Социальная значимость кратко описать эффективность актуальность мероприятия

Обновлено: 02.07.2024

1. Обоснование темы внеклассного мероприятия.
2. Цели и задачи проводимой работы.
3. Форма и место проведения.
4. Содержание и методика проведения.
5. Активность учащихся при подготовке и проведении мероприятия.
6. Общий эмоциональный фон проводимого мероприятия.
7. Педагогическая ценность проводимого мероприятия, его значение для последующего развития коллектива и отдельных учащихся.

Примерная схема анализа воспитательного мероприятия

I. Общие сведения

Название мероприятия.
Дата и место его проведения. Кто проводит?
Состав группы учащихся: мальчики, девочки по интересам и др.
Вид деятельности: входит ли она в систему или является эпизодическим мероприятием.
Цель мероприятия: на решение каких задач классного коллектива и формирование каких качеств личности учащихся рассчитано данное мероприятие
Психологическое обоснование выбора данного вида и содержания деятельности:

а) соответствие занятия общим воспитательным задачам,
б) уровню развития классного коллектива,
в) возрастным особенностям учащихся.

II. Анализ подготовки мероприятия

1. Кто был инициатором данного мероприятия, и как оно готовилось? В чем и как проявлялось активность, самостоятельность и инициатива учащихся.

2. Методика подготовки мероприятия:

планирование,
разработка,
участие в них детей.

3. Удалось ли в подготовительный период вызвать понимание необходимости и значимости предстоящей деятельности.

III. Ход мероприятия

1. Насколько убедительно, четко, эмоционально были раскрыты перед учащимися цели и задачи предстоящей деятельности?

2. Насколько содержательно, интересно и организовано проходила работа?

3. Какие знания приобрели учащиеся в ходе мероприятия, какие социальные установки формировались у учащихся, к какой общественно полезной деятельности побуждало их занятие?

4. Какие выводы сделали учащиеся по ходу работы и в заключение? Каких результатов достигли?

5. Как сказалось проведенное мероприятие на формирование общественного мнения коллектива и отдельных учащихся, на их взаимоотношениях? Каким может быть последствие этого занятия для развития коллектива, для формирования его общественной направленности?

6. Каково его воздействие на отдельных учащихся:

Эмоционально-эстетическая отзывчивость на прекрасное в искусстве;
Этика труда, художественная деятельность;
Эстетика поведения.

7. Роль и место старших (воспитателя, психолога, приглашенных) на данном занятии.

8. Методика работы, характер отношений, их соответствие воспитательным задачам, возрастным и индивидуальным особенностям, уровню развития коллектива.

IV. Общая оценка воспитательного мероприятия

1. Насколько удалось достигнуть воспитательных целей и задач? Причины успехов, неудач, ошибок?

2. Общая оценка воспитательной ценности проведенной работы.

3. Психолого-педагогические выводы и предложения в адрес воспитателей и учащихся.

V. Анализ деятельности воспитателя

1. Какие черты характера воспитателя способствовали проведению воспитательной работы с учащимися, какие наоборот мешали?

2. Какие педагогические способности проявлялись при проведении воспитательной работы с учащимися?

3. Проявился ли педагогический такт воспитателя и в чем именно? Случаи нетактичности воспитателя.

4. Способствовало ли или мешало психическое состояние воспитателя проведению воспитательной работы и почему?

Щадящий охранительно-педагогический режим.

Анализ педагогической деятельности.

Схема анализа классного часа

1. Тема классного часа и его место в общей системе воспитательной работы классного руководителя (классного воспитателя).

2. Образовательно-воспитательные задачи классного часа, их личностный смысл для каждого школьника.

3. Подготовка учителя и учащихся к проведению классного часа:

а) своевременность подготовки учителя и учащихся к проведению мероприятия;

б) уровень самостоятельности и активности школьников в его подготовке;

в) педагогическая обеспеченность учебно-наглядным оборудованием.

4. Ход классного часа:

а) убедительность, четкость, эмоциональность классного руководителя в постановке и раскрытии перед учащимися цели и задач классного часа;

б) соответствие содержания, тематической направленности и технологии проведения мероприятия уровню развития коллектива класса;

в) педагогическое мастерство классного руководителя в проведении классного часа: педагогическая культура, такт, общение, внешний вид воспитателя; создание психологической совместимости на начальном этапе проведения классного часа; рациональное использование учебного времени; коррекционные действия классного руководителя.

5. Итоги классного часа:

а) достижение цели и задач классного часа;

б) позитивные и негативные аспекты проведенного мероприятия, их причины;

в) педагогические выводы и рекомендации по совершенствованию работы классного руководителя по подготовке и проведению классного часа.

Схема анализа воспитательного дела

1. Актуальность темы.

2. Цель и воспитательные задачи, их соответствие уровню развития школьников данного класса.

3 Характеристика подготовительного периода, его основных этапов: степень участия в подготовке воспитательного дела коллектива класса, органов самоуправления, каждого участника; уровень активности и самостоятельности учащихся при подготовке воспитательного дела, способы стимулирования воспитателем инициативы и общественной активности школьников; характер педагогического руководства коллективом класса при подготовке занятия, стиль общения классного руководителя с учениками.

4. Оценка содержания и методики проведения КТД, соответствие содержания его форме и поставленным воспитательным задачам, оформление на каждом из этапов КТД; общественная, познавательная и эмоциональная направленность КТД.

5. Отношение учащихся к воспитательному делу: заинтересованность, самостоятельность, инициативность, способы дисциплинирования школьников воспитателем.

6. Характер использованной литературы при подготовке КТД.

7. Предложения по совершенствованию методики подготовки и проведения подобного КТД.

1. Фамилия, имя, отчество руководителя КТД.

2. Возраст участников.

3. Дата проведения, место, форма, количество участников.

4. Оптимальный выбор времени, продолжительность с учетом возраста, использование ТСИ (Технических средств информации)

5. Тема, цели и задачи:

• соответствие возрастным особенностям

• соответствие интересам и уровню воспитанности детей

• формирование у детей педагогически ценных мотивов участия в деле

6. Примерная структура хода мероприятия, содержания основных компонентов:

• создание ситуации готовности

• оптимальное сочетание рациональной и эмоциональной информации.

• степень заинтересованности на протяжении всего КТД

7. Педагогический самоанализ:

• оценить, насколько реализованы планируемые воспитательные задачи

• проектирование последствий КТД

• создание воспитывающих ситуаций

• корректировка воспитательных целей, задач и методов организации КТД в системе воспитательной работы

Схема анализа урока.

1. Общая структура:

• основная дидактическая цель

• тип урока, его место в системе уроков

• основные элементы (начато, основной этап, окончание)

• дозировка времени, эффективность его использования.

2. Реализация основной дидактической цели:

• выполнение требования программы

• соотношение объясненного и самостоятельной работы учащихся

• организация первичного закрепления

• проверка качества знаний, умений, навыков

• охват учащихся учебной работой.

3. Развивающая функция:

• вовлечение учащихся в совершенствование основных мыслительных операций (анализ, сравнение, обобщение, классификация, систематизация)

• обучение учебным умениям

• развитие познавательной самостоятельности

• развитие творческого мышления

4. Воспитывающая функция:

• использование воспитательных возможностей содержания учебного материала

• приобщение к общечеловеческим ценностям

• практическая направленность, учет интересов

• воспитание добросовестного отношения к учебному году

• учет воспитательной функции отметки

5. Методы обучения:

• методы введения нового материала (объяснение, рассказ, лекция,

беседа, демонстрации и др.)

• методы контроля (индивидуальный, фронтальный, комбинированный, взаимоконтроль, методика проверки домашнего задания)

• методы выработки и закрепления умений и навыков (беседа, письменные или устные упражнения, работа с учебником.)

6. Работа с учениками:

• подготовленность учеников к уроку

• активность учеников на разных этапах урока

• культура труда, дисциплина

• отношение к предмету, к учителю

• динамика работоспособности, моменты се наибольшей активности, спада, их причины

• привлечение учащихся к самостоятельным выводам, заключению.

Воспитательное мероприятие — это одна из организационных форм, широко используемых во внеурочной и внешкольной воспитательной работе. По существу, воспитательная работа классного руководителя строится как система организуемых им мероприятий. Это и классные собрания, классные часы, встречи, вечера, КВН, КТД, экскурсии, походы и т.д. Значение этого способа организации деятельности учащихся состоит в том, что оно позволяет выработать у учащихся определенную систему отношений к окружающей действительности, формирует образ самого себя, ценные мотивы, чувства, духовные потребности, ответственность за поступки. Воспитательное мероприятие влияет на общественное мнение, приобщает к жизни коллектива, формирует его традиции. Происходит взаимообогащение учащихся, крепнут связи между ними. От мероприятия к мероприятию развиваются и взрослеют дети. Поэтому каждое мероприятие должно вести школьников к новой нравственной высоте, оставляя в душе состояние новизны, праздника, стремления к добру и красоте.

Воспитательное мероприятие является процессом, предполагающим в своем развитии несколько взаимодействующих между собой стадий: анализ обстановки, определение цели, планирование, подготовку, непосредственное воспитательное воздействие на детей и так называемое "последействие", т.е. анализ состоятельности данного мероприятия по реализации поставленных педагогом задач. Такая логическая цепочка постоянна для любого мероприятия, меняется лишь содержание, усиливается значение того или иного этапа в зависимости от цели проводимого дела. Исключение одного звена этой цепочки разрушает систему, снижает эффективность мероприятия. К тому же каждый из этапов уже есть процесс воспитания, позволяющий включить учащихся в аналитическую, коммуникативную, организаторскую деятельность.

Последовательно продвигаясь от идеи-цели и педагогического осмысления мероприятия через обсуждение содержания и возможностей каждого и класса, через планирование, выбор лидеров и совета дела, распределение поручений в микрогруппах к осуществлению его, т.е. от замысла — к реализации и анализу сделанного, мы уводим детей от слепого послушания и приспособленчества, иждивенчества и пассивности, лености и несвободы, утверждаем положительные проявления личности, способствуем успеху ее, учим самоутверждению и защищенности.

Главными моментами в анализе воспитательного мероприятия должны выступать:

Обоснование социальной значимости заключается в описании проблем целевой группы, которые планируется решить в рамках проекта. Если целевых групп несколько — необходимо описать проблемы каждой из них.

Самые распространенные ошибки

Эксперты отмечают самые распространенные ошибки в обосновании социальной значимости. Проблема сформулирована умозрительно, ничем не подтверждается. Проблема больше относится к организации, чем к людям

Обоснование социальной значимости изложено общими словами

Не приводятся подтверждающие данные

Ваше личное мнение — это прекрасно. Но вряд ли оно может считаться достаточным. Даже если вы являетесь признанным экспертом в области, в которой планируете реализовать проект, то все-равно необходимо представить данные качественного и количественного анализа с ссылками. Если же вы пока не имеете имени в выбранной области, то ссылка на авторитетные источники — острейшая необходимость.

Думать, что проблема и так очевидна

Обоснование социальной значимости заменяется агитацией

Чрезмерное преувеличение проблемы

Рассказывать о себе

О себе вы еще напишете в соответствующем разделе. Не надо сейчас говорить, что вы имеете необходимый опыт и какая вы классная организация. Всему свое время. Пока дайте понять эксперту, что вы четко разбираетесь в проблеме и конкретно обозначаете, что хотите сделать.

Некоторые проекты действительно сложно обосновать с точки зрения их социальной значимости. Просто потому, что ее нет. Либо потому что заявитель достаточно не разбирается в проблематике или не имеет серьезных намерений по ее решению. В этом случае многие пытаются представить хоть какие-нибудь аргументы, делая ложные выводы, которые якобы обосновывают важность проекта. Не надо так. Это выглядит непрофессионально, а иногда даже смешно.

Необходимо показать эксперту что из себя представляет проблема, указать ее локализацию и дать понять, какие будут последствия, если не заниматься ее решением.

Представьте эксперту четкую, лаконичную доказательную базу и вы добьетесь его доверия.

Обоснование социальной значимости на примере

По данным комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав Брянской городской администрации на 01.06.2020 года на территории городского округа город Брянск проживают 914 несовершеннолетних из числа детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей, из них 682 ребенка проживают в 544 замещающих семьях, а именно: 460 подопечных детей воспитываются в 388 семьях опекунов (попечителей), исполняющих свои обязанности безвозмездно, 189 детей воспитываются в 127 приёмных семьях (возмездная форма опеки/попечительства по договору о приёмной семье).

Вместе с тем, опыт работы организации показывает, что подавляющее большинство замещающих семей испытывают трудности:

на этапе адаптации ребенка в семье,
в период прохождения ребенком возрастных кризисов,
в период обострения супружеских отношений,
социально-экономических проблем в семье.

Кроме того, у родителей часто не хватает знаний и опыт для воспитания приемных детей. При этом ряд из них даже не замечают своего негативного влияния на развитие ребенка. А некоторые не имеют возможности получить квалифицированную помощь из-за недостаточной обеспеченности города такими специалистами.

Опыт работы с семьями показывает, что родители часто не имеют возможности на очные встречи со специалистами (в частности с психологами), но готовы получать нужную информацию с использованием интернет-ресурсов, чем и обусловлен выбор дистанционной формы работы в данном проекте. Ситуация усугубилась и общей ситуацией в стране и мире, связанной с вынужденной самоизоляцией семей: с одной стороны, в связи с постоянным пребыванием всех членов семьи в замкнутом ограниченном пространстве, обострились семейные проблемы, а, с другой стороны, в этот период полностью отсутствовала возможность получить личную профессиональную психологическую помощь в офлайн формате. Таким образом, семьи остаются один на один со своими проблемами, что приводит к росту напряжения в семейных отношениях, которое выливается в агрессию, жесткость и насилие, в первую очередь, по отношению к детям.

Но такая ситуация не наблюдается в семьях, в которых сформированы семейные традиции, ценности, культура чувств, способность организовывать досуг, целью которого является не создание какого-либо продукта, а время, проведенное вместе, когда происходит узнавание друг друга, налаживание контактов, укрепление семейных отношений в целом,

Именно поэтому считаем необходимым организовать работу, направленную на формирование и развитие психолого-педагогических компетенций принимающих родителей, развитие их способности к организации семейного досуга на основе традиционных ценностей как средства профилактики детского обращения с детьми.

Сопровождение президентского гранта с выездами на мероприятия

Сопровождение президентских грантов от заключения договора до выезда на мероприятия (в пределах Москва, Химки, Зеленоград). Подготовка фотоотчетов и написание постов для Интернета.

Подготовка финансового и аналитического отчета (промежуточного или итогового).

Удаленное сопровождение президентского гранта

Помогаем от заключения договора и до подготовки финансового и аналитического отчета из первичных документов, фотоматериалов и текстов предоставляемых грантополучателем по заранее согласованному графику.

С общественной точки зрения эффективность представляет собой степень достижения организацией своих целей при использовании ограниченных ресурсов. Какими бы ни были основные или производные цели, структура организации и ее деятельность, организационные изменения должны оцениваться по их реальной эффективности. Наряду с этим целесообразно использовать понятие производительности, означающей максимизацию организацией своих целей при минимальной затрате ресурсов. Эффективность и производительность взаимосвязаны между собой, но вместе с тем существуют и определенные отличия.

Рассмотрение эффективности с точки зрения целей и ресурсов концентрируется на двух условиях: достижение цели является необходимым условием производительной деятельности организации и производительное использование ресурсов является необходимым, но недостаточным условием для эффективности. Эти два момента отражают материальную заинтересованность общества в результатах деятельности организации.

Действительный процесс оценки эффективности организации значительно более трудный, чем можно себе представить. Эффективность может стать неопределенным и изменчивым критерием. Один руководитель определяет эффективность размерами прибыли, в то время как другой измеряет ее в таких понятиях, как конкурентоспособность, престиж в деловом мире или в глазах общественности, расширение предприятия. Или, например, президент компании, преследуя цели снижения себестоимости, завоевания рынка или получения прибыли, направляет ее деятельность по достижению поставленных целей такими методами, которые приводят к возникновению у подчиненных проблем морального характера, что, в конечном счете, наносит ущерб предприятию.

Точные математические расчеты эффективности управления персоналом подтвердили, что затраты на отбор сотрудника, если он произведен качественно, окупаются. Регулируя действия всех переменных, влияющих на критерий полезности отбора, менеджер по персоналу ежегодно приносит организации с каждого нанятого работника чистой прибылью 20 — 25 % от заработной платы этого сотрудника. Это позволяет получать с каждого сотрудника почти четвертую часть его доходов ежегодно.

Это невозможно без использования современного программного обеспечения, поскольку за этими цифрами — тяжелая и кропотливая работа, состоящая из нескольких этапов — собеседование, тестирование, анализ данных и принятие решений, составление прогнозов относительно успешности будущего сотрудника и т.д. Значительную часть этой работы помогает осуществить комплекс компьютерных психодиагностических методик.

Разработка и внедрение предлагаемых рекомендаций требует определенных инвестиций, поэтому необходимо определить их целесообразность, выявить лучший вариант. В связи с этим необходимо определить затраты для реализации мероприятий.

Затраты на реализацию проекта

Вид затрат	Наименование единиц измерения	Сумма
Затраты на приобретение и установку программного оборудования и оргтехники	руб./2009 г.	15 000
Затраты на проведение ежегодной аттестации персонала	руб./2009 г.
Затраты на проведение конкурсов профессионального мастерства	руб./2009 г.
Срок использования проекта после его внедрения	2009 – 2013гг.
Ежегодное значение дохода, которое планируется получать после внедрения проекта	руб.	30 000
Текущие ежегодные затраты	руб.	8 000
Годовой дисконт	%

При оценке экономической эффективности предлагаемых мероприятий используются следующие показатели: чистый дисконтированный доход, индекс доходности, срок окупаемости, рентабельность инвестиций. На основе таблицы 3.2 составим таблицу расчета показателей экономической эффективности.

Расчет показателей экономической эффективности

ЧDD – чистый дисконтированный доход показывает превышение интегральных экономических затрат над интегральными затратами. Как видно из таблицы 11, проект эффективен, так как является положительным с 2010 г.

Индекс доходности рассчитывается по формуле:

где И_Д - индекс доходности,

С_Т*D – произведение дохода на ставку,

C_T*K – произведение затрат на ставку.

Соответственно, индекс доходности равен И_Д=83 600/16 365= 5, 01.

Рентабельность проекта показывает, какой доход приносит каждый вложенный рубль инвестиций. Показатель рассчитывается по формуле:

где Р - рентабельность,

Рентабельность данной работы равна Р = (5,1 – 1)/(5*100%) = 0,0082

Срок окупаемости является расчетной датой, начиная с которой чистая текущая стоимость принимает положительные значения, и рассчитывается по формуле:

Т = е (-) – (ЧТС(-)(ЧТС(е) – ЧТС(-)

где Т – срок окупаемости.

Срок окупаемости проекта равен:

Т = 2*(-16365) – (1895 – (-16365))= 1,79

Таким образом, расчет показателей показал, что проект эффективен. Данное утверждение подтверждает индекс доходности, который больше 1. Из расчётов рентабельности видно, что проект приносит доход равный 0,0082 руб. на каждый вложенный рубль. Срок окупаемости меньше расчетного срока (5 лет), что означает эффективность проекта.

Структура затрат на разработку и внедрение проекта совершенствования процесса мотивации персонала представлена в таблице 3.4.

Структура затрат на разработку и внедрение проекта совершенствования процесса мотивации персонала

Этапы разработки проекта	Удельный вес затрат, % к итогу
Технико – экономическое обоснование
Задание на организационное проектирование
Анализ организации процедуры повышения системы совершенствования процесса мотивации персонала
Организационный рабочий проект
Внедрение
Весь проект

Такая группировка затрат, представленная в таблице 3.4, нужна для обоснованного использования в расчетах эффективности времени, различных источников финансирования текущих затрат, кредитования и др.

Оценка проекта требует определения не только экономических, но и социальных последствий его реализации. Социальная эффективность проявляется в возможности достижения позитивных, а также избежания отрицательных с социальной точки зрения изменений на предприятии.

- обеспечение компьютерами и оргтехникой, а также программное обеспечение для внедрения системы индивидуальной оплаты труда;

- повышение качества, оперативности и обоснованности информации;

- создание благоприятного социально – психологического климата;

- повышение мотивированности и, как следствие этого, производительности труда.

Оценка экономической эффективности проекта на основе расчета чистого дисконтированного дохода, индекса доходности, срока окупаемости, рентабельности инвестиций показала, что проект имеет высокую эффективность и повысит производительность труда. В связи с этим социальная эффективность имеет высокое значение. Предлагаемые мероприятия по повышению эффективности системы совершенствования процесса мотивации персонала обеспечивают устойчивую и планомерную деятельность, определяющую эффективность производственного процесса.

Для стимулирования труда работников руководству Ишимбайского РУС следует использовать экономические, социальные и административные методы мотивации персонала.

Проблема мотивации сотрудников, являясь одной из ключевых в работе организации, требует неустанного внимания сотрудников кадровой службы, руководителей подразделений, отделов и служб.

Необходимо использовать такие мотивационные методы, как развитие сопричастности, мотивирование через саму работу, вознаграждение и признание достижений, делегирование полномочий, наложение взысканий.

Следует пересмотреть вопросы оплаты труда и вопросы нематериального стимулирования работников, а также делать поправку на современную экономическую ситуацию.

Заключение

Мотивация персонала - одна из центральных категорий науки управления и она занимает одно из центральных мест в системе управления любым социально-экономическим объектом. Независимо от того, какой природы объект управления в управлении этим объектом всегда участвует мотивация персонала и она является одной из функций управления наряду с другими функциями, такими как планирование, организация, контроль, принятие решений и проч. По моему мнению, успешность управления любым социально-экономическим объектом зависит от того, насколько эффективна мотивация людей, работающих на этом объекте.

Мотивация персонала – это деятельность, которая активизирует коллектив предприятия и каждого работающего и побуждает их эффективно трудиться для выполнения целей. Существенный недостаток российских предприятий – недооценка потенциала и интеллектуальных ресурсов людей, работающих в организациях, а ведь человеческий потенциал для предприятия – это основное конкурентное преимущество. В основе процесса мотивации персонала лежит индивидуальная человеческая потребность, удовлетворение которой достигается путем определенного поведения или комплекса действий.

В современной науке об управлении мотивации отводится ведущая роль. Существует множество различных теорий и моделей мотивации, которые порой противоречат друг другу. Среди них можно выделить теорию потребностей Абрахама Маслоу, теорию ожиданий Виктора Врума, теорию двух факторов Фредерика Герцберга и другие. Однако руководителям организаций не стоит искать в этих работах готовых рецептов по мотивированию персонала, но, усвоив для себя их основные положения, необходимо выработать для себя свою программу мотивации персонала. Следует также понять, что на каждом конкретном предприятии должна быть своя специфическая программа, в которой бы учитывались все особенности деятельности компании.

Мотивация персонала реализуется через систему стимулов, т.е. любые действия подчиненного должны иметь для него положительные или отрицательные последствия с точки зрения удовлетворения его потребностей или достижения его целей. Одной из основных задач управления является определение мотивов деятельности каждого сотрудника и согласование этих мотивов с целями предприятия. Процесс мотивации персонала основан на функциях и свойствах (элементах) сознания и психики и включает восприятие и оценивание ситуации, целеполагание, выработку решений, ожидание результатов действий и их сознательную корректировку. Мотивами к труду являются: мотив социальности (потребность быть в коллективе), мотив самоутверждения, мотив самостоятельности, мотив надежности (стабильности), мотив приобретения нового (знаний, вещей и т.д.), мотив справедливости.

Мотивирование - это процесс воздействия на человека для побуждения его к конкретным действиям посредством побуждения в нем определенных мотивов. Мотивирование подразделяется на внешнее и внутреннее.

К методам мотивирования эффективного трудового поведения относятся: материальное поощрение; организационные методы; морально-психологические. Обычно в практике управления, одновременно применяют различные методы и их комбинации. Чтобы более эффективно управлять мотивацией персонала, нужно использовать в управлении предприятием все три группы методов.

Основные методы стимулирования персонала - экономические, среди которых: система оплаты труда; система условий работы; вовлечение работника в управление производством; использование эффективных систем коммуникаций, по мнению работников, используется недостаточно эффективно или вообще не используется. Менеджмент компании имеет систему мотивации персонала основными компонентами, которой являются: создание условий труда; создание системы оплаты труда; формирование благоприятных отношений в коллективе; предоставление самостоятельности в работе и спрос за результат.

В работе предложены меры по совершенствованию системы оплаты труда как основополагающей составляющей системы мотивации персонала.

Следует пересмотреть вопросы оплаты труда. Система оплаты труда должна рассматриваться, прежде всего, как мотивация персонала, следовательно, как подсистема общей системы стимулирования персонала.

Система штрафных долей или бонусов должна быть увязана как с экономическими, прямыми потерями, так и с косвенными. Необходимо использовать такие мотивационные методы, как развитие сопричастности, мотивирование через саму работу, вознаграждение и признание достижений, делегирование полномочий, наложение взысканий.

При внедрении всех этих предложений следует делать поправку на современную экономическую ситуацию.

Итак,мотивация труда должна выступать на практике как фактор развития и стимулирования профессиональной деятельности. Содержание и структура системы мотивов влияют на эффективность деятельности персонала и повышают уровень его профессионализма.

Для того, чтобы выработать свою программу мотивации, руководители организации должны найти свой собственный комплекс мер, которые лучше подойдут их коллективу. Ясно одно - в настоящее время добиться успеха, игнорируя проблему мотивации персонала, нельзя. Осуществление программ стимулирования труда всегда требует больших затрат, но эффект, который они могут принести, значительно больше. Ведь именно сотрудники являются главным ресурсом любой компании. Достичь наибольшей отдачи можно только в том случае, если выгоду от труда работника имеет и компания, и он сам.

Как обосновать актуальность и социальную значимость проекта?

Раздел "Обоснование социальной значимости и актуальности проекта" один из самых важных во всех конкурсах для НКО. Эти 7 простых шагов помогут его подготовить:

1. Сформулируйте проблему, на решение которой направлен проект ОДНИМ предложением.

2. Составьте список данных, которые могут подтвердить наличие этой проблемы.
- Лучше всего, если это будут конкретные цифры: количество жителей в населенном пункте, людей с определенным диагнозом и т.п. Допустимо указывать доли и проценты, если понятно от какого числа их можно вычислить (процент людей от общего числа жителей, регулярно занимающихся спортом и пр.).

3. Определите источники, в которых эти данные можно получить
- Проще всего, если нужные данные открыто доступны в сети Интернет. Но даже если их там нет - пока идет подготовка заявки, можно успеть запросить сведения у партнеров или провести опрос благополучателей.

5. Посмотрите, какими данными это можно подтвердить.
- Здесь подойдут ссылки на исследования, научные или научно-популярные статьи, экспертные мнения и т.п.

Читайте также: