Роль персонала в управлении качеством кратко
Обновлено: 05.07.2024
Цели и принципы управления персоналом в современной организации
Персонал организации — самый сложный объект управления. В отличие от материальных активов, люди способны самостоятельно принимать решения и оценивать предъявляемые к ним требования. Кроме того, персонал — это коллектив, каждый член которого имеет свои интересы и весьма чувствителен к управленческим воздействиям, причем реакцию на них нередко сложно предугадать.
Современные концепции управления персоналом основаны на признании возрастающей значимости личности сотрудника, на изучении его мотиваций, умении правильно формировать их и корректировать в соответствии со стратегическими задачами, стоящими перед компанией.
Несмотря на то, что с точки зрения руководства основной целью бизнеса является получение прибыли, современная теория и практика управления персоналом немалое внимание уделяет необходимости удовлетворения не только материальных, но и социальных потребностей сотрудников.
Управление персоналом базируется на нескольких важных принципах:
- Принцип подбора персонала по деловым и личным качествам.
- Принцип преемственности: сочетание в коллективе опытных и молодых сотрудников.
- Принцип должностного и профессионального продвижения работников на основе использования обоснованных критериев оценки их деятельности и обеспечения условий для постоянного карьерного роста.
- Принцип открытого соревнования: компания, которая заинтересована в создании кадрового потенциала, должна поощрять соревнование между сотрудниками, претендующими на руководящие должности.
- Принцип сочетания доверия к работникам и проверки исполнения распоряжений.
Принцип соответствия — порученная работа должна соответствовать возможностям и способностям исполнителя. - Принцип автоматического замещения отсутствующего сотрудника с учетом служебных должностных инструкций.
- Принцип повышения квалификации.
- Принцип правовой защищенности — все кадровые управленческие решения должны приниматься только на основе действующих правовых актов.
Управление персоналом должно иметь системный характер, то есть необходим скоординированный подход ко всем направлениям формирования и регулирования кадрового состава компании: набору персонала, расстановке руководящих кадров, подготовке и повышению квалификации, отбору и трудоустройству.
Стратегии управления персоналом
Это главное направление формирования профессионального, конкурентоспособного, ответственного и сплоченного кадрового состава организации. Подразумевается, что такой коллектив помогает достигать долгосрочных целей и следовать общей концепции (стратегии) развития предприятия.
Есть две основных характеристики стратегии управления персоналом. Первая — это долгосрочность. Стратегию, предполагающую разработку и изменение психологических установок, мотивации, всей структуры персонала и даже самой системы управления кадрами, нельзя реализовать за короткий срок.
Вторая характеристика — это тесная связь с общей стратегией (концепцией развития) компании, учет факторов внешней и внутренней среды. Изменение последних обязательно влечет модификацию или даже смену стратегии предприятия и требует соответствующих корректировок численности и структуры кадрового состава, его квалификации, навыков, стиля и методов работы.
Существует четыре типа стратегии организации, с которыми тесно связана и современная стратегия управления персоналом:
Предпринимательская стратегия.
Она характерна для компаний, занимающихся новым видом деятельности, в центре внимания которых удовлетворение всех требований заказчика без тщательной проработки последствий. Стратегия управления персоналом в этом случае отличается следующими чертами:
- отбор сотрудников, которые готовы рисковать и обладают такими качествами, как инициативность, контактность, нацеленность на долговременную работу;
- вознаграждение на конкурентной основе, удовлетворяющее ожидания сотрудника;
- оценка по реальным результатам;
- неформальное развитие личности, ориентация на наставника;
- планирование кадровых перестановок с учетом интересов сотрудников.
Стратегия динамического роста.
В этом случае степень риска значительно меньшая, закладывается фундамент для будущего компании, все решения принимаются на основе сопоставления целей и средств, необходимых для их достижения. Черты кадровой управленческой стратегии таковы:
- отбор и расстановка кадров направлены на поиск гибких и лояльных компании сотрудников, готовых рисковать в случае необходимости;
- беспристрастное и справедливое вознаграждение;
- оценка по четко оговоренным критериям;
- акцент на развитии личности в сфере основной деятельности;
- планирование перестановок с учетом реальных возможностей компании и различных форм служебного продвижения.
Стратегия прибыльности.
Центром ее внимания является сохранение существующего уровня прибыли предприятия. Этому же подчинена стратегия управления персоналом:
- отбор и расстановка кадров максимально жесткие;
- вознаграждение, основанное на заслугах, старшинстве и внутрифирменных представлениях о справедливости;
- оценка узкая, ориентированная на конкретный результат;
- развитие личности — концентрация на развитии в области поставленных задач;
- планирование перестановок жесткое, в соответствии с представлениями руководства о целесообразности.
Стратегия ликвидации.
Продажа активов компании с целью устранения убытков. В будущем возможно сокращение штата, поскольку ожидается дальнейшее падение прибыли. Стратегия управления персоналом в этом случае следующая:
- набор служащих маловероятен;
- оплата основана на заслугах, практически не повышается, без дополнительного стимулирования;
- оценка строгая, формальная, в соответствии с управленскими критериями;
- развитие и обучение — только в случае служебной необходимости;
- продвижение — только для тех, кто имеет требуемые навыки.
Стратегия круговорота.
Основная цель — спасение компании. С целью выживания нередко принимаются меры по сокращению штатов. Управление персоналом имеет следующие характеристики:
- отбор персонала — только разносторонне развитые и квалифицированные сотрудники;
- оплата по системе стимулов и проверки заслуг;
- оценка по результату работы;
- обучение — тщательные отбор претендентов на повышение квалификации;
- продвижение может иметь различные формы.
Технологии управления
Это своеобразный инструмент воздействия, использующий специальную систему методов, способов и целей.
Все разработанные технологии можно разделить на несколько групп в зависимости от конечной цели, масштабов применения или происхождения. Последняя классификация является наиболее распространенной в кадровой работе. Согласно ей технологии управления персоналом можно разделить на четыре большие группы:
- Традиционные технологии. Используются в любой организационной структуре. Частично они являются результатом профессионального наследования, частично закреплены законодательно. Один из ярких примеров традиционной технологии — система кадрового учета. Практически во всех компаниях она строится по единому принципу на основе ТК РФ.
- Отраслевые технологии. Применяются в деятельности специализированных отраслевых служб и органов. При использовании отраслевых технологий управления разрабатывается специальное технологическое сопровождение деятельности отрасли, касающееся кадровых вопросов.
- Профессиональные. Технологии этой группы создаются по специальному заказу компании консалтинговыми агентствами. Их преимуществом является возможность учесть специфику конкретной организации и особенность периода, для которого создается технология. Минусы — высокая себестоимость и отсутствие универсальности: сфера их применения очень узкая.
- Инновационные. Создаются кадровой службой предприятия для решения актуальных проблем. Для того чтобы разработать и внедрить в компании подобные технологии, необходима высочайшая квалификация специалистов HR-отдела.
Выбор той или иной технологии управления развитием персонала должен опираться на понимание того, какими ресурсами обладает компания и каковы базовые задачи, стоящие перед кадровой службой. Специалисты рекомендуют использовать на практике несколько технологий, чтобы повысить эффективность управления персоналом. Например, сочетание традиционных и инновационных подходов в сфере подбора кадров помогает точнее выявить перспективных кандидатов на должность, определить лидерские качества претендентов.
Методы управления
Это способы воздействия на персонал с целью достижения определенных управленческих целей, необходимых для функционирования компании в целом.
Наука и практика менеджмента выработали три группы методов управления персоналом организации:
- Экономические методы. К ним относятся все методы материальной стимуляции сотрудников. Основной экономический метод — это заработная плата, а также участие в прибыли, система поощрений за качество труда и его эффективность, система наказаний в виде вычетов и штрафов. В эту же группу входят некоторые элементы социального обеспечения сотрудников — оплата питания, проезда, предоставление медицинского страхования. Применение экономических методов базируется на их окупаемости. Инвестирование средств в материальное стимулирование должно иметь отдачу в виде прибыли за счет повышения качества работы.
- Административные, или организационно-распорядительные методы. В их основе лежит применение власти и нормативное обеспечение трудовой деятельности сотрудников. Обычно реализуются в виде приказов, распоряжений, указаний и ориентированы на такие мотивы человеческого поведения, как чувство долга, осознание необходимости соблюдения трудовой дисциплины, стремление работать в определенной организации. Административные метолы имеют прямой характер воздействия — любой приказ или распоряжение руководства должны быть обязательно выполнены.
- Социально-психологические методы воздействия на интересы личности или коллектива основаны на законах психологии и социологии. Один из наиболее важных результатов применения психологических метолов — минимизация личностных конфликтов. Кроме того, с их помощью можно управлять карьерой каждого работника, формировать корпоративную культуру на основе образа идеального сотрудника. Социологические методы помогают определить место каждого в коллективе, выявить неформальных лидеров, решить производственные конфликты.
Современные подходы к управлению персоналом на каждом из уровней
Сегодняшние HR-специалисты используют на каждом этапе своей работы множество самых различных разработок и методик. Каждый уровень — от подбора персонала до его увольнения — имеет определенные приемы, направленные на достижение максимальной эффективности.
Подбор кадров. На этом этапе может применяться целый комплекс подходов:
- Агрессивный хедхантинг — охота за перспективными сотрудниками компаний-конкурентов.
- HR-брендинг — формирование привлекательного образа компании.
- Автоматизация подбора персонала — использование IT-систем, так называемых ATS.
- Дистанционный подбор персонала — наём на работу удаленных сотрудников.
- Использование социальных сетей для поиска сотрудников.
Адаптация — процесс вхождения новых сотрудников в коллектив и ознакомление их со спецификой работы. Кадровые службы компании должны способствовать быстрой адаптации новых членов команды.
Для этого используются следующие методы:
- Наставничество — помощь со стороны опытного сотрудника.
- Семинары и тренинги по развитию коммуникативных навыков, по изучению специфики предприятия, обучение технологиям поведения в стрессовых ситуациях.
- Специальные ролевые игры, разработанные для сплочения коллектива и укрепления командного духа.
- Ознакомительные экскурсии по предприятию, знакомство с коллегами, корпоративной культурой.
- Беседа нового сотрудника с менеджером по персоналу, непосредственным руководителем.
Мотивация — материальная и нематериальная. Обычно оба этих вида применяются совместно. В качестве материальной мотивации может применяться система денежных вознаграждений (премий по итогам работы или участия сотрудников в распределении прибыли компании). Нематериальная мотивация выражается в форме повышения самооценки, создания психологического комфорта или формирования у сотрудника гордости за проделанную работу. Система нематериальной мотивации была очень развита в эпоху социализма, когда работникам за отличную работу давали вымпелы, почетные грамоты или присваивали звание “Ударник коммунистического труда”.
Оценка. Необходима для получения объективного представления о профессиональных качествах сотрудников. Наиболее популярные методы оценки персонала:
- Аттестация — порядок проведения излагается в официально утвержденных компанией документах. Проводится она один, два или три раза в год с целью определения или подтверждения разряда/категории/квалификации сотрудников. По итогам аттестации сотрудник может быть уволен.
- Ассессмент-центр — современный метод оценки, дающий наиболее полную и достоверную информацию о личностных и деловых качествах сотрудников. Это самый сложный в реализации комплексный метод, обычно он применяется только в крупных компаниях.
- Тестирование, интервьюирование.
- Метод экспертных оценок — заключается в привлечении экспертов, которые на основе собственного опыта и знаний анализируют характеристики сотрудников и делают выводы.
- Деловые игры. Метод оценки с помощью имитации деловой активности сотрудника в той или иной сложной ситуации.
Обучение и развитие персонала. В рамках этого подхода к управлению персоналом кадровыми службами могут проводиться:
- Профессиональные курсы обучения.
- Семинары, лекции, конференции, деловые завтраки, круглы столы, дискуссии. , основанное на самостоятельном решении конкретных задач из реальной практики.
- Деловые игры и тренинги.
- Самостоятельное обучение.
Система управления персоналом компании с одной стороны зависит от кадровой службы, а с другой — возлагает на нее ответственность за решение массы кадровых вопросов. Последние тесно переплетены с бизнес-стратегией компании. В целом ряде случаев неоценимой бывает помощь профессиональных HR-консультантов. В первую очередь речь идет о решении таких задачах, как:
- подбор персонала, особенно работников на ключевых должностях;
- объективная оценка эффективности применяемой системы управления персоналом и ее корректировка в соответствии с действующим законодательством;
- решение и предупреждение трудовых споров — как личностных, так и групповых конфликтов;
- автоматизация кадрового делопроизводства и многое другое.
Таким образом, привлечение профессиональных HR-консультантов вносит важный вклад в развитие компании в целом, обеспечивая системе управления персоналом независимый кадровый аудит и снижение рисков правового характера.
Российская практика показывает: многие сотрудники воспринимают переход компании на стандарты семейства ISO как прихоть руководства. Поэтому важная задача руководства — донести до персонала, что внедрение систем менеджмента качества ISO 9001, менеджмента окружающей среды ISO 14001, систем охраны здоровья и безопасности труда ISO 45001 и других систем менеджмента принесет выгоды всем работникам предприятия.
В том числе: улучшит условия труда, сократит риски травм и профессиональных заболеваний, сделает функционал более интересным благодаря возможности вносить изменения в процессы и тем самым повысит общую удовлетворенность от работы. Однако это возможно лишь при постоянном и осознанном вовлечении сотрудников в управление качеством. В этой статье мы рассмотрим, как этого добиться.
Часто нововведения на предприятии встречают сопротивление, потому что персонал видит в них еще один вид нагрузки, требующий дополнительных усилий. Тем более, если не объясняются цели и выгоды от этих изменений, а усилия никак не мотивируются и ничем не поддерживаются. При таком варианте внедрения систем менеджмента персонал любым способом будет избегать навязываемых им дополнительных функций. Поэтому так важны вовлечение и мотивация персонала в СМК для достижения поставленных бизнес-целей. Что необходимо для вовлечения работников в управление качеством?
Руководство
В первую очередь необходимо привлечь к внедрению систем менеджмента ISO представителей высшего руководства, показывающих своим примером заинтересованность и активное участие в процессе. Например, руководство постоянно включает эти вопросы в повестку оперативных совещаний; выделяет ресурсы; поощряет создание групп по решению проблем, связанных с охраной здоровья, техникой безопасности и улучшением условий труда на производстве; организовывает различные каналы связи с работниками, слушает и слышит свой персонал, оперативно решает возникающие вопросы, верит в своих работников. Рекомендуем прочитать статью о том, как повысить вовлеченность высшего руководства в СМК.
Работа на местах
Хорошо, если ежедневная работа по вовлечению персонала будет выполняться руководителями среднего и нижнего звена, так как они постоянно общаются с исполнителями на местах, организовывают их работу и знают не только персонал, но конкретные проблемы. Их задача — выявлять проблемы и поддерживать инициативы работников по их решению и улучшению качества на предприятии. Высшему руководству следует поставить всем менеджерам в зависимости от их уровня задачи по вовлеченности и мотивации рядовых сотрудников в СМК и регулярно контролировать, как они достигаются.
Полезно будет установить определенные показатели (KPI или КПЭ), чтобы повысить заинтересованность. Такая схема будет способствовать появлению механизма оценки вклада работников в результаты деятельности, а сам персонал постепенно начнет оценивать свою работу на основании собственных целей и задач. Это поможет сотрудникам на всех уровнях организации сформировать понимание важности их вклада в достижение целей и выполнение требований, понимание выгоды от внедрения системы менеджмента качества.
Рабочие группы
При внедрении системы менеджмента качества и других систем целесообразно создавать рабочие группы из наиболее активных работников, специалистов, квалифицированных экспертов, менеджеров разных уровней. Это поможет обмениваться знаниями и опытом, свободно обсуждать проблемы и результаты и создавать обстановку открытости и сотрудничества во всей организации. Такие команды активистов в большей или меньшей степени коммуницируют и с персоналом, и с потребителями, и с поставщиками, и с другими заинтересованными лицами. Обобщение результатов такого общения поможет выяснять и постоянно проводить мониторинг требований заинтересованных сторон. И, конечно же, такие рабочие группы могут выявлять как существующие проблемы и произошедшие инциденты, так и потенциальные, которые еще не произошли, но могут случиться. Таким образом персонал вовлекается не только в управление качеством, но и в управление рисками.
Объединение в рабочие группы (рабочие комитеты) способствует тому, чтобы рядовые сотрудники сами предлагали способы улучшить и оптимизировать свою работу, выявлять риски и травмоопасные зоны, повышать эффективность производства и т. д. Активные работники служат примером, мотивируют, вовлекают остальных сотрудников на производственных участках. Постепенно весь персонал почувствует себя единой, сплоченной командой, разделяющей принципы и цели компании, влияющей на все бизнес-процессы. Людям становится интересно работать там, где от них что-то зависит и они могут на что-то влиять. Такие группы — уже готовый канал регулярной связи между руководством и всеми работниками. Главное — искренне захотеть их услышать.
Обучение и делегирование обязанностей
Трудно переоценить роль повышения компетентности и квалификации в успешном внедрении СМК. Если руководство предоставляет сотрудникам возможность получать новые знания, должны повыситься и эффективность работы, и качество продукции. Но важно не просто обучать, а давать те знания, которые будут применяться персоналом в работе, будут полезны в деле постоянного улучшения. Часто акционеры и руководство видят в обучении только затраты. Но для обучения можно разработать показатели ROI (Return On Investment), чтобы понять, что оно дает.
При этом в системе всё взаимосвязано: повышение компетентности работников позволит с большей уверенностью делегировать им полномочия, доверять их профессионализму и опыту в вопросах и качества, экологии, охраны труда и безопасности, а сотрудники будут чувствовать себя важными и ценными для компании, что повысит лояльность персонала и желание приносить больше пользы предприятию.
Выводы
Итак, мы рассмотрели несколько известных и очень важных способов вовлечения сотрудников, как в организацию системы менеджмента качества, так и во внедрение других систем менеджмента на предприятии.
- вдохновляющий пример высшего руководства;
- поддержка инициатив рядовых сотрудников от менеджеров всех уровней;
- организация рабочих групп для выявления существующих и потенциальных потерь;
- постоянное повышение компетентности персонала;
- делегирование дополнительных полномочий.
Заинтересованность персонала в СМК будет тем больше, чем большую стабильность в работе она будет обеспечивать. Все хотят работать без проблем, и если СМК помогает от них избавиться, тем будет выше заинтересованность персонала в такой системе. В работе по вовлечению персонала главное то, что, однажды начавшись, эта работа не должна прекращаться ни на один день.
В коротком видеоинтервью, приведенном ниже, Наталья Катышевская, ведущий аудитор SGS, делится своими наблюдениями о способах вовлечения персонала в работу системы экологического менеджмента. Эти наблюдения вполне применимы и к другим системам менеджмента.
Понравилась эта статья? Интересуют стандарты ISO и системы менеджмента? Подпишитесь на нашу рассылку и регулярно получайте полезную информацию об изменениях в стандартах, разъяснения от аудиторов SGS и примеры лучших практик.
О КОМПАНИИ SGS
Группа SGS является мировым лидером в области независимой экспертизы, контроля, испытаний и сертификации. Основанная в 1878 году, сегодня SGS признана эталоном качества и деловой этики. В состав SGS входят свыше 2 600 офисов и лабораторий по всему миру, в которых работает 97 000 сотрудников.
Как работаем и отдыхаем в 2022 году ?
Качество – основа конкурентоспособности предприятия. Осознав эту истину, предприятия перешли от отдельных шагов в этом направлении к системным методам управления. Важность этого управленческого аспекта не уступает другим аналогичным процессам: управлению персоналом, снабжению, производственной деятельности, продвижению и другим.
Рассмотрим основные методы и средства управления качеством на предприятии, расскажем, как организовать внедрение этой системы и совершенствовать ее.
Что такое управление качеством
Управлять – значит, организовывать и сохранять эффективное функционирование какой-либо системы на пути к достижению ее цели. Если говорить об управлении качеством, его можно определить как действия, направленные на создание, использование, поддержание и усовершенствование способов влияния на качество выпускаемой продукции на всех этапах производства.
Для объективности менеджмента качества вырабатываются и устанавливаются:
- качественные показатели;
- критерии уровня качества;
- факторы, оказывающие на него влияние;
- этапы достижения качества.
Вопрос: Можно ли учесть для целей налога на прибыль расходы на сертификацию системы менеджмента качества (пп. 2 п. 1 ст. 264 НК РФ)?
Посмотреть ответ
К функциям менеджмента качества относят такие направления деятельности предприятия, как:
- постановка задач руководства в области качества;
- прогнозирование и действия по планированию будущего качества;
- закрепление требований к качеству в учетной документации;
- изучение показателей качества готовой продукции;
- контроль над достижением этих показателей;
- разработка комплекса мероприятий по коррекции качества;
- стремление улучшить систему;
- несение ответственности за ненадлежащее качество.
ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Показатели качества будут различными в зависимости от особенностей контролируемой продукции.
Международные стандарты качества
ВАЖНО! Образец должностной инструкции ведущего специалиста по качеству от КонсультантПлюс доступен по ссылке
Современные пути внедрения системы управления качеством в результате дают возможность планомерной работы, повышающей конкурентные преимущества предприятия. Заказчики, особенно крупные, нередко перед заключением договора предпочитают удостовериться в качестве продукции.
Презентационные и выставочные образцы не могут дать достоверной картины. Поэтому была введена система международных стандартов, соблюдение которой гарантирует заказчикам определенный уровень качества. С ее помощью:
- можно более эффективно работать с клиентурой, надежно удерживая постоянных заказчиков путем повышения их доверия;
- влиять на создание производственной культуры предприятия, когда персонал ощущает свою ответственность за результаты;
- повышается привлекательность компании для инвесторов;
- формируется позитивная репутация фирмы;
- предприятие становится более финансово устойчивым.
Откуда взялись ISO
Чтобы обеспечить единство требований к качеству в международной торговле, системы управления качеством сертифицируются, для них разрабатываются специальные стандарты. Серия их называется ИСО. Она была разработана в 1987 году Международной организацией по сертификации на основе первой версии базового стандарта, выпущенного Британским институтом стандартов в 1979 году.
Особенности стандартов ИСО:
- Универсальность. Эти системные требования подходят для организаций различных отраслей и форм хозяйствования.
- Модернизация. Стандарты постоянно уточняются и совершенствуются, принимаются новые их версии. На сегодня действует самая свежая редакция, принятая в 2015 году, предыдущая версия актуальна до середины сентября 2018 года.
- Международная идентичность. Сертифицированные требования применимы в любой стране мира.
Принцип международного стандарта
Каждый стандарт представляет собой определенную модель управления качеством. Принципом ее является процессный подход: деятельность любой организации состоит из взаимозависимых процессов. Если правильно определить эти процессы, установить их верную последовательность и связь с другими процессами, следить за корректностью каждого из них, управлять их функционированием, то это и обеспечит искомый результат.
Современные базовые стандарты качества
- ISO 9000 – раскрывает основы управления качеством, выводит общеупотребительные термины.
- ISO 9001 – сами требования к организации системного управления качеством.
- ISO 9004 – стандарт, помогающий развить и превысить показатели, установленные в 9001, для дальнейшего совершенствования качества.
- ISO 19011 — методика аудита систем менеджмента качества.
Методы менеджмента качества
Это те приемы, которые применяются на предприятии для достижения поставленных целей в области управления качеством. Они могут внедряться:
- извне – носить законодательный характер (например, федеральные законы о правах потребителей, безопасности зданий и сооружений и т.п.);
- изнутри – применяться руководством организации на основании внутренних нормативных актов, положений, приказов, распоряжений, директив и т.п.
Их можно разделить на несколько групп.
Организация управления качеством
Оценка персонала необходима для активного и осознанного усовершенствования бизнес-процессов в компании любого уровня. Поэтому российский бизнес разного уровня, постепенно и не без трудностей, но внедряет системы оценки. Что включает в себя оценка персонала, какие есть виды, что оценка дает и как ее провести — подробно и понятно разбираем в этой статье. Материал полезен для тех, кто хочет получить общее представление о методах оценки персонала, изучить основные критерии оценки сотрудников.
Что такое оценка персонала
Начнем как всегда с дефиниций. Оценка персонала — это система четких параметров, помогающих всесторонне оценить эффективность членов команды. Система проходится по самым главным качествам, навыкам и функциям сотрудников, определяя уровень соответствия занимаемым позициям. Соотношение квалификации сотрудника и его положения: дотягивает, не дотягивает или вовсе перерос? Критерии оценки персонала позволяют без эмоций и стереотипов, на потоке просчитать эффективность всех сотрудников и рабочего коллектива в целом.
Понятно, что оценку персонала не проводят от скуки. С истема оценки персонала вступает в дело, когда в компании перемены, проблемы или застой. Например:
В принципе все это вещи, которые случаются с любой компанией на долгом жизненном пути. Поэтому оценка персонала необходима периодически, как чекап здоровья (диспансеризация). Для проведения оценки персонала привлекают сторонних специалистов или поручают задачу отделу кадров. Для начала поговорим о том, что дает оценка персонала в организации.
Какие преимущества собственнику и команде приносит система оценки персонала в организации
Давайте соберем весь профит от внедрения оценки персонала.
- их заслуги, опыт, знания и умения оценят по достоинству;
- разрешатся проблемы с организационными моментами, уйдут хаос и бюрократические препоны;
- будут заданы понятные и достижимые, реальные критерии эффективности.
Сashback 30% с первой оплаты тарифа
Семинары, курсы повышения квалификации, MBA
30% скидка на все видеокурсы
Крупнейший российский регистратор доменов
20% скидка на услуги для создания и развития сайта
Online CRM для автосервиса
До 3-х месяцев CRM-системы для автосервисов
Платформа для сбора видеоотзывов
Скидка 30% при оплате любого платного тарифа
Хостинг провайдер для бизнеса
30 дней бесплатного тестового периода виртуального хостинга
В каких случаях нужна оценка персонала
Несмотря на очевидные преимущества, оценка персонала не делается регулярно — это довольно масштабное предприятие. Но есть ряд ситуаций, когда эффективная оценка персонала необходима. Если точнее, о ценка идет в связке с ключевыми задачами и процессами кадровой политики.
Кадровое планирование — определяем, каких сотрудников нам нужно набрать.
Подбор персонала — оцениваем кандидатов, а также оцениваем эффективность методов подбора.
Обучение, тренинги — оцениваем, кто из сотрудников нуждается в обучении, какое коллективные тренинги нам сейчас нужны, а также результативность имеющегося обучения.
Кадровый резерв — оцениваем работу сотрудников в ретроспективе и перспективе.
Анализ рабочих процессов — обозначаем стандарты работы и показатели эффективности.
Система мотивации — определяем критерии поощрения и применения санкций.
Маркетинг
Как раскрутить аккаунт в Инстаграм: секреты продвижения бизнес-аккаунта
Как раскрутить аккаунт в Инстаграм: секреты продвижения бизнес-аккаунта
Цели и задачи оценки работы персонала
Если структурировать пользу от оценки персонала, то ваша система должна помогать достичь 6 следующих целей.
1 Подбирать и нанимать людей, максимально соответствующих функционалу и уровню вакантных позиций в компании.
2 Оптимизировать затраты на подбор за счет меньшей работы хедхантеров и числа собеседований.
3 Создать базу четких критериев, чтобы опираться на глубокий анализ ситуации при принятии любых кадровых решений (перестановки, зарплаты, премии, штрафы и так далее).
4 Иметь критерии, чтобы беспристрастно определять потенциально полезных и потенциально вредных сотрудников. Формировать кадровый резерв и быстро закрывать позиции.
5 Помогать повышать трудовую дисциплину и создавать комфортные условия труда.
6 Оптимизировать расходы на корпоративное обучение.
Задачи оценки персонала
В задачи оценки персонала входят определение функциональной роли сотрудников — сейчас и в дальней перспективе. Оценивается вероятность роста сотрудника, продвижения по карьерной лестнице.
Вторая задача — определить, как восполнить недостающие для роста сотрудника навыки и качества: с помощью обучения или как-то еще. Определяется и корректируется уровень зарплаты.
Объект и субъект оценки
Объект оценки — это те, кого мы оцениваем: сотрудники, команды, компании.
Субъект оценки — те, кто готовит критерии и на деле реализует функции оценки персонала. Это руководители, управленцы, эйчары, приглашенные консультанты, а также коллеги объекта оценки, которые могут выдать экспертное суждение о профессиональных качествах сотрудника.
Субъекты, следовательно, разделяются на формальных и неформальных: те, кто дает официальную оценку и те, кто выражает мнение, дополняющее картину.
Критерии оценки персонала: что именно оценивать
Вот мы и подобрались к конкретным критериям, по которым нужно оценивать эффективность сотрудников — подходит он на должность или нет. Количественные показатели у вас будут индивидуальными, а вот стандарты в профессиях часто есть единые, общепринятые.
Критерий: профессиональные навыки и знания
Так называемые hard skills — то, что человек умеет как профессионал. Что он знает как специалист, как справляется с ежедневными задачами. Этот критерий самый понятный. Проще всего количественно оценить, выдает ли работник норму и нужное качество. Проверить профессионализм можно тестами, экзаменами, нормативами по отрасли и заручившись экспертной оценкой.
Критерий: личностные навыки, коммуникативные и все остальные s oft skills
Критерий: числовая оценка результатов труда
Мы устанавливаем показатели, которые будем считать идеальными. Это бизнес-цели, план продаж, план производства, рост прибыли, оборота, количества клиентов, LTV и так далее. Далее смотрим на реальные результаты, но не просто видим разницу в цифрах, а разбираемся, почему результаты отличатся от плана.
Плановые показатели не берутся из воздуха, а привязываются реальной ситуации. Цели должны быть достижимы, объективны и ясны, при этом иметь пространство для учета непредвиденных изменений.
Дополнительный критерий: лояльность компании
Понятно, что вовлеченный и лояльный сотрудник компании выгоднее: он больше работает, реже уходит, меньше текучка. Но не от всех сотрудников нужно и разумно требовать одного уровня лояльности.
Дополнительный критерий: специфические требования к руководителям, узким специалистам
Методы оценки персонала: качественный и количественный подходы
Как и многие исследования (социологические, маркетинговые) методы оценки персонала разделяются на более глубокие качественные и более охватные количественные. Есть, само собой, и комбинированные подходы.
Качественные методы
В и основе лежит изучение, анализ и описание как вид оценки сотрудников. Строгие цифры здесь не нужны, важнее глубокий взгляд и погружение в ситуацию.
Среди качественных методов оценки персонала:
Количественные методы
Традиционно в обществе больше доверяют именно им, ведь то, что можно посчитать, можно изменить.
Комбинированные методы
Комбинированные методы сочетают качественные и количественные оценки. Комплексная оценка, очевидно, самая полная и достоверная.
Современные методы оценки персонала
Современный формат оценки персонала ставит задачу повысить эффективность команды либо найти слабые места использования кадрового потенциала и предложить решение — обучение или ротацию кадров.
Аттестация — периодические экзамены для персонала, на которых комплексно оценивается квалификация человека, результаты труда за отчетный период, актуальное состояние навыков и знаний, уровень soft skills. Аттестовать запрещено тех, кто работает меньше года, беременных и топ-менеджеров.
Деловые игры — имитация рабочих ситуаций в мягкой форме позволяет и проверить навыки сотрудника и обучить его, повысить деловые качества.
KPI (Key Performance Indicators) — ключевые показатели эффективности. Разрабатываются две модели оценки: количественные и качественные, командные и индивидуальные критерии эффективности + управленческие и экспертные компетенции. Механизм оценки прозрачный и удобный, если составлен с умом и критерии выставлены с пониманием задач.
Этапы проведения оценки
Оценка осуществляется на разных этапах работы с кадрами. Пройдемся по каждому и посмотрим, что нужно оценивать, чтобы всегда иметь высокий уровень эффективности сотрудников.
Подбор
Оцениваем hard skills (профессиональные знания и умения) — для этого собираем данные с предыдущих мест работы, сведения об образовании и дипломах. Также можем привлечь эксперта, чтобы он оценил резюме. Особенно это важно в узких областях, где нужна редкая экспертиза.
Оцениваем soft skills (личностные и деловые качества) — для этого высылаем кандидатам тесты или кейсы, проводим с ними интервью онлайн и в офисе.
На первом этапе также важны:
Адаптация новых сотрудников
В тестовый период крайне важно наблюдать за новичками, чтобы им было комфортно на рабочем месте и в коллективе, а у компании были перспективы и дальше работать с этим человеком. Задача — снизить уход новых сотрудников, выделить перспективных, отсеять худших. Для этого используются регулярные опросы и интервью с новыми людьми, экспертное мнение старших коллег, руководителей.
Управление персоналом
Сотрудники влились в коллектив, работа идет, все довольны. Дальше оценка персонала периодически выявляет проблемы в коммуникациях, ищет причины невыполнения планов, помогает выявлять скрытые конфликты и назревающее недовольство. Формально мы смотрим на KPI и другие показатели, на бизнес цели. С точки зрения качественных методов оценки персонала — проводим опросы, интервью, групповые дискуссии.
Увольнения
Оценка персонала крайне важна для честного, объективного и беспристрастного, а главное, выгодного для бизнеса решения об увольнении того или иного сотрудника.
Задачи у процедуры оценки и оценщика весьма нетривиальные:
Как анализировать результаты оценки
Правила работы с результатами оценки персонала
1 Конфиденциальность: кадровик, эксперт, руководитель — это узкий круг лиц, которым доступны выводы и вводные данные оценки по сотруднику. Остальным членам коллектива не нужно знать эту информацию. В отчете могут быть личные сведения, касающиеся характера, привычек, слабостей сотрудника, нелестные или, наоборот, вызывающие зависть отзывы о нем.
3 Результаты количественной оценки эффективности: о достижении или недостижении показателей говорить стоит открыто, вывешивать результаты в общем пространстве, чтобы стимулировать команду работать лучше и сплоченнее.
Главное: сделать выводы и осуществить изменения
Все оценки будут бесполезной тратой ресурсов компании и вредным стрессом для команды, если результаты анализа не влияют на кадровую политику, не улучшают бизнес процессы, не повышают эффективность работы.
Бизнес
Большой Callday в большом коворкинге: лучшее в этом месяце
Большой Callday в большом коворкинге: лучшее в этом месяце
Как внедрить систему оценки персонала
Все в бизнесе зависит от людей, поэтому внедрение системы оценки персонала необходимо. Но не нужно делать это, как водится, для галочки. Сама по себе она работать и повышать эффективность не будет.
Важно отталкиваться от долгосрочных целей и стратегии компании: вам нужны будут прорывные победы, стабильная работа или планируется глобальная оптимизация, когда один суперсотрудник выполняет работу трех? Критерии и количественные показатели нужно брать не из книг и статей, а из управленческого опыта в вашем бизнесе: сколько реально может делать пицц сотрудник в час пик или сколько нужно платить хорошему продавцу в бутике?
Как презентовать команде систему оценки
Заключение
Помните: как бы ни казалось сотрудникам, что оценка персонала — это репрессии, на самом деле это диалог, который помогает людям соединить собственные карьерные ожидания с важными для компании показателями эффективности, вырасти вместе и сделать больше. Пусть оценка персонала поможет всем стать успешнее и глубже понять себя.
Читайте также: