит из того, что концепции имеющихся подходов не верны. Ситуационный подход увязывает конкретные приемы и концепции с возникающими конкретными ситуациями для того, чтобы достичь целей организации наиболее эффективно. Ситуационный подход определяет, каковы значимые переменные ситуации во внешнем окружении и внутри организации и как они влияют на эффективность организации.

Метод ситуаций положен в основу методологии обучения в Гарвардской школе бизнеса – самой престижной в США.

Организация появляется тогда, когда поставленная цель превосходит возможности одного отдельно взятого человека. Как правило, каждая организация имеет несколько целей, для достижения которых требуется достижение промежуточных целей, поэтому в организации можно выделить множество систем.

Любая система характеризуется тремя основными элементами:

2. Процесс преобразования ресурсов в продукт.

3. Выход из системы (продукт).

Рис.2 Система управления


В системе управления кроме вышеперечисленных элементов обязательно присутствует субъект управления, соединённый с элементами системы информационными связями как это показано на рис.2.

Руководителю организации необходимо учитывать кроме внутренних переменных влияние внешнего окружения: среды прямого воздействия (микроокружения) и среды косвенного воздействия (макроокружения).

Т.е. любое предприятие рассматривается как бизнес-система.

Бизнес-система – среда, в которой внутренние элементы взаимодействуют с внешними агентами путем обмена деловой информацией через имеющиеся каналы связи, используя принятые для данной деловой среды семантические (характеризующие смысловое значение информации) и семиотические (определяющую способ кодирования информации и ее выражение в различных шифросистемах) правила, а также обладающие сложной организационной иерархической структурой, осуществляющей экономическую деятельность с главной целью получения прибыли и саморазвития.

Основные внешние элементы бизнес-системы можно представить в следующем составе:

1. Согласно Элбингу, среда прямого воздействия (микроокружение) включает факторы, которые непосредственно влияют на организацию и испытывают на себе прямое же влияние организации. К этим факторам следует отнести:

· потребителей и конкурентов,

· учреждения гос. регулирования,

· местные органы власти,

· общество по защите прав потребителей,

Для предприятия очень важно оценить влияние этих факторов на главные параметры – спрос и издержки, прибыль.

2. Под средой косвенного воздействия (макроокружение) понимаются факторы, которые могут не оказывать прямого немедленного воздействия на операции, но, тем не менее, оно сказываются на предприятиях через неопределенный промежуток времени. Здесь речь идет о таких факторах, как:

· влияние групповых интересов и существенные для организации события в других странах.

Определение, понимание и управление системой взаимосвязанных процессов улучшает результативность и эффективность организации.

Применение принципа системного подхода к менеджменту — это осуществление в организации деятельности, направленной :

• на структурирование системы путем установления и разработки системы процессов, обеспечивающих достижение заданных целей организации;

• создание такой системы, при которой заданные цели достигаются наиболее эффективным путем;

• понимание взаимозависимости процессов в системе;

• установление целей и определение того, как должны взаимодействовать конкретные службы в системе для достижения поставленных целей;

• непрерывное улучшение системы посредством измерения и оценивания;

• определение, прежде всего, возможностей и ресурсов, а затем принятие решений о действии.

Принцип системного подхода к менеджменту тесно связан с принципом процессного подхода и с представлением системы качества как совокупности взаимосвязанных процессов . Создание, обеспечение и управление системой взаимосвязанных процессов существенно повышает результативность и эффективность деятельности предприятия, является эффективным с точки зрения обеспечения гарантий выполнения требований потребителя.

При системном подходе стало возможным полное использование обратной связи с потребителем для выработки стратегических планов предприятия и планов по качеству с учетом планирования качества каждой составной части системы.

Исследования данных специалистов в области управления привели их к выводу, что эффективная организация формируется на базе семи взаимосвязанных составляющих, изменение каждой из которых с необходимостью требует соответствующего изменения остальных шести.

Планы и направления действий, определяющие распределение ресурсов, фиксирующие обязательства по осуществлению определенных действий во времени для достижения поставленных целей.

Внутренняя композиция организации, отражающая распадение организации на подразделения, иерархическую субординацию этих подразделении и распределение власти между ними.

Процедуры и рутинные процессы, протекающие в организации.

Ключевые группы персонала, существующие в организации и охарактеризованные по возрасту, полу, образованию и т.п.

Способ, каким руководители управляют организацией; сюда же относится организационная культура.

Квалификация

Отличительные возможности ключевых людей в организации.

Разделенные ценности

Смысл и содержание основных направлений деятельности, которые организация доводит до своих членов.

В соответствии с данной концепцией, только те организации могут эффективно функционировать и развиваться, в которых менеджеры могут содержать в гармоничном состоянии систему, состоящую из данных семи составляющих [6] .

Ситуационный подход

Ситуационный подход концентрируется на ситуационных различиях между организациями и внутри самих организаций. Он пытается определить, каковы значимые переменные ситуации и как они влияют на эффективность организации.

Методологию ситуационного подхода можно объяснить как четырехшаговый процесс [7] :

1 Руководитель должен быть знаком со средствами профессионального управления, которые доказали свою эффективность. Это подразумевает понимание процесса управления, индивидуального и группового поведения, системного анализа, методов планирования, контроля и количественных методов принятия решений.

2. Каждая из управленческих концепций и методик имеет свои сильные и слабые стороны. Руководитель должен уметь предвидеть вероятные последствия, - как положительные, так и отрицательные, - от применения данной методики или концепции. Приведем простой пример. Предложение удвоить зарплату всем служащим в ответ на дополнительную работу, вероятно, вызовет значительное повышение их мотивации на какое-то время. Но, сравнивая прирост затрат с полученными выгодами, мы видим, что такой путь может привести к разорению организации.

3. Руководитель должен уметь правильно интерпретировать ситуацию. Необходимо правильно определить, какие факторы являются наиболее важными в данной ситуации и какой вероятный эффект может повлечь за собой изменение одной или нескольких переменных.

4. Руководитель должен уметь увязывать конкретные приемы, которые вызвали бы наименьший отрицательный эффект и таили бы меньше всего недостатков, с конкретными ситуациями, тем самым обеспечивая достижение целей организации самым эффективным путем в условиях существующих обстоятельств.

Таб. 7. Черты ситуационного подхода

Ситуационный подход

Ø Воспитывает личные качества и умение контролировать ситуацию.

Ø В центре внимания ситуация - набор обстоятельств, непосредственно влияющих на организацию.

Ø Наличие общего подхода для решения стандартных проблем и использование различных конкретных методов управления для каждой возникшей ситуации для максимизации успеха.

Ø Попытка варьировать многообразие частных подходов, нестандартных методов.

ü Отсутствие возможности выделить факторы, непосредственно влияющие на успех организации, и рассмотреть только их.

Особенности ситуационного подхода:

· Подход направлен на выработку ситуативного мышления и приложения полученных теоретических знаний к конкретным реальным ситуациям.

· Предусматривает эффективное обучение менеджеров на основе изучения меняющейся рыночной ситуации, непредвиденных ситуаций, влияния стихийных бедствий и т.д.

· Позволяет определить конкретные переменные и их влияние на успех организации.

· Расширить практическое применение теории систем на основе внутренних и внешних переменных, влияющих на организацию.

· Предполагает наличие возможностей прямого приложения науки в реальной жизни.

· Отрицает наличие универсальных подходов к управлению, наличие обобщенных, всеохватывающих принципов построения организации, и рациональных принципов управления организацией .

В данной теории описан набор характеристик управления, что говорит об отказе от ситуационного подхода с его отрицанием рациональных принципов управления.

Таб. 7. Две модели управления.

Японская модель менеджмента

Американская модель менеджмента

1. Управленческие решения принимаются коллективно на основе единогласия

2. Коллективная ответственность

3. Нестандартная, гибкая структура

4. Неформальная организация контроля

5. Коллективный контроль

6. Замедленная оценка работы сотрудника и служебный рост

7. Основное качество руководителя – умение осуществлять координацию действий и контроль

8. Ориентация управления на группу

9. Оценка управления по достижении гармонии в коллективе и по коллективному результату

10. Личные неформальные отношения с подчиненными

11. Продвижение по службе по старшинству и стажу работы

12. Подготовка руководителей универсального типа

13. Оплата труда по показателям работы группы, служебному стажу

14. Долгосрочная занятость руководителя в фирме

1. Индивидуальный характер принятия решений

2. Индивидуальная ответственность

3. Строго формализованная структура управления

4. Четко формализованная процедура контроля

5. Индивидуальный контроль руководителя

6. Быстрая оценка результата труда, ускоренное продвижение по службе

7. Главное качество руководителя - профессионализм и инициатива

8. Ориентация управления на отдельную личность

9. Оценка управления по индивидуальному результату

10. Формальные отношения с подчиненными

11. Деловая карьера обусловливается личными результатами

12. Подготовка узкоспециализированных руководителей

13. Оплата труда по индивидуальным достижениям

14. Найм на работу на короткий период

[1] Мескон М., Альберт Ф., Хедоури Ф. Основы менеджмента М.: Дело, 1997. – 492с.

[2] Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник, 3-е изд. – М.:Гардарика, 1998 – 528с (с.48)

[3] Теория управления социалистическим производством: Учебник для студентов экон. специальностей вузов/Под ред. Козловой О.В. –М.: Экономика, 1979. – 386с. (с.95).

[4] Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник, 3-е изд. – М.:Гардарика, 1998 – 528с (с.46)

[5] Кане М.М., Иванов Б.В., Корешков В.Н., Схиртладзе А.Г. Системы, методы и инструменты менеджмента качества: Учебное пособие. – СПб.: Питер, 2008. – 560с.: ил. (с.70-71).

[6] Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник, 3-е изд. – М.:Гардарика, 1998 – 528с (с.54-55)

[7] Мескон М., Альберт Ф., Хедоури Ф. Основы менеджмента М.: Дело, 1997. – 492с.

Целью написания данной курсовой работы является характеристика и выделение особенностей таких школ управленческой мысли, как: школа научного управления и классическая (административная) школа.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
1. Определить сущность менеджмента как науки. Выявить объективные факторы приведшие к ее зарождению, определить ее актуальность и необходимость в современных условиях организации труда.

Содержание работы

Введение 3
Глава 1. Основные положения школы научного управления 6
1.1. Главные идеи основоположника научного управления Ф. Тейлора 6
1.2. Развитие идей Ф. Тейлора в трудах его последователей 12
Глава 2. Основные положения классической (административной) школы управления 18
2.1. Формирование административного направления в менеджменте в трудах А. Файоля 18
2.2. Углубление концепции А. Файоля в дальнейших исследованиях 22
Глава 3. Сравнительный анализ школы научного управления и
классической школы 26
Заключение 29
Список литературы

Содержимое работы - 1 файл

курсовая работа!.docx

ustify">Поточные методы организации производства способствовали возникновению конвейерных методов работы, где специализация операций сочеталась с принудительным ритмом работы, задаваемым автономным движением предметов труда.

В системе Форда повышается роль и значение внутрипроизводственного оперативного планирования и, в частности, поддержания на требуемом уровне оборотных заделов между смежными операциями с различной длительностью времени на их выполнение. Кроме того, в системе Форда повышается роль контроля за качеством продукции.

Так же как и Тейлор, Форд придавал большое значение работе распределительного бюро, которое разрабатывало подробнейшим образом весь производственный процесс изготовления продукции,

В социальном плане Форд продолжал развивать основное положение системы Тейлора в гармонии интересов предпринимателя и рабочего.

Таким образом школа научного управления связана с именами К. Барта, С. Томпсона, Г. Гантта, Ф. и Л. Гилбрет, которые в течении многих лет являлись ближайшими сотрудниками Тейлора. Такие же исследователи, как Г. Форд и Г. Эмерсон, непосредственно с Тейлором не работали, но они опирались в своих исследованиях на идеи и основные положения его работ.

Глава 2. Основные положения классической (административной) школы управления.

2.1. Формирование административного направления в менеджменте в трудах А. Файоля.

Классическая или административная школа в управлении занимает отрезок времени с 1920 по 1950гг. Родоначальником этой школы считается Анри Файоль, французский горный инженер, выдающийся менеджер-практик, один из основоположников теории управления.

Родоначальником классической школы считается Файоль, который в своих исследованиях исходил не из американского, а из европейского, в частности французского, опыта организации и управления производством. Главное внимание он уделял непосредственно самому процессу управления, который он рассматривал как функцию администрирования, предназначенную для оказания помощи административному персоналу в достижении целей организации.

В основе концепции Файоля лежало положение о том, что во всяком предприятии имеется два организма: материальный и социальный. Первый включает сам труд, средства труда и предметы труда в их совокупности, под вторым он подразумевал отношения людей в процессе труда. Эти отношения и стали предметом исследований Файоля, т.е. он сознательно ограничил область своих изысканий.

Файоль старался обосновать необходимость и возможность создания особой науки управления людьми, как части общего учения об управлении предприятием.

Управлять, утверждал Файоль, значит вести предприятие к его цели, извлекая возможности из всех имеющихся в распоряжении ресурсов.

По мнению Файоля, администрирование составляет часть управления, которое включает шесть основных групп операций управленческой деятельности: техническую технологическую; коммерческую; финансовую; охранную; учетную; административную.

Руководство перечисленными операциями Файоль называл общим управлением. Однако далеко не все шесть групп операций стали предметом его пристального изучения. Основное внимание он уделил административным операциям, содержание которых заключается в умении управлять персоналом. [6;24]

Файоль рекомендовал использовать санкции как основной метод управленческого воздействия.

В значительной степени успех управления зависит, по Файолю, от опыта руководителя, его способностей и таланта. Файоль считал, что процесс управления не поддается строгой регламентации. Вместе с тем процесс управления должен основываться на определенных принципах и правилах.

Заслуга Файоля заключается в том, что он разделил все функции управления на общие, относящиеся к любой сфере деятельности, и специфические, относящиеся непосредственно к управлению промышленным предприятием.

Файоль рассматривал управление как особый вид деятельности, чего никто до него не делал. Он считал, что собственно управленческая деятельность должна стать особым объектом исследования. Файоль определил, что деятельность по управлению включает в себя пять обязательных общих функций: предвидение (планирование), организацию, распорядительство, координирование и контроль.

Управление Файоль рассматривал в качестве шестой функции, действие которой должно быть обеспечено правлением. Вместе с тем он не ставил знака равенства между административной функцией и правлением.

Файоль рассматривал предприятие как замкнутую систему управления. Основное внимание он уделял внутренним возможностям (условиям) повышения эффективности деятельности предприятия за счет совершенствования процесса управления. Файоль сформулировал принципы, которые, по его мнению, применимы к любой административной деятельности.

Файоль сформулировал 14 принципов управления:

  1. Разделение труда.
  2. Полномочия и ответственность.
  3. Дисциплина.
  4. Единоначалие (единство распорядительства).
  5. Единство направления (дирекции).
  6. Подчиненность личных (индивидуальных интересов – общим.
  7. Вознаграждение персонала, т.е. цена оказываемых услуг.
  8. Централизация.
  9. Склярная цепь (иерархия).
  10. Порядок.
  11. Справедливость.
  12. Стабильность рабочего места дня персонала.
  13. Инициатива.
  14. Корпоративный дух. [6;78]

Предложенная Файолем классификация принципов управления способствовала упорядочению управленческого процесса. Файоль подчеркивал универсальность принципов управления, не ограничивая их применение только сферой производства. Файоль считал, что предложенная им система принципов не может быть окончательно сформулирована. Она должна оставаться открытой для дополнений и изменений, основанных на новом опыте, его анализе и обобщении.

Файоль рассматривал теорию управления как совокупность правил, приемов, принципов, направленных на осуществление предпринимательской деятельности наиболее эффективно, оптимально используя ресурсы и возможности предприятия.

Особое внимание Файоль уделил составлению прогноза и плана. Он указал на необходимость краткосрочного и долгосрочного планирования в каждой организации, а также на необходимость планирования в национальном масштабе, исходя из потребностей общества в целом и в особенности производства.

Таковы основные положения административной школы Файоля. Главным в ней Файоль считал сам метод анализа и расчленения процесса администрирования. Особое внимание он уделял вопросу подготовки руководящих кадров, решительно выступая против существующей системы, опирающейся на инженерные дисциплины. Основным для рабочих Файоль считал достижение ими технического мастерства.

Особое внимание школа Файоля уделяла разработке основных индивидуальных, психологических качеств, которыми должен обладать администратор.

2.2. Углубление концепции А. Файоля в дальнейших исследованиях.

Последователями Файоля, развившими и углубившими основные положения его доктрины, являются Линдал Урвик, Л. Гьюлик, М. Вебер, Д. Муни, Алфред П. Слоун, Г. Черч.

Английский исследователь Л. Ф. Урвик внес значительный вклад в развитие классической школы управления.

Вслед за Файолем Урвик уделил большое внимание разработке основных функций администрирования. К ним он относил: планирование, организацию, укомплектование штата, руководство, координацию, отчетность и составление бюджета.

Урвиком разработаны принципы построения формальной организации:

  1. Соответствие людей структуре.
  2. Создание специального и генерального штаба.
  3. Сопоставимость прав и ответственности.
  4. Диапозон контроля.
  5. Специализация.
  6. Определенность.

Сравнивая взгляды Урвика и Файоля, следует отметить, что Урвик глубже формулировал основные принципы построения формальной организации. Особое внимание Урвик уделил соотношению полномочий и ответственности. В отличие от Файоля, который рассматривал ответственность изолированно.

Д. Гьюлик уточнил элементы административной деятельности, уделив особое внимание работе с кадрами.

Основное внимание в своих работах Вебер уделил изучению проблемы лидерства и структуры власти в организации. Вебер различает три типа организаций в зависимости от характера власти, который обладает руководитель:

  1. Харизматический.
  2. Традиционный.
  3. Идеальный (или бюрократический).

Харизматический тип организации возникает тогда, когда ее возглавляет руководитель с исключительными, привлекательными личными качествами, т.е. харизматический лидер.

Традиционный тип организации непосредственно связан с харизматическим. В случае смены в организации руководителя все работники организации по традиции подчиняются руководителю, заменившему прежнего лидера.

Идеальный (бюрократический) тип организации основан на специальном разделении власти, обеспечивающем руководителю возможность быть лидером в организации.

По мнению Вебера, только бюрократический тип организации способствует достижению ею наибольшей эффективности производства, именно этому типу организации Вебер уделял особенно большое внимание в своей концепции.

Вебер считал недопустимыми любые отступления от формально установленных структур, процедур, стандартов и правил. По его мнению, неформальные отношения не могут оказывать положительного действия на результаты деятельности организации.

По Веберу организация представляет собой закрытую, жесткую модель, соответствующую стадии машинного производства. Такой организации соответствует бюрократия как наиболее общая форма управления.

Вебер считал, что в организации должна быть хорошо разработанная система распределения власти. Он изучал различные механизмы власти; сформулировал систему власти, соответствующую идеальному типу бюрократии. В веберовской концепции организации отсутствовала личность, не было личностного начала и в межличностных отношениях.

Одним из представителей классической школы является Г. Черч. Главное внимание он уделил структурным вопросам производства и управления на предприятии, а также пытался внести свой вклад в разработку общих правил организации труда, включая принципы его разделения, координации, вознаграждения и т.п.

Черч пытался разработать основы управления любым производственным предприятием, т.е. предприятием вообще.

Читайте также: