Социально трудовые конфликты кратко

Обновлено: 05.07.2024

Трудовые конфликты представляют собой вид социального конфликта, объектом которого являются трудовые отношения и условия их обеспечения. Конфликт является реальным и объективным проявлением противоречий, постоянно существующих в жизни людей, так как без них невозможны развитие ни отдельного человека, ни групп людей, ни общества в целом [8, с. 50]. Конфликт является довольно острой фазой вероятного разрешения противоречий через реальные действия людей. Руководители этот способ поведения практикуют более часто по сравнению с большинством членов коллектива, так как при управлении и руководстве коллективом руководители вынуждены использовать властные функции в процессе своей профессиональной деятельности.

Вложение	Размер
statya_no1.doc	60 КБ

Предварительный просмотр:

магистрант кафедры менеджмента,

науч. руководитель С.А.Ярушева

Трудовые конфликты: понятие, формы и функции

богатство;
власть;
престиж;
достоинство [3, с. 87].

А.Г. Здравомыслов утверждает, что всякая организация проходит в своем развитии через серию внутренних конфликтов, что она не может существовать без внутренней напряженности и без столкновений между определенными позициями, представленными в ней [3, с. 207]. Автор во внутренней жизни каждой организации выделят следующие группы конфликтов:

— конфликты между управляющими и управляемыми в рамках данной организации;

— конфликты адаптационные: между теми правилами и нормами внутреннего общения, которые сложились в данной организации, и новичками, не осведомленными о существовании таких правил;

— конфликты на управленческом уровне, связанные с разработкой различных стратегий поведения соответствующих организаций, с выработкой критериев эффективности ее совокупной деятельности [3, с. 207].

— конфликт между работниками и работодателями предприятия;

— конфликт между профсоюзами наемных работников и объединениями работодателей;

—конфликт в общенациональном масштабе между профсоюзами и ассоциациями работодателей одной или нескольких отраслей [7 с. 359].

Формы конфликтного поведения могут носить как скрытый, так и открытый характер. Скрытый включает в себя невыходы на работу, работу с заниженной продуктивностью. В открытой форме — это коллективные протестные действия.

И.М. Козина говорит о положительных функциях трудовых конфликтов. Во-первых, они являются способом принудительного формирования более выгодных условий трудовых конфликтов. При этом возникновение, развитие и разрушение конфликтов не предполагает, как правило, нарушения закона ни одной из задействованных в конфликте сторон. Во-вторых, не менее важная функция конфликтов заключается в защите работников от нарушений (со стороны работодателей) трудового законодательства или трудовых соглашений [6, с. 31].

По мнению А.А. Осеева, трудовой конфликт представляет собой особый вид общения, в основе которого лежат противоречия в системе трудовых отношений. Трудовой конфликт — это столкновение противоположно направленных действий работников, вызванное расхождением интересов, ценностей и норм поведения. Он выражается во взаимном противодействии членов коллектива, которому сопутствует состояние напряженности во взаимоотношениях [11].

Объектом трудового конфликта может быть любой элемент условий труда, а также противоречия работников в понимании моральных норм. А.А. Осеев выделяет следующие функции трудовых конфликтов:

1. Сигнальная — возникновение трудового конфликта говорит о появлении разногласий в системе социально-трудовых отношений, об обострении противоречий в жизни производственной организации и о том, что стороны вступили в деловые контакты, чтобы решить назревшие проблемы.

2. Интегративная (дезинтегративная) — трудовой конфликт приводит к тому, что единый до того коллектив разделяется на отдельные группы, члены которых сплачиваются между собой; стороны объединяют свои усилия для достижения поставленной цели.

3. Инновационная, социализирующая — вырабатываются новые правила и нормы трудового взаимодействия, с помощью которых преодолеваются препятствия в системе социально-трудовых отношений, мешающие экономическому и социальному развитию коллектива.

4. Позитивная (негативная) — состоит в совершенствовании системы социально-трудовых отношений. Если трудовой конфликт приводит к дезинтеграции производства и сопровождается ощутимыми потерями ресурсов, то налицо негативная функция конфликта.

5. Социально-психологическая функция трудового конфликта состоит в изменении социально-психологического и эмоционального климата в производственной организации [11].

Методы предупреждения и разрешения трудовых конфликтов (по А.А. Осееву):

— механический способ — объект конфликта может быть изъят из обращения, а может быть подменен другим объектом;

— изменение отношений оппонентов к объекту из-за изменений характеристик оппонентов и объекта;

— деловые переговоры — такой подход способствует сохранению состояния мирового взаимодействия между противоборствующими сторонами;

— заключение коллективного трудового договора;

— обращение работника в комиссию по трудовым спорам или суд;

— принятие ведомственных и межведомственных конвенций между представителями государственных органов, работодателями и профсоюзами;

— посредничество — предоставление оппонентам или договаривающимся сторонам прав решать проблему выработки решения третьей стороне [11].

— усиление настроений враждебности;

— падение мотивации к труду;

— свертывание деловых контактов;

— умышленное и целенаправленное деструктивное поведение;

— разрушение положительной социальной идентичности;

— фактические потери времени, отвлечение от работы;

— запутывание каких-то проблем [2, с. 139].

К позитивным функциям относятся:

— информационная — информация становится открытой для многих;

— социализация — индивиды получают социальный опыт, знания, которые недоступны в обычных условиях;

— нормализация морального состояния — разрешаются накопленные негативные настроения, происходит очищение моральных ориентаций;

— инновационная — конфликт вынуждает, стимулирует на изменения, признается какая-то проблема [2, с. 140].

В России ситуация такова, что все важнейшие вопросы регулирования труда решаются на локальном уровне, а так как профсоюзы существуют на очень малой доли организации, то получается, что возможности представлять и защищать интересы работников в данной организации в значительной степени затрудняются.

Итак, при анализе данной проблемы становится очевидным, что конфликты в организации признаются учеными как необходимые и разрешающие факторы в развитии трудовых отношений. Считается, что конфликты открывает дорогу инновациям, способствует формированию нового уровня взаимопонимания и сотрудничества. Современная точка зрения на конфликт рассматривает его как процесс взаимодействия, обладающий рядом неоценимых преимуществ с точки зрения организации, так как представляет информацию о проблемах организации, позволяет выявить скрытые от глаз процессы. Но вместе с тем необходимо грамотно регулировать конфликты, чтобы они не мешали работе организации.

Трудовой конфликт – это противоречие организационно-трудовых отношений, принимающее характер прямых социальных столкновений между индивидами и группами работников.

Конфликтная ситуация возникает, если:

- противоречия отражают взаимоисключающие позиции субъектов;

- степень противоречий достаточно высока;

- противоречия доступны для понимания, т.е. индивиды и группы осознают эти противоречия или напротив, они непонятны;

- противоречия возникают мгновенно, неожиданно или довольно длительно накапливаются, прежде чем появятся какие-то социальные столкновения.

Возникновение трудового конфликта зависит от таких субъективных человеческих факторов, как потребности и способности. Отсутствие способности к конфликту – одна из причин того, что трудовой конфликт либо не происходит при достаточных предпосылках, либо ничем конструктивным не завершается.

Поведение в условиях конфликта является одним из важных критериев типологизации личности работника. Так, одни избегают конфликтных ситуаций любой ценой, другие относятся к ним адекватно, третьи склонны конфликтовать при малейших сложностях в отношениях. Поведение в условиях конфликта может быть показателем отношения работника к труду.

1. Хороший работник болезненно восприимчив к конфликтности, он особенно нуждается в благоприятном социальном климате, нормальных условиях работы. Плохой работник переживает конфликт безболезненно, готов сам часто конфликтовать.

Этот перечень можно продолжить.

Трудовой конфликт имеет как отрицательные, так и положительныепоследствия.

- усиление враждебности между конфликтующими сторонами;

- свертывание деловых контактов, вопреки производственной необходимости;

- целенаправленное деструктивное поведение, умышленное сопротивление, демонстративное бездействие, невыполнение и несоблюдение взаимных договоренностей;

- потери рабочего времени, отвлечение от работы, бессмысленные затраты сил и энергии на вражду и конфронтацию;

- через конфликт становится открытой ранее скрывавшаяся информация, которая функционально необходима всем или многим (информационная функция конфликта);

- в результате конфликта работники получают социальный опыт и знания, которые недоступны в обычных условиях (социальная функция конфликта);

- конфликт вынуждает, стимулирует изменения, показывает их неизбежность; через конфликт официально признается существование какой-то проблемы (инновационная функция конфликта).

Негативные явления в поведении конфликтующих сторон в конфликте:

- драматизация конфликта – преувеличение конфликтующими сторонами значимости своих притязаний, их последствий;

- установка на конфликт как самоцель – превращение конфликта в игру, возведение своей позиции в принцип, отношение к компромиссу как, к потере достоинства.;

- эксплуатация конфликта – заинтересованность в конфликте, как условии достижения своих целей;

- персонализация конфликта – придание объективной проблеме личностного характера и значения.

При возникновении конфликта необходимо правильно относится к нему; не подавлять, а решать его с полезным эффектом, направлять его на достижение полезных целей.

6.8.1 Причины трудовых конфликтов

Причины трудовых конфликтов прежде всего можно разделить на объективные и субъективные.

Объективные: недостатки, слабости, ошибки в организации труда.

Субъективные: особенности и состояния индивидов и групп.

Объективные и субъективные причины не всегда различимы, между ними иногда нет четких границ.

Причины трудовых конфликтов можно рассматривать и более конкретно, исходя из типов противоречий, лежащих в их основе.

1. Проблемы распределительных отношений. Работники и группы конфликтуют по поводу присвоения каких либо благ и ценностей.

2. Сложности функционального взаимодействия. Чем сложнее дифференциация и кооперация трудовой деятельности, чем активнее и ответственнее отношение самих людей к ней, тем вероятнее и столкновения.

3. Ролевые противоречия. Конфликтные ситуации создаются ролями выполняемыми работниками и группами. Здесь определенные действия одной стороны приносят либо существенный ущерб, либо существенную выгоду другой, что обусловливает высокую степень вероятности не только взаимной отчужденности, но и борьбы, соперничества. Субъекты конфликта выполняющие противоположные задачи и функции, имеют свои взгляды и представления по поводу ролей друг друга (например взаимные упреки работников одних подразделений на работников других подразделений).

5. Раздел вины, ответственности. Происходит болезненный процесс определения конкретного виновника неудач организации, коллектива или группы, происходит персонификация вины, что и является причиной трудового конфликта.

6. Лидерство. Самосознание работников и групп рождает различные личные и профессионально-деловые амбиции, а также амбиции социального превосходства, которые сталкиваются между собой. Трудовой конфликт может протекать как борьба за власть и господство, занятость, сохранение работы, выполнение престижных ролей и т.д.

8. Несовместимость. Существенные различия в характеристиках субъектов трудового конфликта, которые препятствуют их нормальным взаимоотношениям.

9. Возрастные различия в организации. Чаще всего оговариваются следующие проблемы:

- молодые работники чаще всего переоценивают свои способности, недооценивают опыт старших;

- опытные, старшие работники не оказывают помощи молодым, особенно в период адаптации;

- опытные, старшие работники недооценивают способности молодых;

- молодежь не всегда понимает специфические потребности работников старшего поколения, их консерватизм, слабую способность воспринимать новое;

10. Социальные различия. Различия между работниками сословно-классового, расового, этнического, религиозного, политического характера и др.

6.8.2 Разрешение трудового конфликта

Разрешение трудового конфликта – это процесс или целенаправленная деятельность, снимающие его причины и последствия.

Разрешение трудового конфликта может быть организованным или произвольным, стихийным. Не всегда установимы четкие границы между разрешением конфликта и самим конфликтом, поскольку конфликт протекает как конструктивное преодоление трудовых проблем.

Теоретически, разрешимость конфликта зависит от его сложности.

Выделяют следующие модели разрешения трудового конфликта:

- отказ конфликтующих сторон от взаимных притязаний в целях сохранения социального мира в организации;

- одна из конфликтующих сторон отказывается от своих притязаний, осознав их как менее существенные, справедливые; свои возможности выиграть конфликт – как более слабые;

- конфликтующие стороны находят вариант компромисса, жертвуя частью своих притязаний, чтобы создать условия их согласования;

- обе конфликтующие стороны могут реализовать свои притязания; если находится третья сторона, реализующая эти притязания обоим конфликтующим сторонам.

Существуют такие типы разрешения конфликта:

- автономный (самостоятельный) – конфликт разрешается самостоятельно конфликтующими сторонами;

- общеорганизационный – конфликт разрешается в результате организационных изменений;

- публичный – в разрешении конфликта участвуют окружающие, они сочувствуют, советуют, одобряют или осуждают конфликтующие стороны;

- административный – урегулирование конфликта происходит только в результате вмешательства и соответствующих решений администрации.

Различают следующие формы разрешения трудового конфликта:

- реорганизация – изменение организационно-трудового порядка, вызвавшего конфликт, а не борьба и уговоры в отношении конфликтующих сторон;

- информирование – дополнительная информация направленная на перестройку образа ситуации в сознании конфликтующих сторон и достижение правильного взгляда на конфликт;

- трансформация – перевод конфликта из состояния бесполезной вражды в состояние конструктивных переговоров;

- отвлечение – перенос внимания конфликтующих сторон на другие проблемы, ориентация внимания на что-либо общее, что способствует примирению;

- дистанцирование – перевод конфликтующих сторон на другие объекты, в разные смены или в другие подразделения;

- игнорирование – умышленное невнимание к конфликту, чтобы он разрешился сам, или чтобы акцентирование внимания на конфликте не способствовало его обострению.

- подавление – причины конфликта не снимаются, но всякое конфликтное поведение запрещается под угрозой административных санкций для одной или обеих сторон;

- комфортное предпочтение – решение в пользу большинства, удовлетворение интересов более сильной в социальном отношении стороны.

Конфликтная ситуация возникает, если:

- противоречия отражают взаимоисключающие позиции субъектов;

- степень противоречий достаточно высока;

Этот перечень можно продолжить.

Трудовой конфликт имеет как отрицательные, так и положительныепоследствия.

- усиление враждебности между конфликтующими сторонами;

- свертывание деловых контактов, вопреки производственной необходимости;

Негативные явления в поведении конфликтующих сторон в конфликте:

- эксплуатация конфликта – заинтересованность в конфликте, как условии достижения своих целей;

- персонализация конфликта – придание объективной проблеме личностного характера и значения.

6.8.1 Причины трудовых конфликтов

Причины трудовых конфликтов прежде всего можно разделить на объективные и субъективные.

Объективные: недостатки, слабости, ошибки в организации труда.

Субъективные: особенности и состояния индивидов и групп.

Объективные и субъективные причины не всегда различимы, между ними иногда нет четких границ.

9. Возрастные различия в организации. Чаще всего оговариваются следующие проблемы:

- молодые работники чаще всего переоценивают свои способности, недооценивают опыт старших;

- опытные, старшие работники не оказывают помощи молодым, особенно в период адаптации;

- опытные, старшие работники недооценивают способности молодых;

6.8.2 Разрешение трудового конфликта

Теоретически, разрешимость конфликта зависит от его сложности.

Выделяют следующие модели разрешения трудового конфликта:

- отказ конфликтующих сторон от взаимных притязаний в целях сохранения социального мира в организации;

Существуют такие типы разрешения конфликта:

- автономный (самостоятельный) – конфликт разрешается самостоятельно конфликтующими сторонами;

- общеорганизационный – конфликт разрешается в результате организационных изменений;

Различают следующие формы разрешения трудового конфликта:

Социально-трудовые (организационные) конфликты – это особый тип социальных конфликтов, который напрямую связан со специфическими характеристиками и особенностями деятельности организации. Социально-трудовой конфликт можно рассматривать через призму структурных особенностей организации, а также через взаимодействия членов коллектива друг с другом.

Внутри организации могут возникать различные конфликты:

социальные;
экономические;
психологические;
национальные и этнические;
идеологические.

Основная причина конфликта всегда состоит во взаимоотношениях между несколькими людьми. Однако социально-трудовые конфликты, как правило, возникают в сфере управления предприятием, его ресурсами и капиталом, и поэтому для их разрешения требуются особые механизмы. Провоцируют социально-трудовые конфликты некоторые факторы, которые можно сформулировать следующим образом:

отсутствие целей, которые могут регулировать деятельность организации;
некомпетентность работников компании, особенно некомпетентность управляющего персонала, в том числе злоупотребление своими полномочиями;
иерархические конфликты между сотрудниками и руководителями;
политические конфликты, связанные с борьбой за власть внутри коллектива и отдельного структурного подразделения;
трудовые споры, которые могут формироваться на почве трудовых отношений.

Конфликты могут быть латентными, скрытными. Они могут совершенно не проявляться, но при этом оказывают значительное негативное влияние на деятельность компании и атмосферу внутри коллектива. Как правило, эффективность деятельности во многом зависит именно от отношений между сотрудниками. Поэтому социально-трудовые конфликты в ряде случаев носят разрушительный характер.

По степени интенсивности конфликты бывают ярко выраженными и стертыми, а по времени протяженности – затяжные и кратковременные

Готовые работы на аналогичную тему

Причины социально-трудовых конфликтов очень разные. Они могут быть как объективными, так и субъективными:

По сути, руководитель направляет свою деятельность на снижение напряженности между сотрудниками, на понижение агрессии, которая затрагивает не только самих участников, но также и тех, кто не имеет к конфликтной ситуации совершенно никакого отношения. Управление конфликтом в данном случае не подразумевает деятельность по развитию конфликтного взаимодействия. Напротив, управлять конфликтом – это дать максимальную возможность участникам разобраться в своих взаимоотношениях и отрегулировать конфликт, чтобы он больше влиял на их деятельность.

Разрешение социально-трудовых и организационных конфликтов

Для разрешения социально-трудового организационного конфликта специалисты предлагают воспользоваться следующим алгоритмом действий:

Первый шаг – глубоко изучить параметры конфликтной ситуации. На этом этапе специалисты или руководители изучают степень остроты конфликта и оценивают, сколько человек вовлечены в него. Выявляются стадии конфликта и действующие силы, приводящие к его разрастанию.
Второй шаг – оценка конфликта. Определяются участники конфликта, их характеристики, мотивации и интересы. Очень важно понять, чего хотят участники конфликта, и что необходимо сделать для того, чтобы в полной мере удовлетворить их потребности. Осознаются возможные пути преодоления конфликта, оценивается тип конфликтной ситуации. На этом же этапе можно составить предварительный план по разрешению ситуации, правда может не хватить объективной информации.
Третий шаг – воздействие на конфликт. Воздействие возможно путем создания более позитивной атмосферы диалога. В данном случае особая роль отводится руководителю, который может снизить психологическую напряженность внутри коллектива, создает позитивный настрой у оппонентов и всех, кто оказался задействован в конфликт. При необходимости есть возможность оказать помощь в разработке договора между оппонентами.

На заключительном этапе можно подвести итоги и обозначить результаты воздействия. Для этого требуется провести диалог с бывшими оппонентами, оценить собственную деятельность и принять решение о том, есть ли необходимость и далее воздействовать на ситуацию.

Несмотря на множественность научных подходов в определении конфликта, выделяются две основные тенденции. Первая. Дается широкое определение конфликта. Конфликт рассматривается как столкновение противоположных позиций, мнений, оценок и идей, которое люди пытаются разрешить с помощью убеждений или действий. Вторая. Дается узкое определение конфликта. Конфликт рассматривается как конфликтное действие и поведение сторон; столкновение взаимодействия, вызванное противоположной направленностью целей и интересов, позиций и взглядов.

Итак, конфликт вообще – это столкновение взаимодействия, вызванное противоположной направленностью целей и интересов, позиций и взглядов. Конфликт (конфликтная ситуация) как тип социально-трудовых отношений является стадией обострения противоречий в трудовых отношениях.

Трудовой конфликт – разновидность социального конфликта. Трудовой конфликт представляет собой особый вид общения, в основе которого лежат противоречия в системе социально-трудовых отношений. Трудовой конфликт это столкновение противоположно направленных действий работников, вызванное расхождением интересов, ценностей и норм поведения [1]. Он выражается во взаимном противодействии членов коллектива, которому сопутствует состояние напряженности во взаимоотношениях. Трудовой конфликт в зависимости от стадии развития может иметь различные формы – признаки проявления: молчаливое недовольство, бойкот, открытое недовольство, ссора, забастовка, трудовой спор, массовые увольнения и т.д.

1. Объективные составляющие конфликта

Основные участники конфликта. Их обычно называют сторонами или противоборствующими силами. Это те субъекты конфликта, которые непосредственно совершают активные действия друг против друга [2]. Участниками трудового конфликта могут быть самые различные в зависимости от уровня структурной организации субъекты социально-трудовых отношений. Это: индивидуум – работник, работодатель (предприниматель), государство.

Достаточно распространенным является тот факт, когда в конфликте пытаются выделить стороны, которая первой начала конфликтные действия. Ее называют инициатором конфликта. Если одна из сторон инициирует конфликт, то это еще не означает, что она не права.

Группы поддержки. Сложность конфликта как социального явления состоит в том, что помимо основных участников конфликта могут быть силы (отдельные индивиды, группы), которые разделяют позиции противоборствующих сторон [3]. Эти силы либо непосредственно, активно своими действиями поддерживают основных участников, либо своим присутствием и молчаливым согласием могут воздействовать на развитие конфликта. Несмотря на то, что отдельные инциденты происходят без свидетелей, исход конфликта во многом определяется существованием групп поддержки.

Другие участники. Данную группу составляют те субъекты, которые оказывают эпизодическое влияние на ход и результаты конфликта. В литературе распространенным становится использование терминов - подстрекатели и организаторы конфликта. Подстрекатель – это субъект (лицо, организация и пр.) который подталкивает другого участника к конфликту. Сам подстрекатель может в этом конфликте и не участвовать [4]. Его задача – спровоцировать, развязать конфликт и его развитие. Организатор – субъект, планирующий конфликт и его развитие, предусматривающее различные пути обеспечения и охраны участников, и пр. В производственной организации это может быть формальный или неформальный лидер, профсоюз и т.д.

2. Предмет конфликта

Поэтому, предмет конфликта – это объективно существующее или воображаемая проблема, служащая основой конфликта. Следует отметить, что поскольку воображаемая проблема воспринимается как объективная реальность, то при разрешении трудового конфликта с ней и следует считаться как с реальностью и заниматься ее устранением [5].

3. Объект конфликта

Атрибутом любого конфликта является объект – элемент материальной или духовной сферы, который находится на пересечении личных, групповых, общественных или государственных интересов субъектов. Объектом конфликта может быть материальная (ресурс), социальная (власть) или духовная ценность (идея, норма, принцип), к обладанию или пользованию которой стремятся оппоненты.

Конструктивное разрешение конфликта предполагает либо объективного изменения состояния самого объекта, доступности к нему, либо субъективного восприятия самой проблемы. Например, может быть изменена система оплаты труда с учетом требований работников; либо работники изменили свое отношение к объекту конфликта – согласились с действующей системой оплаты труда и сняли свои требования об ее изменении.

4. Инцидент

Чтобы конфликт произошел, нужно накопление недовольство и действия со стороны участников, направленные на овладение объектом.

5. Социально-психологические составляющие конфликта

Интересы оппонента представляют осознанные потребности, которые обеспечивают направленность на объект конфликта, и способствуют реализации его конфликтного поведения [6]. Следует подчеркнуть, что наряду с материальными интересами оппоненты в конфликте могут отстаивать и духовные ценности. Это могут быть общечеловеческие ценности (например, истинность суждений, справедливость решения), а также личностные ценности (чувство собственного достоинства, честь, честность, ответственность, самооценка и т.п.).

Мотивы в конфликте – это тот личностный смысл, который вкладывает субъект в свое конфликтное поведение. Именно мотив объясняет, какие интересы преследуют оппоненты в конфликте. Мотивы противодействующих сторон конкретизируются в их целях. Цель – это осознанный образ предвосхищаемого результата, на достижение которого направлены действия человека.

6. Функции трудовых конфликтов

Сигнальная. Возникновение трудового конфликтаговорит о возникновении разногласий в системе социально-трудовых отношений, об обострении противоречий в жизни производственной организации и о том, что стороны вступили в деловые контакты, чтобы решить назревшие проблемы.
Интегративная (дезинтегративная). Трудовой конфликт приводит к тому, что единый до того коллектив разделяется на отдельные группы, члены, которых сплачиваются между собой; стороны приходят к выводу, что не целесообразнее добиваться успеха в одиночку и объединяют свои усилия для достижения поставленной цели. В результате происходит изменение баланса индивидуальных, групповых, коллективных интересов. Например. Конфликт рабочих с администрацией, с одной стороны, усиливает конфронтацию во взаимоотношениях администрации с работниками, а, с другой, повышает сплоченность рабочих.
Инновационная, социализирующая. В ходе трудового конфликта вырабатываются новые правила и нормы трудового взаимодействия, с помощью которых преодолеваются препятствия в системе социально-трудовых отношений, мешающие экономическому и социальному развитию коллектива. Вырабатываются новые нормы поведения, ценности и установки у субъектов конфликта.
Позитивная (негативная). Позитивная функция трудового конфликта как раз и состоит в совершенствовании системы социально-трудовых отношений. Если трудовой конфликт приводит к дезинтеграции производство и сопровождается ощутимыми потерями ресурсов (производственных, экономических, трудовых и пр.) то на лицо негативная функция конфликта [7].
Социально-психологическая функция трудового конфликта состоит в изменении социально-психологического, эмоционального климата в производственной организации. Трудовой конфликт часто сопровождается эмоциональной напряженностью во взаимоотношениях субъектов конфликта, у отдельных работников и членов администрации появляется взаимная неприязнь, раздражительность, несдержанность в общении, что существенно затрудняет поиск взаимоприемлемого решения проблемы из-за возникающих стрессов у его участников, через конфронтацию частных и общественных интересов.

7. Виды трудовых конфликтов

В зависимости от структурного уровня организации субъектов, вовлеченных в трудовой конфликт, выделяются вертикальные и горизонтальные конфликты, межличностные и межгрупповые.

8. Причины трудовых конфликтов

Среди типичных причин трудовых конфликтов выделяются:

недостатки в работе администрации в планировании и организации труда – это все что связано с нарушением принципов управления;
бюрократическое отношение администрации к интересам работников;
бездействие администрации в улучшении условий труда;
незнание или игнорирование работодателем норм действующего трудового законодательства;
девальвация ценностей трудовой культуры;
снижение трудовых и социальных гарантий работающих;
низкая заработная плата, несправедливые расценки;
несвоевременная выплата заработной платы;
нецелевое расходование руководителями финансовых средств;
нарушение договорных обязательств по поставкам, оплате и т.д.;
рост безработицы;
обнищание населения, включая наемных работников.

Среди форм (признаков) проявлениянедовольства и разрешения противоречий в системе социально-трудовых от ношения выделяются:

Молчаливое недовольство, бойкот. Довольно распространенная форма проявления трудового конфликта. Образцом может быть ситуация, когда, например, из-за задержек заработной платы, работники стараются к минимуму свести общение с руководством фирмы, не желают выступать на производственных совещаниях и пр.
Открытое недовольство – устные или письменные заявления. Это может быть: выступления на собраниях работников, обращение к вышестоящему руководству, обращение в прессу на радио и телевидение, обращение за поддержкой к народным депутатам, партиям, предъявление требований непосредственно или через посредников (например, профсоюзы), обращение в комиссии по трудовым спорам [8].
Конфликтные действия: организация пикетов, локаутов, забастовки.

Понять трудовой конфликт как социально-психологический процесс помогает концепция социальной напряженности. Трудовой конфликт является этапом развития социальной напряженности и развития противоречий в системе социально-трудовых отношений.

9. Формы разрешения трудового конфликта

Рисунок 1 – Формы разрешения трудового конфликта
(анимация состоит из 9 кадров с задержкой 500 мс между кадрами, количество циклов воспроизведения – 3, размер – 40 килобайт)

10. Деловые переговоры как способ предупреждения и разрешение конфликта

Следует отметить, переговоры это не просто совокупность методов урегулирования конфликта вообще и трудового конфликта в частности. Переговоры следует рассматривать как комплексное явление: переговоры это процесс общения по совместному решению проблемы и удовлетворению потребностей субъектов, взаимных интересов сторон. В процессе переговоров осуществляется познание и согласование интересов субъектов, формируется эмоциональный настрой, определяются и разрабатываются сами способы реализации этих интересов.

Важность понимания использования переговоров, как средства предотвращения и разрешения противоречий и конфликтов состоит в том, что такой подход способствует сохранению состояния мирного взаимодействия между противоборствующими сторонами. Это говорит о необходимости поиска путей решения проблемы до того, когда предпринятые силовые действия одной из сторон (или всеми сторонами, втянутыми в состояние противоборства) для достижения своих целей, сделают невозможным мирное сотрудничество. Ориентация на переговоры, как способ предотвращения конфликта является фактором сдерживания от конфликтных действий.

11. Организационные институты разрешения трудовых конфликтов

Важнейшим механизмом мирного разрешения трудовых конфликтов являются соглашения и контракты, коллективный договор , содержащие права и обязанности договаривающихся сторон, в том числе и при возникновении конфликта.

В тех организациях, где коллективные договоры не заключаются, и действует контрактная система регуляции социально-трудовых отношения, именно содержание контрактов будет служить критерием в разрешении трудовых споров. Отсюда вывод: работник и работодатель должны хорошо осознавать взятые на себя обязательства и неукоснительно выполнять их.

В качестве другого эффективного способа предупреждения и разрешения трудовых конфликтов можно назвать процедуру заключения коллективного трудового договора. Цель и процедура принятия коллективного договора на общих собраниях работников позволяют учесть интересы работников и работодателей и тем самым заранее вскрыть причины трудовых конфликтов, определить меры по их разрешению [9].

Читайте также: