Система управления персоналом в германии кратко
Обновлено: 05.07.2024
Немецкий менеджмент, как и менеджмент в других странах, опирается на национальную деловую культуру, менталитет и вероисповедание граждан, мировые и отечественные достижения науки и практики в сфере менеджмента.
Термин модель (лат. modulus – мера, аналог, образец) обозначает упрощенное, но четкое и ясное описание системы идей, подходов, принципов лежащих в основе какого-либо явления.
Классическая модель менеджмента состоит из четырех элементов — планирования, организации, руководства и контроля. Содержание этих элементов и их взаимодействие отражают особенности менеджмента в той или иной стране.
Планирование в немецких компаниях, как и в других компаниях мира, предполагает решение двух основных задач – выработку стратегических и оперативных целей организации и определение ресурсов для их достижения.
Вместе с этим, планирование в компаниях ФРГ имеет свои особенности:
— немцы в процессе планирования строго придерживаются характерного для немецкого менталитета принципа стремления к порядку (нем. Ordnung), т.е. они уверены, что только тщательно исследованные и разработанные целевые плановые показатели способны содействовать процветанию компании,
— процесс планирования обязательно включает в себя построение максимально детализированной картины о будущем состоянии компании, а также проработку самых разнообразных гипотез о проблемах, с которыми может столкнуться компания в процессе реализации планов,
— важнейшим приоритетом планирования является получение в результате достижения плановых показателей максимального для конечного потребителя эффекта,
— стратегические и оперативные планы формируются в рамках процедуры встречного планирования, т.е. вначале на верхнем уровне компании составляются общие планы и постепенно спускаются на нижние уровни организационной иерархии, шаг за шагом подвергаясь конкретизации. В случае если низовые подразделения компании признают, по каким-либо причинам, поступившие плановые показатели нереальными, они формируют встречные предложения по уточнению плана и направляют их на верхние уровни управления компании. Такая процедура может повторяться многократно до получения, устраивающего все уровни управления компании планового решения.
Организация, исходя из установленных на этапе планирования стратегических целей, предполагает распределение заданий, ресурсов, ответственности и полномочий между подразделениями и работниками компании. Регламентации этого элемента модели менеджмента в ФРГ уделяется большое внимание, и особое значение играет формирование организационных структур.
Немецкие компании при проектировании организационных структур исходят (помимо необходимости решения стратегических задач) из вида деятельности, своих размеров, особенностей продуктовой линейки, обслуживаемой территории, рыночной ситуации. Искомая организационная структура является результатом комбинации элементов жестких структур (линейной, функциональной, штабной) и гибких структур (матричной и проектной).
В результате, чаще всего, компании ФРГ применяют такие структуры, как:
— линейно — функциональная структура – жесткая вертикальная линейная иерархия в разрезе функций (производство, маркетинг, финансы и т.д.),
— дивизиональная структура — жесткая вертикальная линейная иерархия в разрезе выпускаемых продуктов, клиентских групп, географических регионов,
— функционально – матричная структура – гибкая решетчатая структура, состоящая из вертикального линейно-функционального управления и горизонтального проектного управления,
— матрично-штабная структура — гибкая решетчатая структура, состоящая из вертикального линейно-функционального управления, горизонтального проектного управления, и штаба, осуществляющего координацию и информационное обеспечение вертикальных и горизонтальных элементов структуры.
Сформированная организационная структура дополняется жесткими регламентами и подробным описанием задач, функций и процессов, которые должны выполняться подразделениями компании и отдельными сотрудникам в рамках строго очерченных полномочий.
Руководство – этот элемент модели менеджмента призван обеспечить в компании такую обстановку, когда качественно подобранные, обученные и мотивированные сотрудники, разделяющие в полной мере миссию и цели компании, активно стремятся к выполнению установленных им задач и функций.
Основные критерии подбора персонала в фирмах Германии – наличие специализированных знаний и профессиональных навыков, а также умение работать в коллективе. Соответствие кандидата критериям подбора выявляется при помощи тестирования.
Кандидату важно представить хорошие рекомендации от предыдущих работодателей и корректно составленную автобиографию, выполняющую в ФРГ роль трудовой книжки.
Большое значение при приеме на работу имеют сведения о выполненных проектах или иных результатах предыдущей деятельности кандидата, а также средний бал по диплому об образовании.
Кандидат должен демонстрировать отличные коммуникативные навыки, инициативность и готовность к саморазвитию, способность оставаться самомотивированным даже в случае снижения уровня внешней мотивации.
Обучение персонала в Германии строится исходя из следующих подходов:
- непрерывность и постоянство профессионального обучения сотрудников на протяжении всего периода их трудовой деятельности в той или иной компании,
- особое внимание техническому и инженерному обучению,
- акцентирование на практичности и конкретности, получаемых во время обучения знаний, на адаптации сотрудников к работе с новыми технологиями и оборудованием,
- активное использование института наставничества и системы внутрифирменного производственного обучения,
- всестороннее стимулирование работников к росту профессионального мастерства.
Системы мотивации персонала немецких компаний создают условия, которые, с одной стороны, дают работникам ощущение материальной защищенности а, с другой стороны, побуждают их к высокопроизводительному труду. Мотивационная модель в Германии являются результатом гармоничной комбинации систем оплаты труда и социальных гарантий.
Минимальные уровни заработной платы работников определяются с учетом отраслевых и региональных тарифных соглашений, заключаемых в ФРГ между профсоюзами и работодателями.
Уровень базовой тарифной ставки работника устанавливается на основании оценки его рабочего места. Учитываются три основных фактора – степень ответственности, условия и интенсивность труда. На повышение базовой тарифной ставки влияет рост профессионального мастерства работника и стаж работы в компании.
Кроме базовой тарифной ставки работник может получать поощрительные бонусы, размер и периодичность выплаты которых зависит от достижения им важных для компании результатов.
Система социальных гарантий, являющаяся краеугольным камнем социальной политики ФРГ, предоставляет работникам и бывшим работникам возможности медицинского страхования, пенсионного страхования, страхования на случай болезни, страхования по безработице, страхования от несчастных случаев, выплат субсидий на жилищное строительство, различных видов социальной помощи.
Организационная культура, представляющая собой совокупность норм, ценностей и убеждений, определяющих поведение членов организации в процессе трудовой деятельности, в немецких компаниях характеризуется:
— благоприятной атмосферой, взаимной доброжелательностью коллег, стабильными отношениями между руководителями и сотрудниками,
— порядком, аккуратностью, добросовестностью, пунктуальностью, бережливостью, высокой самодисциплиной членов организации.
Принятие управленческих решений в немецких компаниях включает в себя такие классические основные этапы, как диагностика и анализ той или иной задачи, разработка нескольких альтернативных вариантов решения этой задачи и выбор наилучшего варианта для принятия решения.
Особенностями принятия решений в компаниях ФРГ является широкое участие работников в этом процессе, решение принимается только после достижения консенсуса между трудовым коллективом и менеджментом компании, трудовой коллектив также разделяет ответственность за характер принимаемых стратегических решений.
Идеальный немецкий руководитель — это опытный и высококвалифицированный специалист, имеющий ученую степень и досконально владеющий знаниями о производственном процессе, осуществляемом даже на самых узких участках работы компании.
Контроль – замыкающий элемент модели менеджмента, предназначен для надежного обеспечения соответствия результатов деятельности компании, ее отдельных подразделений или сотрудников целям, установленным на стадии планирования.
Спецификой контроля в компаниях ФРГ является то, что стержнем контрольной деятельности здесь является детальное сравнение плановых и фактических показателей стратегии компании. В случае обнаружения отклонений осуществляется их тщательный анализ, а затем разрабатываются мероприятия по недопущению отклонения от стратегических целей в будущем.
Вы можете изучить и скачать доклад-презентацию на тему Модели управления персоналом в Германии. Презентация на заданную тему содержит 9 слайдов. Для просмотра воспользуйтесь проигрывателем, если материал оказался полезным для Вас - поделитесь им с друзьями с помощью социальных кнопок и добавьте наш сайт презентаций в закладки!
Немецкое государство организовано по 4 структурным принципам: Немецкое государство организовано по 4 структурным принципам: это федеративное государство, демократия, правовое государство и социальное государство. (Bundesstaat), (Demokratie), (Rechtsstaat), (Sozialstaat).
производственные решение должны приниматься на тех уровнях, на которых возникает необходимость в них и на которых они реализуются; производственные решение должны приниматься на тех уровнях, на которых возникает необходимость в них и на которых они реализуются; производственные решения должны приниматься не отдельными высшими или средними в должностной иерархии руководителями, а многими сотрудниками; вместо отдельных поручений каждому сотруднику следует предоставлять четко очерченное поле деятельности, в рамках которого он может самостоятельно принимать решения.
ответственность не должна концентрироваться у высшего руководства. Ее часть должна делегироваться на места, в подразделения, которые занимаются данной проблемой; ответственность не должна концентрироваться у высшего руководства. Ее часть должна делегироваться на места, в подразделения, которые занимаются данной проблемой; распределение задач должно следовать не сверху вниз, а снизу вверх по принципу передачи на высший уровень лишь тех решений, которые не могут компетентно приниматься на нижнем уровне; принципы взаимоотношений руководителей и сотрудников должны быть четко определены и оформлены в специальном документе по руководству предприятием. Следование этим принципам обязательно для всех.
Главным достоинством гарцбургской модели руководством персоналом является то, что описание рабочих мет обеспечивает ясность задач и сфер деятельности каждого работника, инструкции представляют собой единую систему и облегчают управление. Главным достоинством гарцбургской модели руководством персоналом является то, что описание рабочих мет обеспечивает ясность задач и сфер деятельности каждого работника, инструкции представляют собой единую систему и облегчают управление. К недостаткам этой модели специалисты относят то, что она страдает формализмом и бюрократизмом (содержит 3150 организационных правил), статична, ее трудно приспособить к сложенной, изменяющейся окружающей среде.
система руководства, которая в свою очередь состоит из ряда элементов и задача которой заключается в руководстве персоналом; система руководства, которая в свою очередь состоит из ряда элементов и задача которой заключается в руководстве персоналом; система реализации целей. Она также состоит из нескольких элементов, и цель ее – определение рубежей, которые должны быть достигнуты организацией (предприятием) в различных областях; менеджмент, который использует определенные техники руководства.
Ниже описываемые особенности, без сомнения, обусловлены рядом действий известных внешних и внутренних факторов – спецификой развития немецкой экономики. А также моделью корпоративного управления, психологическими и кросс-культурными различиями.
Говоря о системе управления персоналом в Германии, хочется начать с подробного описания одной характерной черты – обдумывания всего содержания деятельности и тщательно подготовленного предварительного планирования. Умение немцев предусматривать, упорядочивать и структурировать отмечается всегда и всеми. Для иностранцев оно не единожды становилось объектом раздражения или восхищения, подшучивания или подражания.
Однако ведь никто не будет спорить, что планирование присутствует и в остальных странах, поэтому важно обратить внимание на акценты и нюансы, прослеживаемые при решении этих задач в Германии.
Естественно, основой плана в каждой немецкой компании является бюджет. Денежные средства тщательно считаются, но, как не странно, на развитии фирмы не экономят. Каждое подразделение крупных компаний имеет на обучение сотрудников собственный бюджет и распоряжается им абсолютно самостоятельно. Планирование всех расходов по этим двум бюджетам организовывается на основе общего анализа актуальных потребностей. В службе управления персоналом не делается ни одного шага без проработки и полномасштабной публикации концепции планируемой активности.
Естественность и обязательность этого шага для немецких служащих настолько обыденны, что он попросту не представляется им достойным особого внимания. Таким образом, серьезность, гласность и неторопливость содержательного планирования развития и обучения персонала в дальнейшем позволяют объединить ресурсы всех подразделений, концентрируя усилия успешной реализации в компании и последующей эффективной оценке отдельных направлений и проектов.
Управленческая деятельность персоналом является научной отраслью и имеет свою научную подоплеку, ориентированную на определение важности умения управлять персоналом для развития организации, для достижения максимальной экономической и социальной результативности.
В Германии система управления персоналом характеризуется тщательным планированием и детальным обдумыванием всей деятельности предприятия. Немецкие руководители отличаются способностью к структурированию, предусмотрительностью и идеальным порядком. Иностранным работникам такой скрупулезный подход к руководству не всегда понятен, и часто становится предметом восхищения или раздражения.
Но трудно оспорить тот факт, что планирование деятельности осуществляют предприятия из других стран, следует поэтому, отследить особенности и акценты, возникающие при управлении персоналом в Германии.
Разумеется, фундаментом для планирования дальнейшей деятельности каждого немецкого предприятия становится бюджет. Деньги компании скрупулезно подсчитываются, но их не экономят на вложение в развитие организации. Например для организации работы в Германии для белорусов.
У отделов крупных фирм имеется свой отдельный бюджет, предназначенный для обучения персонала. Бюджеты планируются, исходя из аналитических исследований насущных потребностей предприятия. Управление персоналом происходит при полномасштабном и всестороннем освещении концепции запланированной деятельности.
Читайте также: