Система социально трудовых показателей кратко

Обновлено: 02.07.2024

Достаточная обеспеченность предприятий работниками, обладающими необходимыми знаниями и навыками, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов производства и реализации продукции. Источниками информации по труду служат планы по труду, а также статистическая отчетность.

В ПЧ-6 кадровой службой ведётся систематическая работа по учёту и анализу качественного и количественного состава кадров, их движения, повышения квалификации, социальной обеспеченности работников.

Организационная структура предприятия регулярно корректируется с учётом роста выпуска продукции, изменения их структуры, динамики показателей эффективности ПЧ-6.

ПЧ-6 гарантирует работникам минимальный размер заработной платы, установленный законодательством Республики Беларусь. Трудовые отношения с работниками ПЧ-6 регулируются условиями заключенных трудовых договоров (контрактов) и трудовым законодательством Республики Беларусь.

Состав и динамику среднесписочной численности работников предприятия представлена в таблице 3.1.

Таблица 3.1 Состав и динамика среднесписочной численности работников ПЧ-6

Категория

Численность, чел.

Отклонение, + -

Темп роста, %

Видно, что численность работников предприятия имеет тенденцию к увеличению. Так, среднесписочная численность персонала предприятия в 2014 году по сравнению с 2013 годом увеличилась на 4 чел. (+0,8 %), а в 2015 году по сравнению с 2014 годом увеличилась на 6 чел. (+1,2 %).

В таблице 3.2 проанализируем структуру персонала предприятия.

Таблица 3.2 Структура среднесписочной численности работников ПЧ-6

Категория

Структура персонала, %

Отклонение, + -

Видно, что структура персонала на протяжении оставалась практически неизменной: основной удельный вес в ней занимают рабочие (72,7 % в 2013 году и 71,6 % в 2015 году).

Для наглядности представим графически структуру среднесписочной численности работников ПЧ-6 в 2015 году.

Рисунок 3.1 Структура среднесписочной численности работников ПЧ-6 в 2015 году, %

Распределение численности работников ПЧ-6 по возрастному признаку приведено в таблице 3.3.

Таблица 3.3 Распределение среднесписочной численности работников ПЧ-6 по возрасту за 2013-2015 гг.

Возрастная категория (лет)

Год

Распределение численности работников ПЧ-6 по образованию приведено в таблице 3.4.

Таблица 3.4 Распределение среднесписочной численности работников ПЧ-6 по уровню образования за 2013-2015 гг.

Образование

Год

Данные об образовательном уровне работников свидетельствуют об устойчивом росте специалистов, имеющих специальную профессиональную подготовку.

Отметим, что организация труда рабочих и служащих на ПЧ-6 происходит в условиях, отклоняющихся от нормальных:

· круглосуточная работа по сменам или скользящим графикам, несовпадение дней отдыха с субботами и воскресеньем;

· воздействие природно-климатических факторов при выполнении работ на открытом воздухе;

· работа на движущемся подвижном составе, наличие шума и вибрации;

· повышенные физические и нервно-эмоциональные нагрузки, большие переходы в рабочей зоне, выполнение операций в неудобной позе;

· наличие элементов риска в работе (выполнение операций в зоне движения подвижного состава, на высоте, при высоком электрическом напряжении, повышения ответственности за свои действия и т.д.).

Основными направлениями совершенствования организации труда являются:

· разработка и внедрение рациональных форм разделения и кооперации труда;

· улучшение организации подбора, подготовки и повышения квалификации кадров;

· совершенствование организации и обслуживания рабочих мест;

· рационализация трудового процесса, внедрение передовых приемов и методов труда;

· совершенствование нормирование труда;

· совершенствования норм и методов материального и морального стимулирования труда;

· улучшение условий труда.

Численность работников на ПЧ-6 определяют в три этапа.

На первом этапе рассчитывают общую численность работников, исходя из планового объема работ и выработки одного работника.

На втором этапе определяют численность работников по видам деятельности, участкам, цехам на основе прогрессивных норм выработки, норм времени и плановой программы работ (услуг). При этом численность работников всех видов деятельности не должна превышать численности работников линейного предприятия.

На третьем этапе вычисляют профессионально-квалификационный состав работников на основе технологического процесса и единого тарифно-квалификационного справочника (ЕТСК) работ и профессий рабочих. На основе ЕТКС производят отнесение каждой работы (операции) к соответствующему тарифному разряду.

Организация заработной платы на ПЧ-6 определяется тремя взаимосвязанными элементами: нормированием труда, тарифной системой, формами и системами заработной платы.

Тарифное нормирование заработной платы направлено на обеспечение правильной оценки оплаты конкретных видов труда в зависимости от его количества, качества и условий, в которых он осуществляется. Главным содержанием тарифного нормирования является разработка тарифной системы оплаты труда, которая включает тарифную ставку, тарифную сетку и тарифно-квалификационные справочники.

Разработка и использование различных форм и систем оплаты труда позволяют применить в каждой группе и категории работающий определенный порядок исчисления заработка.

Заработная плата состоит из основной части, носящий постоянный характер, и дополнительной, имеющей переменный характер. Переменная часть представляет собой различные виды премий, доплат и надбавок.

Весь персонал ПЧ-6, занятый в основной деятельности, оплачивается в соответствии с Отраслевой единой тарифной сеткой (ОЕТС), кроме рабочих локомотивных бригад и занятых на погрузочно-разгрузочных работах. Оплату труда рабочих локомотивных бригад, выполняющих различные виды работ, и рабочих, занятых на погрузочно-разгрузочных работах и имеющих дело с разнообразными родами грузов, производятся с учетом конкретных условий их труда.

Все работники, занятые в основной деятельности железных дорог, разбиты на пять групп: рабочие, не связанные с движением поездов и ремонтом технических средств; рабочие, связанные с движением поездов и ремонтом технических средств; служащие – технические исполнители; специалисты; руководители.

Для рабочих, связанных с движением поездов и ремонтом технических средств, установлены тарифные коэффициенты, увеличенные на 10%, что позволяет повысить стимулирование этой категории рабочих.

Для стимулирования труда на ПЧ-6 широко используются системы премирования и вознаграждения. Премия, являясь составной частью заработной платы, позволяет наиболее полно использовать принцип личной и коллективной материальной заинтересованности. Премии выплачивают за обеспечение рентабельности работы предприятия, за высокие достижения в труде, улучшение качества выполняемых работ, рост производительности труда, снижение себестоимости продукции (работ) и другие конечные результаты хозяйственной деятельности.

Работники ПЧ-6 премируются из фонда оплаты труда. Кроме того, премии могут выплачиваться из других источников, например, за счет экономии материалов, топлива, электроэнергии. Премии выплачиваются в соответствии с положениями, разрабатываемыми на предприятиях. Положение должно содержать показатели и условия премирования, размеры премии, круг премируемых работников, периодичность и источник премирования. Конкретные показатели и условия премирования устанавливаются: рабочим и коллективам бригад – исходя из установленных производственных (нормативных) заданий, служащим – исходя из задач соответствующих структурных подразделений.

Премии должны быть гарантированы определенным источником их выплаты. Премия за экономию топлива, электрической и тепловой энергии выплачивается работникам предприятия, для которых утверждены удельные нормы расхода топлива, электрической и тепловой энергии и где учитывается их фактический расход. Премирование распространяется только на тех работников, от которых зависит экономия топлива и энергии. Источником премирования является стоимость сэкономленного топлива или электроэнергии. Размер премии определяется положением о премировании и начисляется на тарифную ставку с учетом доплат за условия труда, работу в ночное время, класс квалификации, профессиональное мастерство, руководство бригадой, совмещение профессий и должностей.

В соответствии с Отраслевым тарифным соглашением для работников, занятых в основной деятельности ПЧ-6 введены ежемесячная выплата вознаграждений за выслугу лет. Размер вознаграждения за выслугу лет устанавливается в зависимости от стажа непрерывной работы в процентах от месячной тарифной ставки (оклада).

Кроме текущего премирования (за месяц, квартал), всем работникам предприятия может быть установлена выплата вознаграждения по результатам работы за год. Размер годового вознаграждения зависит от суммы получаемой заработной платы и стажа работы на данном предприятии. Отчисления в резерв на выплату вознаграждения по итогам работы за год производится, исходя из среднемесячной зарплаты.

Действующей системы оплаты труда предусмотрены гарантии и компенсации для лиц, работающих в тяжелых климатических условиях. Для лиц, работающих в районах Крайнего Севера и в местностях, приравненных к ним, начисляются процентные надбавки на заработок (без учета районного коэффициента).

В целях улучшения психологического климата на ПЧ-6 руководство организует проведение общих праздников коллективом, где работники могут общаться со всеми сотрудниками, включая руководство и рабочих, в неформальной обстановке.

Далее для характеристики соотношения между темпами роста производительности труда и средней заработной платы рассчитаем также коэффициент опережения темпа роста среднегодовой выработки над темпами роста заработной платы (таблица 3.5).

Таблица 3.5 Анализ эффективности использования трудовых ресурсов за 2013-2015 годы

- общая численность рабочих (Чобщ) представляет собой сумму численности промышленно – производственного персонала и персонала, занятого в непромышленных хозяйствах и организациях, состоящих на балансе предприятия.

- списочная численность персонала (Чрб), которая включает число всех работников предприятия (постоянных, сезонных и временных), в том числе фактически работающих, находящихся в командировках, отпусках очередных и по беременности и родам, не вышедших на работу в связи с выполнением общественных и государственных обязанностей, по болезни, с разрешения администрации, совершивших прогулы и иные категории персонала.

Выделяют также среднесписочную численность работников за месяц (Чсрб), которая вычисляется по формуле:

где ∑Чрi – сумма списочного числа работников на каждый календарный (рабочий и нерабочий) день данного месяца;

Дк – число календарных дней в данном месяце.

Пример .В течение месяца среднесписочная численность работников составляла: с с 1 – го по 20 – е число – 800 человек, с 22-го по 29-е число – 803, с 30-го по 31-е – 801 человек. Тогда среднесписочное число работников за месяц будет равно:

21 ∙ 800 + 8 ∙ 803 + 2 ∙801

Чсрб = ────────────────── = 800,8, или ≈ 801 человек.
31 день

Явочная численность персонала (Чя) исчисляется по участкам, цехам и операциям производственного процесса. С учетом ее рассчитывается списочное число работников (Чр.с) по формуле:

Чр.с = Чя ∙ Кс,

где Чя – явочная численность работников в сутки в планируемом периоде;

Кс – коэффициент списочного состава, определяемый как соотношение номинального фонда рабочего времени к фактическому числу рабочих дней в данном периоде.

Списочное число работников может быть также определено с учетом намечаемого процесса невыходов на работу по уважительным причинам по формуле:

Чя ∙ 100

где ∑ПН – общий расчетный процент планируемых невыходов на работу по уважительным причинам.

Коэффициент численности основных рабочих (Ко.р) рассчитывается по формуле:

Ко.р = 1 – ( Чв.рб :Чсрб),

где Чв.б – среднесписочная численность вспомогательных рабочих на предприятии (в цехе, на участке);

Чсрб – среднесписочная численность всех рабочих на предприятии (в цехе, на участке).

В процессе реструктуризации предприятия проводится расчет численности персонала по категориям работающих в двух вариантах:

а) Присдельной оплате труда основных работниковрасчет производится с учетом трудоемкости производственной программы и баланса рабочего времени на одного рабочего по формуле:

Чрод = ( Qпл ∙Тизд) : ( Фэ ∙Квн),

где Чрд – численность рабочих по основным видам деятельности;

Qпл – плановый объем производства изделий (шт);

Тизд – трудоемкость изготовления единицы изделия (нормо-час);

Фэ – эффективный фонд рабочего времени (человеко-час).

Квн – планируемый коэффициент выполнения норм.

Расчет потребности в персонале, занятом в неосновной деятельности, производится по трудоемкости работ, нормам выработки, нормам обслуживания, нормативам численности, рабочим местам. Эти расчеты производятся так же, как и при расчете численности рабочих по основным видам деятельности. Вместе с тем имеются небольшие различия.

Так, по нормативам численности количество вспомогательных рабочих устанавливается по формуле:

Qр Qр ∙Т

Чвр = Нч ∙ Qр, Нч = ─── или Нч = ─────,

где Нч – норматив численности; Qр – объем работы; Ф – фонд рабочего времени;

Т – норма времени обслуживания для соответствующего периода;

По рабочим местам численность вспомогательных рабочих определяется в тех случаях, когда объемы работ не могут быть установлены другими методами. Например, крановщики, стропальщики, бульдозеристы шоферы и т.п. определяются по рабочим местам по формуле:

Чвр = М ∙ С ∙К,

где М – число рабочих мест;

К – коэффициент приведения явочной численности к списочной.

б) При повременной оплате труда численность работников по основным видам деятельности определяется исходя из трудоемкости повременных работ:

где Тп – трудоемкость программы производства (нормо-час);

Фэ – расчетный фонд рабочего времени (человеко-час).

Численность вспомогательных рабочих повременщиков рассчитывают по рабочим местам и нормам обслуживания.

6) Поскольку существует множество видов движения кадров (профессиональное, квалификационное, связанное с расширением функций работников), то и существует множество показателей оборота кадров, т.е. изменения численности работников предприятия за конкретный период времени. Такими показателями являются:

- коэффициент выбытия кадров (Кв) определяется отношением числа работников, уволенных по всем причинам за данный период (Чв), к среднесписочной численности работников за тот же период (Чср) (в процентах) по формуле:

Кв = (Чв : Чср) ∙100

- коэффициент приема кадров (Кпк) вычисляют как отношение числа работников, принятых на работу за данный период (Чп), к среднесписочной численности работников за тот же период (Чср) (в процентах) по формуле:

Кпк = ( Чп : Чср) ∙100.

- коэффициент текучести кадров (Кт) вычисляется делением числа работников предприятия (цеха), выбывших за данный период по собственному желанию, за нарушения трудовой дисциплины и другим причинам, не вызванным производственной или общегосударственной потребностью (Чв), на среднесписочное число работников (Чср) за тот же период по формуле:

Кт = (Чв : Чср) ∙100

7) Важнейшим показателям трудовой деятельности персонала предприятия является принцип использования заработной платы, которая характеризуется: фондом заработной платы; фондом материального поощрения, средней заработной платой (по предприятию и по категориям работников) и др.

Так, сравнение отчетного и планового фондов заработной платы позволяет выявить отклонения, допущенные в использовании средств на неё.

Экономию ( – ) или перерасход ( + ) фонда заработной платы (Эфз) можно определить по формуле:

Эфз = ФЗотч – ФЗпл,

где ФЗотч и ФЗпл – соответственно отчетный и плановый фонды заработной платы.

Следующий этап – изучение расходования фонда заработной платы по категориям работников. В ходе его осуществляется поэлементный анализ заработной платы, который заключается в разложении средней заработной платы на составляющие ее элементы (тариф, сдельный приработок, премии, доплаты).

Уровень оплаты работников предприятия характеризуется их средней заработной платой,величина которой определяется по формуле:

где ФЗП – фонд заработной платы работников;

ФМП – фонд материального поощрения без выплат по оказанию единовременной материальной помощи;

Чпп – численность промышленно – производственного персонала.

Анализ динамики заработной платы проводят раздельно по заработной плате, начисляемой из ее фонда и фонда материального поощрения, и самостоятельно по заработной плате, начисляемой только из ее фонда.

Динамику средней заработной платы определяют, как соотношение уровня средней заработной платы за данный период к ее уровню за предыдущий (базисный) период.

В условиях массовых невыплат заработной платы, особую важность приобретает оценка сроков и причин задержки выплаты заработной платы. Наряду с этим оценивается и доля заработной платы, выплачиваемой в натуральной форме.

В целом комплексный анализ всех трудовых показателей позволяет оценить экономическую эффективность труда как конечный итог работы по повышению качества персонала на уровне предприятия, его структурных подразделений и разработать мероприятия по дальнейшему улучшению этой работы.

Составной частью экономического анализа работы предприятия является анализ социально-трудовых показателей. Он необходим для определения эффективности использования рабочей силы, организации и нормирования труда, системы материального стимулирования, влияния производительности на конечные результаты производства. Анализ социально-трудовых показателей помогает разработать мероприятия по устранению непроизводительных затрат рабочего времени и дальнейшему росту производительности труда.

Приступая к анализу, следует иметь в виду, что неуклонный рост производительности труда важен не сам по себе, а во взаимосвязи с конечными результатами производства, поэтому необходимо выявить, за счет чего он обеспечивается. Ведь предприятие может наращивать производительность труда, как говорят, любой ценой, то есть за счет и внедрения в производство дорогостоящих и недостаточно эффективно используемых основных фондов, и установления завышенных договорных цен и др. В таких условиях эффект, полученный от показателя производительности труда, может быть погашен в результате снижения показателя фондоотдачи. В итоге экономическая эффективность производства снизится.

Анализ социально-трудовых показателей обычно начинают с изучения динамики и уровня производительности труда, установления доли прироста объема выпуска продукции, полученного за счет повышения производительности труда. Затем анализируют показатели численности и структуры кадров, использования рабочего времени, состояния организации и нормирования труда, расходования фондов оплаты труда и т. п. Только при оценке всей совокупности трудовых показателей можно с достаточно полной достоверностью оценить эффективность использования персонала.

Известно, что производительность труда зависит от целого ряда факторов, поэтому в процессе анализа необходимо оценить влияние каждого фактора на рост производительности труда в отчетном периоде, выявить неиспользованные резервы ее дальнейшего повышения.

Центральное место среди таких факторов занимает научно-технический прогресс. В результате анализа определяется, какой прирост производительности труда на предприятии в отчетном периоде и по плану обеспечен за счет осуществления научно-технических мероприятии, какова их эффективность. К числу таких мероприятий относятся внедрение новой техники и технологии, механизация и автоматизация труда, модернизация оборудования, снижение трудоемкости продукции и др.

Далее следует определить, какое влияние на уровень производительности труда оказали управление производством, состояние организации труда, аттестация рабочих мест. Важно выявить возможности улучшения использования рабочего времени, сокращения непроизводительных затрат труда, расширения зон обслуживания, применения передовых методов труда, улучшения расстановки и использования рабочих кадров, совершенствования их структуры.

Изучается также влияние структуры производственной программы, изменения трудоемкости фактически изготовленной продукции, удельного веса кооперированных поставок. Одним из направлений анализа должны стать изучение качества действующих норм труда, их технической обоснованности, оценка выполнения применяемых норм труда, организации работы по их совершенствованию.

Следующим, но менее важным направлением анализа социально-трудовых показателей является оценка кадрового потенциала предприятия. Здесь анализу подвергается выполнение плана по численности и составу кадров, занятых на предприятии, обеспечение производства кадрами и их профессионально-квалификационный состав, движение кадров, использование рабочего времени, количество занятых ручным, малоквалифицированным и тяжелым физическим трудом. Важно также исследование и социальных аспектов трудовой деятельности работников: мотивации труда, профессионально-квалификационного роста, удовлетворенности трудом и т. п.

Еще одно существенное направление аналитической работы — анализ расходования фондов, уровня и динамики средней заработной платы. Известно, что заработная плата служит связующим звеном между трудовыми и всеми другими показателями хозяйственной деятельности. Заработная плата — интегрированный показатель, объединяющий выплаты из фонда заработной платы и фонда материального поощрения. В качестве аналитического показателя при оценке уровня и динамики оплаты труда используется средняя заработная плата по категориям работающих.

Фонд заработной платы, его формирование и расходование определяются тарифными ставками и должностными окладами, состоянием нормирования труда и нормативами трудоемкости, объемом и качеством произведенной продукции (работ). При анализе заработной платы на предприятии необходимо оценить соотношение между приростом средней заработной платы (фондом оплаты труда) и приростом производительности труда (чистой продукции, дохода). Знать его важно для правильной оценки эффективности производства.

Анализ трудовых показателей должен быть комплексным, поскольку они связаны не только между собой, но и с важнейшими технико-экономическими показателями работы предприятия. Комплексность анализа обусловливается и тем, что данные по одному показателю берутся в основу анализа других показателей (например, данные о выполнении предприятием плана по производительности труда и численности кадров используются при анализе расходования фонда заработной платы).

Общие условия выбора системы дренажа: Система дренажа выбирается в зависимости от характера защищаемого.

Трудовые показатели – показатели, характеризующие состояние и уровень использования трудового потенциала организации, факторы, его определяющие, а также степень его влияния на конечные результаты деятельности организации.

При планировании трудовых показателей решается три группы задач:

• определение потребности в рабочих, специалистах, служащих, руководителях — по специальностям, профессиям, уровню квалификации с учетом подбора, подготовки, переподготовки и повышения квалификации;

• мобилизация коллектива на повышение производительности и качества труда;

• обоснование фонда потребления, установление размеров заработной платы и других выплат из фонда потребления.

Анализ трудовых показателей может быть технически упрощен и содержательно обогащен, если изначально структурировать их по крупным блокам. Внутри каждого блока целесообразно акцентировать внимание на двух типах результативности труда - количественной (экстенсивной) и качественной (интенсивной). Так, если говорить о показателях использования рабочей силы, то к экстенсивным относятся такие, как изменение общей численности ППП, изменение численности по отдельным категориям и функциональным группам, изменение квалификационного состава работников и т.п.,

к интенсивным - коэффициент сменности, коэффициент выполнения норм, коэффициент занятости на тяжелых, непрестижных и др. работах, коэффициент занятости активной работой и т.п.

Виды и группы трудовых показателей:

1. Анализ и оценка трудовых ресурсов организации.

1.1. Основные показатели трудового потенциала:

- списочная численность - это все постоянные, сезонные и временные работники, на которых ведутся трудовые книжки.

- явочная численность, фактически явившихся

- среднесписочное кол-во работников = списочное количество работников за все рабочие и не рабочие дни / кол-во календарных дней. В нерабочий день численность работников считается равной численности по списку за предыдущий день.

Среднесписочную численность работников за определенный период определяют так:

N_я – средняя явочная численность работников;

Т _о.д. – количество отработанных дней;

Н – количество неявок.

Из списочного количества при нахождении средне списочной численности исключают:

- женщин в период дополнительных отпусков без сохранения з\п после окончания отпусков по беременности и родам до достижения ребенком возраста полтора года;

- шоферов, рабочих по ремонту, механиков, трактористов, машинистов и др. механизаторов, командируемых на с\х работы, вывозку зерна и др. с\х продуктов, если за ними сохраняется 75% средне месячного заработка по месту основной работы взамен суточных и квартирных;

- работников обучающихся на последних курсах в вечерних и заочных высших и средних учебных специальных заведениях которые получили

дополнительный отпуск без сохранения з\п, а также тех, кто поступает в эти учебные заведения и получил отпуск без сохранения з\п для сдачи вступительных экзаменов.

Т.о., списочное кол-во работников на определенную дату охватывает всех работников, числящихся на этом предприятии, а среднесписочное кол-во – только тех, кто получает з\п на данном предприятии.

- коэффициент списочного состава - отношение числа дней работы предприятия за год (месяц) к плановому числу выходов одного работающего за тот же период

- среднесписочная численность работников за год.

1.2. Анализ состава работников по полу, возрасту, по стажу работы, по образованию.Анализ профессионально-квалификационного состава работников.

Квалификационный уровень работников во многом зависит от их возраста, стажа работы, образования и т.д. Поэтому в процессе анализа изучают изменения в составе рабочих по возрасту, стажу работы, образованию. Поскольку они происходят в результате движения рабочей силы, то этому вопросу при анализе уделяется большое внимание.

1.3. Показатели обеспеченности трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью.

Для оценки соответствия квалификации рабочих сложности выполняемых работ сравнивают средние тарифные разряды работ и рабочих, рассчитанные по средневзвешенной арифметической:

где Тр - тарифный разряд; ЧР - численность рабочих; Vpi -объем работ каждого вида.

Если фактический средний тарифный разряд рабочих ниже планового и ниже среднего тарифного разряда работ, то это может привести к выпуску менее качественной продукции. Если средний разряд рабочих выше среднего тарифного разряда работ, то рабочим нужно производить доплату за использование их на менее квалифицированных работах.

Административно-управленческий персонал необходимо проверить на соответствие фактического уровня образования каждого работника занимаемой должности и изучить вопросы, связанные с подбором кадров, их подготовкой и повышением квалификации.

1.4. Анализ движения рабочей силы.

коэффициент оборота по приему рабочих (Кпр):

коэффициент оборота по выбытию (Кв):

коэффициент текучести кадров (Km):

коэффициент постоянства состава персонала предприятия (Кп.с):

1.5. Анализ причин, вызывающих излишний оборот (текучесть) кадров.

Необходимо изучить причины увольнения работников (по собственному желанию, сокращению кадров, из-за нарушений трудовой дисциплины и др.).

Причины выбытия:

- общегосударственного порядка – перевод на др. предприятие, стройки, организации, призыв в армию, поступление в высшее или среднее специальное учебное заведение с отрывом от пр-ва, и т.п.;

- производственного порядка – окончание срока договора и работ, сокращение штатов, и т.п.;

- связанные с возрастом или состоянием здоровья рабочих – выход на пенсию по возрасту, по инвалидности, а также в случае смерти;

- личного характера.

1.6. Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами следует проводить в тесной связи с изучением выполнения плана социального развития предприятия по следующим группам показателей:

повышение квалификации работников;

улучшение условий труда и укрепление здоровья работников;

улучшение социально-культурных и жилищно-бытовых условий;

социальная защищенность членов трудового коллектива.

Анализируя динамику и выполнение плана по повышению квалификации работников предприятия, изучают такие показатели, как процент работников, обучающихся в высших, средних, средних специальных учебных заведениях, в системе подготовки рабочих кадров на предприятии; численность и процент работников, повышающих свою квалификацию; процент работников, занятых неквалифицированным трудом и т.д. Показатели социально-квалификационной структуры должны также отражать организацию переквалификации и трудоустройства высвобожденных работников.

Выполнение и перевыполнение плана по повышению квалификации работников способствует росту производительности их труда и положительно характеризует работу предприятия.

Для оценки мероприятий по улучшению условий труда и укреплению здоровья работников используются следующие показатели:

обеспеченность рабочих санитарно-бытовыми помещениями;

уровень санитарно-гигиенических условий труда;

уровень частоты травматизма в расчете на 100 человек;

процент работников, имеющих профессиональные заболевания;

процент общей заболеваемости работников;

количество дней временной нетрудоспособности на 100 человек;

процент работников, поправивших свое здоровье в санаториях, профилакториях, домах отдыха, по туристическим путевкам и т.д.

Анализируется также выполнение мероприятий по охране труда и технике безопасности.

Социально-культурные и жилищно-бытовые условия работников и членов их семей характеризуются такими показателями, как обеспеченность работников жильем, выполнение плана по строительству нового жилья, наличие и строительство объектов соцкультбыта, детских яслей и садов, профилакториев, санаториев, домов отдыха, доброупорядочение населенных пунктов, оборудование жилого фонда коммунальными удобствами (водопровод, отопление, канализация, газ) и т.д.

Большое внимание уделяется вопросам социальной защищенности членов трудового коллектива, решение которых с развитием рыночных отношений все в большей мере возлагается на предприятия. Наиболее типичными направлениями социальной защиты, определяемыми коллективными договорами, являются оказание материальной помощи, и в первую очередь многодетным семьям, обеспечение работников предприятия садово-огородными участками, выдача беспроцентных ссуд на строительство жилья, отпуск строительных материалов по сниженным ценам, реализация продукции подсобного сельского хозяйства по сниженным ценам, выдача пособий на лечение, приобретение путевок, единовременных пособий при уходе на пенсию, к юбилейным датам, свадьбе, отпуску, частичная оплата питания, проезда и т.д.

Читайте также: