Роль менеджера в системе управления персоналом кратко
Обновлено: 04.07.2024
Цели и принципы управления персоналом в современной организации
Персонал организации — самый сложный объект управления. В отличие от материальных активов, люди способны самостоятельно принимать решения и оценивать предъявляемые к ним требования. Кроме того, персонал — это коллектив, каждый член которого имеет свои интересы и весьма чувствителен к управленческим воздействиям, причем реакцию на них нередко сложно предугадать.
Современные концепции управления персоналом основаны на признании возрастающей значимости личности сотрудника, на изучении его мотиваций, умении правильно формировать их и корректировать в соответствии со стратегическими задачами, стоящими перед компанией.
Несмотря на то, что с точки зрения руководства основной целью бизнеса является получение прибыли, современная теория и практика управления персоналом немалое внимание уделяет необходимости удовлетворения не только материальных, но и социальных потребностей сотрудников.
Управление персоналом базируется на нескольких важных принципах:
- Принцип подбора персонала по деловым и личным качествам.
- Принцип преемственности: сочетание в коллективе опытных и молодых сотрудников.
- Принцип должностного и профессионального продвижения работников на основе использования обоснованных критериев оценки их деятельности и обеспечения условий для постоянного карьерного роста.
- Принцип открытого соревнования: компания, которая заинтересована в создании кадрового потенциала, должна поощрять соревнование между сотрудниками, претендующими на руководящие должности.
- Принцип сочетания доверия к работникам и проверки исполнения распоряжений.
Принцип соответствия — порученная работа должна соответствовать возможностям и способностям исполнителя. - Принцип автоматического замещения отсутствующего сотрудника с учетом служебных должностных инструкций.
- Принцип повышения квалификации.
- Принцип правовой защищенности — все кадровые управленческие решения должны приниматься только на основе действующих правовых актов.
Управление персоналом должно иметь системный характер, то есть необходим скоординированный подход ко всем направлениям формирования и регулирования кадрового состава компании: набору персонала, расстановке руководящих кадров, подготовке и повышению квалификации, отбору и трудоустройству.
Стратегии управления персоналом
Это главное направление формирования профессионального, конкурентоспособного, ответственного и сплоченного кадрового состава организации. Подразумевается, что такой коллектив помогает достигать долгосрочных целей и следовать общей концепции (стратегии) развития предприятия.
Есть две основных характеристики стратегии управления персоналом. Первая — это долгосрочность. Стратегию, предполагающую разработку и изменение психологических установок, мотивации, всей структуры персонала и даже самой системы управления кадрами, нельзя реализовать за короткий срок.
Вторая характеристика — это тесная связь с общей стратегией (концепцией развития) компании, учет факторов внешней и внутренней среды. Изменение последних обязательно влечет модификацию или даже смену стратегии предприятия и требует соответствующих корректировок численности и структуры кадрового состава, его квалификации, навыков, стиля и методов работы.
Существует четыре типа стратегии организации, с которыми тесно связана и современная стратегия управления персоналом:
Предпринимательская стратегия.
Она характерна для компаний, занимающихся новым видом деятельности, в центре внимания которых удовлетворение всех требований заказчика без тщательной проработки последствий. Стратегия управления персоналом в этом случае отличается следующими чертами:
- отбор сотрудников, которые готовы рисковать и обладают такими качествами, как инициативность, контактность, нацеленность на долговременную работу;
- вознаграждение на конкурентной основе, удовлетворяющее ожидания сотрудника;
- оценка по реальным результатам;
- неформальное развитие личности, ориентация на наставника;
- планирование кадровых перестановок с учетом интересов сотрудников.
Стратегия динамического роста.
В этом случае степень риска значительно меньшая, закладывается фундамент для будущего компании, все решения принимаются на основе сопоставления целей и средств, необходимых для их достижения. Черты кадровой управленческой стратегии таковы:
- отбор и расстановка кадров направлены на поиск гибких и лояльных компании сотрудников, готовых рисковать в случае необходимости;
- беспристрастное и справедливое вознаграждение;
- оценка по четко оговоренным критериям;
- акцент на развитии личности в сфере основной деятельности;
- планирование перестановок с учетом реальных возможностей компании и различных форм служебного продвижения.
Стратегия прибыльности.
Центром ее внимания является сохранение существующего уровня прибыли предприятия. Этому же подчинена стратегия управления персоналом:
- отбор и расстановка кадров максимально жесткие;
- вознаграждение, основанное на заслугах, старшинстве и внутрифирменных представлениях о справедливости;
- оценка узкая, ориентированная на конкретный результат;
- развитие личности — концентрация на развитии в области поставленных задач;
- планирование перестановок жесткое, в соответствии с представлениями руководства о целесообразности.
Стратегия ликвидации.
Продажа активов компании с целью устранения убытков. В будущем возможно сокращение штата, поскольку ожидается дальнейшее падение прибыли. Стратегия управления персоналом в этом случае следующая:
- набор служащих маловероятен;
- оплата основана на заслугах, практически не повышается, без дополнительного стимулирования;
- оценка строгая, формальная, в соответствии с управленскими критериями;
- развитие и обучение — только в случае служебной необходимости;
- продвижение — только для тех, кто имеет требуемые навыки.
Стратегия круговорота.
Основная цель — спасение компании. С целью выживания нередко принимаются меры по сокращению штатов. Управление персоналом имеет следующие характеристики:
- отбор персонала — только разносторонне развитые и квалифицированные сотрудники;
- оплата по системе стимулов и проверки заслуг;
- оценка по результату работы;
- обучение — тщательные отбор претендентов на повышение квалификации;
- продвижение может иметь различные формы.
Технологии управления
Это своеобразный инструмент воздействия, использующий специальную систему методов, способов и целей.
Все разработанные технологии можно разделить на несколько групп в зависимости от конечной цели, масштабов применения или происхождения. Последняя классификация является наиболее распространенной в кадровой работе. Согласно ей технологии управления персоналом можно разделить на четыре большие группы:
- Традиционные технологии. Используются в любой организационной структуре. Частично они являются результатом профессионального наследования, частично закреплены законодательно. Один из ярких примеров традиционной технологии — система кадрового учета. Практически во всех компаниях она строится по единому принципу на основе ТК РФ.
- Отраслевые технологии. Применяются в деятельности специализированных отраслевых служб и органов. При использовании отраслевых технологий управления разрабатывается специальное технологическое сопровождение деятельности отрасли, касающееся кадровых вопросов.
- Профессиональные. Технологии этой группы создаются по специальному заказу компании консалтинговыми агентствами. Их преимуществом является возможность учесть специфику конкретной организации и особенность периода, для которого создается технология. Минусы — высокая себестоимость и отсутствие универсальности: сфера их применения очень узкая.
- Инновационные. Создаются кадровой службой предприятия для решения актуальных проблем. Для того чтобы разработать и внедрить в компании подобные технологии, необходима высочайшая квалификация специалистов HR-отдела.
Выбор той или иной технологии управления развитием персонала должен опираться на понимание того, какими ресурсами обладает компания и каковы базовые задачи, стоящие перед кадровой службой. Специалисты рекомендуют использовать на практике несколько технологий, чтобы повысить эффективность управления персоналом. Например, сочетание традиционных и инновационных подходов в сфере подбора кадров помогает точнее выявить перспективных кандидатов на должность, определить лидерские качества претендентов.
Методы управления
Это способы воздействия на персонал с целью достижения определенных управленческих целей, необходимых для функционирования компании в целом.
Наука и практика менеджмента выработали три группы методов управления персоналом организации:
- Экономические методы. К ним относятся все методы материальной стимуляции сотрудников. Основной экономический метод — это заработная плата, а также участие в прибыли, система поощрений за качество труда и его эффективность, система наказаний в виде вычетов и штрафов. В эту же группу входят некоторые элементы социального обеспечения сотрудников — оплата питания, проезда, предоставление медицинского страхования. Применение экономических методов базируется на их окупаемости. Инвестирование средств в материальное стимулирование должно иметь отдачу в виде прибыли за счет повышения качества работы.
- Административные, или организационно-распорядительные методы. В их основе лежит применение власти и нормативное обеспечение трудовой деятельности сотрудников. Обычно реализуются в виде приказов, распоряжений, указаний и ориентированы на такие мотивы человеческого поведения, как чувство долга, осознание необходимости соблюдения трудовой дисциплины, стремление работать в определенной организации. Административные метолы имеют прямой характер воздействия — любой приказ или распоряжение руководства должны быть обязательно выполнены.
- Социально-психологические методы воздействия на интересы личности или коллектива основаны на законах психологии и социологии. Один из наиболее важных результатов применения психологических метолов — минимизация личностных конфликтов. Кроме того, с их помощью можно управлять карьерой каждого работника, формировать корпоративную культуру на основе образа идеального сотрудника. Социологические методы помогают определить место каждого в коллективе, выявить неформальных лидеров, решить производственные конфликты.
Современные подходы к управлению персоналом на каждом из уровней
Сегодняшние HR-специалисты используют на каждом этапе своей работы множество самых различных разработок и методик. Каждый уровень — от подбора персонала до его увольнения — имеет определенные приемы, направленные на достижение максимальной эффективности.
Подбор кадров. На этом этапе может применяться целый комплекс подходов:
- Агрессивный хедхантинг — охота за перспективными сотрудниками компаний-конкурентов.
- HR-брендинг — формирование привлекательного образа компании.
- Автоматизация подбора персонала — использование IT-систем, так называемых ATS.
- Дистанционный подбор персонала — наём на работу удаленных сотрудников.
- Использование социальных сетей для поиска сотрудников.
Адаптация — процесс вхождения новых сотрудников в коллектив и ознакомление их со спецификой работы. Кадровые службы компании должны способствовать быстрой адаптации новых членов команды.
Для этого используются следующие методы:
- Наставничество — помощь со стороны опытного сотрудника.
- Семинары и тренинги по развитию коммуникативных навыков, по изучению специфики предприятия, обучение технологиям поведения в стрессовых ситуациях.
- Специальные ролевые игры, разработанные для сплочения коллектива и укрепления командного духа.
- Ознакомительные экскурсии по предприятию, знакомство с коллегами, корпоративной культурой.
- Беседа нового сотрудника с менеджером по персоналу, непосредственным руководителем.
Мотивация — материальная и нематериальная. Обычно оба этих вида применяются совместно. В качестве материальной мотивации может применяться система денежных вознаграждений (премий по итогам работы или участия сотрудников в распределении прибыли компании). Нематериальная мотивация выражается в форме повышения самооценки, создания психологического комфорта или формирования у сотрудника гордости за проделанную работу. Система нематериальной мотивации была очень развита в эпоху социализма, когда работникам за отличную работу давали вымпелы, почетные грамоты или присваивали звание “Ударник коммунистического труда”.
Оценка. Необходима для получения объективного представления о профессиональных качествах сотрудников. Наиболее популярные методы оценки персонала:
- Аттестация — порядок проведения излагается в официально утвержденных компанией документах. Проводится она один, два или три раза в год с целью определения или подтверждения разряда/категории/квалификации сотрудников. По итогам аттестации сотрудник может быть уволен.
- Ассессмент-центр — современный метод оценки, дающий наиболее полную и достоверную информацию о личностных и деловых качествах сотрудников. Это самый сложный в реализации комплексный метод, обычно он применяется только в крупных компаниях.
- Тестирование, интервьюирование.
- Метод экспертных оценок — заключается в привлечении экспертов, которые на основе собственного опыта и знаний анализируют характеристики сотрудников и делают выводы.
- Деловые игры. Метод оценки с помощью имитации деловой активности сотрудника в той или иной сложной ситуации.
Обучение и развитие персонала. В рамках этого подхода к управлению персоналом кадровыми службами могут проводиться:
- Профессиональные курсы обучения.
- Семинары, лекции, конференции, деловые завтраки, круглы столы, дискуссии. , основанное на самостоятельном решении конкретных задач из реальной практики.
- Деловые игры и тренинги.
- Самостоятельное обучение.
Система управления персоналом компании с одной стороны зависит от кадровой службы, а с другой — возлагает на нее ответственность за решение массы кадровых вопросов. Последние тесно переплетены с бизнес-стратегией компании. В целом ряде случаев неоценимой бывает помощь профессиональных HR-консультантов. В первую очередь речь идет о решении таких задачах, как:
- подбор персонала, особенно работников на ключевых должностях;
- объективная оценка эффективности применяемой системы управления персоналом и ее корректировка в соответствии с действующим законодательством;
- решение и предупреждение трудовых споров — как личностных, так и групповых конфликтов;
- автоматизация кадрового делопроизводства и многое другое.
Таким образом, привлечение профессиональных HR-консультантов вносит важный вклад в развитие компании в целом, обеспечивая системе управления персоналом независимый кадровый аудит и снижение рисков правового характера.
В последние годы специалисты по управлению персоналом фиксируют принципиальный сдвиг в карьерных целях и ожиданиях работников компаний, с одной стороны, и новый взгляд менеджеров на карьерную мотивацию работников как на дополнительный ресурс развития компании, с другой…
На протяжении длительного периода времени характерными особенностями реализации карьеры работника были полная, долгосрочная и гарантированная занятость, постоянная профессия и приверженность одной компании в течение всей трудовой жизни. Ведущую роль в его профессиональном развитии, в определении направления и темпов карьерного роста играла организация: карьера программировалась всей государственной системой. Именно государство определяло возможности и правила должностного роста, типовые и унифицированные для большинства работников. Теперь карьерные цели ставит перед собой сам человек, выбирая из всего спектра возможностей именно те, которые соответствуют его индивидуальным способностям и желаниям.
Сегодняшний рынок труда предлагает гораздо больше возможностей для выбора траектории профессионального развития и должностного продвижения. В частности, снизилось давление возрастных ограничений. В отличие от прежней эпохи, когда важнейшими критериями для продвижения выступали стаж и опыт работы (так называемая выслуга лет), сейчас именно молодые специалисты имеют максимально широкие возможности сделать карьеру в соответствии с реальными способностями. У них, как правило, есть существенные преимущества в уровне образования, а также больше перспектив получить обучение и развитие за счет компании.
Стремительное развитие экономики изменяет типовые карьерные траектории: работники чаще меняют место работы, чаще переходят из одной сферы деятельности в другую. Сегодня они готовы принимать на себя возросшую личную ответственность за реализацию поставленных карьерных целей. Динамика карьеры работника все в большей степени определяется тем, насколько успешным оказывается его сотрудничество с компанией в этой области. Речь идет уже не только о планировании карьеры, но, шире — о карьерном менеджменте, управлении карьерой. Роль менеджера по персоналу состоит в обеспечении условий для более эффективной адаптации работников к меняющимся запросам компании, своевременном информировании их о карьерных возможностях, определении необходимости и сроков переподготовки и повышения квалификации. Менеджер по персоналу выступает в качестве карьерного тьютора (наставника) и коуча (консультанта). Во взаимодействии с работниками он занимает партнерскую позицию — помогает повысить уровень компетентности и активно участвует в построении и реализации индивидуальной концепции карьеры.
Еще на этапе отбора сотрудника менеджер по персоналу может предварительно оценить его карьерный потенциал. Для этого по данным представленного соискателем резюме анализируется динамика и направленность карьерного и профессионального роста, в ходе собеседования задаются уточняющие вопросы, проводится целенаправленное анкетирование. Все более популярным становится проведение для этих целей отборочного интервью по компетенциям. (Выделяют корпоративные компетенции — значимые характеристики, способствующие достижению успеха именно в этой компании, и должностные компетенции — характеристики, способствующие достижению успеха при работе в конкретной должности.) То есть еще до момента заключения трудового соглашения с работником, менеджер по персоналу может прояснить реалистичность его целей и ожиданий относительно карьерного продвижения в компании, оценить степень его соответствия требованиям позиции и потребность в дополнительном обучении.
После того как сотрудник принят на работу, менеджер по персоналу продолжает изучать его сильные и слабые стороны (в профессиональном и личностном плане), согласовывает с ним (при обязательном участии непосредственного руководителя) перспективы повышения в должности, возможности получения дополнительного образования, прохождения стажировок и т. д. Регулярно проводимые оценки и аттестации позволяют объективно определить эффективность работы сотрудника и увязать полученные результаты с карьерным продвижением в рамках компании.
При разработке программ адаптации, обучения и развития работников учитываются как потребности компании (текущие и перспективные) в квалифицированных специалистах и менеджерах разного уровня, так и потребности и интересы самих работников. Заключается своего рода психологический контракт между компанией и сотрудником, принимаются взаимные обязательства: достойная оплата и возможности для профессионального и должностного роста в обмен на добросовестную работу, энтузиазм и лояльность.
Отдельное направление деятельности менеджера по персоналу — разработка и реализация мотивационных программ, формирование такой корпоративной культуры компании, которая поддерживает и стимулирует развитие и самореализацию каждого из сотрудников.
В контексте управления карьерой очень хорошо себя зарекомендовал карьерный коучинг — современная техника консультирования сотрудников. Главная цель карьерного коучинга — помочь работникам осознать собственные карьерные возможности и сформировать реалистичные карьерные ожидания. При проведении менеджером по персоналу или непосредственным руководителем беседы с сотрудником о его планах и перспективах, традиционно обсуждаются вопросы выбора карьерных целей и задач, объем необходимой помощи и ориентировочные сроки ее предоставления, совместно разрабатывается план обучения. Важно подчеркнуть, что менеджер по персоналу предлагает сотруднику компании не жестко регламентированный карьерный маршрут, а спектр карьерных возможностей, обеспечивающий вариативность в построении индивидуальной карьеры.
При подготовке к проведению ассессмент-центра мы выделили ряд компетенций, важных для достижения успеха в работе:
- гибкость мышления;
- системность мышления;
- эффективность в общении;
- целеустремленность;
- готовность к изменениям;
- обучаемость;
- видение перспективы;
- способность к рефлексии;
- ориентация на результат.
Полученные в подобных исследованиях результаты могут быть использованы менеджерами по персоналу при построении карьерных планов работников и создании адресных систем стимулирования и мотивации персонала. При разработке общих рекомендаций по управлению карьерой традиционно используются такие мероприятия, как обогащение содержания работы, поощрение повышения квалификации и развитие лидерских качеств сотрудников. Для повышения и развития карьерной мотивации работников их непосредственные руководители должны поддерживать и поощрять проявления профессиональной активности, регулярно оценивать результаты работы, отмечать прогресс и достижения, регулярно обсуждать с подчиненными их карьерные перспективы.
Жизнь нашего общества – это мир труда людей, занятых в материальном и духовном производстве, в производстве полезных действий по обслуживанию человека, по упорядочению сложных социальных процессов.
Найти толкового работника всегда было проблемой, которую не решает связанное с безработицей наличие свободных рук. Во всех странах и во всех сферах деятельности ощущается дефицит квалифицированных специалистов. Сегодня особое внимание уделяется эффективной работе с трудовыми ресурсами. Важно не только подобрать грамотных специалистов, максимально соответствующих требованиям определенной должности в организации, но и правильно управлять персоналом для целей бизнеса компании.
МЕНЕДЖЕР ПО ПЕРСОНАЛУ
Задачи менеджера по персоналу
Одной из основных фигур в Отделе управления персоналом является менеджер по персоналу. Историческое развитие различных моделей кадрового менеджмента привело к тому, что в своем становлении такая профессия как менеджер по персоналу прошла через следующие профессиональные роли:
1. Менеджер по персоналу как попечитель своих работников, заботящийся о здоровых условиях труда и благоприятной морально-психологической атмосфере в организации. Обычно это сотрудник, имеющий подготовку в области социологии или психологии, в функции которого входит содействие линейным руководителям в проведении эффективной политики в отношении работников организации.
2. Менеджер по персоналу как специалист по трудовым договорам и трудовым отношениям (контрактам), включая коллективные договоры. Обычно он выполняет следующие функции: осуществление административного контроля над соблюдением работниками условий трудового договора, учет должностных перемещений; ведение кадрового учета. Выполнение этих функций требует, как правило, юридической подготовки.
3. Менеджер по персоналу как архитектор кадрового потенциала организации, играющий одну из важнейших ролей в разработке и реализации долговременной кадровой стратегии организации. Его основная задача в организации - обеспечить организационное и профессиональное соответствие составляющих кадрового потенциала организации ее долговременным целям и задачам. Он входит в состав ее высшего руководства и имеет подготовку в такой новой области управленческого знания, как управление человеческими ресурсами.
Задачи, которые решает менеджер по персоналу, очень много. В одних организациях весь функционал по работе с персоналом может быть возложен на одного сотрудника, в других эти функции делятся на несколько человек в отделе по работе с персоналом.
Но в принципе можно выделить следующие HR-ЗАДАЧИ:
- организация работы службы персонала компании;
- организация и ведение кадрового документооборота;
- разработка нормативных документов;
- формирование корпоративной культуры;
- контроль над состоянием психологического климата в коллективе;
- формирование и развитие позитивного бренда работодателя;
- подбор и адаптация персонала;
- мотивация персонала;
- оценка и аттестация персонала;
- обучение и развитие персонала,
- участие в стратегическом управлении организацией в рамках руководства персоналом;
- контроль соблюдения норм трудового права и законодательства РФ, урегулирование трудовых споров;
- контроль соблюдением внутреннего трудового распорядка;
- анализ и экспертная оценка рынка труда;
- построение работы персонала в целом, реализация кадровой политики компании;
- подготовка и предоставление отчетов по соответствующим запросам.
Функции менеджера по персоналу
1. Управление персоналом:
- выработка и проведение кадровой политики для реализации целей и задач работы компании;
- анализ и прогнозирование кадрового развития по направлениям деятельности фирмы и отдельных подразделений;
- проработка и ведение мотивационного и социального пакетов для сотрудников компании,
- подготовка и контроль соблюдения приказов, распоряжений и пр., связанных с процессом управления персоналом;
- исследования персонала в целях совершенствования работы компании;
- составление и ведение адаптационных планов по новым сотрудникам, контроль прохождения ими испытательного срока;
- разработка и корректировка штатного расписания по фирме.
2. Набор персонала:
- описание вакансии (требования к кандидатам, анализ рынка труда, условия найма и пр.) совместно с ее заявителем, выработка метода подбора,
- выбор средств поиска персонала (рекрутинговые агентства, пресса и пр.), ведение работы с ними,
- помощь непосредственным руководителям-заявителям вакансий в подготовке к участию в собеседованиях с кандидатами (разработка вопросов, методика собеседования и пр.),
- проведение собеседований и, при необходимости, тестирований кандидатов.
3. Обучение и развитие персонала:
- изучение потребностей подразделений компании по обучению персонала;
- определение стратегии компании по выбору систем и форм обучения персонала;
- составление плана и бюджета обучения на основе потребностей структурных подразделений;
- организация и реализация учебных курсов, как самостоятельно, так и с помощью привлеченных специалистов в рамках утвержденного учебного плана;
- мониторинг персонала;
- оценка эффективности проведенного обучения, в том числе с помощью собеседований и аттестации.
4. Измерение эффективности работы сотрудников:
- разработка и внедрение критериев оценки эффективности сотрудников компании совместно с руководителями структурных подразделений;
- разработка и проведение форм и процедур оценки и аттестации персонала;
- организация, координация и контроль проведения процедур оценки эффективности персонала.
5 Система мотивации и социальной защиты:
- участие в разработке предложений по системе мотивации персонала компании,
- рекомендации по уровню зарплат в соответствии с ситуацией на рынке труда,
- разработка и реализация предложений по развитию социальной сферы;
- контроль соблюдения утвержденных решений по мотивации персонала.
6 Документация и кадровое делопроизводство:
- проведение процедур оформления, перевода, увольнения сотрудников компании;
- ведение баз данных по сотрудникам,
- ведение кадровой документации (приказы и распоряжения по личному составу, штатные расписания, трудовые соглашения, должностные инструкции, правила внутреннего распорядка и проч. в соответствии с требованиями действующего трудового законодательства);
- ведение учета фактического рабочего времени и отпусков сотрудников;
- перечень ведущейся и хранимой менеджером по персоналу документации отражен в Информационном регламенте компании и номенклатуре дел.
7. Административно-правовое регулировние:
- участие в работе Совещания при Генеральном директоре;
- присутствие и работа на совещаниях, проводимых как в целом по компании, так и в рамках отдельных подразделений;
- участие в составлении сметы расходов компании по части мотивации, социальных программ, обучения и пр. вопросам, связанным с работой с персоналом;
- инициирование вопросов, связанных с реализацией в полном объеме функций работы с персоналом, перед руководством компании, их проработка, реализация и контроль их исполнения;
- расходование средств в рамках заявленной и утвержденной сметы расходов;
- контроль исполнения требований приказов и распоряжений по компании, связанных с управлением персоналом;
- использование делегированных Генеральным директором прав приема, перестановок и увольнения сотрудников от его имени, иных делегированных полномочий;
- контроль соблюдения норм права и законодательства в работе с персоналом.
ПРОФСТАНДАРТ ДЛЯ МЕНЕДЖЕРА ПО ПЕРСОНАЛУ
СПЕЦИАЛИСТ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
(функциональная карта вида профессиональной деятельности)*
Обобщенные трудовые функции | Трудовые функции |
Документационное обеспечение работы с персоналом | Ведение организационной и распорядительной документации по персоналу |
Ведение документации по учету и движению кадров | |
Администрирование процессов и документооборота по учету и движению кадров, представлению документов по персоналу в государственные органы | |
Деятельность по обеспечению персоналом | Сбор информации о потребностях организации в персонале |
Поиск, привлечение, подбор и отбор персонала | |
Администрирование процессов и документооборота обеспечения персоналом | |
Деятельность по оценке и аттестации персонала | Организация и проведение оценки персонала |
Организация и проведение аттестации персонала | |
Администрирование процессов и документооборота при проведении оценки и аттестации персонала | |
Деятельность по развитию персонала | Организация и проведение мероприятий по развитию и построению профессиональной карьеры персонала |
Организация обучения персонала | |
Организация адаптации и стажировки персонала | |
Администрирование процессов и документооборота по развитию и профессиональной карьере, обучению, адаптации и стажировке персонала | |
Деятельность по организации труда и оплаты персонала | Организация труда персонала |
Организация оплаты труда персонала | |
Администрирование процессов и документооборота по вопросам организации труда и оплаты персонала | |
Деятельность по организации корпоративной и социальной политики | Разработка корпоративной социальной политики |
Реализация корпоративной социальной политики | |
Администрирование процессов и документооборота по вопросам корпоративной социальной политики | |
Операционное управление персоналом и подразделением организации | Разработка системы операционного управления персоналом и работы структурного подразделения |
Реализация операционного управления персоналом и работы структурного подразделения | |
Администрирование процессов и документооборота по операционному управлению персоналом и работе структурного подразделения | |
Стратегическое управление персоналом организации | Разработка системы стратегического управления персоналом организации |
Реализация системы стратегического управления персоналом организации | |
Администрирование процессов и документооборота по стратегическому управлению персоналом организации |
* данные приведены частично
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Сегодняшние Менеджеры по персоналу, это уже совсем не те, кого в советские времена называли кадровиками, которые вели личные дела, писали должностные инструкции, выдавали пропуска.
Менеджер по персоналу — это стратег. Он должен найти способ, чтобы каждый сотрудник был максимально эффективным участником деятельности организации. Для достижения целей компании нужна серьезная и планомерная работа всей команды. Многие руководители HR-департаментов стремятся реализовать в своих компаниях концепцию HR BP (бизнес партнер). HR-менеджеры должны понимать бизнес задачи компании и быть на одной волне с директорами и владельцами бизнеса. Хороший HR - это специалист, отлично понимающий бизнес, для которого он может предложить нужное решение.
Читайте также: